Facteurs influant sur la rémunération des employés

Tout ce que vous devez savoir sur les facteurs influant sur la rémunération des employés. La rémunération est une question très importante dans la gestion des ressources humaines (GRH) et affecte les relations entre la direction et les travailleurs.

La rémunération est également l’une des principales causes de conflit entre employeurs et employés. Les employés fournissent leurs services à l'entreprise; ils consacrent leur temps, leur énergie, leurs compétences et leurs connaissances à l'organisation. En contrepartie de ce dévouement, l'employeur verse une compensation aux employés.

La rémunération allouée au salarié dépend du volume d’effort déployé, de la nature du travail et de ses compétences. En outre, plusieurs autres facteurs internes et externes affectent la rémunération.

Les facteurs affectant la rémunération des employés peuvent être classés en: -

1. Facteurs internes et 2. Facteurs externes.

Certains des facteurs externes ayant une incidence sur la rémunération des employés sont les suivants:

1. Offre et demande de main-d'œuvre 2. Coût de la vie 3. Conjoncture économique 4. Niveau salarial dominant 5. Société 6. Contrôle gouvernemental 7. Syndicats 8. Législation 9. Mondialisation 10. Mobilité intersectorielle et 11. Enquête sur les rémunérations.

Certains des facteurs internes ayant une incidence sur la rémunération des employés sont les suivants:

1. Politique de rémunération de l'organisation 2. Caractère abordable de l'employeur 3. Valeur d'un emploi 4. Valeur de l'employé 5. Capacité organisationnelle de payer 6. Analyse et description du travail et 7. Facteurs liés aux employés.


Facteurs externes et internes ayant une incidence sur la rémunération des employés

Facteurs influant sur la rémunération des employés - Déterminants externes et internes de la rémunération

La rémunération allouée au salarié dépend du volume d’effort déployé, de la nature du travail et de ses compétences. En outre, plusieurs autres facteurs internes et externes affectent la rémunération.

I. Déterminants externes de la rémunération :

1. Conditions du marché du travail:

Les forces de la demande et de l'offre de ressources humaines jouent sans aucun doute un rôle dans la décision d'indemnisation. Les employés possédant des compétences et une expertise rares acquises grâce à l'expérience bénéficient d'un salaire plus élevé que ceux possédant des compétences ordinaires et abondamment disponibles sur le marché du travail. Toutefois, l'offre accrue de ressources humaines pour certains emplois ne conduira pas à une réduction des salaires supérieure à un niveau minimum, en raison de la prescription par le gouvernement de niveaux de salaire minimum et du pouvoir de négociation des syndicats de salariés.

De même, ce facteur en soi ne conduit pas à une baisse des salaires si la grande majorité des ressources disponibles sont inutilisables en raison de compétences insuffisantes et de talents peu élevés. Il est donc clair que le droit de la demande et de l’offre ne s’applique que dans une mesure limitée au marché du travail.

2. Conditions économiques:

Les organisations disposant d'une technologie de pointe, d'une excellente productivité, d'une efficacité opérationnelle supérieure, d'un bassin de main-d'œuvre qualifiée, etc., peuvent devenir de meilleurs maîtres payeurs. Ainsi, la compensation est la conséquence du niveau de compétitivité prévalant dans un secteur donné.

3. Niveau de salaire en vigueur:

La plupart des organisations fixent leur salaire en fonction du niveau des emplois similaires dans l'industrie. Ils mènent souvent des enquêtes sur les salaires et cherchent en conséquence à maintenir leur niveau de salaire pour différents emplois. Si une entreprise particulière maintient son niveau de rémunération plus élevé que ceux des autres entreprises du secteur, le coût de ses employés devient plus lourd, ce qui peut faire augmenter le coût final des produits. Cela affectera la compétitivité de l'entreprise. Par ailleurs, si une entreprise maintient son niveau de rémunération inférieur aux taux en vigueur, elle ne recrutera peut-être pas la main-d'œuvre qualifiée et compétente.

4. Contrôle gouvernemental:

Gouvernement par le biais de divers textes législatifs tels que la loi de 1948 sur le salaire minimum, la loi de 1936 sur le paiement du salaire, la loi de 1976 sur l’égalité de rémunération, la loi de 1965 sur le paiement de primes, qui traitent des fonds de prévoyance, des gratifications, de la loi sur les sociétés, etc. décisions de compensation. Par conséquent, les entreprises doivent décider des salaires et des traitements à la lumière des lois pertinentes.

5. Coût de la vie:

Augmentation du coût de la vie, hausse du coût des biens et services. Cela varie d'une région à l'autre d'un pays et d'un pays à l'autre. Les modifications de la rémunération sont basées sur l'indice des prix à la consommation, qui mesure la variation moyenne du prix des produits de première nécessité tels que la nourriture, les vêtements, le carburant, les services médicaux, etc., sur une période donnée. Allocations comme allocation de chéri. Les indemnités compensatoires versées par les villes sont versées pour faire face à l’augmentation du coût de la vie et à la parité entre les employés en poste dans différentes zones géographiques.

6. Influence de l'Union:

Le pouvoir de négociation collective des syndicats influence également les niveaux de salaire. Les syndicats ont un avantage dans certains secteurs tels que la banque, les assurances, les transports et autres services publics. Par conséquent, la structure des salaires dans ces industries et dans ces régions où les syndicats sont actifs doit être fixée et révisée en consultation avec les syndicats afin de garantir des relations de travail harmonieuses.

7. Mondialisation:

Cela a marqué le début d'une ère de rémunération plus élevée dans de nombreux secteurs de l'économie. L’entrée de sociétés multinationales et de grandes entreprises a entraîné un changement radical de la structure de rémunération des entreprises dans tous les secteurs. Il y a une explosion des salaires dans des secteurs tels que la technologie de l'information, l'hôtellerie, la biotechnologie, l'électronique, les services financiers, etc.

8. Mobilité intersectorielle:

Les entreprises contemporaines ont du mal à comparer les salaires de leurs employés à ceux du secteur grâce à la mobilité des talents dans tous les secteurs. Par exemple, les employés du secteur hôtelier sont embauchés par des compagnies aériennes, des BPO, des sociétés de soins de santé et des sociétés de télécommunications.

II. Déterminants internes de la rémunération :

1. Politique de rémunération de l'organisation:

La politique de l'entreprise en matière de rémunération, à savoir l'attitude d'être un leader de l'industrie en matière de rémunération ou le désir de payer le taux du marché, détermine sa structure de rémunération. Les premiers peuvent attirer de meilleurs talents et atteindre un coût par unité de travail inférieur à ceux rémunérés de manière concurrentielle.

2. Caractère abordable de l'employeur:

Les organisations qui génèrent des bénéfices élevés et ont une plus grande part de marché, un grand conglomérat d’entreprises et des sociétés multinationales peuvent se permettre de payer un salaire plus élevé que d’autres. En outre, la capacité de l'entreprise à payer des salaires plus élevés est compromise par la récession économique spécifique à un secteur et par la vive concurrence.

3. La valeur d'un travail:

Les organisations basent leur salaire sur la valeur d'un travail. Les salaires et traitements ont tendance à être plus élevés pour les emplois impliquant l'exercice de la force mentale, des emplois à forte responsabilité, des emplois axés sur la créativité, des emplois techniques.

4. Valeur de l'employé:

Dans certaines organisations, les taux de temps sont accordés à tous les employés indépendamment de la performance. Dans de tels cas, les employés sont récompensés pour leur simple présence physique au travail plutôt que pour leur performance. Cependant, de nombreuses organisations du secteur privé suivent un système de rémunération lié à la performance. Ils effectuent le plus souvent une évaluation du rendement, ce qui permet de déterminer les niveaux de rémunération. Il distingue le performant du faible performant et du non performant.


Facteurs influant sur la rémunération des employés - 8 facteurs importants: offre et demande de compétences des employés, stratégie d'entreprise de l'entreprise, valeur de l' emploi et quelques autres facteurs

L'élaboration de la politique de rémunération est un travail très difficile pour une organisation. Plusieurs facteurs jouent un rôle important.

Certains des plus importants sont expliqués ci-dessous:

Facteur n ° 1. Offre et demande de compétences pour les employés:

Bien que l'approche du travail par produit ne soit pas tout à fait correcte, il est néanmoins vrai qu'un salaire est un prix pour les services d'un être humain. L'entreprise souhaite ces services et doit payer un prix qui générera la fourniture, qui est contrôlée par le travailleur individuel ou par un groupe de travailleurs agissant de concert. Le principal résultat pratique de l'application de cette loi de l'offre et de la demande est la création de la «politique de taux de salaire en vigueur».

Même s'il est pratiquement impossible d'établir des courbes d'offre et de demande pour chaque emploi dans une organisation, mais en général, si l'on devait réduire l'offre de travail, telle que la restriction imposée à certains syndicats, on aura tendance à augmenter la compensation.

Si quelque chose contribue à augmenter la demande de main-d’œuvre des employeurs, il y aura une tendance à augmenter les indemnités. L'inverse d'une situation est susceptible d'entraîner une diminution de la rémunération des employés.

Facteur n ° 2. Stratégie commerciale de la société:

La méthode de rémunération suivie par une organisation dépend dans une large mesure de la stratégie commerciale suivie par celle-ci. Par exemple, une organisation qui applique une stratégie agressive de croissance rapide maintiendra des niveaux de rémunération plus élevés que ceux de ses concurrents.

En revanche, les entreprises qui adoptent une stratégie défensive maintiendront leurs niveaux de rémunération à des niveaux moyens ou inférieurs à ceux pratiqués sur le marché.

Facteur # 3. La valeur de l'emploi:

Une organisation souhaiterait rémunérer ses employés en fonction de la valeur du travail qu’elle va exécuter pour elle. La valeur du travail peut être calculée en procédant à une évaluation approfondie du travail et en le comparant à d'autres emplois dans l'organisation ainsi qu'à des emplois dans des organisations concurrentielles.

Facteur n ° 4. Syndicats:

Ils essaient de réguler l'offre du travail. De temps en temps, les syndicats exercent des pressions sur la direction pour obtenir de meilleures installations de travail, de meilleurs salaires ou de meilleures conditions de service pour les travailleurs. Ils ont parfois recours à la grève ou à un lock-out affectant l'offre de main-d'œuvre dans l'industrie.

Il devient donc important pour les employeurs de garder leur travail heureux et satisfait en les rémunérant bien afin que leur syndicat ne leur pose aucun problème.

Facteur # 5. Capacité de payer:

Le niveau de rémunération versé aux employés dépend dans une large mesure de la capacité de payer de l’organisation. Si l'organisation est grande et prospère, ses employés s'attendent à un meilleur niveau de salaire et à de meilleurs avantages et facilités de la part de la direction.

Ces organisations rémunèrent généralement leurs employés à des niveaux supérieurs à ceux de leurs concurrents, alors que dans le cas où l'entreprise est marginale et ne peut pas se permettre de payer des taux concurrentiels, ses employés auront toujours tendance à quitter l'entreprise pour des emplois mieux rémunérés.

Facteur n ° 6. Productivité:

Le salaire de l'employé est parfois directement lié à son niveau de productivité. Toute bonne gestion essaierait d’équité entre les résultats et les avantages d’un employé. La productivité des employés entraîne une augmentation du chiffre d'affaires de l'entreprise, ce qui se traduit par de meilleurs revenus et, en définitive, par une augmentation du salaire de ses employés.

Facteur # 7. Coût de la vie:

L'indice des prix à la consommation est largement accepté et suivi par de nombreux employeurs et organisations syndicales pour la fixation du niveau de base du salaire des employés. L'ajustement de la rémunération en fonction du coût de la vie n'apporte aucune solution fondamentale au principe de la rémunération équitable des employés. Il est utile comme solution de rechange en période d’inflation, lorsque la main-d’œuvre est pressée de suivre la hausse des prix.

Facteur n ° 8. Réglementation gouvernementale:

Le gouvernement joue un rôle très important dans la fixation du salaire de base des employés. De temps en temps, le gouvernement a adopté diverses lois pour protéger les intérêts des employés à différents niveaux. Il est attendu de chaque organisation qu'elle tienne compte des diverses lois tout en fixant la rémunération des employés de manière à ce qu'ils ne rencontrent finalement aucun problème juridique.


Facteurs influant sur la rémunération des employés - Offre et demande de main-d'œuvre, capacité de payer, coût de la vie, productivité des travailleurs, syndicats, loi sur les salaires et taux de rémunération

Les indemnités à verser aux différentes catégories de travailleurs dépendent des facteurs suivants:

i) Demande et offre de main-d'œuvre:

Le salaire est un prix ou une compensation pour les services rendus par un travailleur. L'entreprise ayant besoin de ces services, elle doit donc payer un prix qui générera une offre contrôlée par le travailleur individuel ou par un groupe de travailleurs agissant ensemble par l'intermédiaire de leurs syndicats. Le principal résultat de l'application de la loi de l'offre et de la demande est la création du «taux de salaire de base».

Il n’est pas pratique de tracer des courbes d’offre et de demande pour chaque poste de l’entreprise, même s’il existe théoriquement une courbe distincte pour chaque poste. Mais, en général, si quelque chose contribue à réduire l'offre de travail, telle que la restriction imposée par un syndicat particulier, il y aura une tendance à augmenter le salaire.

Si quelque chose fonctionne pour augmenter la demande de travail de l'employeur, il y aura une tendance à augmenter le salaire. L'inverse de chaque situation est susceptible d'entraîner une diminution du salaire des employés, à condition que d'autres facteurs n'interviennent pas.

ii) Capacité de paiement:

La capacité de payer de l'employeur est un facteur important qui influe sur les salaires non seulement pour chaque entreprise, mais également pour l'ensemble du secteur. Cela dépend de la situation financière et de la rentabilité de l'entreprise. Cependant, les déterminants fondamentaux du taux de salaire de chaque entreprise découlent de l'offre et de la demande de travail.

Si l'entreprise est marginale et ne peut pas se permettre de payer des taux de salaire compétitifs, ses employés la quitteront généralement pour des emplois mieux rémunérés dans d'autres organisations.

(iii) coût de la vie:

Un autre facteur important qui influe sur les salaires est l’ajustement des salaires au coût de la vie. Cela tend à faire varier le salaire de l'argent en fonction des variations de l'indice du coût de la vie à la suite de la hausse ou de la baisse du niveau général des prix et de l'indice des prix à la consommation. C'est un élément essentiel du contrat de travail à long terme, sauf s'il est prévu de rouvrir périodiquement la clause salariale.

iv) Productivité des travailleurs:

Pour obtenir les meilleurs résultats du travailleur et le motiver à accroître son efficacité, les salaires doivent être basés sur la productivité. On a eu tendance à ajuster l'augmentation des salaires à la productivité. La productivité est le facteur clé dans les opérations d'une entreprise. Des salaires plus élevés et des coûts plus bas ne sont possibles que lorsque la productivité augmente sensiblement.

v) Syndicats:

Le travail organisé est en mesure d'assurer de meilleurs salaires que celui non organisé. L'entreprise doit peut-être payer des salaires plus élevés à ses travailleurs sous la pression des syndicats. Si les syndicats échouent dans leurs tentatives pour obtenir des salaires plus élevés et d'autres indemnités par la négociation collective, ils ont recours à la grève et à d'autres méthodes selon lesquelles le travail est limité.

Cela exerce une sorte d'influence sur les employeurs pour qu'ils acceptent au moins partiellement les revendications des syndicats.

vi) Lois salariales:

Pour protéger la classe ouvrière de l'exploitation de puissants employeurs, le gouvernement a promulgué plusieurs lois. Des lois sur le salaire minimum, la durée du travail, l'égalité de salaire pour un travail égal, le paiement des allocations et indemnités, le paiement de primes, etc. ont été promulguées et appliquées afin de créer une mesure d'équité dans l'indemnisation de la classe ouvrière.

Ainsi, les lois promulguées et les politiques du travail définies par le gouvernement ont une influence importante sur les salaires et traitements versés par les employeurs. Les salaires et traitements ne peuvent être inférieurs au niveau minimum fixé par le gouvernement.

vii) Taux de salaire en vigueur:

Les salaires dans une entreprise sont influencés par le niveau général des salaires ou par les salaires payés pour des professions similaires dans l'industrie, la région et l'économie dans son ensemble. L'alignement externe des salaires est essentiel car, si les salaires versés par une entreprise sont inférieurs à ceux versés par d'autres entreprises, l'entreprise ne sera pas en mesure d'attirer et de conserver des employés efficaces.

Par exemple, il existe une grande différence entre les packages de rémunération proposés par les sociétés multinationales et indiennes. C'est à cause de cette différence que les sociétés multinationales sont en mesure d'attirer les effectifs les plus talentueux.

Les facteurs ci-dessus exercent une sorte d’influence générale sur les taux de salaire. En outre, plusieurs facteurs influent sur les différences individuelles des taux de salaire.

Les facteurs les plus importants qui affectent les différences individuelles de taux de salaire sont les suivants:

i) Capacité du travailleur.

ii) Qualifications requises.

(iii) Expérience de travail.

iv) Risques liés au travail.

(v) Possibilités de promotion.

vi) Stabilité de l'emploi.

(vii) Demande de compétences spéciales.

(viii) Bénéfices ou surplus réalisés par l'organisation.


Facteurs ayant une incidence sur la rémunération des employés - Facteurs internes et externes qui influent sur le forfait de rémunération payable aux employés

Un certain nombre de facteurs ont une incidence sur le programme de rémunération des employés.

Ils peuvent être classés en:

1. Facteur externe

2. Facteur interne

1. Facteurs externes:

Il s’agit de la demande et de l’offre de main-d’œuvre, du coût de la vie, de la société, des syndicats, de la législation, de l’économie et de la rémunération.

i) Offre et demande de main-d'œuvre:

Même en période de forte activité, les personnes possédant certaines compétences ou aptitudes sont en demande. Cette demande et cette offre de travail influencent la fixation des salaires. Les emplois très demandés recevront fréquemment des salaires majorés, comme dans le cas d'une main-d'œuvre qualifiée. Cependant, si l'offre de travail dépasse la demande, les employeurs sont disposés à payer moins. Une rémunération élevée de la main-d'œuvre qualifiée est nécessaire pour l'attirer et la retenir. Mais l'exploitation de la main-d'œuvre non qualifiée, comme par exemple, payer moins de salaires parce qu'elle est disponible en abondance, est injustifiable. La loi de 1948 sur le salaire minimum vise précisément à empêcher ce type d'exploitation.

Le point fondamental de cette approche est que l’entreprise verse à ses employés le «taux en vigueur» pour le type de travail qu’ils effectuent. L’analyse des taux est effectuée en examinant toutes les descriptions de poste, puis en collectant des données pertinentes sur le marché salarial en participant à des enquêtes salariales nationales, régionales et locales et par des administrateurs d’enquêtes tierces (généralement des sociétés de conseil en ressources humaines).

Les taux en vigueur sont ceux qui sont payés par différentes unités d'un secteur dans une localité et par des unités comparables du même secteur situées ailleurs. Si les offres de l'entreprise paient bien en dessous du taux en vigueur, il peut être incapable d'attirer et de retenir des travailleurs qualifiés. S'il paie beaucoup plus que le taux en vigueur, il peut ne pas être en mesure de facturer des prix comparatifs pour son produit en raison des coûts de main-d'œuvre trop élevés.

La productivité du travail influe également sur la fixation des salaires sur le marché du travail. La productivité peut être due à un effort accru du travailleur ou à des facteurs indépendants de la volonté du travailleur, tels qu'une technologie améliorée, une meilleure gestion, etc. Les efforts plus importants du travailleur sont récompensés par le biais de paiements à la pièce ou autres. .

La productivité est la relation entre l'apport de travail mesuré en heures de travail et son résultat sous forme d'argent ou de termes physiques. Les salaires liés à la productivité peuvent aider à mieux utiliser les ressources humaines et à déterminer des salaires équitables.

ii) coût de la vie:

La logique d'utilisation du coût de la vie comme déterminant de la rémunération est à la fois simple et importante. Une augmentation de salaire doit être à peu près équivalente à l’augmentation du coût de la vie, si l’on veut maintenir un niveau précieux de salaire réel. On cherche à compenser l’augmentation du coût de la vie par le versement d’une indemnité de retraite, le salaire de base permettant de ne pas être dérangé. Certaines entreprises indexent même les hausses salariales indexées sur le taux d'inflation et sacrifient la rémunération au mérite pour généraliser les augmentations visant à compenser les effets de l'inflation.

(iii) société:

La rémunération versée aux employés a souvent une incidence sur la tarification des biens ou des services de l'entreprise. Pour cette raison, les consommateurs peuvent également s'intéresser aux décisions en matière de compensation. Les entreprises d'un marché du travail local sont également préoccupées par les pratiques salariales des nouvelles entreprises installées dans leur région. La Cour suprême a tenu compte de considérations sociales et éthiques lors de l'ajustement des différends salariaux. Il a également été envisagé de maintenir les salaires de l'entreprise au niveau des autres salaires dans la communauté.

iv) Syndicats:

La présence ou l'absence d'organisations syndicales détermine souvent le montant des salaires versés aux employés. Lorsqu'un syndicat utilise des salaires comparables en tant que norme pour formuler des demandes de rémunération, l'employeur a besoin de données précises sur le marché du travail. Lorsqu'un syndicat met l'accent sur le coût de la vie, il peut faire pression sur la direction pour qu'elle inclue une indemnité de vie chère. Les employés des entreprises fortement syndiquées n'ont également aucune liberté de fixation des salaires. Ils sont obligés de céder à la pression de la représentation syndicale dans la détermination et la révision des échelles de rémunération.

v) Législation:

Il existe de nombreuses lois qui affectent le système d'indemnisation. Législation sur l'égalité de travail, y compris la loi sur les droits civils, la loi sur le congé familial et médical, la loi sur le paiement du salaire, 1948; La loi de 1965 sur le versement de primes; Loi sur l'égalité de rémunération, 1976; Loi de 1972 sur le paiement des gratifications, etc. La loi sur le paiement des salaires vise à protéger les travailleurs contre les irrégularités dans le paiement des salaires et les retenues non autorisées par l'employeur.

La loi sur le salaire minimum permet au gouvernement central et aux gouvernements des États d’établir des taux de salaire minima versés aux employés des industries en crise. La loi sur l'égalité de rémunération prévoit le paiement de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou similaire. La loi de 1963 sur l’égalité de rémunération interdit à un employeur de rémunérer un employé du même sexe que le salarié du sexe opposé, si les deux employés exercent les mêmes fonctions. (même compétence, effort et responsabilité).

Outre les textes légaux, des commissions salariales, des tribunaux et des comités sur les salaires équitables ont pour objectif de fournir un niveau de vie minimal aux travailleurs. Il y a aussi la Companies Act, 1956, qui contrôle la rémunération des dirigeants.

vi) L'économie:

L'économie influe définitivement sur les décisions de compensation financière. Par exemple, une économie déprimée augmente généralement l'offre de main-d'œuvre et abaisse le taux du marché. D'autre part, une économie en plein essor entraîne une concurrence accrue pour les travailleurs et une hausse des prix du travail.

Étant donné que le coût de la vie est couramment utilisé comme norme salariale, la santé de l'économie influe considérablement sur les décisions en matière de rémunération. Le coût de la vie augmente généralement avec la croissance économique.

vii) Enquête sur la rémunération:

Une enquête sur la rémunération vise à obtenir des données sur ce que les autres entreprises paient pour des emplois spécifiques sur un marché du travail donné. Les enquêtes peuvent être sous-traitées à un cabinet de conseil ou réalisées par l’organisation elle-même. En cela, les taux du marché restent la norme la plus importante pour déterminer le salaire.

La plupart des grandes organisations offrent un salaire bas, élevé et moyen pour un poste donné à l'aide d'une enquête sur la rémunération. Il fournit des informations permettant d'établir une compensation directe et indirecte. Une entreprise doit prendre les déterminants tels que la zone géographique de l'enquête et les entreprises spécifiques à contacter avant de mener une enquête sur la rémunération.

2. Facteurs internes :

Parmi les facteurs internes qui affectent la structure de rémunération figurent les politiques de rémunération, la capacité organisationnelle de payer, l'analyse des tâches et les descriptions de tâches, les employés, le pouvoir de négociation du syndicat.

(i) Politiques de rémunération:

Il fournit des directives générales pour prendre des décisions en matière de rémunération. La première chose que les employeurs devraient prendre en compte lors de l'élaboration d'un programme de rémunération est l'équité. Cela devrait être vital et maintenir l'équité interne et externe. La politique devrait inclure la philosophie de la société en ce qui concerne les principaux éléments de la rémunération incitative, y compris les forces et les faiblesses de chacun et la manière dont le plan global permet un alignement facultatif des intérêts avec les actionnaires.

La politique devrait fournir des directives générales selon lesquelles la société utilisera des formes alternatives de rémunération, ainsi que le poids relatif par rapport à la rémunération globale si la forme «autre» de la rémunération sera utilisée. Une organisation établit souvent, de manière formelle ou informelle, des politiques de rémunération qui déterminent si elle sera un leader du traitement, une adepte de la paye ou s’efforce d’obtenir une position moyenne sur le marché du travail.

(a) Leaders de la paie - Ce sont des organisations qui paient des salaires et traitements supérieurs à ceux des entreprises concurrentes. Cela aide à retenir et à attirer des employés de haute qualité et productifs.

(b) Le taux du marché - Il s’agit du salaire moyen que la plupart des employeurs fournissent pour un travail similaire dans une région ou un secteur particulier. Ce taux est également appelé taux courant.

(c) Adhérents payeurs - Il s’agit d’entreprises qui choisissent de payer en deçà du taux du marché en raison de leur situation financière précaire ou de la conviction qu’elles n’ont tout simplement pas besoin d’employés très compétents.

(ii) La capacité organisationnelle de payer:

La capacité de payer d'une organisation est également un facteur important dans la détermination de la rémunération. Les entreprises qui réalisent de bonnes ventes et, par conséquent, des bénéfices élevés, ont tendance à payer des salaires plus élevés que celles qui réalisent des pertes ou réalisent des bénéfices faibles en raison du coût de production élevé ou des faibles ventes. Cependant, tous les employeurs, quels que soient leurs profits ou leurs pertes, ne doivent pas payer moins que leurs concurrents pour attirer et fidéliser des employés potentiels.

(iii) Analyse et description du travail:

On constate que plus les emplois sont difficiles et difficiles, plus les salaires sont élevés. Pour cela, le travail particulier est analysé, puis la valeur relative d'un travail est déterminée. L'analyse des tâches est le processus systématique permettant de déterminer les compétences et les connaissances requises pour effectuer un travail.

(a) Déterminez quelles tâches doivent être accomplies par qui.

b) Décidez quelles catégories d’emplois devraient être exemptées et lesquelles ne devraient pas être exemptées.

c) élaborer des modèles de descriptions de travail pour les postes exemptés et non exemptés et les distribuer aux titulaires pour les examiner et les commenter; ajuster les descriptions de travail si nécessaire.

(d) Finaliser et documenter toutes les descriptions de travail.

e) Évaluer les emplois.

(f) Une analyse générale des tâches est également effectuée par les principaux départements pour les emplois au sein de chaque département des personnes âgées, des vice-présidents et des directeurs, puis pour classer les emplois entre et parmi les départements.

(g) Vérifiez le classement en le comparant aux données du marché de l'industrie concernant le classement et ajustez si nécessaire.

(h) Préparer un examen matriciel de l'organisation.

(i) Déterminer les notes.

(j) Établissez le nombre de niveaux - senior, junior, intermédiaire et débutant pour chaque famille de travail et attribuez une note à chaque niveau.

(k) Déterminez le nombre de classes de salaire ou la fourchette monétaire du poste à un niveau donné et déterminez la fourchette de salaire.

(iv) Relié aux employés:

Outre tous les facteurs susmentionnés, les facteurs liés aux employés jouent également un rôle important dans la détermination de la structure des salaires. Ces facteurs incluent la performance au poste de travail, l'expérience d'ancienneté, l'adhésion à l'organisation et son potentiel.

Le pouvoir de négociation des syndicats :

Plus le syndicat est fort et puissant dans toute organisation, plus les salaires sont élevés. Les pouvoirs de négociation d'un syndicat se mesurent souvent à ses membres, à sa solidité financière et à la nature de son leadership.


Facteurs influant sur la rémunération des employés - 13 facteurs principaux influant sur: l'offre et la demande de main-d'œuvre, la capacité d'organisation de payer, le taux salarial en vigueur et quelques autres

La rémunération est une question très importante dans la gestion des ressources humaines (GRH) et affecte les relations entre la direction et les travailleurs. La rémunération est également l’une des principales causes de conflit entre employeurs et employés.

Les employés fournissent leurs services à l'entreprise; ils consacrent leur temps, leur énergie, leurs compétences et leurs connaissances à l'organisation. En contrepartie de ce dévouement, l'employeur verse une compensation aux employés.

La rémunération comprend les salaires, traitements, avantages, indemnités versées en espèces ou en nature, ou les deux, que l'employeur verse aux employés.

Les salaires sont versés aux cols bleus quotidiennement, hebdomadairement ou mensuellement pour les emplois dont la contribution à la production peut être mesurée dans une certaine mesure. Par exemple, la contribution d'un ouvrier de production peut être estimée.

Des salaires sont versés mensuellement aux employés de bureau pour les emplois dont la contribution ne peut être mesurée avec précision. Par exemple, la contribution d'un dirigeant ne peut être mesurée avec précision.

La rémunération versée aux employés dépend de nombreux facteurs tels que les exigences du poste, le taux de salaire en vigueur, le coût de la vie, etc.

Une description détaillée des facteurs qui affectent la rémunération est donnée ci-dessous:

Facteur # 1. Demande et offre de travail:

Les prix sont déterminés en fonction de l'interaction de la demande et de l'offre, il en va de même pour le taux de salaire. Le taux de salaire est le prix payé aux ouvriers pour les services qu'ils rendent. La demande de main-d'œuvre dépend de la demande de biens (biens de consommation et de production) et de services. L'offre de travail dépend de la partie de la population disposée à travailler.

Le taux de salaire est déterminé à un niveau pour lequel la demande de travail est égale à l'offre de travail. Si la demande de travail dépasse l'offre de travail, le taux de salaire augmentera. Au contraire, si la demande de travail est inférieure à l'offre de travail, le taux de salaire diminuera.

Facteur n ° 2. Capacité d'organisation à payer:

La rémunération qu'une organisation verse à ses employés dépend de sa capacité à payer. Ce facteur est moins important à court terme car il existe un niveau de salaire minimum qu'une entreprise doit payer. A long terme, la capacité de l'organisation à payer peut affecter la décision de compensation. À long terme, si la capacité de payer augmente, l'entreprise peut alors payer un salaire plus élevé, des bonus et d'autres avantages.

Facteur n ° 3. Taux de salaire en vigueur:

Le taux de salaire en vigueur est également appelé «salaire de l'entreprise» ou «taux de salaire en vigueur». Ce critère est le plus populaire. En cela, la rémunération versée par l'organisation dépend de celle versée par d'autres organisations du même secteur. Ce critère est largement utilisé car, en l'utilisant, la concurrence peut être évitée, les syndicats l'acceptent et les employés restent également satisfaits.

Si l'entreprise verse une rémunération supérieure à celle des autres entreprises, une guerre des salaires sera alors déclenchée, ce qui sera préjudiciable à toutes les entreprises. En revanche, si une entreprise verse une rémunération inférieure à celle d’autres entreprises, elle ne pourra ni attirer ni retenir des employés.

Facteur # 4. Coût de la vie:

Le coût de la vie est comme une limite minimale. L'indice du coût de la vie indique le montant minimum que tout le monde devrait avoir pour maintenir un niveau de vie minimum. L'indice du coût de la vie dépend du niveau général des prix ou de l'indice des prix à la consommation.

La compensation est liée au niveau de prix et varie avec la variation du niveau de prix. L'augmentation du niveau des prix devrait être suivie d'une augmentation de la compensation. Logiquement, la compensation devrait diminuer avec la baisse du niveau des prix, mais cela ne se produit généralement pas.

Facteur # 5. Salaire de vie:

Selon ce critère, la rémunération versée aux employés devrait être telle que l’employé puisse maintenir un niveau de vie raisonnable pour lui-même et sa famille. Les employeurs n'utilisent généralement pas ce critère, car la rémunération devrait être basée sur la contribution de l'employé à l'organisation plutôt que sur ses besoins.

Facteur # 6. Pouvoir de négociation:

Le pouvoir de négociation des syndicats ou des travailleurs organisés influe sur les salaires. Les plus forts, les plus puissants des syndicats; plus l'effet sur les salaires sera grand. La force du syndicat dépend du nombre de membres dans le syndicat, de la situation financière et des qualités de dirigeant du dirigeant. Les syndicats disposent des armes de grève, de lock-out ou de gherao pour faire accepter leurs revendications.

Facteur # 7. Exigences de l'emploi:

Un travail qui nécessite plus de compétences, plus de compétences, une rémunération pour cela devrait être plus comparé aux autres. Job details are analysed whenever relative value to two jobs is to be given and jobs are graded according to skills, energy, time, efforts, responsibility and job conditions.

Factor # 8. Productivity:

Wages can be related to productivity of workers as it is done in piece wage system. In piece wage system, the compensation is paid on the basis of work done by the worker.

Factor # 9. Legal Requirements:

There are some legislative acts which apply to compensation such as Minimum Wages Act 1948, Payment of Wages Act 1936, Equal Remuneration Act 1976, Payment of Bonus Act 1965, Contract Labour (Regulation and Abolition Act) 1970 and Factories Act 1948 etc. These acts give guidelines regarding hours of work, minimum compensation, bonus, allowances, etc.

These rules and regulations should be kept into mind while drafting a compensation policy.

Factor # 10. Attitude of Managers:

Attitude of managers has a decisive influence on the compensation decision. Thinking, experience, perception, etc., of manager affects this decision.

A manager may support higher wage policy to motivate employees, another may oppose higher wage policy because it can make employees lazy and lethargic.

Factor # 11. Labour Unions:

Organised labour, also known as industrial labour is able to get more compensation as compared to unorganised or craft labour. Workers' unions demand for the higher compensation, if they cannot get their demands completed; they resort to strikes and other methods through which labour supply is restricted.

Factor # 12. Organisational Policies:

Organisational factors like philosophy of management, compensation plan adopted in firms of same industry, mode of compensation, equity criterion, performance appraisal, etc., affect compensation decision.

Factor # 13. Employee Related:

Employee characteristics affect his remuneration.

Characteristics influencing remuneration include:

(a) Performance- Employees who perform more than the standards should be given rewards to motivate them so that good performance is repeated in future also.

(b) Experience- A person learns a lot through experience; experience of employees is useful for organisation also. So, it is generally rewarded.

(c) Seniority- Seniority is most objective criterion for pay increase. Senior employees should be paid more as compared to juniors.

(d) Employee calibre- Employees are paid for their potential also. Due to potential, competency and calibre, young employees are sometimes paid more than the senior and experienced employees.


 

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