Méthodes de formation en cours d'emploi

Tout ce que vous devez savoir sur les méthodes de formation professionnelle. Un certain nombre de méthodologies et de techniques de formation ont été développées au fil des ans pour répondre à certains besoins spécifiques.

La formation en cours d'emploi fait référence aux méthodes utilisées sur le lieu de travail, pendant que l'employé travaille réellement.

Cela signifie «apprendre en faisant». Les stagiaires apprennent dans un environnement de travail réel et acquièrent une expérience pratique des tâches et des défis lors d’une journée de travail normale. Le principal avantage de la formation en cours d’emploi est que les stagiaires comprennent les règles, les règlements et les procédures de travail en les adoptant dans leurs performances quotidiennes.

Les méthodes en cours d'emploi ne doivent pas entraîner de coût supplémentaire ni de temps de travail perdu. Il s'agit d'une méthode de formation courante pour les employés effectuant des tâches opérationnelles.

Par exemple, les employés sont formés aux nouvelles machines afin de s’adapter facilement aux nouvelles conditions de travail. Le succès de cette méthode dépend de la qualité du formateur. il est donc essentiel de sélectionner correctement le formateur pour que le système fonctionne.

Les différentes méthodes de formation en cours d’emploi sont: -

1. Introduction 2. Apprentissage 3. Stage 4. Encadrement et conseil 5. Délégation de pouvoir 6. Promotions et transferts 7. Reconversion 8. Vestibule

9. Rotation des emplois 10. Projets spéciaux 11. Affectations à des comités 12. Lectures sélectives 13. Gestion multiple 14. E-Learning 15. Mode d'auto-apprentissage.

Découvrez également l'adéquation, les avantages et les inconvénients des différentes méthodes de formation en cours d'emploi.


Méthodes de formation en cours d’emploi: insertion, apprentissage, coaching, vestibule, rotation d’emploi, promotions et transferts

Méthodes de formation en cours d'emploi - Principales méthodes: coaching et mentorat, double emploi, rotation des tâches, affectations aux projets spéciaux et quelques autres

Dans la méthode de formation en cours d’emploi, les employés sont formés en cours d’emploi sur leur lieu de travail. Il s’agit d’une méthode courante de formation des employés exerçant des fonctions opérationnelles. Par exemple, les employés sont formés aux nouvelles machines afin de s’adapter facilement aux nouvelles conditions de travail. Le succès de cette méthode dépend de la qualité du formateur. il est donc essentiel de sélectionner correctement le formateur pour que le système fonctionne.

Méthode n ° 1. Coaching et mentorat:

Le coaching et le mentorat constituent la méthode la plus couramment utilisée pour former les employés dans l'exercice de leurs fonctions. Le coaching implique le développement de relations individuelles entre les employés et les superviseurs, ce qui garantit aux employés une orientation et une rétroaction continues sur la manière dont ils s'acquittent de leurs tâches. Le mentorat est une forme particulière de coaching utilisé par des cadres expérimentés pour préparer les employés débutants. Normalement, le mentorat implique un accompagnement individuel pendant plusieurs années, jusqu'à ce que l'employé soit suffisamment capable de remplacer le mentor lui-même.

Les avantages de l'encadrement et du mentorat sont expliqués dans les points suivants:

une. Fournit une excellente occasion d'apprendre rapidement grâce à une interaction continue

b. Offre des conseils constants aux stagiaires pour être sur la bonne voie et utiliser au mieux les installations disponibles

Les inconvénients du coaching et du mentorat sont les suivants:

une. Crée un sentiment de jalousie chez les autres employés qui ne sont pas capables d’être aussi performants.

b. Il en résulte un favoritisme indésirable si les mentors nouent des liens trop forts avec les stagiaires. Cela peut également avoir un effet démoralisant sur les autres employés.

Méthode n ° 2. Compréhension :

La doublure fait référence à la méthode selon laquelle les stagiaires sont préparés à effectuer le travail ou à pourvoir les fonctions de leurs supérieurs. Dans cette technique, un stagiaire qui est susceptible d'assumer toutes les tâches et responsabilités du poste actuellement occupé par son supérieur est appelé doublure. Le doublé occupe le poste de son supérieur qui est sur le point de quitter son emploi pour cause de promotion, de départ à la retraite ou de mutation. Par exemple, le chef de département peut désigner une personne compétente du département pour devenir son doublé. Cela donne à la doublure l'occasion de mettre à l'épreuve ses compétences en leadership.

Méthode n ° 3. Rotation des tâches :

La rotation des postes implique le déplacement des employés d'un poste à un autre, afin qu'ils puissent comprendre les différentes fonctions et processus d'une organisation. En outre, pour libérer l'ennui, il permet aux employés de nouer des relations avec un large éventail de personnes au sein de l'organisation, ce qui facilite davantage la coopération entre les services. La main-d'œuvre polyvalente offre à l'organisation une grande flexibilité lorsque des transferts, des promotions ou des remplacements deviennent inévitables.

La rotation des emplois peut créer de nombreux problèmes graves lorsque les stagiaires sont affectés très fréquemment à divers emplois. Dans une telle situation, les stagiaires ne disposent pas de suffisamment de temps pour explorer et apprendre une phase d’une opération donnée et développer un degré élevé d’expertise. En outre, cela créerait une situation de chaos pour les stagiaires lorsqu'ils seraient exposés à des gérants en rotation, ayant des styles de fonctionnement différents.

Méthode n ° 4. Missions de projets spéciaux :

Les affectations de projets spéciaux dénotent une technique de formation extrêmement utile, selon laquelle les stagiaires se voient attribuer un projet étroitement lié à leur travail. Parfois, un certain nombre de cadres stagiaires sont mis ensemble pour travailler sur un projet directement lié à leurs domaines fonctionnels. Les stagiaires analysent les problèmes et soumettent les recommandations écrites, ce qui leur fournit une expérience précieuse dans la résolution du problème.

Ces tâches spéciales aident les stagiaires à analyser les problèmes d’organisation sous différents angles et perspectives. Lorsque les stagiaires travaillent en tant que membre de l'équipe, ils acquièrent non seulement des connaissances, mais apprennent également à travailler avec des personnes ayant des points de vue différents.

Méthode n ° 5. Affectations aux comités :

Les tâches des comités font référence à la méthode selon laquelle les stagiaires sont invités à résoudre un problème d'organisation réel. Dans les travaux en commission, les stagiaires doivent travailler en équipe et proposer une solution au problème. Cette méthode de formation aide les stagiaires à développer l'esprit d'équipe pour atteindre un objectif organisationnel commun.

Méthode n ° 6. Lectures sélectives :

Les lectures sélectives font référence à des programmes individuels de développement personnel destinés aux cadres. Certaines organisations ont un programme de lecture planifié dans le cadre duquel des livres, des journaux et des articles relatifs à leurs domaines fonctionnels sont fournis aux dirigeants. Cela aide les dirigeants à améliorer leurs connaissances et leur compréhension des divers aspects de leurs activités.

Méthode n ° 7. Gestion multiple :

La gestion multiple représente un système, au sein duquel est constitué un conseil d'administration composé de jeunes cadres, qui analyse les problèmes majeurs de l'organisation. Le conseil d'administration junior fait des recommandations au conseil d'administration après avoir analysé les principaux problèmes. Selon cette méthode, les jeunes cadres acquièrent des compétences en matière de prise de décisions et le conseil d’administration tire parti de la sagesse de l’équipe de direction. De plus, à long terme, les postes vacants au sein du conseil d’administration peuvent être pourvus par ces administrateurs débutants.

Les techniques de formation en cours d'emploi susmentionnées sont rentables, car les employés travaillent pendant qu'ils apprennent en parallèle. De plus, les techniques de formation en cours d'emploi fournissent aux stagiaires un retour d'information immédiat, ce qui les motive à assimiler et à apprendre la bonne façon de faire les choses.

Méthode n ° 8. E-Learning :

L’apprentissage en ligne désigne une méthode d’apprentissage séquentielle ou procédurale reposant sur des supports électroniques. Un module d'apprentissage en ligne ne dispose généralement pas d'instructeur et les connaissances et informations sont transférées via divers outils, tels qu'Internet. En outre, il comprend des pools de connaissances et des salles de classe virtuelles. Cet apprentissage peut être auto-initié ou encouragé par un éducateur à dépasser les limites géographiques et temporelles. L'apprentissage en ligne n'est pas convivial pour tout le monde. Par exemple, en règle générale, les personnes dans la quarantaine et au-dessus ne sont pas très férues de technologie; par conséquent, ils peuvent ne pas considérer l'apprentissage en ligne comme une très bonne option.

Méthode n ° 9. Mode d'auto-instruction :

Le mode d’apprentissage autodidacte implique l’apprentissage par autoguidage à l’aide de diverses ressources. C'est un processus auto-initié qui doit être repris par les stagiaires. En mode autodidactique, les stagiaires peuvent apprendre à leur rythme, sans interaction directe avec un instructeur. Le principal avantage du mode d’apprentissage autodidactique réside dans le fait qu’il peut être suivi à son rythme, au fur et à mesure que le stagiaire souhaite apprendre.


Méthodes de formation en cours d'emploi - 8 méthodes importantes: initiation, apprentissage, délégation de pouvoirs, promotions et transferts, reconversion et quelques autres

C'est un fait, tout le personnel d'un établissement ou d'une entreprise reçoit une formation en cours d'emploi au moment de son entrée dans l'établissement. Cette formation est essentielle pour les employés qui s’acquittent de la tâche avec compétence et confort. Le principal avantage de la formation en cours d’emploi est que les stagiaires comprennent les règles, les règlements et les procédures de travail en les adoptant dans leurs performances quotidiennes.

Ce système de formation est le plus économique. Du personnel ou des installations supplémentaires sont nécessaires pour mener à bien ce type de formation. Il est plus approprié pour enseigner un travail particulier, qui peut être obtenu en peu de temps.

(1) Formation d'orientation ou d'initiation:

Il est destiné aux employés nouvellement sélectionnés et son seul objet est de les adapter aux exigences du travail spécialisé et aux méthodes de travail de l'entreprise.

Ainsi, le nouvel employé reçoit d’abord une description de son travail. Parallèlement, il dispose d’un ensemble de règles, règles et procédures qui ont une incidence sur ses performances. Il est également informé de son supérieur immédiat et de ses subordonnés qui travailleront sous lui - la personne de qui il prendra les ordres et ceux à qui il donnera les ordres.

Dans de nombreuses organisations, il existe un programme d’orientation formel pour les nouveaux employés afin de les aider à s’adapter et à s’adapter à leur environnement de travail. Cela implique notamment de faire visiter les bureaux ou les usines de l’organisation aux nouveaux employés, de leur donner des conférences et de leur montrer des films les familiarisant avec l’histoire, la croissance et les réalisations de l’organisation. Ils sont également informés de la politique de l'entreprise en matière de personnel et des régimes d'avantages offerts aux employés.

La plupart des petites et moyennes entreprises offrent une formation d'orientation en associant le ou les nouveaux employés à un employé expérimenté qui lui enseigne les techniques d'exécution du travail, en plus de le tenir informé de toutes les questions relatives à l'organisation.

(2) formation en apprentissage:

C'est l'une des formes les plus anciennes de formation. Le ou les nouveaux travailleurs sont nommés en tant qu’apprentis. Il est placé sous la responsabilité d'un haut responsable qualifié. L'apprenti apprend les méthodes de travail en observant et en aidant son aîné. Dans les métiers spécialisés, la formation en apprentissage est la plus courante. Les électriciens, les mécaniciens et les plombiers apprennent généralement leur travail grâce à une telle formation.

La période d'apprentissage peut être différente d'un emploi à l'autre. Cela peut aller de deux à cinq ans. Pendant l'apprentissage, le travailleur reçoit un salaire inférieur à celui d'un travailleur qualifié. Le gouvernement a également pris des mesures pour protéger les intérêts des apprentis, notamment en réglementant leurs salaires, leur durée du travail, leurs assurances, etc.

(3) Délégation de pouvoirs et attribution de responsabilités:

Il s’agit d’un arrangement par lequel un supérieur attribue un devoir ou une responsabilité à son subordonné et lui délègue également l’autorité de mise en correspondance pour contrôler les ressources humaines et technologiques nécessaires à l’exercice de ce devoir ou de cette responsabilité. Il renforce le moral du subordonné qui se sent maintenant libre de prendre et d'appliquer ses décisions sans regarder vers son supérieur.

La délégation en tant que forme de formation présente plusieurs avantages. Il permet aux supérieurs de former leurs subordonnés à des tâches spécifiques en leur demandant de prendre leurs propres décisions et de bénéficier du sentiment d'accomplissement lorsqu'une tâche donnée est exécutée avec succès.

Cependant, pour diverses raisons, la délégation en tant que forme de formation n’est pas très populaire. Les supérieurs peuvent avoir leurs propres raisons pour ne pas partager l'autorité avec leurs subordonnés et ces derniers peuvent également ne pas vouloir accepter de responsabilités.

(4) Promotions et transferts:

Une promotion ou une mutation dans le cas d'un employé peut modifier de manière significative la nature de ses fonctions et responsabilités. Son transfert dans un lieu de travail différent l'obligera à créer des équations avec un nouvel ensemble de collègues. Il en va de même pour les promotions qui peuvent lui conférer une autorité en plus d’augmenter son salaire.

Mais il n’est pas toujours prudent d’essayer la promotion ou le transfert en tant que moyen de formation. En effet, le subordonné entretiendra un sentiment d'insécurité jusqu'à ce que son supérieur le confirme dans le nouvel emploi.

De plus, tenir un titulaire temporaire responsable de tout manquement de sa part n’est peut-être ni possible ni souhaitable. En tout état de cause, il aura lui-même peur de prendre des décisions importantes par crainte de contrarier le mécontentement de son supérieur.

(5) formation de recyclage ou de recyclage:

Les changements scientifiques et technologiques rapides peuvent rendre même les travailleurs correctement formés se sentir dépassés. L'évolution de la technologie et des méthodes de travail entraînera également une modification des exigences du poste. En conséquence, même les travailleurs formés peuvent avoir besoin d’apprendre de nouvelles méthodes et techniques de travail.

La formation de recyclage aide les travailleurs à apprendre de nouvelles méthodes de travail et compétences, mais leur permet également d'améliorer les méthodes de travail qu'ils avaient apprises auparavant. Les changements de technologie et de méthodes de travail conduisent à la production de nouveaux biens et services et les anciens ont besoin d’une formation de recyclage pour s’adapter aux exigences du nouvel environnement.

(6) Formation dans le vestibule:

«Vestibule» désigne un passage ou une pièce entre la porte extérieure et l’intérieur d’un bâtiment. La formation de vestibule signifie une formation donnée aux nouveaux travailleurs par des instructeurs spéciaux à l'intérieur des locaux de l'usine, mais en dehors de l'atelier.

La formation en vestibule est similaire à la formation en cours d'emploi. La seule différence est que, bien que la formation en cours d’emploi soit fournie par le superviseur hiérarchique dans l’atelier même, la formation dans le vestibule est assurée par des instructeurs spéciaux, en dehors de l’atelier.

La formation en vestibule devient nécessaire si le nombre de travailleurs à former est important, si les méthodes de travail à enseigner sont trop nombreuses et le supérieur hiérarchique, en raison des responsabilités de son travail, ne peut pas perdre de temps pour la formation.

La formation en vestibule offre plusieurs avantages. Premièrement, il peut être transmis à un grand nombre de travailleurs sans affecter le travail en atelier. Deuxièmement, les instructeurs sont des spécialistes qui consacrent tout leur temps et toute leur attention à la formation et ne s'occupent pas des tâches en atelier. Troisièmement, les stagiaires peuvent se concentrer sur l’apprentissage, car ils sont à l’abri des bruits de distraction dans l’atelier. Enfin, le supérieur hiérarchique, libéré de la responsabilité de dispenser la formation, peut s’acquitter efficacement de sa tâche.

Mais la formation en vestibule souffre également de certains inconvénients. Premièrement, il est diffusé dans un endroit éloigné de l'atelier et les stagiaires se voient refuser l'occasion de faire l'expérience des conditions de travail réelles. Deuxièmement, il y aura un jeu de faute évitable entre les instructeurs du vestibule en formation et le superviseur hiérarchique, au cas où un travailleur formé par eux commettrait une erreur. Enfin, l’organisation doit engager des dépenses supplémentaires pour acquérir des machines et des outils de formation dans les vestibules.

(7) rotation des emplois:

La rotation des postes peut être verticale (dans ce cas identique à une promotion) ou horizontale (dans ce cas, il peut s'agir d'un transfert).

L’objet de la rotation des tâches est de fournir une formation diversifiée à un employé en lui faisant apprendre la nature du travail dans différents centres de travail. La rotation des tâches peut prendre différentes formes. Par exemple, l'employé sélectionné pour la formation peut se voir attribuer des emplois, l'un après l'autre, dans différents départements au cours d'une période donnée.

Une autre forme de rotation peut être d’envoyer l’employé observer le travail effectué par différents chefs de département. Ici, l'employé lui-même ne fait rien; il observe simplement comment les différents chefs de département s'acquittent de leurs tâches.

Une autre forme de rotation des emplois peut créer certains postes réservés aux stagiaires. L'objet ici est de fournir une expérience de travail réelle aux stagiaires.

(8) Création de postes d’assistants:

Cela implique d’affecter un stagiaire en tant qu’assistant à différents chefs de département. L'objectif est d'élargir ses perspectives et de le préparer à des responsabilités de gestion plus étendues. Il est courant que des fonctionnaires en Inde suivent cette formation.

Travailler en tant qu’assistant permettra au stagiaire d’acquérir une expérience de gestion dans chaque département. Le chef de département sera toujours disponible pour offrir des conseils d’experts sur l’exécution des tâches confiées au stagiaire.

(9) Membres du comité ou du conseil:

Un comité est un groupe composé de membres à qui est confiée une tâche de rapporter ou de résoudre une situation problématique et qui se voit également déléguer des pouvoirs à cette fin. L’autorité correspond au «droit de vote» qui est accordé à chaque membre indépendamment de son placement dans l’organisation. Ainsi, si un superviseur et son subordonné sont tous deux membres d'un comité, ils auront le même pouvoir de participer et de voter aux délibérations du comité.

L'adhésion à un comité est un outil de formation utile. Il permet aux membres d’interagir et de mettre en commun leurs idées et leurs expériences pour résoudre les problèmes auxquels l’organisation est confrontée. Il permet aux membres d’apprendre comment parvenir à une décision consensuelle (ordre du jour officiel) après que les membres ont exprimé leurs émotions et leurs réactions de colère (ordre du jour caché).


Méthodes de formation en cours d'emploi - 3 principaux formulaires: coaching et conseil, double emploi et rotation de poste (avec avantages et inconvénients)

Dans cette méthode, la formation est principalement dispensée sur le tas. L'employé est formé pendant qu'il est engagé dans le travail en utilisant la situation de travail réelle à cette fin, dans laquelle un travailleur expérimenté ou un superviseur donne des instructions au stagiaire sur le tas. Cette méthode est particulièrement adoptée lorsque le processus de production est automatisé.

Bien qu’apparemment simple et relativement moins coûteux, s’il n’est pas manipulé correctement, le coût peut être élevé en termes de machines endommagées, de clients insatisfaits, de formulaires mal classés et de travailleurs mal formés. L'observation et la pratique simples, qui sont des techniques informelles, sont deux des sources les plus importantes de connaissances sur le tas.

Une personne apprend son travail simplement en regardant les autres le faire, puis en dupliquant ou en copiant ces comportements observés. Un autre aspect de la formation en cours d’emploi peut être plus formel, par exemple lorsqu'un nouvel employé en train de faire fonctionner une machine donnée est affecté à un employé de rang supérieur.

La responsabilité première de la formation en cours d’emploi repose sur le supérieur hiérarchique de l’employé. Cela fait partie de la fonction de supervision qu’il / elle doit avoir appris à exercer avec compétence et sympathie. Il incombe au service des ressources humaines de veiller à ce que les superviseurs soient suffisamment formés pour pouvoir, à leur tour, être responsables de la formation en cours d’emploi de leurs subordonnés.

La formation en cours d'emploi convient aux cas où les compétences peuvent être acquises sur une courte période ou lorsque peu d'employés doivent être formés au même travail au même moment.

Il existe trois formes de formation en cours d’emploi qui sont discutées ci-dessous:

Formulaire n ° 1. Coaching et counseling:

Le supérieur hiérarchique enseigne non seulement le travail, les connaissances et les compétences à ses subordonnés, mais les conseille également très souvent. Dans le coaching, l’accent est mis sur l’apprentissage par la pratique. Le coaching et le conseil sont similaires à bien des égards. Lorsqu'un superviseur interagit avec un subordonné, il est souvent difficile de définir clairement s'il exerce un rôle de coaching ou de conseil. Théoriquement, ces concepts peuvent différer, mais de manière pragmatique, il n'est pas possible de séparer totalement ces techniques de formation.

Formulaire n ° 2. Compromis:

Le superviseur hiérarchique se voit attribuer un doublé ou un assistant. En plus de ses tâches habituelles, il est censé donner une formation à son doublé. Une doublure est prête à effectuer le travail ou à combler le poste d’un autre. Il / elle est un stagiaire qui assumera ultérieurement les tâches et responsabilités du poste actuellement occupé par son supérieur immédiat. La doublure est une émanation de la main-d’œuvre et de la planification de la relève qui garantit qu’une personne pleinement qualifiée sera disponible pour prendre en charge le poste de directeur chaque fois que le supérieur hiérarchique quitte son poste pour des raisons de promotion, de mutation, de retraite, etc.

Forme # 3. Rotation de poste :

Également appelé rotation des postes, il s'agit du transfert de stagiaires d'un emploi à l'autre et parfois d'une usine à une autre, sur une base planifiée et coordonnée, à des fins d'apprentissage. La rotation des tâches a pour but de donner au stagiaire une vue d'ensemble des activités de l'organisation.

Le stagiaire est systématiquement muté d’un emploi à l’autre pour pouvoir acquérir l’expérience de différents emplois. Cela élargira son horizon et sa capacité à effectuer divers travaux. La rotation d'un employé d'un travail à un autre ne devrait pas être faite fréquemment. Il devrait être autorisé à rester en poste suffisamment longtemps pour pouvoir en acquérir toutes les connaissances.

La rotation des tâches est utilisée par de nombreuses organisations pour former des travailleurs complets. Les employés acquièrent de nouvelles compétences et acquièrent de l'expérience dans différents types de travail. Ils en viennent également à connaître l'interrelation entre différents emplois. La rotation des tâches sert également à placer les travailleurs sur les bons postes et à les préparer à gérer d’autres emplois en cas de besoin.

La formation en cours d’emploi offre les avantages suivants:

(i) La formation en cours d'emploi convient pour enseigner les compétences qui peuvent être acquises en un temps relativement court.

(ii) Cela présente l'avantage de motiver fortement le stagiaire à apprendre.

(iii) il n'est pas situé dans une situation artificielle. Il permet au stagiaire d’apprendre sur l’équipement réel et sur l’environnement du travail.

(iv) Les méthodes de formation en cours d'emploi sont relativement moins chères et prennent moins de temps.

(v) Les superviseurs hiérarchiques jouent un rôle important dans la formation des subordonnés. En raison des avantages susmentionnés, la formation en cours d'emploi est supérieure à la formation en cours d'emploi.

Cependant, la formation en cours d’emploi souffre des limitations suivantes:

(i) L'employé met plus de temps à acquérir les compétences requises.

(ii) L'employé peut ne pas avoir accès aux conseils d'un expert. Les faiblesses du superviseur ou de l'instructeur auprès duquel le nouvel employé apprend lui sont transmises.

(iii) Les calendriers de production sont perturbés. Le superviseur est plus intéressé par le travail que par la transmission des compétences.


Méthodes de formation en cours d'emploi - Avec sa pertinence, ses avantages et ses inconvénients

La formation en cours d'emploi fait référence aux méthodes utilisées sur le lieu de travail, pendant que l'employé travaille réellement. Cela signifie «apprendre en faisant». Les stagiaires apprennent dans un environnement de travail réel et acquièrent une expérience pratique des tâches et des défis lors d’une journée de travail normale. Les méthodes sur le tas ne doivent pas entraîner de coût supplémentaire ni de temps de travail perdu.

Les différentes méthodes de formation en cours d’emploi sont:

je. Programmes d'apprentissage:

C'est une méthode de formation dans laquelle un employé travaille sous la direction d'un ouvrier maître pour acquérir un niveau de compétence supérieur. Pendant la période de formation, le stagiaire reçoit un salaire sous la forme d’une allocation, qui est inférieure au salaire normal qu’il / elle peut gagner après avoir été formé.

Cette formation nécessite un stagiaire pour:

une. Travailler sous la direction d'un maître travailleur ou d'un mentor.

b. Acquérir le plus haut niveau de compétences spécifiquement conçu pour entrer dans le métier respectif.

c. Passez le montant prescrit ou du temps supplémentaire pour acquérir des compétences.

Pertinence:

Cette formation convient aux emplois nécessitant:

une. Pratique détaillée et approfondie des compétences ou

b. Connaissances techniques approfondies.

Exemple - Un responsable des ventes est nommé assistant du directeur des ventes adjoint pour une période de six mois afin de se familiariser avec les produits de l'entreprise et ses compétences en marketing.

Les avantages de la formation en apprentissage:

une. Le stagiaire reçoit une allocation pendant la période de formation qui l’encourage à travailler.

b. Aide les stagiaires à acquérir les compétences nécessaires pour entrer dans les traits qualifiés tels que plomberie, électricien, etc.

c. Permet au stagiaire de combiner des connaissances théoriques avec des compétences pratiques.

Démérites de la formation en apprentissage:

une. C'est une méthode coûteuse et fastidieuse.

b. Le stagiaire peut quitter l’organisation après avoir acquis les compétences nécessaires, ce qui entraîne une perte d’efforts.

c. Cela nécessite une surveillance continue pendant une longue période.

ii. Encadrement:

Il s'agit d'une méthode de formation dans laquelle un supérieur guide et apprend au stagiaire, en tant que coach, à acquérir des compétences et des processus.

Le coaching implique:

une. Fixer des objectifs mutuellement convenus.

b. Suggérer les moyens d'atteindre les objectifs convenus.

c. Examen périodique de la performance du stagiaire pour s'assurer que les objectifs sont atteints comme prévu ou suggérer des moyens d'améliorer la performance en cas d'écarts.

Pertinence:

Cette formation convient à:

une. Préparer les gestionnaires pour l'avenir.

b. Former un subordonné qui est admissible à une promotion à un poste supérieur.

Exemple - Les superviseurs d'une usine forment des opérateurs de machines nouveaux ou inexpérimentés avec des connaissances de base sur les machines et les compétences nécessaires pour faire fonctionner la machine.

Les avantages du coaching en tant que méthode de formation:

une. Méthode la moins chère pour former les gestionnaires.

b. Le stagiaire est préparé à remplacer ou à décharger les personnes âgées de ses responsabilités.

Démérites de Coaching comme méthode de formation:

une. Senior peut être partial envers ses subordonnés.

b. La qualité de la formation dépend entièrement de l'aîné.

iii. Stage de formation:

La formation en stage est l’effort conjugué des établissements d’enseignement et des organisations professionnelles dans le cadre duquel les candidats sélectionnés poursuivent des études régulières pendant une période déterminée et travaillent également dans une entreprise pendant une période donnée pour acquérir des connaissances et des compétences pratiques.

La formation en stage implique:

une. Effort conjoint d'institutions d'enseignement et d'entreprises.

b. Les établissements d’enseignement transmettent des connaissances théoriques, tandis que les entreprises transmettent des connaissances pratiques.

c. Il apporte l'équilibre entre les connaissances théoriques et les compétences pratiques requises pour effectuer un travail.

Pertinence:

Il est adopté par les organisations professionnelles ou techniques qui préparent des professionnels à des postes de direction ou à des experts techniques.

Exemple - Les cours d'ingénierie exigent que les étudiants de troisième année acquièrent de l'expérience dans leur domaine en travaillant dans les organisations professionnelles pendant une période de deux à trois mois. Les étudiants de MBA travaillent également sur des projets concrets dans leur programme de deuxième année pour acquérir une expérience de gestion.

Mérites de la formation en stage:

une. Il apporte un équilibre entre connaissances théoriques et pratiques.

b. Il fournit aux étudiants l'exposition au monde réel.

c. Le coût de la formation est partagé entre les établissements d’enseignement et les entreprises.

Démérites de stage en entreprise:

une. Ce type de formation peut être limité pour les techniciens.

b. Les organisations professionnelles peuvent ne pas donner aux stagiaires les connaissances pratiques appropriées par crainte d’apprendre et de partir, ce qui entraîne une perte de temps et d’argent.

iv. Rotation des postes:

La rotation des postes est une méthode de formation dans laquelle les membres du personnel changent de rôle ou de tâche en passant d'un poste à un autre ou d'un service à un autre afin d'acquérir l'expérience d'un large éventail de postes. Les rotations de postes permettent aux employés d’avoir une compréhension plus large de l’organisation et d’acquérir les compétences nécessaires pour exécuter différents types de fonctions ou d’emplois.

La rotation des tâches aide le personnel à:

une. Impliquez-vous dans les opérations de divers départements et testez ses capacités et ses aptitudes.

b. Interagissez avec les employés des autres départements et améliorez les relations sociales.

c. Acquérir des compétences pour assumer des responsabilités à différents niveaux de l'organisation.

Pertinence - C'est une méthode appropriée pour former les employés aux postes de direction générale, aux mutations, aux promotions et aux remplacements.

Exemple - M. Murthi, qui travaille au service de la comptabilité de Sell Well Ltd., est responsable des remboursements médicaux de tous les employés. Récemment, il s'est vu confier la responsabilité de prendre en charge les achats pour l'usine. Un autre employé chargé des recouvrements contre les ventes se voit confier la responsabilité des dépêches. Tous ces transferts se font au sein de l’organisation à des niveaux similaires mais avec des rôles différents.

Les rotations d’emplois sont un phénomène courant dans les organisations gouvernementales. Les officiers sont transférés d'un bureau à un autre. Par exemple, un employé travaillant au bureau du campus sud de l'université de Delhi peut être muté au bureau du campus nord.

Mérites de la rotation des emplois:

une. Cela aide à développer une approche coopérative pour différentes fonctions ou positions dans l'organisation.

b. Cela aide à développer un horizon et une perspective plus larges des gestionnaires.

c. Cela aide les employés à comprendre les problèmes liés aux différents emplois.

Démérites de la rotation des emplois:

une. Des changements fréquents peuvent créer des confusions dans l'esprit d'un employé.

b. Des mutations ou des rotations fréquentes peuvent réduire l'efficacité et la productivité des employés.

c. Les employés peuvent ne pas être satisfaits de leur travail.


Méthodes de formation en cours d'emploi - Instructions sur les emplois Formation, Coaching, Rotation des emplois, Formation en apprentissage et Mentorat

Un certain nombre de méthodologies et de techniques de formation ont été développées au fil des ans pour répondre à certains besoins spécifiques. Aucune méthode de formation ne peut être traitée de la meilleure façon pour tout le monde ou pour tous les groupes, car des situations différentes exigent des méthodes et une approche différentes.

Lorsque les employés acquièrent des connaissances, des compétences et des aptitudes pertinentes sur le lieu de travail, cela s'appelle une formation en cours d'emploi.

Les méthodes suivantes utilisées pour la formation en cours d’emploi sont:

(i) Formation aux instructions de travail:

L'apprentissage qui se fait est centré sur le travail. Le stagiaire est placé dans la situation de travail réelle et son travail lui est présenté par un supérieur après que le stagiaire est autorisé à copier le chemin du formateur. Cette méthode est simple et assez économique si elle est gérée correctement.

Pour améliorer l'efficacité, il faut garder à l'esprit trois points:

(a) C’est un effort commun associant à la fois le formateur et le stagiaire

(b) Le formateur est responsable de la création d'un climat de confiance.

(c) Le formateur doit être un bon auditeur.

Cette méthode fournit un retour immédiat sur les résultats et des corrections rapides des erreurs. Cependant, cela demande un entraîneur qualifié.

(ii) Coaching:

C'est une sorte de formation quotidienne dans laquelle le formateur travaille avec un ou plusieurs stagiaires. C'est un type de formation informel et non planifié. Le formateur ou le coach assigne des tâches, surveille le comportement du stagiaire et fournit des informations de renforcement et de retour d'informations. Cette méthode peut être coûteuse si une personne sert d’entraîneur à temps plein pour seulement quelques stagiaires.

(iii) Rotation des emplois:

Ce type de formation implique le déplacement des employés d'un emploi à un autre dans le but de leur fournir une perspective organisationnelle plus large et une meilleure compréhension des différents domaines fonctionnels. Cette connaissance supplémentaire peut être nécessaire pour effectuer des tâches de niveau supérieur. Il existe plusieurs problèmes potentiels liés au recours à la rotation des tâches, tels qu'une charge de travail accrue pour les stagiaires et que des changements fréquents de travail peuvent générer du stress et de l'anxiété. The trainee may not be very productive during this time.

(iv) Apprenticeship Training:

This method is traditionally used in crafts trades and in technical areas. The trainees spend prescribed amount of time working with an experienced trainer or coach. The training period varies from one year to two years depending upon the nature and type of apprenticeship. A major part of training time is spent on the job productive work. The trainee is paid stipend which is less than the salary of skilled workers.

The main advantage of this method is that the skilled manpower is maintained but on the other hand, one weakness is that the period of apprentice is predetermined and those who learn fast may quit the programme in frustration.

(v) Mentoring:

In this type of training, a senior employee who act as a mentor sponsors and support a junior or less experienced employee who is a mentee. A mentor is a teacher, coach, counsellor, host, guide, and facilitator in the realisation of the vision of the young person (protégé). The mentor shares experiences with the men tee, act as a role model and provides guidance on how to survive and get ahead in the organisation.

In general mentor shape the behaviour of mentee in a work situation, both formal and informal mentoring can take place depending on the work culture and the philosophy of top management of the organisation. In India the mentoring is based on the “Guru-Shishya” relationship. As per Economic Times, 25 October 2002 organisation like TISCO, Neyveli Lignite Corporation, Polaris and Coca – Cola India are using mentoring system.


On-the-Job Training Methods – 6 Most Popular Training Methods: Job Instruction, Coaching, Mentoring, Job Rotation, Apprenticeship, and Committee Assignments

The most popular on-the-job training methods are as follows:

1. Job Instruction Training (JIT)

2. Coaching

3. Mentoring

4. Job Rotation

5. Apprenticeship Training

6. Committee Assignments

Method # 1. Job Instruction Training :

One approach to systematic on-the-job training is the Job Instruction Training (JIT) developed during World War II to train the solders.

The various steps in JIT are:

je. Preparation of the Learner:

une. Put the learner at ease.

b. Find out what he or she already knows about the job.

c. Get the learner interested and desirous of learning the job.

ii. Presentation of the Operations and Knowledge :

une. Tell, show, illustrate and question in order to put over the new knowledge and operations.

b. Instruct slowly, clearly, completely, and patiently, one point at a time.

c. Check, question, and repeat.

ré. Make sure the learner really knows.

iii. Performance Try-Out:

une. Test the learner by having him or her perform the job.

b. Ask questions beginning with why, how, when, or where.

c. Observe performance, correct errors, and repeat instructions if necessary.

ré. Continue until you know that the learner knows.

iv. Follow-up:

une. Put the employee on his or her own.

b. Check frequently to ensure that the learner follows instructions.

c. Taper off extra supervision and close follow-up until the person is qualified to work with normal supervision.

Method # 2. Coaching:

According to Brad Humphrey and Jeff Stokes (2000, book-The 21st Century Supervisor), coaching employees is one of the supervisor's single greatest contributions to the organization. They identified coaching as one of the nine essential skills for organizational leaders. Edgar Schein has emphasized the OD consultant's role in coaching and counselling.

In 1969, coaching assumed a new level of importance when Paul Hersey and Ken Blanchard introduced a management model entitled Situational Leadership.

Coaching process is a relationship. It is only through working together that the coach and the individual (or team) can take an activity that at first seemed impossible, and try to make it possible through sincere effort. In this relationship, the coach provides the environment, support, feedback and encouragement, while the individual or team must be open and committed to change and improvement.

In an ideal world, successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. The qualities of a good coach are- positive, supportive, trusting, observant, respectful, patient and assertive. Furthermore, it is also important that a coach be focused and clear.

To illustrate the attributes of a good coach, Marshall Cook (1999) developed a useful tool that compares and contrasts the traits of the archetypal “boss” with the ideal “coach”.

Attributes of Good Coach:

The Boss:

une. Talks a lot

b. Tells

c. Des correctifs

ré. Presumes

e. Seeks control

F. Ordres

g. Work on

h. Puts products first

je. Wants reasons

j. Assigns blame

k. Keeps distance

The Coach:

une. Listens a lot

b. Asks

c. Prevents

ré. Explores

e. Seeks commitment

F. Défis

g. Works with

h. Puts process first

je. Seeks results

j. Takes responsibility

k. Makes contact

This list provides a useful profile of what an ideal coach would look like. There are diversified opinions in deciding the work of a coach. In general, however, there are three factors that are repeatedly identified as central to the work of a coach.

Ceux-ci sont:

je. Focus on Communication :

Commitment to good communication is very much required for successful coaching.

A good coaching session should:

une. Have a clear purpose

b. Have established ground rules

c. Keep focused

ré. Be based on clear and simple communication

e. Depends on openness to new ideas

F. Have an open door policy

g. Place special attention on modelling good behaviours and body language

h. Have competing demands placed on a manager's time.

ii. Invest in Problem Identification :

In a coaching programme the problem should be identified properly. Effective problem diagnosis is critical to improving performance.

The skills required for effective diagnosis are:

une. Listening skills- Coaches must avoid the temptation of immediately rushing in and naming what they see as the problem. They should ensure that there are no distractions and should avoid the temptation of leading the conversation.

b. The ability to develop good questions.

iii. Identify an Effective Problem Solving Strategy :

Effective and successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. Marshall Cook (1999) provides some simple, pragmatic insights into solving problems by coaching. He prescribes a seven-step methodology for coaching employees to solve problems.

The methodology challenges the coach and the person(s) being coached to:

(a) Define the opportunity (problems are often opportunities in disguise)

(b) Define the goal

(c) Create the action statement

(d) Create the action plan

(e) Set the evaluation standard

(f) Confirm the understanding

(g) Plan the follow up.

Pros and Cons of Coaching:

Avantages:

une. Coaching is not a therapy. It assumes that the client is healthy rather than suffering from some pathology.

b. Coaching is future and action oriented.

Les inconvénients:

une. The limits of a coach's skills and abilities must be acknowledged.

b. Sometimes people of the organization are unable to accept the coach.

Method # 3. Mentoring :

While coaching by an employee's immediate superior usually focuses on job performance, mentoring is usually much broader and focuses on general career and personal development. Mentor's role is usually filled by someone other than the immediate superior, and usually by a person of higher rank from outside the employee's department.

Generally a mentor is an individual of higher status who is willing to invest time, interest, and support in a subordinate person over an extended period of time. According to Ostroff and Kozlowski (1993), a mentor is a senior and experienced organizational member who specifically helps a young professional to develop their technical, interpersonal, and political skills.

However, this differs slightly to the view of Burlew (1991) who states that the definition of a mentoring relationship has changed from the intense, exclusive, multiyear relationship between senior and junior colleague, to now include an individual involved in a variety of short-term, low-intensity interactions with peers and direct supervisors.

Most definitions agree that a mentoring relationship is an interactive and dyadic relationship. Mentoring can be accomplished on a person-to-person basis, or the mentor can meet with a small group of four to six proteges. With the group approach, the group has the potential to evolve into a learning team whose members can coach each other.

The Organization Development (OD) consultant can provide valuable training, such as training in active listening or training in small-group process interventions, for those involved in this process.

The main objective of mentoring is to help an employee attain psychological maturity and effectiveness and get integrated with the organization. In a work situation such mentoring can take place at both formal and informal levels, depending on prevailing work culture and the commitment from the top management.

Differences between Coaching and Mentoring:

Coaching:

je. Coaching takes place within the confines of a formal manager- employee relationship.

ii. Focuses on developing individuals within their current jobs.

iii. Interest is functional, arising out of the need to ensure that individuals can perform the tasks required to the best of their abilities.

iv. Relationship tends to be initiated and driven by an individual's manager.

v. Relationship is finite-ends as an individual transfers to another job.

Mentoring:

je. Mentoring takes place outside of a line manager-employee relationship, at the mutual consent of a mentor and the person being mentored.

ii. Mentoring is career-focused or focuses on professional development that may be outside a mentee's area of work.

iii. Interest is personal and professional – a mentor provides both professional and personal support.

iv. Relationship may be initiated by a mentor or created through a match initiated by the organization.

v. Relationship crosses job boundaries. Relationship may last for a specific period of time (nine months to a year) in a formal programme, at which point the pair may continue in an informal mentoring relationship.

Features of Mentoring:

Mentor:

une. Listen and understand

b. Challenge and stimulate

c. Entraîneur

ré. Build self-confidence

e. Teach by example

F. Act as role model

g. Share experiences

h. Offer encouragement

Mentee:

une. Écoute

b. Act on advice

c. Show commitment to learn

ré. Check ego at the door

e. Ask for feedback

F. Be open minded

g. Be ready to change

h. Be proactive

Functions of Mentoring :

The various functions the mentor provides for the protégé and the organization are broadly categorized as career-development, psychosocial, and organizational functions.

une. Career Development Functions :

Career-oriented functions are activities which not only help the protégé's to develop his/her career within the current organization, but to help in developing general career progression. These functions include sponsorship, protection, coaching, challenging the protégé, and giving them exposures which are described below. According to Scandura (1998) these mentoring functions are “vocational career support”.

je. Sponsorship:

To fulfil the function the mentor acts in a proactive way to benefit the protégé's career by championing their suitability for promotion and career benefiting assignments.

ii. Protection:

Protection of the protégé is similar to sponsorship, but in a defensive manner. The mentor protects the protégé from undesirable assignments and internal politics which may harm their career development or advancement.

iii. Coaching:

Here the mentor provides advice, analysis, and feedback with the intention of improving decision-making, organizational fit, and skills of the protégé.

iv. Challenge:

Mentors help mentees to develop necessary competencies through challenging job assignments and appropriate feedback.

v. Exposure:

Mentors expose their protégés to senior-decision makers to demonstrate their abilities and aid them in the creation of their own internal and external networks.

b. Psychological Functions :

Psychological functions are aimed at improving the protégé's psychic development. These functions include- role modelling, confirmation and acceptance, counselling, and friendship.

je. Role Modelling- Mentors offer mentees a pattern of values and behaviours to imitate.

ii. Confirmation and Acceptance- Confirmation and acceptance is the process of the protégé building a sense of self as a professional through the mentor affirming and understanding the protégé's experiences.

Mentors offer support, guidance and encouragement to mentees so that they can solve the problems independently and gain confidence in course of time. Mentors help people to learn about the organization's culture and understand why things are done in certain ways.

iii. Counselling- Mentors functions as counsellor to protégé's or mentees. Mentors help mentees work out their personal problems, learn about what to do and what not to do, offer advice on what works and what does not, and do everything to demonstrate improved performance and prepare them for greater responsibility.

iv. Friendship- Mentors also provide friendship and a role model for protégés. They offer practical help and support to mentees so that they can indulge in mutually satisfying social interactions with peers, subordinates, bosses and customers.

c. Organizational Functions :

The third type of mentoring function is the organisational function. Covan (2002) argues that mentors help the organization by monitoring their protégé and assuring they work to the appropriate standards. He also states that mentors help the organisation by teaching organizational values and processes to the new employee. There are less organizational related functions in mentoring, as the focus of mentoring is more concerned with developing the protégé to benefit the organization.

Avantages:

1. Mentees have easy access to someone for support and friendship; information and learning; coaching; and advocacy.

2. Mentoring is linked to a new employee' learning the ropes faster than an un-mentored newcomer

Les inconvénients:

1. Feeling of jealousy may be created among the mentees who do not get a good mentor.

2. Sometimes the mentor forms strong bond with the mentees creating unwarranted favouritism which leads to a demoralizing effect on other workers.

Organizations like TISCO, NTPC, Polaris, CITI Bank, Proctor and Gamble and many more have given a lot of importance to mentoring programme.

Mentoring can succeed if- (i) there is genuine support and commitment from top management, (ii) mentors take up their job seriously and transfer ideas, skills and experiences in a systematic way and (iii) mentees believe in the whole process and carry out things in an appropriate manner.

Method # 4. Job Rotation :

This training allows employees to rotate themselves among different narrowly defined tasks and gain experiences of those tasks. This implies periodic shifting of an employee from one task to another. When a job is no longer meaningful, interesting and challenging the employee is rotated to another job especially at the same level having similar skill requirements.

The objective is to expose the employees to different experiences and wider variety of skills to enhance job satisfaction and to cross-train them. It gives future managers a broad background.

For example an administrative employee may spend two or three days of a week looking after reception areas of the business and directly dealing with customers and enquiries. Next two days he/she may spend in doing his/her current work. Another example may be in an auto assembly line, one worker whose job is installing carpets would be rotated periodically to a second workstation where he/she would install only seats in the car.

After that he/she might be rotated to a third work station, where his/her job would be to install only the cars' instrument panels. During the course of a day on the assembly line, the worker might be shifted at two-hour intervals among all three workstations.

Avantages:

une. It reduces boredom and monotony of the job.

b. It teaches the employees multi skill.

c. Employees with a wider range of skills give management more flexibility in scheduling work, adapting to changes, and filling vacancies.

ré. It helps in managing the work in the absence of employees.

e. It motivates the employees for better productivity.

Les inconvénients:

une. It increases training costs.

b. The productivity is reduced by moving an employee to a new position, just when efficiency at the previous job is creating organizational economies.

c. Job rotation creates disturbances in the sense that members of the work group have to adjust to the new employee.

ré. Supervisor has to devote more time by answering the queries of the newly rotated employee.

Method # 5. Apprenticeship Training :

Apprenticeship is typically associated with the skilled trades, derived from the medieval practice of having the young learn a trade from an experienced worker. Apprentices (or in early modern usage “prentices”) or protégés build their careers from apprenticeships. Most of their training is done while working for an employer who helps the apprentices learn their trade.

This is in exchange for their continuing labour for an agreed period after they become skilled. Theoretical education may also be involved, informally via the workplace and/or by attending vocational schools while still being paid by the employer. Apprenticeships are route to certain skilled blue- collar jobs.

In Europe, apprenticeships are still one of the major ways for young men and women to gain entry to skilled jobs. In the United States, apprenticeships are largely confined to adults wanting to work certain occupations, such as carpentry and plumbing. These apprenticeships generally last four years, and the apprentice's pay starts at about half that of the more experienced “journey workers”.

In India, The Apprentices Act was enacted in 1961 and was implemented effectively in 1962. Initially the Act envisaged training of trade apprentices. It regulates the programme of training of apprentices in the industry so as to conform to the syllabi, period of training etc. as laid down by the Central Apprenticeship Council and to utilize fully the facilities available in industry for imparting practical training with a view to meeting the requirements of skilled manpower for industry.

The Act was amended in 1973 to include training of graduate and diploma engineers as “Graduate” and “Technician” Apprentices. The Act was further amended in 1986 to bring within its purview the training of the 10+2 vocational stream as “Technician (Vocational)” Apprentices. Overall responsibility is with the Directorate General of Employment and Training (DGE&T) in the Union Ministry of Labour.

DGE&T is also responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in the Central Govt. Undertakings and Departments. This is done through six Regional Directorates of Apprenticeship Training located at Kolkata, Mumbai, Chennai, Hyderabad, Kanpur and Faridabad.

State Apprenticeship Advisers are responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in State Government Undertakings/Departments and Private Establishments. Department of Education in the Ministry of HRD is responsible for implementation of the Act in respect of Graduate, Technician and Technician (Vocational) Apprentices.

This is done through four Boards of Apprenticeship Training located at Kanpur, Kolkata, Mumbai and Chennai.

Pros and Cons of Apprenticeship:

Avantages:

une. Apprentices get chance to work with an experienced guide, coach or trainer.

b. Apprentices can clear the doubt first handedly.

Les inconvénients:

une. Uniform period of training is offered to trainees.

b. People have different abilities and learn at varied rate. Fast learner may quit the programme in frustration while slow learner may require extra time.

c. Technologies are being changed rapidly. Hence trainees who spend years learning specific skills may find, upon completion of their programmes, that the job skills they acquired are no longer appropriate.

Internships:

Internships are a route to white-collar or managerial jobs in a variety of fields. Internships are opportunities for students to gain real-world job experiences, often during the time they do their summer project. Although most internships offer very low or no pay, student interns can often gain college credits and, possibly, the offer of a full-time job after graduation.

Method # 6. Committee Assignments :

In this type of training, the trainees are asked to solve an actual organizational problem by working in a group. Talented employees are being assigned important committees in order to broaden their experiences. By this they also understand the personalities, issues and processes governing the organization.

This develops the team spirit of the trainees to achieve the common goal. But sometimes committee assignment leads to “social loafing”, which is the tendency for individuals to expend less effort when working collectively than when working individually. Some other times, committee assignment becomes notorious time wasting activities.


 

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