Analyse du travail: signification, concept, objectifs, contenu, processus et méthodes

Dans cet article, nous discuterons de l'analyse des emplois! En savoir plus sur: -

1. Introduction à l'analyse des emplois 2. Signification de l'analyse des emplois 3. Définitions 4. Concept 5. Sommaire 6. Objectifs 7. Objectifs

8. Processus 9. Méthodes 10. Fonctions 11. Importance 12. Domaines 13. Avantages 14. Approche des compétences et autres détails.


Guide des ressources humaines pour l'analyse des postes: introduction, signification, processus et méthodes

Analyse du travail - Introduction:

Dans un pays comme l'Inde, les emplois sont très importants pour les individus. Ils aident à déterminer les niveaux de vie, les lieux de résidence, le statut et même le sentiment de confiance en soi. Ils sont également importants pour les organisations car ils sont le moyen d’atteindre leurs objectifs. Traditionnellement, les organisations définissaient les emplois de manière rigide.

Un travail était que ce dont il a besoin ne change pas; il est conçu pour être immuable et immuable, quels que soient les opérateurs en place qui les exécutent. Dans le monde réel, toutefois, les emplois ne sont pas statiques. ils sont sujets à changement.

Les progrès technologiques et la concurrence peuvent obliger une organisation à mettre davantage l'accent sur les caractéristiques d'une performance réussie plutôt que sur des tâches ou tâches standard, etc. Le travail correspond à ce que le titulaire en fait. Pour bien comprendre la nature dynamique des tâches, les responsables collectent des informations sur les tâches de temps à autre.


Analyse du travail - Signification:

L'analyse des emplois est un examen systématique et détaillé des emplois. C'est le processus de collecte d'informations sur un travail, c'est-à-dire les connaissances, les compétences et l'expérience nécessaires pour mener à bien un travail. Le titulaire du poste est censé posséder des connaissances utiles à la réalisation du travail.

Il doit posséder des compétences pertinentes pour mettre ses connaissances en pratique rapidement et efficacement. Il devrait avoir la capacité de comprendre comment les outils, l'équipement, les matériaux, les ressources et les machines doivent être déployés pour produire des résultats. Ce n’est qu’après un examen attentif des exigences du poste que les qualifications du titulaire du poste sont généralement déterminées.

En d'autres termes, l'analyse de l'emploi se réfère à l'anatomie de l'emploi. Il s’agit d’une étude complète du travail, englobant tous les facteurs connus et déterminables, y compris les tâches et responsabilités inhérentes à son exécution, les conditions dans lesquelles elle est exécutée, la nature de la tâche, les qualités requises de l’ouvrier, etc. conditions d'emploi telles qu'heures de rémunération, opportunités et privilèges. Il met également l'accent sur la relation entre un travail et d'autres dans l'organisation.


Analyse du travail - Définitions :

(1) Selon Edwin B. Flippo - «L’analyse des emplois est le processus d’étude et de collecte des informations relatives aux opérations et aux responsabilités d’un emploi spécifique. Les produits immédiats de cette analyse sont les descriptions de tâches et les spécifications de tâches. ”

(2) En outre, David A. De Cenzo et Stephen P. Robbins ont défini «l’analyse des emplois est une exploration systématique des activités d’un emploi. Il s'agit d'une procédure technique de base, utilisée pour définir les tâches, les responsabilités et les obligations de rendre compte d'un travail. "

(3) Herbert G. Hereman III a déclaré: «Une analyse des tâches est un ensemble de tâches pouvant être exécutées par un seul employé pour contribuer à la production d'un produit ou d'un service fourni par l'organisation. Chaque tâche est associée à certaines exigences en termes de capacités (ainsi que de récompenses). C'est le processus utilisé pour identifier ces exigences. "

Par conséquent, on peut dire en toute sécurité que «l'analyse d'un travail peut être décrite comme un processus de collecte d'informations sur un travail».


Analyse d'emploi - Concept:

L’analyse des tâches est essentiellement un processus de collecte et d’analyse de données relatives à une tâche dans une organisation. Il fait référence à une analyse scientifique et systématique d'un travail afin d'obtenir tous les faits pertinents concernant le travail. L’analyse des tâches a été définie comme «le processus de détermination en observant et en étudiant les tâches qui constituent la tâche; les méthodes et les équipements utilisés, ainsi que les compétences et les attitudes nécessaires à la bonne exécution du travail. "

Edwin B. Flippo a défini l’analyse des emplois comme «le processus d’étude et de collecte d’informations relatives aux opérations et aux responsabilités d’un emploi spécifique. Les produits immédiats de cette analyse sont les descriptions de tâches et les spécifications de tâches ».

L'analyse du travail fournit les informations suivantes sur un travail:

je. Nature des emplois requis dans une entreprise;

ii. Nature de la structure organisationnelle;

iii. Type de personnes requises pour s'adapter à cette structure;

iv. La relation d'un travail avec d'autres emplois dans une entreprise;

v. type de qualifications requises pour un travail particulier;

vi. Fourniture de condition physique pour soutenir les activités d'une préoccupation;

vii. Matériaux, équipements et méthodes utilisés pour effectuer le travail.


Analyse du travail - Contenu :

Une analyse de poste fournit les informations suivantes:

(i) Identification du poste - son titre, y compris son numéro de code;

(ii) Caractéristiques significatives d'un travail - son emplacement, son environnement physique, sa supervision, la juridiction du syndicat, ses risques et inconforts;

(iii) Ce que le travailleur typique fait - Opération et tâches spécifiques qui constituent une mission, leur date et leur importance relatives, leur simplicité, leur routine ou leur complexité, la responsabilité ou la sécurité d'autrui en ce qui concerne les biens, les fonds, la confiance.

iv) Quels sont les matériaux et équipements utilisés par un travailleur - Métaux, plastiques, grains, filés, fraiseuses, presses à découper et micromètres;

(v) Comment un travail est effectué - Nature de l'opération - levage, manutention, nettoyage, lavage, alimentation, enlèvement, forage, conduite, installation et beaucoup d'autres;

(vi) Caractéristiques requises du personnel - expérience, formation, apprentissage, force physique, coordination ou dextérité, exigences physiques, capacités mentales, aptitudes, aptitudes sociales;

(vii) Relation d'emploi - Expérience requise, possibilités d'avancement, modèles de promotion, coopération essentielle, direction ou direction d'un et pour un travail.

Il ressort clairement de ce qui précède qu’une analyse de poste est généralement une indication claire de la description et de la spécification du poste.


Analyse du travail - Objectifs:

Les principaux objectifs de l’analyse des emplois sont les suivants:

je. Simplification du travail:

L'analyse du travail fournit les informations relatives au travail et ces données peuvent être utilisées pour simplifier un processus ou un travail. La simplification du travail consiste à diviser le travail en petites pièces, c'est-à-dire différentes opérations dans une ligne de produit ou un processus pouvant améliorer la production ou les performances.

ii. Mise en place de normes:

Par standard, on entend les qualités ou résultats minimum acceptables, les performances ou les récompenses relatives à un travail particulier. L'analyse du travail fournit les informations sur le travail et la norme de chacun peut être établie à l'aide de ces informations.

iii. Soutien aux activités du personnel:

L’analyse des tâches permet d’appuyer diverses activités du personnel telles que le recrutement, la sélection, la formation et le perfectionnement, l’administration des salaires, l’évaluation du rendement, etc.


Analyse du travail - Objectifs:

Un programme complet d'AJ est un élément essentiel d'une gestion saine du personnel. C’est l’élément essentiel pour prévoir les besoins futurs en ressources humaines, les modifications d’emplois, l’évaluation des emplois, la détermination de la rémunération appropriée, la rédaction de l’évaluation des emplois, la détermination de la rémunération appropriée et la rédaction des descriptions de travail.

Il est d’une importance fondamentale pour les programmes de gestion de la main-d’œuvre en raison de l’applicabilité plus large de ses résultats. Les informations fournies par JA sont utiles, sinon essentielles, dans presque toutes les phases des relations de travail.

1. Organisation et planification de la main-d'œuvre:

C'est utile dans la planification de l'organisation, car il définit les besoins en main-d'œuvre de manière concrète, coordonne les activités de la main-d'œuvre et divise clairement les tâches et les responsabilités.

2. Recrutement, sélection:

En indiquant les exigences spécifiques de chaque emploi (compétences et connaissances), il constitue une base réaliste pour l’embauche, la formation, le placement, le transfert et la promotion du personnel. «En gros, l'objectif est de faire correspondre les exigences du travail aux aptitudes, aux capacités et aux intérêts du travailleur. Il aide également à tracer les voies de promotion et à montrer les lignes de transfert latérales.

3. Administration des traitements et salaires:

En indiquant les qualifications requises pour effectuer un travail spécifique, ainsi que les risques et les dangers inhérents à son exécution, elle facilite l’administration des traitements et salaires. L'analyse des tâches sert de base à l'évaluation des tâches.

4. Réingénierie des emplois:

L’analyse des emplois fournit des informations qui nous permettent de changer d’emploi afin de lui permettre d’être pourvu par du personnel possédant des caractéristiques et des qualifications spécifiques.

Cela prend deux formes:

a) L'activité de génie industriel, qui concerne l'analyse opérationnelle, l'étude du mouvement, les méthodes de simplification du travail, l'amélioration du lieu de travail et sa mesure, et vise à améliorer l'efficacité, à réduire les coûts unitaires de main-d'œuvre et à établir le standard de production auquel le salarié devrait se rencontrer; et

b) L'activité d'ingénierie humaine, qui prend en compte les capacités humaines, tant physiques que psychologiques, et prépare le terrain à des opérations complexes de l'administration industrielle, à une efficacité accrue et à une meilleure productivité.

5. Formation des employés et perfectionnement en gestion:

L'analyse des emplois fournit les informations nécessaires à la gestion des programmes de formation et de développement. Il aide à déterminer le contenu et le sujet des cours en formation. Il aide également à vérifier les informations sur les applications, à interroger, à peser les résultats des tests et à vérifier les références.

6. Évaluation du rendement:

Cela aide à établir des normes précises pouvant être comparées à la contribution réelle de chaque individu.

7. Santé et sécurité:

Il offre la possibilité d'identifier les conditions dangereuses et les facteurs environnementaux malsains afin que des mesures correctives puissent être prises pour minimiser et éviter la possibilité d'accidents.

En résumé, on peut noter que l’analyse des tâches est une procédure systématique permettant de sécuriser et de rapporter les informations qui définissent une tâche spécifique. Il a de nombreuses utilisations dans la gestion du personnel. Il détermine les qualifications requises pour un emploi. fournit des conseils sur le recrutement et la sélection; évalue les employés actuels pour un transfert ou une promotion; et établit les exigences pour les programmes de formation.

Il sert de base à l’évaluation des emplois et contribue au développement des employés par le biais d’évaluations et de conseils; pour établir de meilleures méthodes d'analyse des problèmes de santé, de sécurité et de fatigue; il sert de guide en matière de discipline et de griefs, de base pour les mutations, les licenciements et de comparaison des taux de rémunération en vigueur dans d’autres organisations; et il établit les charges de travail et les affectations de travail.

Il aide également à redéfinir les tâches afin d'améliorer les performances opérationnelles ou d'enrichir le contenu des tâches et l'amélioration du personnel. Les gestionnaires peuvent développer des moyens de donner à leurs employés un sentiment accru d’accomplissement personnel et de contrôle sur eux-mêmes et sur leur travail.

JA produit quatre types de documentation et de procédures essentielles aux activités du personnel:

(i) description du poste;

(ii) description du travail;

(iii) l'évaluation des emplois, et

iv) Évaluation du personnel.

À leur tour, les procédures et la documentation sont des entrées de base pour diverses fonctions du personnel.


Analyse des tâches - Processus (Comment effectuer une analyse des tâches?):

Comment mener une analyse de poste? Nous devons effectuer les huit étapes suivantes pour effectuer l’analyse des tâches.

Ceux-ci sont mentionnés ci-dessous:

Étape 1- Identifier le but de l'analyse des emplois:

Tout d’abord, nous devrions identifier le but de l’analyse des emplois. Sinon, nous ne serons pas en mesure de collecter toutes les informations pertinentes concernant l'analyse de poste et les méthodes d'analyse de poste.

Étape 2- Sélection de l'analyste:

Nous devons choisir un analyste à qui des responsabilités seront attribuées pour l'analyse des tâches. Les analystes seront choisis parmi les ressources humaines professionnelles, les responsables hiérarchiques, les titulaires ou les consultants.

Étape 3- Sélection de la méthode:

Nous sélectionnerons des postes représentatifs à analyser car il ne sera peut-être pas nécessaire d’analyser tous les emplois et le nombre d’emplois similaires à analyser peut être trop important. Après avoir sélectionné des travaux représentatifs, nous devons identifier la méthode appropriée, la mieux adaptée, pour analyser un travail particulier.

Étape 4 - Former l’analyste:

Si nous utilisons des analystes internes, nous devons leur donner une formation appropriée pour qu'ils puissent utiliser les méthodes d'analyse des tâches sélectionnées de manière efficace et rentable.

Étape 5 - Préparation de l'analyse des tâches

Cela inclut la communication du projet dans l'organisation et la préparation de la documentation.

Étape 6- Collecte des données:

Les analystes d’emplois collecteront des données sur les activités professionnelles, le comportement des employés, les conditions de travail, les caractéristiques humaines et les capacités à effectuer le travail, etc.

Étape 7 - Examiner et vérifier:

Les analystes doivent vérifier les données collectées pour confirmer que les informations sont factuellement correctes et complètes.

Étape 8 - Développer une description de poste et une description de poste:

Développez une description de travail et une spécification de travail à partir des informations d'analyse de travail. Une description de travail est une déclaration écrite décrivant les activités et les responsabilités du travail, les conditions de travail, la sécurité et les dangers. Une spécification de travail résume les qualités personnelles, les traits de caractère, les compétences et les antécédents requis pour faire le travail.


Analyse du travail - Méthodes:

Les méthodes de collecte des informations d’analyse des emplois comprennent l’observation directe, l’analyse de la méthode de travail, la technique de l’incident critique, la méthode de l’entretien et du questionnaire.

Ceux-ci sont donnés ci-dessous:

1. Méthode d'observation directe:

L'observation directe est une méthode d'analyse des tâches permettant d'observer et d'enregistrer les comportements / événements / activités / tâches / tâches lorsque le travailleur ou le groupe est engagé dans cette tâche. La méthode d'observation ne peut être efficace que lorsque l'analyste du travail est suffisamment qualifié pour savoir ce qu'il faut observer, comment analyser et ce qui est observé.

2. Analyse de la méthode de travail:

L'analyse des méthodes de travail est utilisée pour décrire les travaux de production manuels et répétitifs, tels que les travaux en usine ou à la chaîne de montage. L’analyse des méthodes de travail comprend l’étude du temps et des mouvements et l’analyse par micro-mouvements.

3. Technique d'incident critique:

La technique des incidents critiques est une méthode d’analyse des tâches utilisée pour identifier les comportements de travail qui se classent en bonnes et mauvaises performances. Selon cette méthode, il est demandé aux titulaires d’emplois de décrire les incidents critiques concernant l’emploi et les incidents ainsi collectés sont analysés et classés en fonction des domaines d’activité qu’ils décrivent.

4. Méthode d'entrevue:

La méthode d’entrevue est un outil utile d’analyse des emplois qui permet de poser des questions aux titulaires et aux superviseurs dans un contexte individuel ou en groupe. Entrevue comprend des entrevues structurées, des entrevues non structurées et des questions ouvertes.

5. Méthode du questionnaire:

Il comprend 6 techniques, qui sont les suivantes:

une. Questionnaire d'analyse de poste (modèle PAQ):

Le modèle PAQ est une technique de questionnaire d'analyse de travail. Développé par Mc Cormick, Jeanneret et Mecham (1972), il est un instrument structuré d’analyse des emplois permettant de mesurer les caractéristiques des emplois et de les relier aux caractéristiques humaines. Il comprend 195 éléments de travail décrivant les comportements génériques du travail humain.

b. Analyse fonctionnelle des emplois (modèle CMF):

Le modèle FJA est une technique d’analyse des emplois mise au point par l’Administration de la formation et de l’emploi du Département du travail des États-Unis. Il comprend 7 échelles (nombres) qui mesurent - 3 échelles fonction-travailleur - mesurent le pourcentage de temps passé avec: données, personnes, choses; 1 échelle d'instructions d'ouvrier; 3 échelles qui mesurent le raisonnement, les mathématiques et la langue.

c. Système de profil de travail (modèle WPS):

Le modèle WPS est une technique d’analyse des emplois basée sur un questionnaire, il s’agit d’un système informatique d’analyse des emplois mis au point par Saville & Holds worth, Ltd.

ré. Modèle MOSAIC:

Le modèle MOSAIC est une technique de questionnaire d’analyse des emplois utilisée pour recueillir des informations auprès des titulaires et des superviseurs. Il contient 151 tâches classées en termes d'importance pour un rendement au travail efficace et 22 compétences classées en termes d'importance et de compétence requise à l'entrée.

e. Questionnaire de métrique commune (modèle CMQ):

Le modèle CMQ est une technique d’analyse d’emplois développée par Harvey en tant qu’instrument d’analyse des emplois «orienté sur le travailleur» conçu pour s’appliquer à un large éventail d’emplois exemptés et non exemptés. Il comprend 41 questions générales de section sur les antécédents, 62 questions de contacts avec des personnes, 80 éléments de prise de décision, 53 éléments d’activités physiques et mécaniques, 47 éléments de milieu de travail.

F. Système d'analyse des emplois Fleishman (modèle FJAS):

Le modèle FJAS est une technique d’analyse des emplois qui décrit les emplois du point de vue des capacités nécessaires. Il comprend 52 capacités cognitives, physiques, psychomotrices et sensorielles; chacune des catégories comprend deux parties: une définition opérationnelle et différentielle et une échelle de notation.


Analyse du travail - Fonctions:

L'analyse du travail fournit la fonction suivante:

(1) Identification du travail - Son titre, y compris son numéro de code.

(2) Caractéristiques significatives d'un travail - son emplacement, son environnement physique, sa supervision, la juridiction du syndicat, ses risques et inconforts.

(3) Que fait le travailleur typique? Cette partie de l’information comprend des opérations et des tâches spécifiques à exécuter par le travailleur type, notamment leur moment et leur importance relatifs, leur simplicité, leur routine ou leur complexité, la responsabilité des autres, etc.

(4) Fonctions - Une liste détaillée des tâches avec la fréquence probable de chaque tâche.

(5) Quels sont les matériaux et équipements utilisés par le travailleur? Métaux, plastiques, grains, filés ou tours, testeurs de fraiseuses, poinçonneuses et micromètres.

(6) Comment un travail est effectué? L'accent est mis ici sur la nature des opérations telles que le levage, la manutention, le nettoyage, le lavage, l'alimentation, l'enlèvement, le forage, la conduite, l'installation et autres.

(7) Attributs personnels requis - Ceux-ci comprennent l'expérience, la formation entreprise, l'apprentissage, la force physique, la coordination ou la dextérité, les exigences physiques, les capacités mentales, les aptitudes, les aptitudes sociales, etc.

(8) Relation d’emploi - Cela inclut les possibilités d’avancement, les types de promotions, une coopération essentielle, etc.

L’analyse des tâches fournit également des informations sur les aptitudes mentales, les conditions de travail, les risques, l’éducation, la préparation professionnelle, etc.

Sources d'information sur l'analyse des emplois :

Des informations sur l’analyse des emplois peuvent être obtenues auprès de trois sources principales.

Elles sont:

(a) des employés qui effectuent réellement un travail;

b) d'autres employés, tels que des superviseurs et des contremaîtres, qui surveillent les travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions et acquièrent ainsi des connaissances à ce sujet; et

c) D'observateurs extérieurs spécialement désignés pour surveiller les employés effectuant un travail. Ces personnes extérieures s'appellent les analystes des emplois commerciaux. Parfois, des comités spéciaux de révision des tâches sont également mis en place.


Analyse du travail - Importance:

1. Facilite la planification de la main-d'œuvre:

L’analyse des emplois est l’aspect qualitatif des besoins en main-d’œuvre. Il détermine les exigences du travail en termes de responsabilités et de tâches, puis traduit ces exigences en compétences, qualités et autres attributs humains.

Il détermine la quantité de travail qu'une personne moyenne peut effectuer au travail en une journée. Cela facilite la division du travail en différents emplois. Il s’agit donc d’un élément essentiel de la planification de la main-d’œuvre, car il fait correspondre les emplois avec les hommes.

2. Aide au recrutement, à la sélection et au placement:

Pour embaucher la bonne personne sur un poste, il est essentiel de connaître les exigences du poste et les qualités de la personne qui l'exercera. Les informations les concernant sont obtenues à partir de la description du poste et des spécifications du poste, respectivement. Celles-ci aident la direction à faire correspondre les exigences du poste aussi étroitement que possible aux aptitudes, capacités, intérêts, etc. des travailleurs. Cela facilite l'exécution du programme d'emploi.

3. Détermine les besoins en formation et développement:

L'analyse des tâches détermine les niveaux de normes de performance. Cela aide à administrer les programmes de développement de la formation. Les descriptions de travail et les spécifications de travail sont des documents écrits. Si le contenu de ces deux documents est connu des employés, ceux-ci essaieront d’acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour effectuer efficacement la tâche qui leur est confiée.

Ils peuvent également se préparer au poste le plus élevé à la lumière de la description de poste et des spécifications du poste. Les mêmes informations peuvent être utilisées par ceux qui administrent les programmes de formation et de développement pour déterminer le contenu et la matière nécessaires à ces programmes.

4. Détermine l'évaluation de l'emploi:

L’évaluation des emplois vise à déterminer la valeur relative de l’emploi qui aide à déterminer la rémunération de l’emploi. Ces emplois sont évalués en termes d'argent. Un ensemble précis et complet de descriptions de travail et de spécifications de travail constitue une base factuelle pour évaluer la valeur du travail.

5. Fournit des données pour l'évaluation du rendement:

Les données d'analyse des travaux fournissent un niveau de performance précis pour chaque travail. La performance de l'employé peut être évaluée objectivement avec le niveau de performance du travail ainsi établi. Un superviseur peut très facilement comparer la contribution de chaque homme aux normes établies.

6. Aide à la conception des tâches:

Les ingénieurs industriels peuvent utiliser les informations d’analyse de poste pour concevoir le travail en effectuant une étude approfondie des éléments du travail. Il aide dans l’étude du temps et du mouvement, les spécifications de travail, les méthodes, l’amélioration du lieu de travail et la mesure du travail. Les activités d’ingénierie humaine telles que les actions physiques, mentales et psychologiques sont étudiées à l’aide d’informations d’analyse d’emploi.

7. Assure la sécurité et la santé:

Le processus d'analyse des tâches révèle les facteurs environnementaux dangereux et insalubres tels que la chaleur, le bruit, les émanations, la poussière, etc. liés aux tâches. La direction peut prendre des mesures correctives pour minimiser les risques de risques afin de garantir la sécurité des travailleurs et d'éviter les conditions insalubres.

8. Maintient la discipline:

L'analyse des emplois fournit des informations sur les caractéristiques des différents emplois et des détenteurs d'emplois. Il étudie l'incapacité de l'ouvrier à respecter les normes de performance requises. Des mesures correctives peuvent être prises à temps pour éviter les situations indésirables. De cette façon, cela aide à maintenir la discipline dans l'industrie.


Analyse du travail - Domaines:

L’analyse des emplois doit permettre de collecter des informations dans les domaines suivants:

je. Tâches et tâches - L'unité de base d'un travail est l'exécution de tâches et de tâches spécifiques. Les informations à collecter sur ces éléments peuvent inclure la fréquence, la durée, les efforts, les compétences, la complexité, l'équipement, les normes, etc.

ii. Environnement- Cela peut avoir un impact significatif sur les exigences physiques pour pouvoir effectuer un travail. L'environnement de travail peut inclure des conditions désagréables telles que des odeurs désagréables et des températures extrêmes. Il peut également y avoir des risques certains pour l'opérateur historique, tels que des émanations nocives, des substances radioactives, des personnes hostiles et agressives et des explosifs dangereux.

iii. Outils et équipements - Certaines tâches et tâches sont effectuées à l'aide d'équipements et d'outils spécifiques. L'équipement peut inclure des vêtements de protection. Ces éléments doivent être spécifiés dans l'analyse du travail.

iv. Relations - La supervision donnée et reçue, les relations avec des personnes internes ou externes, etc. doivent être détaillées dans l'analyse des tâches.

v. Exigences - Les connaissances, les compétences et les capacités requises pour effectuer le travail doivent être clairement définies. Même si un titulaire de poste peut avoir un KSA supérieur à celui requis pour le poste, une analyse du poste ne précise généralement que les exigences minimales pour effectuer le travail.


Analyse du travail - Avantages:

L’analyse des emplois est un élément important de la gestion des ressources humaines. La plupart des informations peuvent être récupérées par le responsable des ressources humaines à l’aide d’une analyse des emplois.

Les principaux avantages de l’analyse des emplois sont présentés ci-dessous:

je. L’analyse des tâches aide le responsable du personnel au moment du recrutement et la sélection du bon homme pour le bon travail;

ii. Cela aide le responsable des ressources humaines à comprendre l'étendue et la portée de la formation requise dans ce domaine;

iii. Cela aide à évaluer la valeur relative des différents emplois;

iv. Cela aide également à définir les régimes de rémunération des employés;

v. Il aide également le responsable du personnel à entreprendre une évaluation de la performance de manière efficace dans une entreprise;

vi. L’analyse des emplois révèle des conditions environnementales et opérationnelles malsaines et dangereuses dans divers emplois;

vii. L'analyse des tâches fournit des informations pertinentes à la direction et aux syndicats pour la négociation collective;

viii. L'analyse des tâches fournit les informations nécessaires à une planification efficace des ressources humaines.


Analyse de poste - Approche axée sur les compétences:

Les emplois doivent être structurés en tenant compte des exigences uniques de la situation. Les emplois ne doivent pas toujours être structurés de manière rigide. En fait, comme le suggèrent la plupart des écrivains, ils doivent être conçus en tenant compte des exigences des titulaires de postes.

Par exemple, lorsque vous réduisez vos effectifs, vous pouvez demander à l’employé X d’assumer le travail de Y auquel on ouvre la porte. Lorsque vous devez réduire vos coûts, vous devrez peut-être fusionner des tâches comportant des tâches et des responsabilités plus ou moins similaires. Le travail d'un dactylographe peut être fusionné avec celui d'un assistant de bureau.

Les pressions exercées pour devenir maigre peuvent obliger une entreprise à travailler avec de moins en moins de mains au fil des années. Au lieu de se concentrer sur un seul travail, on peut demander au même employé de gérer différents travaux avec des tâches et des responsabilités plus ou moins similaires. Il serait admirable de recruter des employés possédant des compétences et des connaissances transférables au niveau de base, afin que, lorsque le besoin s’en fait sentir, vous puissiez les intégrer facilement à différents emplois.

En fait, dans un tel scénario, les travailleurs peuvent exercer un contrôle et une direction personnels, au lieu d'être contraints de gérer des travaux avec un compartimentage étanche. Par conséquent, il existe une demande croissante de travailleurs capables de passer d'un emploi à un autre en toute transparence, d'exercer une auto-direction et une maîtrise de soi, en utilisant pleinement leurs compétences.

Les compétences ne sont rien d’autre que des comportements observables et mesurables d’une personne qui l’aident à s’acquitter efficacement de sa tâche. L'analyse basée sur les compétences consiste à décrire un travail en termes de compétences comportementales mesurables, observables, qu'un employé effectuant le travail doit démontrer pour bien réussir (par exemple, obliger un ingénieur en logiciel à concevoir un programme logiciel complexe).

Pourquoi une analyse de compétences?

L’analyse traditionnelle des emplois est toujours centrée sur l’emploi - c’est-à-dire sur les KSA (connaissances, compétences et aptitudes) nécessaires pour effectuer des travaux spécifiques - et examine les liens qui existent entre ces emplois. Il est orienté vers ce qui doit être fait en termes de devoirs et de responsabilités. Il se peut que cela ne produise pas de résultats lorsque l'entreprise exige réellement des performances élevées de ses employés.

Les employés qui ne pensent pas au-delà de la boîte ou qui ne souhaitent pas entreprendre d'activités ne faisant pas partie de leur propre spécialité étroite peuvent en réalité gâcher le spectacle. Les employés qui ne sont pas disposés à apprendre et qui souffrent de l'attitude du type «ce n'est pas mon travail» peuvent finir par donner une performance médiocre. L’analyse des compétences, par contre, est centrée sur le travailleur, c’est-à-dire ce qu’un employé doit posséder en termes de compétences de base et de compétences spécifiques pour mener à bien la tâche.

Les compétences de base désignent ici les caractéristiques que chaque membre de l’organisation doit posséder, quels que soient son poste, sa fonction ou son niveau de responsabilité. Les compétences spécifiques sont des caractéristiques partagées par différents postes au sein d'une organisation.

Les modèles de compétences mettent davantage l'accent sur la capacité du travailleur à atteindre les objectifs du travail et à l'accomplir réellement. Ils parlent de la personnalité et des orientations de valeurs (par exemple, la prise de risque) dans la combinaison de ce qui est nécessaire pour "s'intégrer" et réussir dans la culture d'une organisation particulière (Sanchez).

Limitations :

Il existe bien entendu une opposition généralisée aux approches de compétences. Schippmann et al. ont fait valoir qu’elles sont aussi vastes et mal définies qu’elles ont peu d’utilité pratique pour guider l’exécution des tâches. Une autre critique est que les modèles de compétences mettent l’accent sur les comportements plutôt que sur les résultats, et donc sur les performances attendues des individus et non sur leurs réalisations démontrées.

De plus, le mot compétence lui-même est souvent interprété de manière vague pour inclure beaucoup de choses. Les recherches montrent que les gestionnaires et les travailleurs ont des perceptions différentes des compétences associées aux différents emplois dans les organisations. Les principales divergences entre les dirigeants et les travailleurs résident dans leurs perceptions différentes de "l'autonomie sur le lieu de travail" et du "niveau de compétences requises".

Ce qui est nécessaire pour réussir dans un travail laisse également à désirer et reste inexpliqué. Les praticiens des ressources humaines, les universitaires et même les syndicats ne s'attendent pas à ce que les approches dites mal définies aient une longue vie dans la pratique (F. Green; J. Sandberg).


Analyse des tâches et gestion de la qualité totale (TQM) :

Les derniers penseurs de la direction ont repensé la gestion de la qualité totale. c'est-à-dire la gestion de la qualité totale. Après le mot MBO (Gestion par objectifs), ce mot TQM (Gestion de la qualité totale) gagne également du terrain. La gestion de la qualité totale implique un engagement total envers la qualité.

Principes ou caractéristiques essentielles de la gestion de la qualité totale :

Michael Armstrong - dans son livre a donné les caractéristiques essentielles suivantes de TQM:

(1) création d'un thème d'entreprise commun;

(2) Création de la mentalité du client. Dans cette opinion, le client est un roi et sa mentalité doit être étudiée.

(3) L’amélioration du travail devient une partie intégrante du travail.

(4) Chaque fonction de l'emploi doit être étudiée et réévaluée comme son objectif.

(5) L’amélioration devient un processus continu.

(6) Les différents systèmes de communication doivent être améliorés.

(7) Les activités bureaucratiques doivent être réduites.

Si une étude minutieuse et approfondie des principes de la gestion de la qualité totale est réalisée, on peut dire que cette gestion appelle une nouvelle orientation et une perspective plus large de la part de chaque employé. Par exemple, un dactylographe dans un bureau ne peut plus se contenter de taper des lettres comme le stipule sa description de travail. Il doit regarder au-delà des exigences de son poste et considérer le bureau dans son ensemble comme son domaine d'activité.

Cet exemple peut également être étendu et introduit dans d’autres tâches. Dans la dispensation TQM, presque tout le monde sera tenu d'assister à chaque tâche, le but ultime étant d'offrir une meilleure qualité de produits ou de services.

Il est avancé qu'avec l'avènement de la gestion de la qualité totale, l'analyse des tâches perd de sa pertinence. Mais un grand nombre d'auteurs éminents sont d'avis que la gestion de la qualité totale ou l'absence de gestion de la qualité totale est utile dans la mesure où elle stipule les tâches à exécuter par le titulaire du poste. Ce qu’il faut faire pour maintenir l’analyse des tâches sous TQM, c’est de faire une description de tâches qui contient les tâches de base de la cessation d’emplois, ainsi que la possibilité de tâches supplémentaires.


Analyse du travail - Notes:

L’analyse des emplois pourrait constituer une source puissante d’avantage concurrentiel. Cela aide l'organisation à structurer les emplois en termes d'exigences exactes. L'organisation peut prévoir très clairement les besoins en ressources humaines. En fonction des connaissances, des compétences et de l’expérience des titulaires d’emploi, une politique de promotion et de transfert systématique pourrait également être mise en place avec aisance et confort.

L'analyse des tâches aide une entreprise à mener à bien le processus de recrutement de manière équitable. Le bon homme pourrait être mis au bon endroit et au bon moment. Exciting growth opportunities could be thrown open to deserving candidates. This helps people with relevant qualifications to upgrade their skills and talents from time to time.

Those who are not able to run the race could be picked up for special coaching and counseling. Systematic performance appraisals could also be put in place in order to separate the winners from the mediocre ones. Job analysis, thus, helps an organisation to carry out every job-related activity in a systematic and careful manner. It could bring in immense benefits in the form of employee satisfaction and improved morale.

Potential Problems with Job Analysis:

It should however, be noted that job analysis could suffer in the absence of consistent support and continued blessings from top management. Much of its usefulness is dependent on the methods deployed to collect job-related data and information.

Sometimes, the jobholders may not come out with accurate data simply because they are not aware of its usefulness or relevance. They may even go to the extent of distorting data deliberately with a view to sabotage the whole process.

Most of these problems could be avoided if management takes care to put everything in black and white especially while describing the job and also laying down the requirements of the job in terms of employee's skills and qualifications. To ensure accuracy, employees must be informed about everything. They need to be educated about why job analysis is being undertaken at a specific point of time.


Job Analysis Techniques of Data Collection:

There are several techniques that can be used for the purpose of collection of data.

The important among them are-

(i) Interviews,

(ii) Direct observations,

(iii) Maintenance of long records,

(iv)Questionnaires,

(v) Critical incident technique, etc.

In practice, these techniques may be used individually, or in possible combinations.

(i) Interviews :

There are two types of interviews which can be used for collection of data for job analysis, viz., individual interviews (with groups of employees who do the same job) and supervisory interviews (with one or more supervisors who are thoroughly knowledgeable about the job being analyzed).

(ii) Direct Observation :

Direct observation is particularly useful in jobs that consist primarily of observable physical activity like draftsman, mechanics, etc. One approach to this method is by observing the worker on the job during a complete work cycle. In this process, notes should be taken regarding all the job activities observed. The next stage is interviewing the worker and getting the additional information from him. The other approach is to observe and interview simultaneously.

(iii) Maintenance of Long Records :

In this technique the workers are asked to maintain and keep daily records or list of activities they are doing on that day. For every activity he engages in, the employee records the activity in the list given. This technique provides comprehensive job information and it is much useful when it is supplemented with subsequent interviews.

(iv) Questionnaires :

Many companies use job analysis questionnaires to secure information on job requirement relating to typical duties and tasks, tools and equipments used, etc.

(v) Critical Incident Technique :

The critical incident technique for job analysis is especially useful for scientific analysis, and selection research. In this technique, incidents are short examples of successful or unsuccessful job behaviour. After many incidents are collected they are classified into behavioural categories.

These categories describe specific desired job behaviours and can be useful in recruitment and selection decisions. The job analysis information, thus collected is useful to the personnel department to prepare the forms detailing as job descriptions, job specification and job standards.

There are three important sub-systems in job analysis. They are job description, job specification and employee specification.


Job Analysis – Uses:

A comprehensive job analysis programme can be used as a foundation and as an essential ingredient for all the functions and areas of personnel management and industrial relations.

A brief description of uses of job analysis is as follows:

(1) Employment:

Job analysis is useful as a guide in every phase of employment process like manpower planning, recruitment selections, placement, orientation induction, and in performance appraisal as it gives the information about, duties, tasks and responsibilities, etc.

(2) Organisation Audit:

Job information obtained by job analysis often reveals instances of poor organisation in terms of the factors affecting job design. The analysis process, therefore, constitutes a kind of organisation audit.

(3) Training and Development Programmes:

Description of duties and equipment used is of great help in developing the content of training and development programmes. Needs of training and developing are identified with the help of job description. Further, the training programmes are also evaluated with the standards of job analysis.

(4) Performance Appraisal:

Instead of rating an employee on characteristics such as dependability there is now a tendency toward establishing job goals and appraising the work done toward those goals. In this type of appraisal, a job description is useful in defining the areas in which job goals should be established.

(5) Promotion and Transfer:

Job information helps in charting the channel of promotion and in showing lateral lines of transfer.

(6) Preventing Dissatisfaction and Settling Complaints:

Job information can be used as a standard in preventing and settling complaints related to work load, nature of work, work procedure, etc., alteration or revisions of job description, etc.

(7) Discipline:

Job information can be used as a standard when discipline is being considered for standard performance.

(8) Restriction of Employment Activity for Health Reasons and Early Retirement:

When employees are unable to maintain the standard of job performance due to old age or health hazards, they may opt for early retirement or the organisation may retrench their services.

(9) Wage and Salary Administration:

Job analysis is the basis for job evaluation. Basically wage and salary levels are fixed on the basis of job evaluation which takes into consideration the content of the job in terms of tasks, duties, responsibilities, risks, hazards, etc.

(10) Health and Safety:

Job description provides the information about hazardous and unhealthy conditions, accident prone areas etc.

(11) Induction :

Job description is a standard function as the employee is provided with the information about the job.

(12) Industrial Relations :

A job description is a standard function to solve industrial disputes and to maintain sound industrial relations. If an employee attempts to add or to delete some duties from the ones listed in job description, the standard has been violated. The labour union as well as management's interest has been violated.

The labour union as well as management is interested in this matter. Controversies often result, and a written record of the standard job description is valuable in resolving such disputes. Despite these uses, job analysis is also a target of criticism.


 

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