Défis de la GRH: 9 nouveaux défis

Tout ce que vous devez savoir sur les défis de la gestion des ressources humaines. Les organisations reconnaissent aujourd'hui que les ressources humaines sont l'atout le plus précieux et adoptent des politiques telles que le développement des compétences, la rotation des postes de travail, la rémunération liée aux performances, l'autonomisation, etc., qui favorisent le développement global des ressources humaines.

Le secteur de la protection sociale et de la sécurité sociale des employés est également soumis à une pression accrue, avec des avantages postérieurs à l'emploi à la retraite tels que l'assurance maladie, la prévoyance, la retraite, etc.

Les professionnels des ressources humaines doivent jouer un rôle vital et crucial en acquérant, préparant et en maintenant des ressources humaines pour faire face aux divers défis.

Les conditions sociales, économiques et technologiques évoluent. Ces changements affectent déjà les entreprises et auront un impact encore plus grand à l'avenir. Le comportement humain est également complexe.

Les individus réagissent rarement exactement de manière identique, même dans des situations identiques. Ces changements constituent un défi majeur pour la gestion des ressources humaines. La fonction des ressources humaines doit apporter une réponse proactive et créative à ces défis et à leurs conséquences pour la fonction des ressources humaines.

Les défis de la GRH peuvent être étudiés sous les thèmes suivants:

A: Défis de la gestion des ressources humaines face au professionnel des ressources humaines: - 1. Gestion de la diversité de la main-d'œuvre 2. Réalisation des aspirations des employés 3. Autonomisation des employés 4. Gestion des relations humaines 5. Politiques et programmes de personnel dynamiques 6. Création d'une organisation réactive 7. Création d'un travail dynamique -Culture 8. Développer les compétences de base et créer un avantage concurrentiel et 8. Externalisation des fonctions de GRH.

B: Défis de la gestion des ressources humaines auxquels les organisations ont été confrontées au cours des dernières décennies: - 1. Technologie 2. Conditions économiques 3. Social 4. Politique 5. Législation du travail 6. Diversité de la main-d'œuvre 7. Niveaux d'éducation 8. Réorganisation de l'entreprise 9. Avantage concurrentiel 11 Qualité de la vie au travail.

C: Défis de la GRH en 3 grands groupes: - 1. Au niveau organisationnel 2. Niveau du lieu de travail 3. Niveau du département.

D: Les défis de la gestion des ressources humaines au 20ème siècle

E: Principaux défis de la GRH dans le commerce de détail: - 1. Recrutement 2. Formation et développement 3. Rémunération 4. Attrition et 5. Maintien en poste.


Les défis de la gestion des ressources humaines: des professionnels des ressources humaines, des organisations et du secteur de la vente au détail au fil des décennies

Défis de la gestion des ressources humaines - 9 Défis émergents auxquels font face les professionnels des ressources humaines: gérer la diversité de la main-d'œuvre, répondre aux aspirations des employés, autonomiser et peu d'autres

Les organisations reconnaissent aujourd'hui que les ressources humaines sont l'atout le plus précieux et adoptent des politiques telles que le développement des compétences, la rotation des postes de travail, la rémunération liée aux performances, l'autonomisation, etc., qui favorisent le développement global des ressources humaines. Le secteur de la protection sociale et de la sécurité sociale des employés est également soumis à une pression accrue, avec des avantages postérieurs à l'emploi à la retraite tels que l'assurance maladie, la prévoyance, la retraite, etc.

Les professionnels des ressources humaines doivent jouer un rôle vital et crucial en acquérant, préparant et maintenant les ressources humaines nécessaires pour relever les défis susmentionnés.

Ce faisant, les professionnels des RH devront faire face aux tâches difficiles suivantes:

Défi n ° 1. Gérer la diversité de la main-d'œuvre :

Les gestionnaires des ressources humaines sont confrontés à un défi important: la diversité de la main-d'œuvre, à savoir l'hétérogénéité croissante des organisations avec l'inclusion d'employés de différents groupes tels que les femmes, les handicapés physiques, le personnel de la défense à la retraite, les classes arriérées, les groupes ethniques, etc.

Alors que la mondialisation se concentre sur les différences entre le personnel de différents pays, la diversité de la main-d'œuvre prend en compte les différences entre les personnes d'un même pays.

Par exemple, de plus en plus de femmes ont rejoint les organisations en Inde et les femmes cadres occupent également des postes importants aux niveaux intermédiaire et supérieur de ces organisations. Cela constitue en soi un défi pour les organisations car, traditionnellement, la société indienne était dominée par les hommes.

La diversité de la main-d'œuvre a des implications importantes pour la direction. Les gestionnaires seront tenus de modifier leur approche, qui consiste à traiter chaque groupe de travailleurs de la même manière, à reconnaître les différences entre eux et à adopter de telles politiques, de manière à encourager la créativité, améliorer la productivité, réduire le roulement du personnel et éviter toute forme de discrimination.

Lorsque la diversité des effectifs est gérée correctement, il y aura une meilleure communication, de meilleures relations humaines et une culture de travail conviviale dans l'organisation.

Défi n ° 2. Répondre aux aspirations des employés :

Il y a eu une augmentation de la proportion d'employés dans les industries d'aujourd'hui qui appartiennent aux jeunes générations et dont les aspirations sont différentes de celles des générations précédentes. Les travailleurs d'aujourd'hui sont davantage axés sur les carrières et comprennent clairement le mode de vie qu'ils souhaitent mener. Des changements considérables ont été constatés dans l’orientation de carrière des employés.

Ils sont de plus en plus conscients de leurs besoins plus importants et cette prise de conscience s'intensifierait davantage parmi les futurs employés. Les gestionnaires seraient tenus d’élaborer les techniques appropriées pour satisfaire les besoins des employés de niveau supérieur et d’élaborer des plans appropriés pour leur avancement professionnel.

Défi n ° 3. Autonomisation des employés :

Il y a eu un changement général dans le profil de la main-d'œuvre dans les organisations industrielles et autres. À l’avenir, les organisations recevront de jeunes employés plus qualifiés et axés sur la carrière. La proportion d'employés professionnels et techniques augmentera également par rapport aux employés en col bleu.

Ils rechercheront un plus grand degré de participation à la définition des objectifs et à la prise de décision, tout en exigeant de plus grandes possibilités d’épanouissement personnel. Pour répondre à ces demandes, les organisations devront être repensées ou restructurées pour donner aux employés les moyens de disposer de suffisamment d'autonomie ou de liberté pour prendre des décisions lors de l'exercice de leurs fonctions.

L'autonomisation consiste à donner aux employés plus d'informations et à mieux contrôler la manière dont ils s'acquittent de leurs tâches. Diverses techniques d'autonomisation vont de la participation à la prise de décision à l'utilisation d'équipes autogérées. À l'avenir, les organisations suivront des structures d'équipe qui ouvriront la voie à la responsabilisation des niveaux inférieurs.

L'autonomisation serait d'autant plus nécessaire pour accélérer le processus de prise de décision, tirer parti des opportunités environnementales et mieux servir les clients et la société.

Défi n ° 4. Gestion des relations humaines :

La gestion des relations humaines à l'avenir sera plus compliquée qu'aujourd'hui. «Nombre des employés de la nouvelle génération seront plus difficiles à motiver que leurs prédécesseurs. Cela résultera en partie d'un changement de système de valeurs associé à la montée des niveaux d'instruction. Un plus grand scepticisme concernant les grandes organisations et moins de respect pour les figures d'autorité seront plus courants. Une acceptation inconditionnelle des règles et réglementations sera moins probable. ”

Comme la main-d'œuvre comprendra à l'avenir des travailleurs mieux éduqués et conscients de leur conscience, ils demanderont un degré de participation plus élevé et des moyens de s'épanouir. De plus, la proportion d'employés professionnels et techniques augmentera par rapport aux cols bleus. Les ratios d’employées féminines dans l’ensemble de la main-d’œuvre augmentent également. L’intégration des femmes dans les postes de direction pourrait elle-même poser problème.

L'argent ne sera plus la seule force motrice de la majorité des travailleurs. Les incitations non financières joueront également un rôle important dans la motivation de la main-d'œuvre. En bref, les ressources humaines seront traitées comme des actifs qui figureront à l’avenir dans les bilans des entreprises.

Défi # 5. Politiques et programmes de personnel dynamiques :

Le responsable des ressources humaines de demain ne s'occupera pas seulement des fonctions du personnel, mais sera également impliqué dans les politiques et programmes de ressources humaines pour l'ensemble de l'organisation. De même, la gestion des ressources humaines ne sera pas simplement un travail exclusif du responsable des ressources humaines, mais chaque responsable de l’organisation sera chargé de la gestion efficace des personnes de son unité.

Ainsi, la gestion des ressources humaines recevra une plus grande attention de tous les gestionnaires de haut en bas. Le responsable des ressources humaines jouerait un rôle clé dans la formulation des politiques, programmes, plans et stratégies en matière de personnel de l’organisation. Chaque programme de ressources humaines devra être correctement planifié et dirigé par le responsable des ressources humaines en consultation avec les responsables hiérarchiques et fonctionnels.

Défi # 6. Bâtir une organisation réactive :

Le responsable des ressources humaines devra contribuer énormément à la mise en place d’une organisation réactive. Créer une organisation adaptative axée sur le client nécessiterait de solliciter l'engagement et la maîtrise de soi des employés et d'encourager leur responsabilisation.

Au lieu de s'imposer en tant que patron traditionnel, le futur manager devra se considérer comme un "chef d'équipe", un "consultant interne" et un "facilitateur du changement".

Défi n ° 7. Créer une culture de travail dynamique :

Le responsable des ressources humaines devra mobiliser une nouvelle éthique de travail afin d'assister la direction dans la mise en place et l'application de normes de qualité. Des efforts supplémentaires seront nécessaires pour parvenir à la cohésion du groupe, car les travailleurs auront un engagement transitoire envers les groupes.

Étant donné que l'évolution de l'éthique du travail exige de plus en plus l'accent sur les individus, les emplois devront être repensés pour offrir un défi aux employés. Des horaires de départ et d'arrêt flexibles pour les employés [horaire flexible] peuvent devenir nécessaires. De plus, l'accent passera de la motivation extrinsèque à la motivation intrinsèque des employés.

À l'avenir, des changements devront être initiés et gérés pour améliorer l'efficacité de l'organisation. Les cadres chargés des ressources humaines et du personnel devront nourrir une culture du travail propice à l’absorption des changements dans l’environnement technologique, économique, politique, socioculturel et international, s'ils souhaitent acquérir un statut plus élevé dans l’industrie et la société.

Ils devront également impliquer davantage la direction dans le développement des ressources humaines afin de relever les défis de l'environnement et d'accroître l'efficacité organisationnelle.

Au fil des ans, la gestion des ressources humaines est devenue une discipline à part entière et le responsable des ressources humaines en tant que professionnel. La dynamique professionnelle renforcera son prestige et la qualité du service. Cependant, sa survie et son succès à l'avenir dépendront de l'application judicieuse des connaissances et des compétences disponibles.

La gestion des ressources humaines deviendra une profession bien établie, bien respectée et récompensée, comparable à d'autres professions bien établies, à condition que les défis et les opportunités soient exploités avec succès pour son avancement.

Défi n ° 8. Développer les compétences de base et créer un avantage concurrentiel :

Le responsable des ressources humaines a un rôle important à jouer dans le développement des compétences clés des entreprises. Une compétence clé est une force unique et inimitable d'une organisation, qui peut prendre la forme de ressources humaines, de capacités de marketing ou de capacités technologiques. Si l'entreprise est organisée sur la base de compétences clés, elle générera probablement un avantage concurrentiel.

Pour cette raison, de nombreuses organisations ont restructuré leurs activités en se départissant des activités qui ne correspondent pas à la compétence principale ou en acquérant celles qui correspondent à leur compétence principale, telles que l’acquisition de sociétés de ciment par Gujarat Ambuja et d’acquisitions d’yam.

En fait, l'organisation des activités autour des compétences clés implique de tirer parti des ressources limitées de l'entreprise. Elle a besoin d'un leadership créatif, courageux et dynamique, faisant confiance aux ressources humaines de l'organisation.

Dans le marché mondialisé d'aujourd'hui, le principal objectif de toute entreprise est de conserver un avantage concurrentiel. Une entreprise peut obtenir un avantage concurrentiel de deux manières importantes. Le premier est le leadership en matière de coûts, ce qui signifie que la société souhaite devenir le leader à faibles coûts du secteur.

La deuxième stratégie concurrentielle est la différenciation dans laquelle l'entreprise cherche à être unique dans l'industrie en termes de dimensions qui sont largement appréciées par les clients.

La mise en œuvre de ces stratégies représente un avantage considérable pour un personnel hautement engagé et compétent. Une telle main-d'œuvre permettrait à l'organisation d'être compétitive sur la base de la réactivité du marché, de la qualité des produits et services, des produits différenciés et de l'innovation technologique. La création de personnel compétent et engagé est un défi de taille pour le responsable des ressources humaines.

Défi n ° 9. Sous-traitance des fonctions de GRH :

De nos jours, de nombreuses organisations externalisent les fonctions de gestion des ressources humaines de manière à se concentrer sur les questions de ressources humaines stratégiques qui affectent la performance de l’entreprise et la valeur pour les actionnaires. Les fonctions de GRH qui sont de type courant et peuvent être externalisées en toute sécurité incluent le recrutement, la sélection, la rémunération, l’évaluation des emplois, la formation, etc. La sous-traitance de ces fonctions permettrait à la direction d’accorder une plus grande attention aux activités de base.

Le terme «externalisation» signifie obtenir certains services auprès de fournisseurs de services externes ou d’agences plutôt que de les exécuter au sein de l’organisation. Cette pratique s'appelle Business Process Outsourcing (BPO). La principale caractéristique de BPO est que les entreprises sous-traitent des services ou des tâches ne relevant pas de leur domaine de compétence.

Par exemple, une entreprise peut sous-traiter l'emploi du personnel, la formation de son personnel et la comptabilité des salaires à un prestataire de services spécialisé, souvent appelé film BPO.

L'externalisation des fonctions de GRH de routine est rentable. La direction n’a pas besoin d’investir dans le personnel et l’infrastructure nécessaire à l’exécution des tâches de routine. En outre, les entreprises de BPO utilisent leur expertise pour s’acquitter de ces fonctions.


Les défis de la gestion des ressources humaines - les organisations au cours des dernières décennies

La gestion des ressources humaines a évolué au cours des dernières décennies, mais cette évolution a été relativement lente par rapport à celle d’autres secteurs de l’entreprise et de la gestion.

La gestion des ressources humaines est confrontée aux défis suivants:

1. Technologie:

La technologie d'une organisation est le processus par lequel un intrant est transformé en extrant par son effectif. Une révolution technologique et des innovations technologiques qui nuisent aux intérêts des travailleurs et à leur mobilité professionnelle Il est nécessaire d'améliorer les capacités des employés si l'entreprise souhaite survivre sur un marché mondial concurrentiel.

Des tâches dangereuses, risquées et répétitives pourraient être confiées à des robots sophistiqués. Les anciens concepts du travail ont subi de profonds changements. Les changements se sont produits si rapidement que les entreprises ont compris qu'elles devaient être performantes et se préparer à une grande flexibilité en matière de ressources humaines.

2. Conditions économiques:

Les conditions économiques ont une forte influence sur la gestion des ressources humaines. Les personnes, les biens, les capitaux et l’information se déplacent à travers le monde et de nombreuses organisations tentent de devenir des acteurs mondiaux. IBM, Coca-Cola, Motorola et Gillette tirent plus de la moitié de leurs revenus d'activités hors des États-Unis.

L'adoption réussie par le président Clinton de l'ALENA [Accord de libre-échange nord-américain] augmentera encore l'efficacité et les marchés et créera un défi concurrentiel considérablement accru pour les entreprises du monde entier. L'Inde est devenue un centre d'approvisionnement pour de nombreuses organisations mondiales. Ils ont utilisé avec succès les services de main-d'œuvre qualifiée disponible à bas prix pour créer des avantages de coûts distincts pour leurs produits.

Globalement, la concurrence et l'interdépendance internationales croissantes intensifient la pression sur les dirigeants, les superviseurs et tous les employés pour qu'ils deviennent plus innovants, plus soucieux de la qualité et des coûts. Par conséquent, il est de la responsabilité des directeurs des ressources humaines de jouer des rôles stimulants et de créer un avantage concurrentiel pour l’organisation sur le marché mondial.

3. Social:

Les tendances sociales changeantes à travers le monde contribuent à expliquer l’importance de la gestion des ressources humaines pour l’organisation. Les applications sociales, formelles et informelles, auront une grande influence sur les attitudes et le comportement des employés au travail, car les personnes sont normalement orientées vers le social. Le travail de gestion devient plus exigeant et plus variable. Cette tendance intensifie l’importance du rôle de tous les gestionnaires dans la sélection et la gestion du talent humain.

Les responsables des ressources humaines ont compris l'importance de mener leurs activités de manière responsable et socialement responsable. Les organisations ne fonctionnent pas de manière isolée. Ils font partie de la société et les impacts sociaux doivent donc être soigneusement évalués avant d'entreprendre tout programme. Si le public estime qu'une organisation ne fonctionne pas dans l'intérêt de la société, il est de la responsabilité d'une organisation de modifier ses pratiques pour répondre aux besoins de la société.

4. politique:

Un scénario politique affecte le fonctionnement des responsables des ressources humaines en raison des idéologies, des opinions et du pouvoir de réflexion des partis politiques. Le bon fonctionnement de la stabilité politique des organisations est un paramètre nécessaire car, sur cette base, les organisations et les responsables des ressources humaines formulent leurs politiques et leurs pratiques. Les intérêts politiques et l'instabilité créent des troubles et une perte de production pour l'organisation.

Le rôle du syndicat est également très important. En 1996, en raison de l’attitude positive des syndicats, l’employeur de Bajaj Auto a signé un accord salarial et productif avec son propre syndicat interne. Grâce à la sensibilisation des travailleurs, des organisations telles que Polychms, Philips et Mahindra ont mis en place avec succès un système de ses employés.

5. Législation du travail:

Un certain nombre de lois du travail dans les États et au centre influent considérablement sur les politiques et les programmes de gestion des ressources humaines en raison du manque de compréhension et du chevauchement des lois sur le travail. Bien que les responsables des ressources humaines ne puissent pas gérer le personnel de manière unilatérale car il doit respecter les règles et règlements imposés de temps à autre par le gouvernement.

Les lois importantes promulguées en Inde et affectant la GRH sont les suivantes:

La loi de 1923 sur les accidents du travail, la loi de 1926 sur les syndicats, la loi de 1936 sur le paiement du salaire, la loi de 1948 sur les usines et la loi de 1948 sur le salaire minimum; Loi de 1948 sur l’assurance-emploi et la loi de 1948 sur les conflits du travail.

La loi de 1952 sur le paiement des primes, la loi de 1959 sur le versement de primes, la loi de 1959 sur la notification des postes vacants par la Bourse de l’emploi, la loi sur le versement de gratifications, 1972, loi de 1961 sur les prestations de maternité et loi de 1961 sur les apprentis, etc.

6. Diversité de la main-d'œuvre:

Les problèmes de diversité dans les organisations indiennes sont particuliers en raison des différences d’éthique sociale, de différences culturelles et d’origine régionale. En raison de cette nature changeante de la main-d'œuvre, les organisations deviennent hétérogènes en termes d'âge, de sexe, de connaissances, de capacités et de religion. En particulier, l'augmentation du nombre de femmes et de catégories réservées a entraîné la nécessité pour l'organisation de réexaminer ses politiques, ses pratiques et ses valeurs. En outre, les responsables des ressources humaines doivent faire face aux problèmes du travail des enfants et du travail en sous-traitance.

7. Niveaux d'éducation:

Le niveau d'éducation de la main-d'œuvre est meilleur. Ils ont plus d'attentes en matière d'équité et de meilleures conditions de travail. Les employés plus instruits remettent toujours en question et remettent en question les décisions de la direction et souhaitent obtenir un travail plus significatif et une voix dans le processus de décision.

Les travailleurs instruits exigent souvent plus de responsabilité et d'autonomie que ne le souhaitent leurs employeurs. Par conséquent, l'organisation doit développer une approche plus flexible de tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Les gestionnaires devront faire face à une grande variété de demandes des employés.

8. Réorganisation de l'entreprise:

Dans l'économie libre du monde, la réorganisation des politiques d'entreprise et de la culture d'entreprise est essentielle car ces facteurs ont un impact majeur sur la détermination de l'interaction entre la gestion des ressources humaines et les autres départements de l'organisation.

Les changements politiques auxquels ont été confrontés les employés de l’organisation au cours de la réorganisation sont les suivants:

(i) Changements d'emploi, y compris de nouveaux rôles.

(ii) Transfert de nouveaux emplacements géographiques.

(iii) Modification de la rémunération et des avantages.

iv) Évolution des possibilités de carrière.

(v) Changements dans le pouvoir organisationnel, le statut et le prestige.

(vi) Les changements de personnel, y compris les nouveaux collègues, les chefs et les subordonnés.

(vii) Création d'une culture ouverte.

(viii) Établir un système de communication bidirectionnel.

(ix) Établissez des relations entre les personnes et leur position.

(x) Établir des valeurs et des croyances partagées au sein d'une organisation.

La compréhension des points énumérés ci-dessus au sein de l'organisation est très importante pour la formulation de politiques et de stratégies de ressources humaines appropriées.

9. avantage concurrentiel:

Des pratiques de gestion des ressources humaines adéquates aident à obtenir l'avantage concurrentiel. Cela fait référence aux avantages uniques qu'une organisation peut offrir à ses clients. Les avantages peuvent aller de prix plus bas pour des services équivalents offerts par la concurrence, en passant par des produits de qualité supérieure, un meilleur service après-vente, des garanties de performance sans faille ou même des avantages exceptionnels particuliers justifiant un prix supérieur. Si le client perçoit l'unicité des produits ou des services, il en résulte un avantage concurrentiel.

Jack Welch, président-directeur général de General Electric, souligne ce qui suit: «Nous avons trouvé ce que nous croyons être l'essence même de la compétitivité. C'est le réservoir de talent, de créativité et d'énergie que l'on retrouve dans chacun de nos collaborateurs. "

10. Qualité de vie au travail:

La qualité de la vie au travail signifie différentes choses pour différentes personnes. Pour le professeur Lloyed, cela signifie «la mesure dans laquelle les membres d'une organisation du travail sont en mesure de satisfaire d'importants besoins personnels par le biais de leurs expériences au sein de l'organisation». De nombreux facteurs peuvent contribuer à «la qualité de la vie au travail».

Walton cite ce qui suit:

(i) Rémunération adéquate et équitable.

ii) équilibre approprié du travail.

(iii) Un environnement sûr et sain.

(iv) Possibilité de croissance continue et de sécurité.

(v) Un environnement dans lequel les employés développent l'estime de soi et le sens de l'identité.

(vi) Enrichissement et rotation des emplois.

(vii) Aptitudes interpersonnelles et travail en équipe.

(viii) Développer et utiliser les compétences et aptitudes des employés.

(ix) Procédure régulière et confidentialité.

x) Une intégration judicieuse de la vie professionnelle, de la vie de famille et des loisirs.

Ces considérations ont un impact profond et durable sur la gestion des ressources humaines.


Défis de la gestion des ressources humaines - au niveau de l'organisation, du lieu de travail et du département

Les conditions sociales, économiques et technologiques évoluent. Ces changements affectent déjà les entreprises et auront un impact encore plus grand à l'avenir. Le comportement humain est également complexe. Les individus réagissent rarement exactement de manière identique, même dans des situations identiques.

Ces changements constituent un défi majeur pour la gestion des ressources humaines. La fonction des ressources humaines doit apporter une réponse proactive et créative à ces défis et à leurs conséquences pour la fonction des ressources humaines.

Certains de ces défis sont examinés dans trois grands groupes:

1. Niveau organisationnel.

2. Lieu de travail.

3. Niveau de département

1. Défis au niveau organisationnel :

Les défis au niveau organisationnel incluent:

i) Intégration des plans de ressources humaines aux plans d’entreprise.

(ii) Tâche de motiver les dirigeants face aux opportunités promotionnelles réduites.

(iii) Règlement des salaires et salaires des dirigeants.

(iv) Intégration des techniques de changement.

(v) tâche de garder l'organisation jeune et productive.

vi) Mouvement des relations professionnelles du conflit à la coopération.

(vii) Développement d'une culture organisationnelle.

Celles-ci sont expliquées ci-dessous:

(i) Intégration de la planification des ressources humaines:

L’intégration de la planification des ressources humaines dans les plans stratégiques de l’organisation pose un défi. Dans ce cas, des efforts peuvent être faits pour prévoir les ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre des plans de l’ensemble de l’organisation afin de répondre à des besoins variés, notamment l’extension, la diversification ou la réduction des opérations.

Le processus d'intégration est susceptible de renforcer positivement l'objectif de l'entreprise en matière de ressources humaines et d'avoir un effet sur la planification des ressources humaines. L'intégration des objectifs et des stratégies de formation et de développement aux plans de l'entreprise représente un défi majeur pour l'amélioration des performances organisationnelles.

(ii) Motivation de l'exécutif:

Les développements constituent un défi de taille pour les responsables des ressources humaines, les obligeant à mettre au point des mesures pour motiver les dirigeants dans un environnement stagnant. Pour surmonter la frustration liée au blocage de la mobilité ascendante parmi les cadres, des efforts peuvent être déployés pour redéfinir le travail en tant que mesure de motivation pour fournir une expérience de travail alternative ou un mouvement latéral.

Parmi les autres mesures de motivation figurent la rémunération ou les avantages indirects, la reconnaissance de leur valeur personnelle et le traitement empreint de dignité. Une relation amicale et solidaire peut apporter aux individus une source de valeur. Un supérieur peut traiter les individus comme une source de valeur. Un supérieur peut traiter les individus avec dignité et reconnaissance de leur valeur personnelle.

(iii) Salaires et écarts salariaux:

Le troisième défi concerne les règlements salariaux et les tendances émergentes dans la dynamique des relations avec les dirigeants. L’administration des salaires et des traitements pose des problèmes variés, en particulier dans les entreprises du secteur public en Inde. Le Bureau of Public Enterprise publie des lignes directrices pour régir les négociations dans les entreprises publiques qui ne sont pas inconnues des syndicats, même.

(iv) Intégration des techniques de changement:

Les activités sont modifiées par des technologies nouvelles ou différentes, des lignes de produits, des ressources financières, des plans de marketing et des méthodes de gestion des ressources humaines. Nous essayons de nous concentrer sur des stratégies visant à améliorer l’efficacité des entreprises grâce à la gestion des ressources humaines.

L'application de techniques de changement innovantes est devenue impérative compte tenu de la baisse de la croissance de la productivité et de la concurrence économique. Tout en introduisant des changements, les entreprises utilisent une participation variée et adhèrent à une approche axée sur les processus.

une. Développement organisationnel

b. Plans de partage de la productivité.

c. Participation conjointe

ré. Groupes de résolution de problèmes

e. Équipe de travail autonome.

(v) Pour que l'organisation reste jeune et productive:

Il est difficile de maintenir une organisation jeune et productive. Ici, des efforts peuvent être faits pour prendre en compte les dimensions émergentes relatives à la structure par âge déséquilibrée de la ressource humaine dans le futur. Cela nécessite d'adhérer à une stratégie conçue pour le renouvellement de la main-d'œuvre de manière progressive. Récemment, un grand nombre d'entreprises industrielles géantes ont été créées.

Ces entreprises ont recruté un grand nombre de jeunes travailleurs industriels qualifiés appartenant au même groupe d’âge de 20 ans au cours des 4 à 6 années qui ont suivi sa création. Une nouvelle dimension liée à la future structure par âge de la main-d'œuvre est importante pour préserver l'efficacité, les capacités et la productivité de l'organisation.

Dans cette perspective, une stratégie conçue pour le renouvellement de la main-d'œuvre est importante et progressive, quelques années avant la période de retraite massive. Un jeune âge doit être introduit pour équilibrer la main-d'œuvre âgée et revitaliser l'organisation.

vi) Développement de bonnes relations professionnelles:

La situation actuelle des relations professionnelles en Inde se caractérise par la multiplicité des syndicats, ce qui crée des obstacles dans le processus de négociation bipartite et collective. Il est devenu très difficile pour la direction de déterminer qui est le bon représentant parmi leurs employés.

Les syndicats ont tendance à faire des promesses irrationnelles et fausses et à adopter des mesures erratiques et violentes pour concurrencer les syndicats rivaux. En effet, la rivalité intersyndicale issue du groupisme politique a provoqué de violents affrontements conçus par des dirigeants extérieurs. Ce problème peut être résolu en mettant en place un système de reconnaissance des syndicats.

Dans le cadre de la mesure susmentionnée, on peut tenter de réaliser l’harmonie industrielle par le biais d’une participation des travailleurs qui présente un vaste potentiel pour l’intégration des travailleurs dans l’organisation. Cependant, la pratique de ce concept doit commencer du haut vers le bas et atteindre les superviseurs. Le secret d'une relation industrielle harmonieuse réside dans l'amélioration de l'interaction interpersonnelle basée sur la confiance entre les travailleurs et la direction.

(vii) Développement de la bonne culture:

Il reste à accomplir une tâche ardue consistant à développer une culture organisationnelle dans laquelle les membres ont des valeurs propices à la croissance, à l’innovation et à l’efficacité de l’organisation. La croissance, l'innovation et l'efficacité organisationnelles sont influencées par les membres et leur système de valeurs.

Un comportement managérial a un impact particulier en raison de sa forte influence de modélisation. Ces valeurs sont essentielles pour la mise en place d'institutions afin d'assurer la continuité et la vitalité.

2. Défi sur le lieu de travail :

Les travailleurs travaillent sur le lieu de travail avec différentes machines, équipements et installations.

Les méthodes, les systèmes et la technologie évoluent très rapidement et les défis suivants sont relevés:

(i) Adoption aux changements technologiques:

Les changements technologiques en modifiant la nature du travail lui-même. Nous entrons dans l'ère du lieu de travail électronique. Les gestionnaires et les travailleurs qui seront de plus en plus soumis à l'obsolescence technique. Beaucoup seront également déplacés par les technologies avancées. Ces changements sont à la fois bons et nécessaires dans les affaires pour rester compétitifs. Cependant, ce serait une grave erreur d'ignorer l'impact de ces changements sur les employés. L’enjeu pour la fonction des ressources humaines est vaste.

ii) Défi posé par des travailleurs qui travaillent à peine:

Il y aura des personnes dans n'importe quelle organisation qui ne supportent pas leur propre poids. Ils ne sont pas considérés comme un atout, du moins pour l'organisation.

Les causes de cette main-d'œuvre inefficace ou non performante peuvent être de deux ordres:

une. Causes dues à des facteurs personnels de l'individu.

b. Causes dues à la sous-utilisation de la main-d'œuvre résultant de facteurs externes.

Le recours à des non-exécutants nécessite le développement de compétences parmi les membres de la haute direction pour aider le personnel inutilisé en comprenant ses forces et ses faiblesses, en fournissant un retour d’information sur son rendement et un conseil Vising pour le revitaliser.

(iii) Défi lié aux griefs:

Il n’existe guère de société ou d’entreprise industrielle qui fonctionne de manière absolument harmonieuse en tout temps. Dans certains cas, les employés ont à se plaindre de leurs employeurs, alors que dans d’autres, ce sont les employeurs qui ont un grief à formuler. Ces griefs peuvent être réels ou imaginaires, valides ou non, véritables ou faux.

Mais le grief sera invariablement là. La nature et la structure du grief peuvent différer. La façon dont les griefs peuvent différer peut différer la façon dont leur expression peut différer mais ils sont là. Hence, the need for creating a formal grievance handling procedure becomes a must.

(iv) Focus on Socio-Psychological Needs:

There is a challenge relating to the shift from economic man concept of human being to a dynamic self-activating concept. This necessitates emphasis on the overall quality of work life and fulfillments of socio-psychological needs of people. Modern employment contract will have to provide assurance for the overall quality of work life rather than mere economic support.

(v) Improvement in Managerial Effectiveness:

There is a challenge relating to improving the effectiveness of all managers in the process of human resource management. All executives have develop concern for different personnel and industrial relations functions such as – appraisals, rewards, punishments, promotions, selection, training and development, discipline and dealing with unions.

3. Challenge at HRM Department Level :

The following are challenges at HRM department level:

(i) Process orientation.

(ii) A concern with strategy and proactive approach.

(iii) Research orientation.

(iv) Developing personnel policies.

(v) Strengthening a matrix personnel department globalisation.

(vi) There must be a focus on process orientation involving development of formal processes which the line executive can use in managing people effectively.

(vii) There must be a concern to development human resource strategies in line with organisational goals. The development of these strategies must be based on environmental scanning, embracing, emerging political issues, socio-cultural changes, economic factors, advancing technology and international events influencing domestic labour relations. This anticipation of problem areas by environmental diagnosis is a very crucial strategy.

(viii) The challenge relating to research orientation involves audit of current practices and manpower utilization, experimentation of innovative ideas, evaluation of personnel programmes and computerization of manpower information system for enhancing the quality and efficiency.

(ix) There is a challenge, for developing personnel policies. This may involve improvement of human resource system to fulfil growth and development needs of people, formulation of policies to meet organisation's internal requirements, long-term perspective and maintenance of consistency, and firmness in implementation and interpretation of these policies.

(x) There is a challenge relating to reinforcement of a matrix organisational personnel department at plant level.

This challenge can be met by:

une. Working closely with the like executives.

b. Seeking to handover the personnel function to the line executives through persuasion, education, and adopt a consultative role.

c. Evolving a participative approach in developing personnel policies.

ré. Maintaining a high level of reputation of integrity and ability.


Challenges of Human Resource Management – In the Post-Modern Globalized World

The question arises in the mind, how the HRM would change and what types of role has been played in the post-modern globalized world.

The HRM has been challenge to bring for the future in the following things:

je. In the HRM, companies or organisations are expected to invest more in health or welfare of workers.

ii. In the HRM, multinational corporations is bringing cross-cultural work force and the consequent need to manage diversity on cultural, ethnic linguistic, religious, etc. properly.

iii. In the HRM, organisations emphasis on maximizing strategies viz. total quality management, flexible management systems, etc.

iv. In the HRM, participative management for knowledge workers and it need an active policy to retain good workers is expected to be increasingly felt in the coming years.

v. Flexible structuring in organisational design in response to changing requirements would be needed.

vi. Now the organisations are less linear and more complex and also environment more uncertain than predictable.

vii. Today, organisation basically desired for a total quality management, which is based on productive process and particularly in science and technology.

viii. In the HRM, organisations are perceived as organic entities constantly and continuously vitalized and growing.

ix. In the HRM, demographic changes in the work force will be a challenge as more old/young women/backward castes are expected to force changes in HR policies.

The future of HRM, would bring or based on participative management and it fully deals with a total quality management it specially deals with the science and technology. Training is only one of the options to learning and development. Training would need to be tailored according to changing requirements viz, customer preferences, specific need of a strategic plan in a given time frame, etc.


Challenges of Human Resource Management – Faced in the 20th Century

The 20th century has brought about revolutionary changes in business management practices across the world. Companies fight with one another in the market arena with human resources as a competitive weapon. The performance efficiency among companies is reflected by the quality of human resources deployed in these enterprises. HRM is the prime mover of management of people at work. It has to encounter a lot of challenges in the corporate journey.

Geographical boundaries of a country have only political relevance. The economic relevance has transcended the geographical frontiers of countries. Enterprises set up their facilities abroad and anywhere in the home country. They are trying to become global players in order to survive in the market. Business managers transact business in multiple languages and in different cultures. In the globalized environment, HR managers are required to play challenging roles and create competitive advantage for their firms.

Many Indian companies have become global companies. They are reorganising their operations and refocusing their energies board on core competence. Many non-core areas are out sourced to external agencies specializing in areas. It helps the companies focus precious resources to core areas of the business. Firms are starting their operations where human resources with higher skill and competence are available at lower cost.

Companies either directly set up their facilities or access the overseas market through tie up with local players. Besides concerns take the inorganic route to grow big in size through merger and acquisition.

In this context, HR managers have to play a vital role.

Some of their roles include:

une. Anticipation of change – HR managers have to anticipate change and take proactive steps to respond to changes when they unfold in the environment.

b. Security for women employees – Globalization has made the people work round the clock in response to changes in global timings. Laws have been changed in India to enable women employees do night shift. In this context, HR managers have to arrange for security and safety of women employees commuting to work and leaving the workplace during late night hours.

c. Periodical training – HR managers have to arrange periodical training to update and upgrade the skills and competency of workers.

ré. Focus on high net worth employees – HR managers have to identify high net worth employees and arrange to suitably reward them by awards, rewards and fast track promotions and so on.

e. Career counselling – Provide an atmosphere and institute a mechanism to give career counselling to human resources.

F. Cross-cultural training – Arrange for cross-cultural training to employees deputed for global assignment.

g. Job satisfaction survey – Undertake periodical surveys and find out areas of dissatisfaction of employees and accordingly advise the management to put in appropriate measures to check employee attrition.

h. Well-being measures – In the context of acute competition for talented workers, HR managers have to advise the management to put in place well-being measures like subsidised canteens, fitness studios, housing quarters, congenial work environment, creche, recreation facilities, health check up on to keep them from being headhunted by competitors besides recommending compensation and perquisites on par with industry leaders.

je. Counselling and mentoring – Arrange for counselling and mentoring employees of merged entities in times of mergers and acquisitions.

j. Cross exposing and cross training employees – Employees are supposed to be master of one but jack of all in the contemporary environment. HR managers have to cross expose and cross train the contemporary workforce so that they become multi-skilled.

k. Work home – Arrange for facilities for employees who work from home and advise the top management of legal implications of the telecommuting arrangement.


Challenges of Human Resource Management – Faced in Retail Industry: Recruitment, Training & Development, Compensation and a Few More

The Indian retail industry has been growing at a tremendous rate with numerous new players entering the market. The industry currently accounts for 8% of the employment and is estimated to be the fifth largest globally. The saturation of retail segment in a few western countries has spurred the growth of the Indian retail sector.

The retail sector is welcome in India with a huge population comprising the youth segment with disposable incomes and the tendency to spend.

The changing lifestyle and shopping patterns of Indians, mostly in urban areas, make them welcome the convenience of one-stop shopping. The retail industry has come up with a large number of employment opportunities. According to Assocham, the retail market is set to more than double its present size in 2010.

The major challenges in the retail industry are that of:

1. Recruitment

2. Training and Development

3. Compensation

4. Attrition

5. Retention.

Some of the challenges are inter-related, like increased attrition inadvertently means reduced retention and appraisal is directly related to compensation. Hence, we will be emphasizing only on attrition, recruitment, job poaching, and training and development.

Challenge # 1. Recruitment:

People get attracted to job opportunities when they know the career growth attached to the profile, the brand name (The Company name) or the compensation package. The major problem with Retail companies is that they do not plan the career growth of the selected employees.

Hence, the prospective candidates feel a career in Retail is only being on floor in the store or in the store management, which is more like working in a Kirana Store. The only difference is they have better infrastructure. Hence, prospective candidates are not attracted to retail job opportunities.

je. Retail is not a good paymaster compared to other industries in the market. There is no enthusiasm for the right candidate to apply.

ii. Retail industry is at a growing stage and therefore, employment structure has not been clearly defined. That is proper job descriptions are not available. There is a high level of mismatch in employees' qualifications and calibre with the jobs they do. Hence, job analysis is an important challenge in the retail industry.

iii. The Indian education system does not provide any specialization in the retail marketing. Recently, courses have come up regarding Retail diploma, but people are not aware of these courses as they have not been advertised properly. Hence, retail companies should take up the responsibility of advertising the career opportunities.

When an employee joins the company, he/she should be provided with rigorous training on all the aspects of retail management, which at present, many companies fail to do. Eg – Pantaloons Retail encourages their staff to take up further education in retail management. For training, PRIL had a strategic tie up with 13 leading B-schools across India.

Retailer Association of India is also offering Retail Management Program with different B-schools in India. Many universities have now started graduate programs in retail management.

Challenge # 2. Training & Development:

With the growing pace of retailing in India, the rate of growth of retail malls and markets may have even exceeded the population growth. However, keeping up with the pace of retail growth, no such development in the growth of training facilities for prospective retail employees has taken place. This poses the biggest challenge for the human resource management department of any retail organization.

Retailers' Initiative in Training & Development:

New developments are always taking place in the retail scenario. With the growth in retail, the consumers are maturing by each passing day. With such dynamic changes in this field, the employees of any retail store ought to learn and train themselves to meet the new challenges. This is one of the most important profiles of any HR department.

Training and development can take place in various ways. An organization may like to give on-the-job training to the fresh incumbent. Whereas, the seniors may be sent for some advanced training to back up the vast experience, which they already have.

Retailers are now emphasizing the career path in their organizations through strong human resources initiatives. Department store Lifestyle, for instance, recommends its top employees for transfers to its parent organization, the Dubai-based Landmark group. Such incentives help in motivating their staff to work for better prospects. Lateral movements within the chain are a popular way of combating boredom among employees, a common reason for quitting.

Shoppers' Stop's strategies are a mix of the old and new. The retail chain claims to pay salaries that are 20-25 per cent higher than what its rivals offer and also invests heavily in training its employees (up to 52 hours of training per employee per year). It claims to fill more than 65 per cent of its vacancies through internal promotions and linking these to sales. (Earlier, a 5 per cent increment was given across the board.)

On an average, salaries have gone up by 9 per cent as a result. Employees are encouraged to study further, and Shoppers' Stop picks up their tab for professional courses. The retail chain has also tied up with City and Guilds, a major British awarding body, to administer certification program in retail selling for its employees. So far, 45 Shoppers' Stop associates have been awarded certificates.

Challenge # 3. Compensation & Benefits:

The HR department of any retail business needs to have policy guidelines regarding compensation and miscellaneous benefits to be given to the employees. For this, the HR department needs to know similar policies and guidelines in similar organizations.

Benchmarking is very essential so far as compensation and benefits are concerned. Compensation and benefits at any point of time are the best way to satisfy the employees at the lower and middle level of management.

The retail industry offers much lower compensation. The average pay for floor operations in entry-level salary ranges from Rs. 3, 000 to 8, 000. After undergoing training in customer service and acquiring soft skills, employees tend to look out for jobs with better remunerations.

Challenge # 4. Attrition:

Today, there is a constant war for talent in the retail sector. It is not actually the First Mover, who is going to have an advantage but the Fast Mover. Both the employers and employees are trying to move fast. Major attrition is due to retirement, death, and resignations. But today, there is a phenomenal increase in resignations.

The Indian retail sector is suffering from very high annual attrition rates. It is today around 50%, which is very high when compared to other sectors. Low salaries, inadequate training, and bad work conditions are the primary reasons for the high rate of attrition in retail. Attrition is the highest for entry-level, front-end staff – 80 per cent – but tapers off as you climb higher – 10-12 per cent for managers.

Mobility reduces as employees grow senior and settle both into the company and personally, with families and so on. Typically, youngsters join the retail industry at lower salaries, get some much-needed experience and then, move on to better jobs or back to school.

Following are the few reasons, which are usually cited for increased attrition rates in the Retail Sector:

une. Career Path:

Lack of career growth prospects has been one of the major reasons for attrition in the retail sector. There is not much difference in the job profiles at various levels in the retail sector. There is not a satisfactory progression for a person who joins at the entry level and aspires to grow to the higher-level position.

b. Flexible Working Hours:

Most of the firms in the retail sector have long working hours when compared to flexible timings offered by various other sectors.

c. Monotonie:

Jobs in the retail sector are usually considered quite monotonous. There is no learning curve which develops for any individual over a period of work span. These jobs give little scope for creativity, to learn new things, or experiment with new ideas.

ré. Les conditions de travail:

Retail firms lack adequate facilities for employees, such as restrooms, and pick-up and drop services for employees working late. Considering that they also employ a large number of women employees, it becomes imperative to provide such basic facilities.

e. Work Pressure:

Subordinate-superior relations play a vital role in retaining employees. The pressure from superiors to meet targets and the lack of compatibility, between subordinates and superiors, also lead to attrition.

F. Job Poaching:

The retail industry is facing a shortage of middle management level professionals. Major retailers are hiring aggressively from similar and smaller organizations by offering better packages. They are creating various levels of management and are on a hiring spree.

Some of the areas such as technology, supply chain, distribution, logistics, marketing, product development and research are becoming very critical for the success of the organizations. All of these would lead to the recruitment of highly professional people who specialize in these fields.

g. Job Hopping:

No doubt, job hop has become the latest trend today or a shortcut to success, but one cannot jump from one job to another as and when it strikes one's imagination. Although two or more jobs on a resume no longer are an employment risk, but too many jobs in less than two years' time portrays one as a chronic job hopper. The future employers, who are probably looking for a long term employee, might not be impressed with the job hopping tendencies.

Challenge # 5. Retention:

In terms of retaining staff, again few companies have a defined strategy for doing so. Companies tend to believe that the same factors as the ones that attract talented employees will help to keep them. Holiday entitlement, flexible working and benefits options emerge as increasingly influential, while financial benefits and management and career development are seen as less important.

As the retail industry continues to grow, employee retention is likely to remain a challenge. The way forward is to ensure that the workplace is made more enjoyable for all employees.

je. Reward the Best Performers:

Appreciating and rewarding the best-performing employees act as great motivational tools to retain employees.

ii. Model Career Plan:

Planning career progressions of all performing employees can serve as an effective tool to retain employees, as it provides them an opportunity to strive to reach higher levels in the organization. Most of the reputed organizations have appropriate HR policies in this regard.

iii. Rotate Jobs:

Job rotation for an operations manager can happen in the following manner. The Manager Operations can rotate to different sections in the same store. Eg – GM, Electronics and Furniture, Food Bazaar, Apparels, Ware house, CRM, Category, etc. Another way of job rotating the Manager Operations can be to rotate to different stores in the same city, or even to another city.


 

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