Développement de la gestion en GRH: signification, concept, besoin, techniques et programme

Tout ce que vous devez savoir sur le développement de la gestion. Le développement de la gestion fait partie d’un vaste processus de développement et d’apprentissage qui constitue un domaine important du développement humain.

Dans la société humaine, il y a une croissance continue qui se produit à travers un processus continu d'exploration, de découverte et d'acquisition de connaissances.

Le développement des cadres ou des cadres est un processus planifié d’apprentissage et de croissance conçu pour amener un changement de comportement parmi les cadres. C’est un processus continu d’apprentissage. Cela implique qu'il y aura un changement dans les connaissances et le comportement des personnes en cours de développement. L'employé sera en mesure de mieux exécuter son travail actuel et augmentera son potentiel de travail futur.

Selon M. Molander, «le développement de la gestion est un processus conscient et systématique permettant de contrôler le développement des ressources de gestion de l’organisation en vue de la réalisation des objectifs et des stratégies».

Dans cet article, nous discuterons du développement de la gestion. En savoir plus sur: - 1. Introduction au développement de la gestion 2. Signification du développement de la gestion 3. Définitions 4. Concept 5. Besoin 6. Caractéristiques et objectif 7. Caractéristiques de base et objectifs principaux 8. Principes 9. Techniques 10. Programme 11. Scénario indien .

Développement de la gestion en GRH: signification, concept, besoin, techniques et programme


Contenu:

  1. Introduction au développement de la gestion
  2. Signification de développement de la gestion
  3. Définitions du développement de la gestion
  4. Concept de développement de la gestion
  5. Besoin de développement de la gestion
  6. Caractéristiques et but du développement de la gestion
  7. Caractéristiques de base et objectifs principaux du développement de la gestion
  8. Principes de développement de la gestion
  9. Techniques de développement de la gestion
  10. Programme de développement de la gestion (MDP)
  11. Développement de la gestion en Inde

Développement de la gestion - Introduction

Le développement de la gestion fait partie d’un vaste processus de développement et d’apprentissage qui constitue un domaine important du développement humain. Dans la société humaine, il y a une croissance continue qui se produit à travers un processus continu d'exploration, de découverte et d'acquisition de connaissances.

Lorsque nous parlons de développement de la gestion, il est probable que l’on néglige l’ensemble du processus de développement, qui prend en compte le développement de tous les employés. Il s’agit d’un savoir pédagogique et théorique et de compétences en gestion de manière organisée.

L'objectif principal de cette formation est d'accroître la capacité des gestionnaires à s'améliorer. Le développement de la gestion comprend tous les moyens par lesquels la direction apprend à améliorer son comportement et ses performances.

Les acteurs du comportement organisationnel ont tendance à être trop conscients des besoins en développement de la gestion sans - accorder une attention particulière à faire en sorte que tout le segment de l'activité industrielle et commerciale soit considéré comme un processus de développement et à l'écoute des objectifs généraux de la société .

Il est vrai que le développement du leadership constitue un domaine important et qu’il a des liens essentiels pour la mobilisation des ressources d’une organisation. Il n’est pas possible d’employer des ressources pour organiser immédiatement une activité de développement complet, mais une organisation tente de répartir ses ressources sur une aussi longue durée.

L’inquiétude à cet égard découle de la nécessité fondamentale de former ceux qui participent aux activités d’un plus grand segment du monde industriel sont correctement et efficacement formés. Ces hommes doivent avoir la possibilité de réaliser leur potentiel dans l’intérêt d’une organisation.

En Inde, où un tiers de la population vit en dessous du seuil de pauvreté et où l'analphabétisme est élevé, il existe des obstacles insurmontables à la réalisation du développement.


Management Development - Signification

«Le développement des cadres ou des cadres est un processus planifié d’apprentissage et de croissance conçu pour amener un changement de comportement parmi les cadres.»

C'est un processus continu d'apprentissage. Cela implique qu'il y aura un changement dans les connaissances et le comportement des personnes en cours de développement. L'employé sera en mesure de mieux exécuter son travail actuel et augmentera son potentiel de travail futur.

Les gestionnaires se développent en participant à des cours de formation officiels organisés par l’organisation. Ils tirent également parti de l’expérience professionnelle acquise pour apprendre de nouveaux comportements et l’organisation doit offrir des possibilités de développement à ses responsables. Mais un équivalent, mais plus important, des efforts de l'organisation est celui des individus. Le développement personnel est un concept important dans l'ensemble du programme de développement des cadres.

Le développement du management est un processus dans lequel les managers travaillant à différents niveaux apprennent et améliorent leurs capacités, leurs capacités, leurs connaissances et leurs compétences pour améliorer les performances individuelles et organisationnelles. L'efficacité des gestionnaires au travail contribue beaucoup au succès de chaque organisation.

La nouvelle approche de la gestion des ressources humaines est que l’argent utilisé dans le développement des employés et des gestionnaires est considéré comme un investissement et non comme un coût. Parallèlement à leurs fonctions, les cadres ont la possibilité d’apprendre et d’améliorer leurs compétences. Tout ce processus s'appelle le développement de la gestion.

Les cadres sont prêts à améliorer leurs performances sur les postes actuels et à les préparer à de nouvelles missions. Le développement de la gestion est un processus systématique de formation et de croissance par lequel le personnel de gestion acquiert et fournit des compétences, des connaissances, des attitudes et des idées pour gérer le travail dans leurs organisations de manière efficace.

Le programme de développement de la gestion comprend les activités - cours abrégés, cours de leadership, programmes d’éducation et de formation à la gestion, coaching, accompagnement et mentorat. Ces programmes peuvent être menés à l'interne ou à l'extérieur par des consultants ou des experts.


Management Development - Definition: par des experts en management: Yoder, Armstrong et Molander

Le développement de la gestion est défini par les principaux experts en gestion comme suit:

“Un processus conscient et systématique pour contrôler le développement des ressources de gestion dans l'organisation en vue de la réalisation des objectifs et des stratégies.”

Une tentative d'amélioration de l'efficacité de la gestion par le biais d'un processus d'apprentissage planifié et délibéré.

"C'est un programme de formation et de développement personnel planifié destiné à préparer et à aider les gestionnaires dans leurs emplois actuels et futurs." (Yoder)

«Le développement de la gestion est un processus dirigé par les entreprises. L’entreprise détermine le type de gestion dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs stratégiques, ainsi que la manière de l’obtenir et de la développer. Bien que le développement de soi soit stressant, l'entreprise doit indiquer les directions vers lesquelles le développement de soi devrait avoir lieu? »(Armstrong)

Selon M. Molander, «le développement de la gestion est un processus conscient et systématique permettant de contrôler le développement des ressources de gestion de l’organisation en vue de la réalisation des objectifs et des stratégies».

Cette fonction, qui forme une compréhension profonde des objectifs de l’entreprise et des exigences de l’organisation, est la suivante:

(i) Pour prévoir les besoins, les combinaisons de compétences et les profils pour de nombreux postes et niveaux.

(ii) Concevoir et recommander le développement professionnel, professionnel et personnel pour assurer la compétence.

(iii) Passer de la notion de gestion à la notion de "gestion".

Processus permettant de s'assurer qu'une organisation dispose des compétences en gestion et des compétences appropriées pour répondre à ses besoins en développement. Les compétences et aptitudes existantes sont évaluées et les carences réelles ou potentielles identifiées dans le but de les améliorer. Divers programmes et interventions peuvent être utilisés à cette fin. y compris des exercices de formation, de mentorat ou de jeu de rôle et de promotion du travail d'équipe. - Dictionnaire des affaires et de la gestion.

«Le processus de développement des connaissances, des compétences, des aptitudes et des capacités appelées compétences du personnel de gestion et des gestionnaires potentiels de l’organisation. C'est un processus planifié pour gérer les changements par des gestionnaires talentueux et motivés afin d'améliorer l'efficacité globale de l'organisation ».

L’étude de diverses définitions du développement de la gestion indique qu’il s’agit d’une intervention pour le développement de l’organisation. C’est l’approche de la direction pour faire face aux changements prévus dans l’organisation. Tenant compte de l'évolution des besoins de l'environnement, le personnel de direction est formé, formé et doté des compétences nécessaires pour pouvoir être géré efficacement au fur et à mesure des besoins.

L'objectif du processus de développement de la gestion est d'améliorer l'efficacité de l'organisation grâce à l'efficacité future des gestionnaires et des gestionnaires potentiels. Grâce à cela, l'organisation améliore la force interne de la main-d'œuvre. L'approche est axée sur le présent et le futur.


Management Development - Need: obligation sociale, effet de la mondialisation, fonctionnement efficace de la hiérarchie et un peu plus

La survie, la croissance et le développement de toute organisation dépendent de la qualité de ses effectifs. La qualité de ces effectifs dépend de la qualité du personnel de direction (compétences, connaissances, aptitudes et attitudes des dirigeants) de l'entreprise.

Étant donné que les achats, la motivation, le perfectionnement des travailleurs font partie des fonctions de direction, le fonctionnement qualitatif de ces activités est fortement influencé par le degré et les qualités de compétence, les aptitudes, les compétences et les attitudes de ce personnel de direction.

Par conséquent, des programmes de développement de la gestion sont nécessaires pour compenser et renforcer les déficits de connaissances, de compétences et de capacités des dirigeants afin qu’ils puissent bien exécuter leur travail actuel et futur, lorsqu’ils sont assignés en termes d’objectifs / de stratégies de la société.

Cependant, la nécessité de développer la gestion peut être établie à partir des éléments suivants:

1. Obligation sociale:

L'organisation fait partie de la société. La société a des attentes, des demandes de croissance et de développement de la part des membres de la société, y compris des organisations fonctionnant dans la société. L’organisation peut répondre aux demandes / exigences de la société si les responsables sont suffisamment capables d’analyser les obligations sociales qui en découlent en tant que porte-parole de la société auprès de la société, de créer un pont entre la pensée de la société et les attentes de la société, de sensibiliser la société aux contributions apportées par la société à des améliorations et le bien-être des membres de la société.

Par conséquent, le développement de la gestion est nécessaire pour préparer des gestionnaires compétents et efficaces.

2. Effet de la mondialisation:

En raison de la mondialisation, les sociétés multinationales et les sociétés transnationales (STN) sont entrées sur le marché, ce qui a entraîné une vive concurrence entre les acteurs du marché. Dans une telle situation, il devient difficile pour les entreprises nationales de survivre dans le contexte des produits de qualité qu'elles fournissent et du prix qu'elles fixent pour les clients.

Il est donc impératif que les entreprises aient des travailleurs de classe mondiale pour la production de produits de classe mondiale à un coût raisonnable; et les entreprises peuvent avoir une main-d'œuvre aussi dynamique si elles disposent d'un groupe de cadres hautement qualifié, engagé et dynamique, capable de préparer la communauté des travailleurs en fonction des besoins, des exigences des entreprises. Donc, voici la nécessité du développement de la gestion pour faire face aux défis issus de la mondialisation.

3. Fonctionnement efficace de la gestion hiérarchique:

Les cadres hiérarchiques et les technocrates connaissent bien les détails techniques des activités de production, mais ils peuvent manquer de compétences, d’aptitudes en matière de développement des relations humaines et de domaines conceptuels de la société. Pour un fonctionnement efficace de leur travail, ils ont besoin d'amélioration, de développement de leurs compétences dans les domaines où ils font défaut.

Par conséquent, des programmes de développement de la gestion doivent être menés pour promouvoir l’amélioration des compétences humaines et des compétences conceptuelles des technocrates, responsables hiérarchiques des organisations, afin qu’ils puissent mieux exécuter leur travail en ce qui concerne les besoins, les exigences des entreprises.

4. Excellente qualité de travail des cadres supérieurs non techniques:

Des compétences techniques sont nécessaires pour obtenir d'excellentes performances de la part des responsables non techniques. Le degré de compétence technique du personnel de gestion varie en fonction du niveau / des strates de la direction à laquelle il appartient. Les gestionnaires de niveau supérieur peuvent avoir besoin de connaissances / compétences dans des domaines techniques et donc, pour améliorer leur fonctionnement, ils doivent acquérir des compétences dans ce domaine.

Un programme de perfectionnement en gestion conçu pour conférer des compétences techniques à ce personnel de direction supérieur non technique peut aider à assurer une excellente qualité de travail.

5. Utilisation des dernières technologies:

Chaque organisation doit utiliser les dernières technologies dans ses activités opérationnelles et de services de manière à pouvoir produire des produits de qualité à un coût minimal afin de faire face à la concurrence avec les acteurs du marché. Toutefois, ces dernières technologies ne peuvent pas être utilisées efficacement si les gestionnaires ne sont pas correctement formés. connaître les technologies, ses domaines d’utilisation, son utilisation, son efficacité, ses problèmes éventuels, etc.

6. Changement de politique économique:

Le changement de politique économique crée un nouveau climat des affaires et une nouvelle culture du travail dans une organisation, où la réinvention des pratiques de gestion semble être une nécessité. De nouveaux domaines doivent être explorés pour l'expansion et la diversification des activités; il faut mettre l'accent sur l'amélioration continue de la qualité des services et des produits; des questions telles que la rétention des clients et la recherche de nouveaux clients doivent être traitées en priorité.

Pour tous ces éléments, les dirigeants ont besoin d'un enrichissement des connaissances, d'un schéma de pensée spécifique, d'une pensée créative, d'une capacité d'analyse, d'une vision significative et de la clairvoyance, ce qui est possible grâce à l'organisation de programmes de développement sur mesure qui peuvent permettre à la direction supérieure d'explorer de nouveaux domaines et de pratiquer l'entreprise pour faire face aux changements.

7. Fonctionnement harmonieux et efficace des activités commerciales:

Les travailleurs exercent des activités commerciales et industrielles sous la direction et la supervision de la direction. Le personnel de direction joue le rôle de guide, d’entraîneur, de motivateur et de leader des personnes au travail. Les travailleurs peuvent être efficaces si les décisions, les directives et les conseils de la direction sont corrects, parfaits et précis.

Ainsi, pour un fonctionnement harmonieux, efficace et ininterrompu des activités commerciales, les responsables doivent posséder des qualités de leadership, une bonne connaissance et des compétences en matière de prise de décision, ainsi que des programmes tels que l’implication, la responsabilisation et la participation des employés à l’organisation. Pour tout cela, le programme de développement de la gestion devrait être d’une grande utilité.


Développement de la gestion - Caractéristiques et objectif

Les caractéristiques du développement de la gestion sont les suivantes:

1. C’est un processus d’apprentissage organisé plutôt qu’une approche aléatoire et aléatoire.

2. Il s'agit d'un processus à long terme, car les compétences en gestion ne peuvent être développées du jour au lendemain.

3. Il s'agit d'un exercice en cours plutôt que d'une affaire «à un coup». Cela se poursuit tout au long de la carrière professionnelle d'un cadre, car il n'y a pas de fin à l'apprentissage.

4. Le développement du management vise à préparer les managers à de meilleures performances et à les aider à réaliser leur plein potentiel.

5. Le développement des cadres est un développement autonome guidé. Un dirigeant peut offrir des opportunités de développement à ses gestionnaires actuels et potentiels. Bill, l'image d'apprentissage doit venir de l'exécutif lui-même. Le développement des cadres n'est possible que lorsque l'individu a le désir d'apprendre et de mettre en pratique ce qu'il apprend.

L'organisation peut créer un environnement propice au développement ou à l'avancement, mais l'initiative de développement doit être prise par l'individu lui-même. À moins que la personne ait le potentiel et l'envie requis, elle ne peut être considérée comme apte au développement. On peut également lui donner les directives nécessaires pour l'aider à faire face aux problèmes du travail actuel ou pour le préparer à des emplois supérieurs. La formation est également nécessaire pour prévenir l’obsolescence des connaissances et des compétences des individus.

Les programmes de développement des cadres cherchent à développer la personnalité globale des cadres et pas seulement les compétences nécessaires pour faire le travail efficacement. Le travail de direction est très difficile. Ainsi, les programmes de développement des cadres devraient se préoccuper davantage des compétences conceptuelles et humaines des cadres. Un programme de développement complet utilise divers supports d’apprentissage pour accroître les connaissances, la capacité de prise de décision, la capacité à traiter avec les gens et la maturité des gestionnaires.

But du développement de la gestion :

Le but ou l'objectif des programmes de développement de la gestion sont discutés ci-dessous:

1. Maintenir une meilleure performance des gestionnaires tout au long de leur carrière.

2. Améliorer la performance existante des gestionnaires à tous les niveaux.

3. Encourager les gestionnaires existants à accroître leur capacité d'assumer et de gérer de plus grandes responsabilités.

4. Permettre à l'organisation de disposer du nombre requis de gestionnaires possédant les compétences requises pour répondre aux besoins actuels et futurs (futurs) de l'organisation.

5. Remplacer les cadres âgés sortis des rangs par des professionnels hautement compétents et qualifiés.

6. Donner aux cadres la possibilité de réaliser leurs aspirations professionnelles.

7. S'assurer que les ressources de gestion de l'organisation sont utilisées de manière optimale.


Développement de la gestion - Caractéristiques de base et objectifs principaux

En règle générale, le développement de la gestion est lié à un processus systématique d’apprentissage et de croissance par lequel le personnel de direction acquiert et s’applique également aux connaissances, aux compétences, aux attitudes et aux connaissances pour gérer efficacement le travail dans leurs organisations. Il s’agit d’un processus éducatif par lequel les cadres acquièrent des connaissances conceptuelles et théoriques et des compétences en gestion de manière organisée.

L’éducation formelle du manager a pour objectif principal d’accroître sa capacité à tirer des enseignements de l’expérience. Le développement de la gestion implique de relier l'expérience à l'apprentissage.

Les caractéristiques de base du développement de la gestion ont été expliquées dans les sections suivantes:

1. Le développement de la gestion est un processus d'apprentissage planifié et organisé.

2. C'est un exercice en cours ou sans fin. Cela se poursuit tout au long de la carrière professionnelle d'un cadre, car il n'y a pas de fin d'apprentissage.

3. Il s'agit d'un processus à long terme, car les compétences en gestion ne peuvent être développées du jour au lendemain.

4. C'est un développement personnel guidé. Une organisation peut offrir toutes les possibilités de développement de ses gestionnaires actuels et potentiels.

5. Il vise à préparer les gestionnaires à de meilleures performances et à les aider à réaliser leur plein potentiel.

Les objectifs principaux sont:

(1) S'assurer que l'entreprise dispose, aujourd'hui et à l'avenir, d'un nombre suffisant de dirigeants possédant les compétences, l'expérience et les capacités nécessaires pour assurer une croissance et une rentabilité continues - l'homme ou la femme qu'il faut, au bon moment et au bon endroit. Nous aurons ainsi une source constante de personnes compétentes à tous les niveaux pour répondre aux besoins organisationnels à tout moment.

(2) Vérifier que les ressources humaines d’une entreprise sont correctement et pleinement utilisées, que le potentiel et les talents en termes humains ne sont ni gaspillés ni négligés, et qu’on leur offre une marge de manœuvre suffisante et rapide pour se développer, de sorte que les besoins organisationnels sont satisfaits de manière adéquate. Cela garantira une utilisation optimale du capital humain.

(3) Donner au personnel d’une entreprise la possibilité de se préparer à des missions plus importantes et d’atteindre ses capacités maximales.

Les membres du personnel devraient être en mesure de répondre à leurs attentes en matière de carrière par une formation qui leur permettra de faire un travail plus grand et plus riche qu’ils peuvent obtenir grâce à une politique de promotion solide, c’est-à-dire interne.

En outre, il existe de nombreux autres objectifs, tels que prévenir l'obsolescence de la direction (devenir obsolète), se préparer à de nouvelles activités et à des extensions, remplacer les anciens cadres plus jeunes, indianiser, promouvoir un moral élevé et bon climat organisationnel, pour s'adapter rapidement aux conditions changeantes, pour garantir un travail d'équipe plus harmonieux, pour promouvoir la productivité, les bénéfices, etc.


Développement de la gestion - Principes pour maintenir un développement efficace

Sur la base de la recherche et de l’expérience, un certain nombre de principes ont été élaborés et devraient servir de guide pour créer et maintenir un développement efficace de la gestion.

Ces principes sont les suivants:

1. Tout développement est auto-développement - Cela signifie que les gens sont développés non pas tant par les autres que par eux-mêmes. Ce principe souligne l'importance de la motivation intérieure et des capacités de base d'un candidat particulier. La responsabilité première doit reposer sur la personne à développer.

2. Le développement s'apparente étroitement à l'éducation - Le développement s'apparente davantage à l'éducation qu'à une formation spécifique aux compétences car le programme de développement vise la croissance globale d'un individu afin de lui permettre d'atteindre les objectifs souhaités.

3. S'adapter aux différences individuelles - Il ne faut pas trop insister sur l'uniformité des efforts de développement. Au lieu de cela, les efforts de développement devraient être adaptés aux différences individuelles. Une personne doit être aidée et le programme de développement doit être planifié de manière à créer un environnement dans lequel le développement personnel est stimulé et facilité.

4. Processus à long terme - Un dirigeant ne peut être formé simplement en suivant un cours, en occupant un emploi, en lisant un livre ou en assistant à un séminaire ou à une conférence. Un tel développement est plutôt un processus à long terme avec des programmes de développement individuels s'étalant sur plusieurs années.

5. Installations adéquates - Pour encourager le développement personnel, il est nécessaire de créer un climat organisationnel efficace mettant à disposition toutes les installations de développement.

6. Des récompenses adéquates - Les personnes qui manifestent un intérêt et une activité dans le développement devraient être récompensées de manière appropriée.

7. Superviseur immédiat efficace - Le superviseur immédiat exerce une influence clé. Le superviseur doit mettre l’accent sur une performance de haute qualité, un encadrement positif et des conseils appropriés.


Développement de la gestion - 2 techniques importantes: techniques sur le tas et en dehors du travail

Les besoins des gestionnaires comprennent les compétences et les besoins en gestion. Les compétences managériales comprennent les compétences de prise de décision et les compétences interpersonnelles. Les besoins du responsable incluent la connaissance du travail, la connaissance de l'organisation, les connaissances générales, les besoins individuels spécifiques et d'autres besoins. Diverses techniques de développement de la gestion sont regroupées dans deux catégories, à savoir les besoins des managers et les techniques sur le tas et les autres.

Il existe principalement deux types de techniques permettant aux gestionnaires d’acquérir les connaissances, les compétences et les attitudes et d’être des gestionnaires compétents. L'une consiste en une formation formelle et l'autre en une expérience de travail.

La formation en cours d'emploi est de la plus haute importance, car le véritable apprentissage n'a lieu que lorsque l'apprenant utilise ce qu'il a appris. Le dicton «Une once de pratique vaut des tonnes de théorie» est vrai, peu importe qui le dit. Mais il ne faut pas oublier non plus que la formation en classe ou les techniques pédagogiques ont également leur importance pour acquérir de nouvelles connaissances et apprendre de nouvelles techniques ainsi que des concepts plus vastes.

Apprendre est un hasard sans arrière-plan et, l'apprentissage ne peut jamais être qualifié de véritable apprentissage s'il ne s'agit que de théorie sans pratique. Lorsque la formation en cours d'emploi est bien équilibrée avec la formation en classe, le véritable apprentissage a lieu.

Vous trouverez ci-dessous certaines des techniques importantes de développement du management, sur le terrain et en dehors du travail.

1. Techniques sur le tas :

Ce sont les techniques les plus largement utilisées. Aucune autre technique ne peut intéresser autant le stagiaire que celui-ci puisque la localisation de l'apprenant n'est pas artificielle, contrairement à la salle de classe. Le succès de ces techniques dépend du superviseur immédiat et de la qualité de son enseignant. Les techniques sur le tas sont particulièrement utiles pour certains groupes comme le personnel scientifique et technique.

Bien que les coûts de formation paraissent initialement bas, ils peuvent s'avérer élevés lorsque des pertes de toutes sortes sont envisagées dans le cadre de ce type de formation.

Cette méthode d'apprentissage isolée peut s'avérer inadéquate, mais combinée aux autres techniques, elle sera excellente.

Les techniques de formation en cours d’emploi importantes sont les suivantes:

I. Coaching,

II. Rotation des postes,

III. En cours d'étude,

IV Gestion multiple.

I. Coaching:

Dans l'encadrement, le stagiaire est placé sous un superviseur particulier qui agit en tant qu'instructeur et enseigne des connaissances et des compétences professionnelles au stagiaire. Il lui dit ce qu'il veut qu'il fasse, comment on peut le faire, il en assure le suivi et corrige les erreurs.

“Le coaching doit être distingué du conseil…. Le conseil… implique une discussion entre le chef et ses subordonnés sur les domaines concernés par les espoirs, les peurs, les émotions et les aspirations de l'homme. Cela touche des questions très personnelles et délicates. Pour être effectué correctement, le conseil nécessite des connaissances et des compétences considérables de la part du conseiller. Si elle est mal exécutée, cela peut causer des dommages considérables. "

L'acte de coaching peut être fait de plusieurs manières. En plus de leur demander de faire le travail de routine, l’exécutif peut leur demander de s’attaquer à un problème complexe en leur donnant la possibilité de participer à la prise de décision.

L’une des limites importantes de cette technique est que l’individu ne peut pas se développer bien au-delà des capacités de son propre patron.

II. Rotation des postes:

Le transfert systématique des cadres d’un poste à l’autre et d’un département à l’autre est appelé rotation des postes. Lorsqu'un responsable est affecté à un nouvel emploi dans le cadre d'un tel programme, il ne s'agit pas simplement d'une mission d'orientation. Il doit assumer l'entière responsabilité et accomplir toutes sortes de tâches.

L'idée derrière cela est de lui donner les compétences diversifiées requises et une vision plus large, qui sont très importantes pour les cadres supérieurs. Il appartient à la direction de fournir une variété d’expériences professionnelles à ceux qui peuvent potentiellement accéder à des grades supérieurs avant d’être promus.

La rotation des tâches accroît la coopération interministérielle et réduit la monotonie du travail. Il fait les cadres en gestion générale et ne leur permet pas de se limiter à leur domaine spécialisé.

III. En cours d'étude:

"Un doublon est une personne en formation pour assumer à l'avenir la responsabilité du poste actuellement occupé par son supérieur." Cette méthode fournit à l'organisation une personne ayant autant de compétence que le supérieur pour occuper son poste. devenir vacant pour cause de promotion, de retraite ou de mutation.

Une doublure peut être choisie par le département ou son responsable. Il enseignera ensuite tout ce que son travail implique et lui donnera une idée de son travail. Cet étudiant à l’étude apprend également à prendre des décisions puisque son supérieur l’implique dans la discussion des problèmes de fonctionnement quotidiens ainsi que des problèmes à long terme. Les compétences en leadership peuvent également être enseignées en lui assignant la tâche de superviser deux ou trois personnes du département.

IV Gestion multiple:

La gestion multiple est un système dans lequel des comités consultatifs permanents de gestionnaires étudient les problèmes de l'entreprise et formulent des recommandations à l'intention des cadres supérieurs. On l'appelle aussi le système Junior-board of executives. Ces comités discutent des problèmes réels et des différentes solutions alternatives après lesquelles les décisions sont prises.

La technique de la gestion multiple présente certains avantages par rapport aux autres techniques.

Elles sont:

(i) Les membres ont la possibilité d’acquérir des connaissances sur divers aspects des affaires.

(ii) Il est utile d'identifier les membres qui possèdent les compétences et les capacités d'un gestionnaire efficace.

(iii) Les membres ont la possibilité de participer à l'interaction de groupe et d'acquérir ainsi l'expérience pratique de la prise de décision en groupe.

(iv) C'est une méthode relativement peu coûteuse; et

(v) Un nombre considérable de cadres peuvent être formés en peu de temps.

Expérience sur le tas:

Les gestionnaires acquièrent diverses compétences et connaissances en effectuant le travail qui leur est assigné. Cette technique peut être utilisée avec d'autres techniques de développement de la gestion.

2. Techniques en dehors du travail :

Étant donné que les techniques de travail ont leurs propres limites, ces techniques de travail sont considérées comme importantes pour combler ces lacunes.

Voici quelques techniques importantes en dehors du travail:

(I) L’étude de cas

(II) Méthode de l'incident

(III) Jeu de rôle

(IV) Méthode du panier

(V) Jeu d'entreprise

(VI) Formation à la sensibilité

(VII) Simulation

(VIII) Entraînement au réseau

(IX) Conférences

(X) Conférences

(XI) Modélisation du comportement

(XII) Analyse transactionnelle

(XIII) Insight structuré

(XIV) Cours spéciaux

(XV) Réunions spéciales

(XVI) lectures spéciales, et

(XVII) Projets spécifiques.

(I) L’étude de cas:

Le cas est une description du problème / de la situation de gestion vu ou présenté à un décideur. Les affaires sont préparées sur la base de situations professionnelles réelles survenues dans diverses organisations. Les stagiaires reçoivent des cas pour discuter et décider de leur cas. Ils sont ensuite invités à identifier les problèmes apparents et cachés pour lesquels ils doivent proposer des solutions.

La situation est généralement décrite de manière globale et le stagiaire doit distinguer les faits significatifs de ceux qui ne le sont pas, analyser les faits, identifier les différentes solutions alternatives, sélectionner et suggérer la meilleure. Tout cet exercice améliore les capacités de prise de décision des participants en affinant leurs capacités d'analyse et de jugement.

Pourquoi une étude de cas?

je. Améliore les compétences analytiques, de résolution de problèmes et de pensée critique.

ii. Les participants peuvent maîtriser des domaines complexes de connaissances, de compétences et d’attitudes.

iii. Participation active.

iv. Encourager le processus d'apprentissage - questionnement, interprétation.

v. Améliore les compétences de problèmes d'équipe et les compétences d'interaction.

(II) Méthode de l’incident:

Cette méthode a été développée par Paul Pigours. Il vise à développer le stagiaire dans les domaines de la capacité intellectuelle, du jugement pratique et de la conscience sociale.

Les incidents sont préparés sur la base de situations réelles survenues dans différentes organisations. Chaque employé du groupe de formation est invité à étudier l'incident et à prendre des décisions à court terme dans le rôle d'une personne qui doit faire face à l'incident dans la situation réelle.

Plus tard, le groupe étudie et discute de l'incident et prend des décisions relatives à l'incident, en fonction de l'interaction du groupe et des décisions prises par chaque membre. Ainsi, cette méthode est similaire à une combinaison de la méthode des cas et de la méthode du panier.

(III) Jeu de rôle:

Une situation problématique est simulée en demandant aux participants d'assumer le rôle de personne particulière dans la situation. Le participant interagit avec d'autres participants en assumant des rôles différents. L'ensemble mental du rôle est décrit mais aucun dialogue n'est fourni.

Toute la pièce peut être enregistrée sur cassette et le stagiaire peut ainsi avoir la possibilité d'examiner sa propre performance.

Les jeux de rôle procurent aux participants des expériences par procuration qui sont d'une grande utilité pour mieux comprendre les gens. Cette méthode enseigne les compétences en relations humaines à travers la pratique. Les situations de jeu de rôle exemplaires sont: une discussion de grief, un entretien d'embauche, une présentation de vente, etc.

(IV) In-Basket Method:

The trainees are first given background information about a simulated company, its products, key personnel, various memoranda, requests and all data pertaining to the firm. The trainee has to understand all this, make notes, delegate tasks and prepare memos within a specified amount of time.

Abilities that this kind of exercise develops are:

je. Situational judgment in being able to recall details, establishes priorities, interrelate items and determine need for more information.

ii. Social sensitivity in exhibiting courtesy in written notes, scheduling meetings with personnel involved and explaining reasons for actions taken.

iii. Willingness to make decision and take action.

(V) Business Games:

Under this method, the trainees are divided into groups or different teams. Each team has to discuss and arrive at decisions concerning such subjects as production, pricing, research expenditure, advertising, etc., assuming it to be the management of a simulated firm.

The other teams assume themselves as competitors and react to the decision. This immediate feedback helps to know the relative performance of each team. The team's co-operative decision promotes greater interaction among participants and gives them the experience in co-operative group processes.

All this develops organisational ability, quickness of thinking, leadership qualities and the ability to adopt under stress.

Advantages and Disadvantages of Business Games:

Avantages :

je. Provides efficient learning situation

ii. Highest level of involvement of participants

iii. Enhance Decision-Making ability

iv. Analyse situations logically

v. Can be used for cross-functional areas also.

Désavantages:

je. Improper handling may cause confusion

ii. Some games lack validation

iii. May be far from reality

iv. Too costly

v. Time consuming.

(VI) Sensitivity Training:

The main objective of sensitivity training is the “Development of awareness of and sensitivity of behavioural patterns of oneself and others.” This development results in the (i) increased openness with others, (ii) greater concern for others, (iii) increased tolerance for individual differences, (iv) less ethnic prejudice, (v) understanding of group processes, (vi) enhanced listening skills, (vii) increased trust and support.

The role played by the trainee here is not a structured one as in role play. It is a laboratory situation where one gets a chance to know more about himself and the impact of his behaviour on others. It develops the managerial sensitivity, trust, and respect for others. One of the limitations of sensitivity training is that it exacts a huge emotional cost from the manager

(VII) Simulation:

Under this technique the situation is duplicated in such a way that it carries a closer resemblance to the actual job situation. The trainee experiences a feeling that he is actually encountering all those conditions. Then he is asked to assume a particular role in the circumstances and solve the problems by making a decision. He is immediately given a feedback of his performance.

One of the limitations of this method is that it is very difficult to duplicate the situation to the extent of making the trainee feel the pressures and realities of actual decision-making on the job. The very fact that the trainee knows that it is an artificial situation prevents him from experiencing all that he experiences in real job situation.

(VIII) Managerial Grid:

It is a six phase programme lasting from three to five years. It starts with upgrading managerial skills, continues to group improvement; improves inter group relations, goes into corporate planning, develops implementation method and ends with an evaluation phase. The grid represents several possible leadership styles. Each style represents a different combination of two basic orientations – concern for people and concern for production.

(IX) Conferences:

A conference is a meeting of several people to discuss the subject of common interest. But contribution from members can be expected as each one builds upon ideas of other participants. This method is best suited when a problem has to be analysed and examined from different viewpoints.

It helps the members develop their ability to modify their attitudes. Participants enjoy their method of learning as they get an opportunity to express their views.

The success of the conference depends on the conference leader. In order to make the conference a success, the conference leader must be able to see that the discussion is thorough and concentrate on the central problem by encouraging all the participants to develop alternatives and present their viewpoints and by preventing domination by a few participants.

(X) Lectures:

It is the simplest of all techniques. This is the best technique to present and explains series of facts, concepts, and principles. The lecturer organises the material and gives it to a group of trainees in the form of talk.

The main uses of lectures in executive development are:

(i) It is direct and can be used for a larger group of trainees.

(ii) It presents the overview and scope of the subject clearly.

(iii) It presents the principles, concepts, policies and experiences in the shortest time. Thus, it is a time saving technique.

The lectures do not give scope for student participation and may sometimes be boring which in turn hinders learning. Skills can be learnt only by doing and therefore lectures are of no use for technical skills.

(XI) Behaviour Modelling:

Behaviour modelling is an approach that demonstrates desired behaviour and provides trainees the chance to practice and role play/imitate those behaviours and receive feedback. This technique combines several training methods. This technique involves four basic components viz.,

une. Learning points – Learning points, which are normally a sequence of behaviours, are to be identified and taught.

b. Model – Participants view films/videotapes in which a model manager's action is portrayed.

(XII) Transactional Analysis:

This is developed and popularized by Eric Berne through his book on “Games People Play” and Thomas Harris through his book on “I'm OK, You're OK” respectively. Transactional analysis is the analysis of transactions between two or more persons. The major areas of transactional analysis can be explained through ego states, transactions and stroking.

Ego is a hypothetical construct and is used to help explain the complex dynamics of the human personality. Transactional Analysis uses three ego states viz., Child (C) Ego; Adult (A) Ego and Parent (P) ego. A number of transactions take place between two or more individuals. They are classified as complementary, crossed and ulterior transactions. Crossed and ulterior transactions result in conflict whereas complementary transactions are desirable to improve inter-personal relations.

(XIII) Structured Insight:

Under structured insight, trainers collect data with regard to attitudes and values of trainees, and compare the data with the chosen model of behaviours. Then the trainers provide deviations between the chosen models and the trainee's behaviour and enable the trainee to develop some insight into makeup and implications of their chosen modes of behaviours. This process develops the trainee to modify his/her behaviours in the lines of chosen model behaviours.

(XIV) Special Courses:

Various business schools, management institutes and consultancy organisations conduct special courses in management development. These organisations conduct generic and company-based customized special courses. Various companies depute their managers to these courses. Trainees learn and acquire special skills and knowledge in these special courses.

(XV) Special Meetings:

Companies, business schools and consultancy organisations organise special meetings in order to train managers and enable them to acquire specific skills and knowledge.

(XVI) Special Readings:

Managers are provided with special papers, books, reports and the like with a specific note. Managers read these specific notes from the books and papers and enrich their specific managerial knowledge.

(XVII) Specific Projects:

Companies depute managers on a specific assignment in various projects. Managers while working in these projects learn multiple skills and knowledge under flexible and comprehensive environments.


Management Development – Programme: Components and Evaluation

The process of management development begins with top management's recognition of the need for MDP, Development of suitable policy guidelines and assignment of special responsibility for executing the policy create a favourable climate of on-the-job growth, personal improvement and development of managers.

A special committee of senior executives will look after planning and guiding management development. The personnel manager and special training staff will administer the routine of MDP.

Components or Ingredients of Management Development Programme :

The essential components or steps of a comprehensive management development programme are discussed below under the following heads:

(i) Looking at organisation's objectives;

(ii) Ascertaining development needs;

(iii) Appraisal of present management talents;

(iv) Preparation of Manpower Inventory;

(v) Planning of individual development programmes;

(vi) Establishment of training and development programmes;

(vii) Programme evaluation.

(i) Looking at Organisations' Objectives, this is the first step in executive development programme. The objects tell “where we are going” and will develop a framework from which the executive need can be determined.

(ii) Ascertaining Development Needs calls for organisational planning and forecast of its needs for present and future growth. This is generally based upon a comprehensive job description, job specification and job analysis with particular reference to the kind of management work performed, the kind of executives needed, and the kind of education, experience, training, special knowledge, skills, personal traits, etc., required for such work. Most companies train their own executives, except when they experience a critical shortage of specialised high-level talent. In the latter case, executives are hired from outside.

(iii) An Appraisal of Present Management Talent is made with a view to determining qualitatively the type of personnel that is available within an organisation itself. The performance of a management individual is compared with the standard expected of him. His personal traits are also analysed so that a value judgment may be made of his potential for advancement.

(iv) A management Manpower Inventory is prepared for the purpose of getting complete information about each management individual's bio-data and educational qualifications, the results of tests and performance appraisal. It may also be maintained on replacement tables or charts. From these, it can be known that several capable executives are available for training for higher positions.

An analysis of the information will bring to the attention of the management the potential obsolescence of some of the present executives, the inexperience or shortage of managers in certain functions, and skill deficiencies relative to the future needs of the organisation.

(v) The Planning of Individual Development Programmes is undertaken to meet the needs of different individuals, keeping in view the differences in their attitudes and behaviour, and in their physical, intellectual and emotional qualities.

The weak and strong points of an individual are known from his performance appraisal reports; and, on the basis of these, tailor-made programmes are framed and launched. Such programmes give due attention to the interests and goals of the subordinates as well as the training and development opportunities which exist within an organisation.

(vi) Establishment of Training and Development Programmes this job is done by the personnel department. A comprehensive and well-conceived programme is generally prepared, containing concentrated brief courses (often called crash programmes).

Such courses may be in the field of human relations, time and motion study, creative thinking, memory training, decision-making, leadership courses, and courses in professional or academic institutions, depending on organisational needs and the time and the cost involved.

(vii) Evaluating Development Programmes evaluation is the systematic collection and assessment of information for deciding how best to utilise available training resources in order to achieve organisational objectives.

The evaluation of training has been defined by Hamblin as “any attempt to obtain information (feedback) on the effects of a training programme and to assess the value of training in the light of that information.”

According to him, the objectives of evaluating development programmes are:

(a) Reactions objectives, that is, objectives intended to “stimulate a high level of involvement and interest.”

(b) Learning objectives that is those objectives which are concerned with acquiring knowledge, skills and attitudes.

(c) Job behaviour objectives, which are concerned with achieving over-all results.

Other authorities are of the opinion that an evaluation of training is helpful because:

(a) It discloses the relevance of programmes to an organisation's needs, ie, what changes are to be made in existing programmes to make them more effective;

(b) It reveals whether programmes have contributed to the effectiveness of an organisation; et

(c) It tells us whether programmes need to be continued or replaced by other relevant activities, which might aid in the achievement of an organisation's goals.

According to Tracey, the most important means of evaluating development programmes are:

(a) Observation that is, observing the behaviour of people. Such observation must be specific, systematic, quantitative, recorded and expert;

(b) Ratings, under which various elements of the training system should be rated independently by several raters. The elements of rating are the trainees, instructors, equipment, materials, training aids and facilities;

(c) Trainee surveys, concerned with knowing the opinion of the trainees about the programmes;

(d) Trainee interviews, at which ideas and views of the trainees are elicited.

Two other methods may be added to this test. One, measuring the score secured by a trainee in tests and examination; two, measuring changes that might have taken place in such areas as costs, quality, quantity of work, grievances.

Evaluation of Management Development Program:

The program should be evaluated to determine the revisions and to win the continued support of top management. Success can be measured by individual and organisational goal attainment, the actions that are completed, and any changes in performance measures and attitudes.

The effectiveness of executive development programs can be found in terms of the improvements in the participant's abilities and responsibilities for their own career planning. It is also discovered in the employee's perceptions of better job opportunities, promotional opportunities for growth and success.

Managers may view an executive development program as successful if it offers them staffing flexibility or helps them to identify pools of qualified employees to meet forecasted openings. Organisations may find a program to be useful if it increases the attractiveness of the organisation to potential employees or raises the motivation and productivity of current employees.

For the individual firms, there are various methods of evaluating program effectiveness. The one most frequently found and least effective is measurement of the group's response after the training has been completed. In most programs, the opinions obtained from trainees about the worth of the experience are almost always favourable. A sounder approach is that of measuring the group performance both before and after the training.

Comparison can then be made to determine if organisational behaviour has improved within the group. Finally, and even more effective method is to give trainees some time such as six months or a year and measure the effects of training on leadership style or their actual performance after a period of time.

With reinforcement by organisational supervisors, the values taught by the training programme can begin to take form in the work situation.


Management Development – In India

Although a great deal of progress has been made in the area of training and development in Asian continent and particularly in India, still we are not there yet. A great deal of work has to be done. The dependent attitude of the subordinate towards the boss created over the years does not provide any incentive for independent action or motivation for participation.

The subordinate feels that if he or she doesn't go to the boss for permission or instructions, there is no way for the boss to know how well he or she is doing. Even in group situations, the subordinates expect bosses to state the problem and solution. The subordinates limit their participation to a very careful way of pointing out the possible problem areas without, however, directly contradicting their bosses.

With this type of attitude, it becomes difficult to develop the subordinates so that they can be moved up. Of course, this situation is changing as more and more multinational companies are moving into India and managers are sent for training and development abroad.

Experiences have shown that when managers are given an opportunity to participate they do respond well. When such people are available in multinational companies, the expatriates are slowly replaced by the locals. The assumptions which underlie Theory X seem to no longer hold true. A high degree of objectivity can be seen in many of the human resource activities whether it is selection, performance assessment or reward systems.

As a result of this objectivity, best talent is drawn into the multinational companies. The local organizations are feeling the impact and as a result forced to be objective in their decisions pertaining to the management of human resources. Without such objectivity, they may have to sacrifice efficiency and success.

A long way to go before the emphasis on developing executives receives importance in companies in India. There must be a shift in thinking that managerial development is a cost to an asset building activity the return of which is great.

Due to the level of education and exposure to western practices, Indian managers may find the adaptation to western management practices a bit easier. They tend to absorb the western management practices in a relatively shorter time. As the years go by, most of the management practices will become universally applicable.

There will be a greater mobility of managers in all directions and not simply from the West to the East. Once again, we will be talking about the universality of management practices. The Japanese have contributed a great deal to the management education and development which are emulated by other countries and cultures.


 

Laissez Vos Commentaires