Evolution de la gestion des ressources humaines (GRH)

Tout ce dont vous avez besoin d’apprendre sur l’évolution de la GRH (gestion des ressources humaines). L’évolution de la GRH au fil du temps est importante pour comprendre la philosophie, les fonctions et les pratiques de GRH qui sont suivies dans différentes situations afin que les pratiques de GRH pertinentes évoluent dans la situation actuelle.

La gestion des ressources humaines, qui fait partie de la discipline de la gestion, a suivi le modèle de développement de la gestion en raison de la corrélation des problèmes entre les deux domaines.

La gestion des ressources humaines (GRH) est un terme relativement récent utilisé pour la gestion des ressources humaines dans une organisation. HRM évolue toujours pour devenir un amalgame de comportement organisationnel, de gestion du personnel, de relations professionnelles et de législation du travail.

Dans cet article, nous discuterons de l'évolution de la gestion des ressources humaines. En savoir plus sur: - 1. La gestion des esclaves 2. La gestion des serfs 3. La gestion du travail sous contrat 4. La période de la révolution industrielle;

5. Période du mouvement syndical 6. Période de la responsabilité sociale 7. Période de la gestion scientifique 8. Période des relations humaines 9. Période de la science du comportement 10. Période des approches systémiques et des contingences et 11. Période de la gestion des ressources humaines.

Découvrez également l’histoire de la GRH moderne: - 1. Philosophie ancienne (avant 1900) 2. Mouvement de l’efficacité et de la productivité (1900-1920) 3. Période du welfarisme et de la psychologie industrielle (1920-1930) 4. Période des relations humaines ( 1930-1950) et 5. Les temps modernes (après 1950).

En résumé, les trois étapes importantes pour la croissance de la GRH sont les suivantes: - 1. Phase de protection sociale du travail 2. Phase de gestion du personnel et 3. Phase de gestion des ressources humaines.


Evolution de la gestion des ressources humaines (avec phases)

Évolution de la gestion des ressources humaines - Perspective historique de la gestion des ressources humaines

Le terme «gestion des ressources humaines» est d'origine récente. Dans sa connotation moderne, il a commencé à être utilisé principalement à partir des années 1980. Dans l'Antiquité et pendant une longue période à l'époque médiévale, la production de biens était effectuée principalement par des artisans qualifiés. Ils possédaient eux-mêmes les outils et les instruments, produisaient des articles et les vendaient sur le marché.

Ainsi, la question de la relation employeur-employé ou maître-serviteur ne se posait pas dans leur cas. Ils ont géré leurs affaires eux-mêmes et avec l'aide des membres de la famille. Cependant, de nombreux artisans des effluents ont également employé des apprentis et certaines catégories de travailleurs embauchés. Il existait une relation très étroite entre les maîtres artisans et les apprentis, qui s’occupaient eux-mêmes des problèmes auxquels les apprentis et les membres de leur famille étaient confrontés.

Une sorte d'approche humaine était impliquée dans leurs relations. Après une longue période de formation, de nombreux apprentis ont créé leur propre entreprise et beaucoup d’autres sont restés attachés à leurs maîtres artisans à des conditions lucratives. Au cours de la période médiévale, les artisans qualifiés formèrent également leurs corporations principalement dans le but de protéger les intérêts de leurs métiers respectifs.

Ces guildes fixaient également le prix de leurs produits, le salaire des compagnons et des ouvriers embauchés, et réglementaient les conditions de leur emploi. L'ancien et une partie importante de la période médiévale ont également vu prévaloir certains autres types distincts de travailleurs. Ceux-ci comprenaient des esclaves, des serfs et des travailleurs sous contrat.

Une brève description de la manière dont ils ont été traités et gérés sera utile pour une bonne compréhension de la gestion des ressources humaines dans une perspective historique.

1. Gérer les esclaves :

Les esclaves constituaient une source importante de main-d’œuvre dans presque toutes les civilisations anciennes. Ils pourraient être vendus et achetés comme des marchandises. Leurs principaux acheteurs étaient les souverains fortunés, les propriétaires terriens, les chefs de tribus et les hommes d’affaires effluents. Les acheteurs d’esclaves avaient un contrôle assez complet sur leurs esclaves.

Les maîtres des esclaves leur ont confié divers travaux pénibles, tels que le port de lourdes charges, des bateaux à rames et des bateaux, la construction de bâtiments et de forts, la construction de canaux, l’élevage et le travail du sol. La rémunération ou la compensation de leurs efforts comprend principalement de la nourriture, un abri et des vêtements. Les esclaves ont été traités avec des mains de fer.

Ils étaient soumis à une surveillance stricte et le non-respect des ordres de leurs maîtres ou de leurs superviseurs était généralement punissable de tortures physiques et parfois de mutilation des membres et même de la peine de mort pour infractions graves.

2. Gérer les Serfs :

Le servage était largement répandu dans les sociétés féodales de l’époque médiévale antérieure et postérieure. Les serfs étaient engagés par les propriétaires principalement dans les activités agricoles et les activités connexes. Les propriétaires leur donnaient généralement un lopin de terre pour leur habitat et souvent un lopin de terre pour leur propre culture. Dans de nombreux cas, une somme d'argent dérisoire leur était avancée afin de pouvoir rester attachée à leurs maîtres.

Au lieu de ces installations, les serfs et les membres de leur famille devaient servir leurs maîtres. Les travaux assignés aux serfs comprenaient principalement: le travail du sol, l’élevage, le travail domestique et d’autres activités similaires. De nombreux propriétaires leur donneraient aussi un maigre salaire, en espèces ou en nature. Habituellement, les serfs peuvent devenir libres après avoir rendu à leurs maîtres l'habitat, la parcelle de terrain et progressé avec intérêt. Ils pourraient également être transférés à un autre propriétaire moyennant paiement.

Sous le servage, il existait une certaine relation personnelle entre les propriétaires et les serfs. De nombreux propriétaires essayaient souvent de résoudre leurs véritables griefs et apportaient une aide à ceux qui étaient en détresse. Les seigneurs féodaux accordaient également à leurs serfs des incitations économiques sous la forme d'une offre supplémentaire de céréales vivrières et d'une somme d'argent pour leur productivité accrue et leur bon comportement.

Bien que la gestion des serfs reposait sur le principe de l'autoritarisme, l'élément de traitement humain se retrouvait souvent dans leurs relations. Avec l'abolition du système féodal, le servage a également pris fin. Cependant, certains vestiges du passé peuvent encore être trouvés encore aujourd'hui, en particulier dans les zones rurales. Le système de travail forcé en Inde est comparable au système de servage qui prévalait dans les pays européens au cours de la période médiévale.

3. Gestion du travail sous contrat :

Le système du travail sous contrat est apparu principalement avec l'essor du mercantilisme et l'avènement de la révolution industrielle. La découverte de nouvelles terres par les voies maritimes et terrestres a entraîné une augmentation substantielle de la demande de marchandises européennes à l’étranger, tout en donnant un coup de fouet à la création d’industries sur le continent.

En conséquence, le commerce a fait des pas de géant et les mercantilistes, profitant de l’essor des marchés en expansion, ont essayé d’accumuler le plus de richesses possible. Dans leur quête de la maximisation de la richesse, les mercantilistes offriraient des incitations attrayantes aux artisans et artisans qualifiés pour accélérer la production de biens demandés. Les artisans et artisans ont réagi et ils ont commencé à engager un nombre croissant d'apprentis et à embaucher des ouvriers pour faire face à la demande des produits.

L'avènement de la révolution industrielle et ses conséquences :

L'avènement de la révolution industrielle a été une aubaine pour les mercantilistes. La révolution industrielle a entraîné une croissance rapide des usines, une production à grande échelle, une amélioration de la technologie et une réduction du temps nécessaire à la production de biens. Les mercantilistes sont devenus de plus en plus propriétaires d’usines et d’autres établissements.

Ces développements ont entraîné une demande sans précédent pour diverses catégories de main-d'œuvre, tant dans le pays qu'à l'étranger. Bien qu'une grande partie de la demande de main-d'œuvre ait été satisfaite par la migration à grande échelle de personnes des zones rurales vers les centres industriels et les villes, l'offre s'est avérée insuffisante pour répondre à la demande croissante de diverses catégories de main-d'œuvre.

En raison de l'insuffisance de l'offre normale de main-d'œuvre, les employeurs ont eu pour pratique d'avancer une somme d'argent lucrative aux travailleurs et de passer des accords avec eux prévoyant qu'ils travailleraient avec leurs employeurs pendant une période déterminée aux conditions convenues, et après la fin de la période et le respect des conditions convenues, ils seraient libérés.

Les employeurs européens ont engagé des travailleurs sous contrat à grande échelle. Pendant la domination britannique en Inde, les employeurs britanniques ont passé des accords avec un grand nombre de travailleurs sous contrat et en ont envoyé beaucoup dans leurs colonies à l’étranger, notamment en Afrique du Sud, à Maurice et dans les pays de l’Asie du Sud-Est.

Gestion du travail sous contrat :

La gestion du travail sous contrat était substantiellement différente de celle des esclaves et des serfs. Tant que ces travailleurs sous contrat restent chez leurs employeurs, ils doivent respecter les conditions générales convenues d'un commun accord, ainsi que celles fixées unilatéralement par leurs employeurs.

La rupture du contrat était une infraction punissable en vertu de la loi. Les travailleurs sous contrat ainsi que leurs homologues libres ont dû faire face à de nombreux problèmes, tels que ceux liés aux bas salaires, aux heures de travail excessives, aux conditions de travail insalubres et dangereuses et à la précarité.

N'ayant reçu aucune réparation de la part de leurs employeurs ou de l'État, ils ont commencé à s'organiser pour exercer une pression concertée sur eux deux afin d'améliorer leurs conditions de vie. Cependant, leurs combinaisons ont été déclarées illégales par les tribunaux et en vertu de la common law et de lois spéciales.

Certaines des caractéristiques notables de la gestion du travail sous contrat comprennent - une surveillance stricte, le respect des ordres de l'employeur et des superviseurs, des sanctions disciplinaires sévères pour inconduite, la fourniture de certaines commodités sur le lieu de travail, certaines incitations à accroître la productivité et l'adoption de mesures correctives griefs des travailleurs.

La responsabilité principale de la gestion des travailleurs sous contrat incombait aux gestionnaires et aux superviseurs locaux. En général, l’employeur prenait des décisions de politique générale et ordonnait aux responsables locaux de s’assurer de leur conformité. Ainsi, le principal élément de la gestion des travailleurs sous contrat reposait principalement sur le principe de domination et de subordination.

Les employeurs étaient toutefois conscients qu’après la fin du contrat, les travailleurs sous contrat seraient libérés. Prévoyant les difficultés auxquelles il pourrait être confronté pour trouver de nouvelles mains dotées des compétences requises, ils ont commencé à offrir des incitations supplémentaires aux travailleurs sous contrat compétents sous la forme d’émoluments supérieurs, d’une promesse de promotion et de facilités améliorées, leur permettant de rester en poste.

Émergence du travail industriel moderne et amélioration du statut :

Même pendant les périodes où l'esclavage et le servage étaient endémiques, diverses catégories de travailleurs jouissaient d'une certaine liberté dans leurs relations avec leurs employeurs. Ils étaient principalement des artisans qualifiés et des apprentis expérimentés. Cependant, la composition des travailleurs libres a considérablement changé avec l’industrialisation croissante et la création d’usines et d’autres types d’établissements industriels et commerciaux.

L'industrialisation a conduit à la congrégation d'un grand nombre de travailleurs d'un même établissement appartenant à un employeur individuel ou à une entreprise. Les employeurs étaient généralement intéressés par la maximisation de leurs bénéfices et ignoraient catégoriquement les aspects humains dans la gestion des affaires de leurs entreprises.

L’État restait également un spectateur muet des misères et des souffrances des masses laborieuses, principalement en raison de la généralisation de la doctrine de l’individualisme et du laissez-faire. Ces situations ont entraîné une nouvelle détérioration des conditions de travail des travailleurs du secteur, qui ont dû faire face à de nombreux problèmes d’emploi.

Parmi ces problèmes, il convient de citer les bas salaires, les heures de travail excessives, les conditions de travail physiques pénibles et pénibles, l’instabilité de l’emploi et le traitement arbitraire par les superviseurs et les gestionnaires.

Tôt ou tard, les travailleurs de l’industrie ont fini par se rendre compte qu’ils pouvaient éventuellement être dispensés individuellement auprès de l’employeur, mais qu’ils étaient collectivement indispensables, la gestion de l’entreprise étant dans l’intérêt des deux. Cette prise de conscience les a incités à organiser et à faire pression sur les employeurs et l'État pour qu'ils prennent des mesures positives pour améliorer leurs conditions de travail.

Cependant, ces premières combinaisons ont été sévèrement frappées par les tribunaux, soit en common law, soit en vertu de lois spéciales telles que les Combination Acts de 1799 et 1800 en Angleterre.

Les conditions ont toutefois changé au fil du temps. Certains développements notables en matière de gestion des ressources humaines incluent la diffusion des idéaux et des principes démocratiques, la croissance des idées socialistes, l'émergence du concept d'État providence, le renforcement des organisations de travailleurs, les efforts des réformateurs sociaux et les changements dans la taille et la composition de la force de travail.

Ces évolutions ont entraîné des changements substantiels dans l’attitude des employeurs à l’égard des travailleurs et dans le rôle de l’État en matière de travail.

L’État a commencé à promulguer des lois sur le travail en vue d’améliorer les conditions de travail sur le lieu de travail, en fixant des normes minimales dans certains domaines de conditions de travail, en mettant à la disposition des travailleurs certains avantages sociaux, en adoptant des mesures de sécurité sociale comme invalidité et décès résultant d'accidents du travail, de maladie et de maternité et établissant le droit des travailleurs de constituer un syndicat et de négocier collectivement avec l'employeur.

Les employeurs ont de plus en plus compris que les pressions exercées par les syndicats et l’intervention de l’État avaient énormément entravé leurs prérogatives «d’embaucher et de licencier» des travailleurs et de fixer unilatéralement les conditions d’emploi. leurs entreprises s’ils n’accordaient pas l’attention voulue aux aspects humains lorsqu’ils traitaient avec leurs travailleurs.

Ces conditions existent encore aujourd'hui, mais sous une forme très modifiée. Parmi les évolutions les plus notables concernant les ressources humaines dans la perspective moderne, on peut citer: (i) une modification substantielle de la composition de la main-d'œuvre avec l'arrivée d'un grand nombre de travailleurs instruits et hautement qualifiés avec spécialisation, (ii) un statut considérablement amélioré de tous. catégories d’employés, (iii) une vaste intervention de l’État dans le domaine des ressources humaines, (iv) le développement d’une attitude libérale des employeurs à l’égard des employés, une attention particulière étant accordée aux aspects humains, (v) le renforcement de la force et du statut des syndicats, (vi) délibérations et échanges internationaux croissants en matière de ressources humaines.


Évolution de la gestion des ressources humaines - Du 19e siècle à une époque récente: différentes époques de la gestion des ressources humaines

L'identification de l'évolution de la gestion des ressources humaines au cours de la période est importante pour comprendre la philosophie, les fonctions et les pratiques de la gestion des ressources humaines qui sont suivies dans différentes situations afin que les pratiques de gestion des ressources humaines pertinentes évoluent dans la situation actuelle. La gestion des ressources humaines, qui fait partie de la discipline de la gestion, a suivi le modèle de développement de la gestion en raison de la corrélation des problèmes entre les deux domaines.

Bien que la GRH en tant que domaine d’étude ait une origine relativement récente, l’histoire de la gestion des personnes dans les organisations, en particulier dans l’administration publique, est assez ancienne. Cependant, ces développements anciens ne pourraient pas avoir beaucoup d’impact sur le développement récent de la littérature et des pratiques de gestion des ressources humaines, car ces développements concernaient principalement l’administration publique.

Quelques réflexions sérieuses ont été mises en place pour une utilisation efficace de la main-d'œuvre dans les organisations industrielles après la révolution industrielle qui a débuté au 19ème siècle. Depuis lors, des pratiques organisées relatives à la gestion des personnes, initialement de la main-d'œuvre, puis du personnel de direction, ont également commencé à prendre forme et une littérature décrivant ces pratiques a commencé à émerger.

De l'ère de la révolution industrielle à l'ère actuelle, différentes étapes du développement de la gestion des pratiques de gestion des ressources humaines peuvent être classées comme suit:

1. époque de la révolution industrielle - 19ème siècle

2. L'époque du mouvement syndical - proche du 19ème siècle

3. ère de responsabilité sociale - début du 20ème siècle

4. ère de la gestion scientifique - années 1900-1920

5. ère des relations humaines - années 1930-1950

6. ère de la science comportementale - années 1950-1960

7. Période des systèmes et des imprévus - à partir de 1960

8. ère de la gestion des ressources humaines - à partir de 1980

La classification des différentes étapes du développement de la gestion des ressources humaines en termes de période montre le début de cette époque. A chaque époque, l'accent a été mis sur une approche particulière de la gestion des personnes au travail. Une ère suivante ne signifie pas la fin complète de l'ère précédente, mais il y a eu un chevauchement dans celles-ci.

Les principales caractéristiques de ces époques et le type de pratiques liées à la gestion des ressources humaines sont les suivants:

1. époque de la révolution industrielle:

Le développement systématique de la GRH a commencé avec la révolution industrielle qui a débuté au cours des années 1850 en Europe occidentale et aux États-Unis. La révolution industrielle a essentiellement consisté dans le développement de machines, l’utilisation de l’énergie mécanique dans les processus de production et, partant, dans l’émergence du concept d’usine regroupant un grand nombre de travailleurs.

Le système d'usine a remplacé l'ancien système de chalets. La révolution industrielle a entraîné de nombreux changements, tels que des lieux de travail centralisés regroupant un grand nombre de travailleurs, un processus de production mécanisé, la migration des travailleurs de leur lieu d'origine et des contacts indirects entre propriétaires d'usine et travailleurs.

Afin de gérer les personnes dans le système d'usine de la révolution industrielle, trois systèmes de gestion des ressources humaines ont été développés: recrutement de travailleurs, formation de travailleurs et contrôle des travailleurs. Cependant, la philosophie de base de la gestion des travailleurs tournait autour de la relation maître-serviteur.

2. ère du mouvement syndical:

Peu de temps après l'émergence du système d'usine, les travailleurs ont commencé à s'organiser en vue de former des associations de travailleurs, appelées plus tard syndicats. Les objectifs de base de ces associations étaient de préserver les intérêts de leurs membres et de résoudre leurs problèmes dus principalement au travail des enfants, aux longues heures de travail et aux mauvaises conditions de travail.

Plus tard, d'autres aspects du travail tels que les problèmes économiques et les salaires, les avantages sociaux et les services, etc. sont également devenus des problèmes. Ces syndicats ont initié des revendications telles que des grèves, des ralentissements, des débrayages, des boycotts, etc.

Ces activités des syndicats ont obligé les propriétaires et les dirigeants à adopter des systèmes de traitement des réclamations des employés, l'arbitrage comme moyen de résoudre les conflits entre propriétaires / gestionnaires et les travailleurs, les pratiques disciplinaires, l'extension des programmes d'avantages sociaux des employés, les vacances et le temps des vacances, la définition claire des tâches, les droits du travail par ancienneté et la mise en place de structures salariales rationnelles et défendables.

3. ère de responsabilité sociale:

Au cours de la première décennie du 20e siècle, certains propriétaires d’usines ont commencé à adopter une approche plus humaniste et paternaliste à l’égard des travailleurs. L’approche paternaliste de la gestion de la main-d’œuvre repose sur la philosophie selon laquelle le travail est comme un enfant et le propriétaire est comme un père et le propriétaire doit s’occuper de son travail comme un père prend soin de ses enfants.

Les industriels qui ont adopté une approche paternaliste ont offert à la main-d’œuvre un certain nombre de concessions et d’installations telles que la réduction du nombre d’heures de travail, l’amélioration des installations sur le lieu de travail, des villages modèles pour les travailleurs, etc. Toutes ces pratiques ont conduit au développement de l’aspect social de la gestion du travail.

De nombreux détracteurs de l'approche paternaliste ont estimé que cette approche avait été adoptée pour surmonter les problèmes posés par le mouvement syndical, de nombreux syndicats étant apparus, qui interrompaient souvent les performances au travail. Les employeurs ont constaté que les travailleurs échappaient à leur contrôle et pour résoudre ce problème, ils ont mis en place un système de protection sociale. Il s’agissait donc d’une contrainte plutôt que d’une philosophie.

4. ère de la gestion scientifique:

Vers le début du 20ème siècle, Taylor commença à découvrir «une meilleure façon de faire» basée sur des études de temps et de mouvement. Sur la base de ses expériences, il a pu augmenter considérablement la productivité des travailleurs et a écrit de nombreux articles basés sur ces expériences et un livre sur la gestion scientifique.

Les principes fondamentaux de la gestion scientifique sont les suivants:

(i) Remplacer la règle de base par la science, (ii) l'harmonie, pas les conflits, (iii) la coopération, pas l'individualisme, et (iv) le développement de chaque personne. Les techniques scientifiques de gestion pertinentes pour la gestion des travailleurs sont: la préparation fonctionnelle, la normalisation et la simplification du travail et le système de rémunération différentielle à la pièce.

5. époque des relations humaines:

Vers les années 1920, des chercheurs en gestion ont examiné de près le facteur humain au travail et les variables qui influaient sur le comportement des gens. Avant cela, Hugo Munsterberg avait écrit un livre sur «La psychologie et l'efficacité industrielle», dans lequel il était suggéré d'utiliser la psychologie dans le domaine des tests sur le personnel, des entretiens, de la mesure de l'attitude, de l'apprentissage, etc.

Cette brève période a été qualifiée d '«époque de la psychologie industrielle». En 1924, un groupe de professeurs de la Harvard Business School, aux États-Unis, a ouvert une enquête sur les aspects humains du travail et les conditions de travail à l'usine Hawthorne de Western Electric Company, à Chicago.

Ils ont mené des recherches de 1924 à 1932 et sont parvenus à la conclusion que la productivité des travailleurs dépendait de (i) des facteurs sociaux sur le lieu de travail, (ii) de la formation de groupe et de l'influence du groupe, (iii) de la nature du leadership et de la supervision, et (iv) la communication.

Ils ont conclu que pour avoir une meilleure productivité, la direction devrait s’occuper des relations humaines en plus des conditions physiques sur le lieu de travail. Par conséquent, les concepts de système social, d'organisation informelle, d'influence de groupe et de comportement non logique sont entrés dans le champ de la gestion du personnel.

6. ère de la science comportementale:

Contrairement aux relations humaines qui supposent que les travailleurs heureux sont des travailleurs productifs, les spécialistes du comportement ont été orientés vers les objectifs et l'efficacité, et considèrent que la compréhension du comportement humain est le principal moyen d'y parvenir. Ils ont essayé plusieurs méthodes de recherche sophistiquées pour comprendre la nature du travail et les personnes qui y travaillent.

La contribution des scientifiques du comportement aux pratiques de gestion consiste principalement à produire de nouvelles connaissances plutôt que de nouvelles techniques. Il a développé ou développé une manière utile de penser au rôle du responsable, à la nature des organisations et au comportement des individus au sein des organisations. Par opposition au modèle de relations humaines, ils ont donné le concept de modèle de ressources humaines.

Les principales conclusions des contributions des comportementalistes sont les suivantes:

je. Les gens n'aiment pas le travail. S'ils ont été aidés à établir des objectifs, ils voudront les atteindre. En fait, le travail lui-même est une source de motivation et de satisfaction pour les employés.

ii. La plupart des gens peuvent exercer beaucoup d'auto-direction et de maîtrise de soi et générer plus de créativité que nécessaire dans leur travail actuel. Par conséquent, leur potentiel inexploité reste inutilisé.

iii. Le travail de base des gestionnaires consiste à utiliser le potentiel humain inexploité de l’organisation.

iv. Le responsable doit créer un environnement sain dans lequel toutes les personnes peuvent contribuer au mieux de leurs capacités. L'environnement doit offrir un lieu de travail sain, sûr, confortable et pratique.

v. Les gestionnaires devraient permettre à leurs subordonnés de s'auto-diriger et ils doivent être encouragés à participer pleinement à toutes les questions importantes.

vi. L’efficacité opérationnelle peut être améliorée en développant l’influence des subordonnés, la direction de soi et la maîtrise de soi.

vii. La satisfaction au travail peut s'améliorer en tant que «sous-produit» des subordonnés qui exploitent pleinement leur potentiel.

La science comportementale a conduit au développement de la communication dans les deux sens, de la participation des employés à la prise de décision, de la fixation d'objectifs communs, de la dynamique de groupe, du développement de la gestion et de la gestion du changement au sein de l'organisation. Ces contributions de l'ère de la science comportementale sont l'épine dorsale de l'approche comportementale de la gestion des ressources humaines, même dans le contexte actuel.

7. L'époque des systèmes et des imprévus:

L’approche systémique et contingente a retenu l’attention maximale des penseurs en gestion de l’époque actuelle. C'est une approche intégrée qui considère la gestion des ressources humaines dans sa globalité sur la base de données empiriques. L'idée de base de cette approche est que l'analyse de tout objet doit s'appuyer sur une méthode d'analyse impliquant des variations simultanées de variables mutuellement dépendantes. Cela se produit lorsque l’approche systémique est appliquée à la gestion des ressources humaines.

8. ère de gestion des ressources humaines:

Lorsque le système d'usine a été appliqué à la production, un grand nombre de travailleurs ont commencé à travailler ensemble. Un besoin a été ressenti qu'il devrait y avoir quelqu'un qui devrait s'occuper du recrutement, du développement et du bien-être de ces travailleurs. À cette fin, le département des relations professionnelles a vu le jour dans la plupart des grandes organisations, qui s'occupaient principalement de travailleurs.

Cependant, au fil du temps et de la complexité croissante de la gestion des ressources humaines dans les grandes entreprises, le champ des relations industrielles a été étendu au personnel d'encadrement puis au personnel d'encadrement. Le département des relations industrielles a été nommé département du personnel.

Avec la concurrence croissante pour la part de marché, la concurrence pour les ressources, y compris les talents humains, et les connaissances accrues dans le domaine de la gestion des ressources humaines, les personnes n'étaient pas traitées simplement comme des êtres physiologiques, mais des êtres socio-psychologiques comme source primordiale d'efficacité organisationnelle et les grandes organisations changeaient la nomenclature de leur service du personnel en service des ressources humaines afin de refléter la vision contemporaine.

Même la Société américaine pour la gestion du personnel, la plus grande association professionnelle dans le domaine de la gestion des ressources humaines, a changé son nom pour devenir Société pour la gestion des ressources humaines en 1990. Au niveau universitaire, un modèle similaire a été suivi et le titre du cours de gestion du personnel a été modifié. changé en gestion des ressources humaines. Depuis lors, l'expression remplace progressivement le terme usé de «gestion du personnel».


Évolution de la gestion des ressources humaines - Historique de la gestion moderne des ressources humaines

1. Philosophie ancienne (avant 1900):

L’histoire de la gestion moderne des ressources humaines a commencé avec les efforts de Robert Owen. Owen est appelé le fondateur de la gestion des ressources humaines. En 1813, il écrivit un livre intitulé Une nouvelle vision de la société. Il y soulignait la nécessité d'améliorer les relations professionnelles et d'améliorer les conditions de service. Son attitude envers les ouvriers était très cordiale, libérale et paternaliste.

Il fait construire de bonnes maisons pour ses ouvriers à côté de son usine. Il a éliminé le travail des enfants et mis en place des conditions de travail saines. JS Mill, Andrew Yule et Charles Bewarage, contemporains de Robert Owen, ont fait de la gestion des ressources humaines une science et ont soutenu l'idée des incitations salariales, de la participation aux bénéfices et du bien-être des travailleurs, etc.

2. Mouvement de l'efficacité et de la productivité (1900-1920):

Au cours de la dernière année du XIXe siècle, l'ère de l'efficacité et de la productivité est arrivée. Les deux décennies de 1900 à 1920 ont été les années du mouvement de la gestion scientifique. La pensée scientifique de Taylor sur la gestion a été acceptée pendant cette période. Taylor s'est opposé à l'idée de syndicalisme et d'organisation de travailleurs.

La principale contribution de ces deux décennies a été l’augmentation de la taille des unités, l’introduction de la pensée scientifique dans les actions, l’analyse des emplois, l’établissement des coûts, la sélection scientifique et la formation des travailleurs et l’idée de révolution mentale.

3. Période de welfarisme et psychologie industrielle (1920-1930):

Jusqu'en 1925, la gestion des ressources humaines avait pris une forme définitive. L’organisation hiérarchique du personnel est devenue la base de la gestion des ressources humaines. L'opposition du mouvement de gestion scientifique par les travailleurs a introduit le besoin de psychologie industrielle.

Les psychologues industriels ont mis au point de nombreuses nouvelles techniques telles que les tests psychologiques, les entretiens, la formation des travailleurs et les incitations non financières. Ils ont aidé à donner une forme professionnelle à la gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines a commencé à devenir une profession et une fonction de spécialiste.

4. Période des relations humaines (1930-1950):

Quand le professeur Elton Mayo et ses compagnons ont mené des expériences à Hawthorn, ce fut le début de la reconnaissance du fait que les ressources humaines ont une plus grande influence sur la production que les autres ressources psychiques. Un travailleur doit être traité comme un être humain. Ses instincts sociaux, psychologiques et moraux devraient être pleinement reconnus par la direction.

Grâce à ces expériences, le concept de marchandise du travail a été transformé en concept social. La décennie 1940-1950 a été très importante pour le développement de la gestion des ressources humaines. Au cours de cette décennie, de nombreuses nouvelles techniques ont été développées pour la sélection, la formation et l’initiation des travailleurs. La philosophie des ressources humaines est devenue axée sur les personnes. Les syndicats ont prospéré et les avantages sociaux offerts aux travailleurs sont devenus courants.

5. Temps modernes (après 1950):

L'histoire de la gestion des ressources humaines depuis 1950 jusqu'à nos jours est l'ère des développements modernes. C’est la période de la notion de travail liée à la citoyenneté où les travailleurs ont pleinement le droit d’être consultés pour déterminer les règles et les règlements sous lesquels ils travaillent.

Le concept de démocratie industrielle a imposé de nombreuses nouvelles responsabilités aux responsables des ressources humaines des entreprises industrielles. Dans les temps modernes, la gestion des ressources humaines est largement acceptée en tant que discipline indépendante. On constate deux développements importants au cours de cette période. Après 1960, la gestion des ressources humaines a commencé à être réalisée comme une science du comportement entièrement centrée sur les éléments humains, l’étude du comportement organisationnel constituant son principal point crucial.

Après les années 1970, la conviction d'un «système social et industriel ouvert» est devenue très populaire auprès des organisations professionnelles. Dans les temps modernes, la gestion des ressources humaines est pleinement reconnue comme une profession traitant de la gestion des ressources humaines. Ces développements ont élargi le champ de la gestion des ressources humaines.


Évolution de la gestion des ressources humaines - Trois étapes pour la croissance de la gestion des ressources humaines

Historiquement, les débuts de HRM proviennent de l'écriture de Robert Owen, Charles Babbage et Henry Towde. Surtout, la croissance de HRM a été particulièrement marquée dans l'entre-deux-guerres. Il s'est développé spécifiquement dans les domaines de la psychologie appliquée et de la sociologie. Ce dernier a à son tour évolué autour du concept d ’« État social ». Tandis que le premier a procédé comme le mouvement de la science comportementale.

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. Al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

It has the following features:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

Laissez Vos Commentaires