Méthodes de formation en dehors du travail

Tout ce que vous devez savoir sur les méthodes de formation en dehors du travail. Dans le cadre du système de formation en dehors du travail, un stagiaire est retiré de son lieu de travail habituel et passe son temps complet à des fins de formation ailleurs.

Pendant la période de formation, il n'y a pas de contribution de stagiaire à l'organisation. Normalement, ce type de formation est fourni à l'extérieur de l'organisation et rarement au sein de l'organisation, mais pas sur le lieu de travail.

Les formations "off-the-job" sont organisées dans des lieux spécialement conçus pour ces formations. Ces lieux peuvent être proches ou éloignés du lieu de travail.

Dans la formation en dehors du travail, le stagiaire suit la formation pendant une période spécifique. Dans cette méthode, l’accent est mis sur l’acquisition de compétences et de connaissances pour effectuer un travail spécifique. Étant donné que le stagiaire est absent du travail, il / elle est libre de tension tout en apprenant.

Les méthodes de formation en dehors du travail sont: -

1. Méthode «Étude de cas» 2. Méthode «Jeu ​​de rôle» 3. Jeux de gestion 4. Brainstorming 5. Sensibilité 6. Assertivité 7. Analyse transactionnelle 8. Cours spéciaux

9. Instructions programmées 10. Exercice dans le panier 11. Salle de classe 12. Induction 14. Vestibule 15. Modélisation par ordinateur 16. Modélisation comportementale.


Méthodes de formation en dehors du travail: étude de cas, jeu de rôle, brainstorming, formation à la sensibilité et formation aux vestibules

Méthodes de formation en dehors du travail - Principales méthodes: institutions de gestion, étude de cas, jeu de rôle, jeux de gestion, brainstorming et quelques autres méthodes

Méthode n ° 1. Formation par les institutions de gestion:

Il est réticent que la direction n’a pas encore acquis le statut de profession juridique, juridique ou médicale. Il existe encore certaines maisons d’affaires dans lesquelles le leadership suit le principe de l’hérédité, que le dirigeant ait été familiarisé avec les principes et la pratique de la gestion.

Après la mondialisation, plusieurs instituts de gestion ont été créés, mais nombre d’entre eux ne se rangent pas au rang des instituts indiens de gestion créés par le gouvernement. Toutefois, il serait dans l'intérêt de l'organisation d'envoyer son personnel de direction, qu'il soit ancien ou ancien, dans des instituts de gestion réputés en Inde ou à l'étranger, pour y suivre une formation en gestion.

Méthode n ° 2. Méthode «étude de cas»:

Une étude de cas, en tant que méthode de formation, a été mise au point par la Harvard Business School of USA. Elle est largement utilisée comme méthode de formation pour les dirigeants d'entreprise.

Un «cas» signifie un compte rendu écrit de la situation actuelle de l'organisation dans ses aspects historique, environnemental, opérationnel, financier et humain. L’étude de cas permet aux stagiaires (a) de cerner les problèmes; (b) Identifier et analyser les causes de celle-ci; (c) proposer des solutions alternatives; et d) Indiquez laquelle des solutions de remplacement serait la meilleure dans les circonstances.

Il ne sera peut-être pas possible d’étudier en détail tous les aspects d’une situation d’organisation, car cela impliquerait un exercice long et détaillé. En tant que tels, les facteurs affectant immédiatement la situation-problème à l’étude sont étudiés et discutés en détail, tandis que des hypothèses raisonnables sont établies concernant les autres facteurs. Cela signifie que l'analyse d'un cas est effectuée sur la base d'informations relativement incomplètes.

La discussion d'un cas est généralement en groupe. Chaque membre est invité à présenter son analyse, à suggérer des solutions de remplacement et à offrir des commentaires sur l’analyse réalisée par d’autres. Puisqu'il ne peut y avoir de solution idéale à un problème quelconque, la discussion de groupe peut être assez vivante et stimulante, chaque membre émettant des critiques trompeuses et recherchant des failles dans les solutions proposées par d'autres. Cependant, la méthode de formation par étude de cas est un outil précieux pour développer les capacités d'analyse des stagiaires, facilitant ainsi la prise de décision.

Méthode n ° 3. Méthode de «jeu de rôle»:

Un «rôle» désigne le type d’actions effectuées par une personne lors de ses interactions avec les autres. Le jeu de rôle est une méthode de formation selon laquelle chaque participant assume le rôle d'un personnage particulier (travailleur, responsable ou conseiller) et le met en œuvre de la manière la plus réaliste possible dans les conditions de la salle de classe. Cela tend à mettre l'accent sur les sentiments et les relations entre les gens.

Dans une session de jeu de rôle, les rôles sont attribués aux participants à tour de rôle. Tandis que deux stagiaires ou plus jouent les rôles qui leur sont assignés, d’autres jouent le rôle d’observateurs et de critiques.

Le jeu de rôle est naturel pour les gens car, dans leur vie quotidienne, ils remplissent divers rôles: parent, travailleur mari / femme, membre d'un groupe de jeu, voisin, etc. En tant que technique de formation, il permet aux participants d’élargir leur expérience en essayant diverses approches alternatives à une situation problématique. D'une certaine manière, il s'agit plus que d'un substitut à une expérience réelle de situations réelles qui ne permettent généralement pas plus d'une solution pour les résoudre.

Une faiblesse majeure des techniques de jeu de rôle est qu’il n’est pas facile de créer une situation problématique réelle. Il y a souvent un élément de théâtre, plutôt que de réalisme dans de telles scènes. Les participants peuvent également trop jouer leurs rôles car ils sont convaincus qu'il n'y aura pas de retombées négatives en termes réels. Cela prend également beaucoup de temps et coûte cher.

Méthode n ° 4. Enacting Management Games:

Les jeux de gestion ou de gestion, en tant que méthode de formation, impliquent un exercice de groupe dans la prise de décision concernant les situations problématiques rencontrées par une organisation. Cela ressemble au jeu de rôle, mais avec cette différence, alors que le jeu de rôle cherche à mettre l'accent sur les sentiments et les relations entre les personnes, les jeux de gestion sont davantage concernés par les problèmes administratifs. Ainsi, on peut dire que les jeux de gestion fournissent un équilibre entre les aspects administratifs et émotionnels d'une situation problématique.

Le jeu de gestion nécessite un certain nombre de participants travaillant en petits groupes en concurrence les uns avec les autres. Le formateur spécifie les différentes situations du jeu.

Il a également ajouté que toute décision prise par les groupes en ce qui concerne les domaines ou les départements qui leur seraient confiés devra s'inscrire dans les paramètres d'un système sur lequel ils n'ont absolument aucune connaissance. Par exemple, il peut être demandé aux groupes de prendre des décisions concernant la production, les niveaux d’inventaire, les prix, etc. dans une situation donnée ou sur une période donnée.

Les décisions sont traitées à la lumière des paramètres et les informations en retour sont transmises aux groupes concurrents pour la prise de décision ultérieure. Étant donné que la prise de décision de chaque groupe doit influer sur les décisions des autres groupes, le retour d'informations fourni par le formateur les aide à évaluer et à modifier leurs décisions pour obtenir des résultats optimaux.

Un jeu de gestion peut mettre en évidence les points forts et les points faibles d'une organisation en ce qui concerne son système de communication, les relations de groupe et le facteur humain dans la prise de décision.

Méthode n ° 5. Technique de remue-méninges:

Le brainstorming est une technique de résolution de problème qui cherche à poser un problème aux personnes participant à une session de brainstorming, puis à prendre une décision en fonction de sa solution, en fonction de l'évaluation de leurs idées. La session devient ainsi un outil de mise en commun des idées de personnes ayant une expertise dans des domaines qui proposeront ensemble la solution.

Il n'y a pas d'intention préalable sur la session, donc pas de préparation de la part des participants qui parlent uniquement en se basant sur une compréhension générale de la situation-problème. Cependant, ils parlent avec un esprit ouvert et suggèrent même des moyens non conventionnels de résoudre le problème sans se soucier de la façon dont les autres participants pourraient y réagir.

Le responsable de la session prend note de toutes les idées exprimées lors de la réunion. L'évaluation de ces idées et la prise de décision sont effectuées à une date ultérieure.

Le brainstorming est une technique très utile de résolution de problèmes pour les raisons suivantes:

(a) Il offre une plate-forme pour la créativité des participants.

(b) Les membres ont hâte de participer aux séances de brainstorming car ils ont la possibilité de s'exprimer librement et sans peur.

c) Les délibérations d'une séance ont pour but de résoudre des problèmes.

(d) Les participants ont le sentiment d'appartenir à l'organisation pour pouvoir participer à la prise de décision.

Méthode n ° 6. Formation à la sensibilité:

La formation sur la sensibilité ou le «groupe T» implique une interaction entre les membres de petits groupes informels ou non structurés. L'interaction se déroule dans des conditions telles que les membres deviennent sensibles aux sentiments et aux points de vue des uns et des autres, aboutissant à une activité de groupe raisonnablement efficace.

La méthode de formation à la sensibilité a été mise au point par les laboratoires nationaux de formation aux États-Unis dans le but de promouvoir de meilleures relations humaines.

Le groupe de formation s’appelait lui-même «groupe T», qui présente les caractéristiques distinctes suivantes:

(a) Petite taille:

Le nombre de membres d'un groupe peut être compris entre dix et vingt.

b) Absence d’ordre du jour officiel:

Le groupe a un programme mais pas d’ordre du jour officiel. Les membres peuvent librement se disputer entre eux sur ce qu’ils devraient faire et comment. Le formateur n'intervient pas pour résoudre les différends entre les membres. Il soulève seulement des questions sur ces différences pour aider les membres à comprendre le fonctionnement des groupes et la manière dont les membres individuels peuvent participer efficacement à un groupe.

c) Environnement artificiel:

Le groupe travaille dans un environnement artificiel où il n'y a pas de considérations sociales ou de statut parmi les membres, chacun d'entre eux interagissant de manière informelle avec les autres, sans se soucier des relations supérieur-subordonné entre eux.

d) Rôle du chef:

Le groupe peut avoir un ou deux formateurs (leaders), mais peu ou pas de leadership est fourni par eux. Ils se tiennent à l'écart des interactions entre les membres du groupe, bien qu'ils puissent, de temps en temps, intervenir pour rétablir l'ordre et fournir des informations en retour, effectuer des tâches et créer des situations d'apprentissage. Ils gardent également le contrôle des séances de groupe, en particulier lorsqu'un membre subit un stress causé par l'exposition de ses sentiments et de ses émotions intérieures.

e) Processus de groupe:

La formation à la sensibilisation met principalement l’accent sur le processus de groupe, c’est-à-dire le fonctionnement des groupes et les enseignements à tirer des expériences de travail en groupe. Cependant, le processus de groupe peut être déstabilisant pour certains membres qui peuvent avoir le sentiment que leur participation au groupe les prive de leur droit à la vie privée.

La méthode de sensibilisation est critiquée sur les points suivants:

je. Une exposition excessive des sentiments et des émotions internes peut provoquer un déséquilibre psychologique chez certains membres participants.

ii. Le formateur peut imposer son point de vue aux participants.

iii. On peut se demander si une formation de sensibilisation conduit à une réelle amélioration sur le lieu de travail.

Méthode n ° 7. Participation à des conférences, des conférences, des séminaires, etc.:

Les cours magistraux peuvent aider à transmettre des connaissances tout en développant les capacités d'analyse des travailleurs. Les grandes organisations peuvent employer des personnes qualifiées et formées pour dispenser des cours particuliers à différentes catégories de travailleurs. Toutefois, une petite entreprise qui n’a pas les moyens d’assumer ses dépenses peut faire appel aux services d’experts travaillant dans des instituts de formation et professionnels.

Les conférences offrent l'occasion d'un échange de vues formel entre les employés de différentes organisations. Ici, les propositions ou idées développées par les intervenants sont ouvertes à la discussion par les participants afin de dégager un consensus.

Les séminaires et les ateliers organisés par des établissements d’enseignement et des instituts professionnels peuvent également être d’un grand secours pour la formation du personnel des entreprises. En Inde, il existe un certain nombre d'associations de gestion locales, fonctionnant sous l'égide de la All India Management Association, qui organise de temps à autre des programmes de développement de la gestion.

Méthode n ° 8. Assertiveness Training (AT):

Lorsqu'il est confronté à une situation de conflit, un individu peut développer un sentiment d'infériorité et être impressionné par les autres. En conséquence, il peut se retirer de la situation, développer des pieds froids et réprimer ses sentiments, ou parfois se révolter et riposter avec colère. Le fait est qu'aucune des réponses ne peut être appropriée pour s'attaquer à la situation donnée.

Assertiveness Training (AT) cherche à enseigner aux gens un ensemble de comportements alternatifs qui le rendent suffisamment affirmé pour faire face à la situation de conflit et la surmonter.

Une personne affirmée peut être facilement identifiée. Il exprime ses sentiments sans laisser de gêne. Il n'hésite pas à solliciter des faveurs de la part de personnes en mesure de l'obliger. Il exprime son appréciation du comportement souhaitable chez les autres et aime être ainsi apprécié lui-même. Il suggère un comportement alternatif aux autres. Enfin et surtout, il peut dire «non» aux demandes déraisonnables.

Mais comment savons-nous qu'une personne s'affirme dans une situation donnée? Son comportement le montrerait. Il va: (a) décrire le comportement de l'autre personne; (b) exprimer ses sentiments en réaction; (c) Démontrez que vous comprenez pourquoi l'autre personne s'est comportée de la sorte. (d) lui proposer un comportement alternatif; et e) Indiquez les conséquences si cette personne continue à se comporter de la même manière à l'avenir.

Méthode n ° 9. Analyse transactionnelle (TA):

L’analyse transactionnelle est une autre méthode de formation permettant de développer les compétences interactives et de communication des stagiaires. Il a été développé par Eric Berne dans les années 1950. Les contributions de Harris et de Jonge-ward ont également contribué à enrichir davantage la théorie de l'AT.

La théorie de l'AT repose sur l'hypothèse que les gens peuvent changer et que tout le monde a le droit d'être dans le monde et d'être accepté tel qu'il est. Il est utilisé en psychothérapie et dans les organisations commerciales et éducatives, même religieuses.

L’analyse transactionnelle est un moyen de savoir pourquoi les gens sont ce qu’ils sont réellement et aussi pourquoi ils disent ou font des choses qu’ils disent ou font réellement. Appliqué aux situations de travail, il permet de comprendre les relations entre les personnes et de rendre plus efficace la communication et les relations humaines entre elles.

Les éléments importants de l’analyse transactionnelle sont les suivants:

a) Positions psychologiques ou états du moi:

Selon Eric Berne, des personnes de l'un des trois états du moi, à savoir: l'ego du parent, de l'ego adulte et de l'ego de l'enfant, interagissent les unes avec les autres. L'état de l'ego n'a rien à voir avec l'âge chronologique de la personne concernée, il ne reflète que son âge psychologique.

Ainsi, une personne âgée peut afficher l'état de l'ego de l'enfant et un enfant afficher l'état de l'ego du parent. Par exemple, lorsque le jeune frère défend son frère aîné qui a battu un ami, son action découle de son état d'ego parent et lorsqu'un grand-père dit qu'il veut s'amuser, c'est son état d'ego d'enfant qui est en jeu.

Une personne est dans son état d'ego parent lorsqu'elle copie le comportement d'une figure d'autorité durant son enfance - son père, sa mère, son grand-père ou toute autre personne. Il le fait parce qu'il a vécu avec la figure d'autorité pendant si longtemps pendant son enfance que les croyances, les sentiments et le comportement de la figure d'autorité sont inscrits de manière permanente dans son propre comportement et qu'il se comporte automatiquement de la même manière que la figure d'autorité.

Donc, si pendant son enfance il a vu son père (sa figure d'autorité) vivre heureux avec son épouse, il reproduira le même comportement plus tard dans sa vie.

Une personne copie le comportement de la figure d'autorité sans en avoir conscience. C'est clairement automatique — la copie. Ne nous voyons-nous pas nous-mêmes en train de dire ou de faire quelque chose que notre père a fait dans une situation similaire à son époque?

Lorsqu’il interagit avec l’état du moi des parents, le comportement d’une personne est protecteur (défendant même les mauvaises actions d’enfants, de parents, d’amis ou de quiconque), distant (éloigné de ce que les autres disent ou font), dogmatique (affirmant strictement ce qui est juste et légitime). ce qui ne va pas) et de contrôle (diriger avec force le comportement des autres).

On le voit souvent avec l'index levé, citant des règles et demandant aux autres de les suivre. Dans cet état d'ego, il est un parent nourricier (encourageant les actions d'autrui), un parent aimant (faisant l'éloge de tout un compliment ou un cadeau matériel) ou un parent critique (trouvant à redire à tout ce que tout le monde dit ou fait.

Dans son état d’ego, une personne pense, ressent et agit comme elle le faisait quand il était enfant, ou réagissait à ce qu’on lui avait fait pendant son enfance (rappelez-vous que la société civile a défendu un terroriste la société l’empêcha de rejoindre le grand public).

Dans cet état d'ego, son comportement est impulsif (spontané, parfois même téméraire et téméraire), créatif (c'est l'enfant chez une personne qui fait de lui un musicien, un peintre ou un auteur), ou émotionnellement agité (réagir aux choses sans penser aux conséquences ).

Tout en se comportant depuis l'ego de l'enfant, il peut être docile (obéissant et demander l'approbation de tout ce qu'il a dit ou fait par lui), naturel (réagissant sans crainte aux choses de la manière qui lui vient naturellement, ne craignant pas d'appeler son chat), ou rebelle (opposant à tout ce qui lui est dit ou fait, transmettant avec défi qu'il ne peut pas être emmené pour un tour).

Dans l’état du moi adulte, une personne est rationnelle (a une explication logique de ce qu’elle dit et fait), cherche et donne des informations (sans hésitation ni plainte) et estime logiquement les conséquences probables de tout ce qu’elle a dit ou fait. En fait, une personne se comporte d'ego adulte après avoir découvert ou subi les désavantages d'être par le passé dans un état d'ego de parent ou d'enfant et a donc apporté les corrections nécessaires à son comportement antérieur.

Un père affiche son ego parent quand il ordonne à son fils de cesser de jouer et de se concentrer sur ses études, mais quand il voit le fils lui dire avec défi qu'il continuera à jouer, il entrera dans l'état de l'ego adulte et expliquera calmement les avantages que obtenir de bonnes notes apportera.

(b) Transactions:

Lorsque des personnes communiquent entre elles, il existe une transaction entre leurs états d'ego. Une transaction peut être ouverte, bloquée ou ultérieure. Une transaction ouverte a lieu lorsqu'une personne transmet quelque chose à une autre par une communication verbale, écrite ou gestuelle et obtient la réponse attendue par celle-ci.

Ainsi, lorsque le gestionnaire communique avec son subordonné en tant que parent à enfant et que le subordonné lui répond en tant qu’enfant à parent, on parle alors de transaction ouverte. Par exemple, le responsable dit "Faites ce travail comme je le dis" et le subordonné répond en disant: "Oui, monsieur, je le ferai comme vous le dites."

Une transaction bloquée est une transaction dans laquelle la réponse à un message n’est pas celle attendue. Ainsi, si un responsable parle à son subordonné en tant qu'adulte à adulte mais que le subordonné répond en tant qu'Enfant à parent, la transaction sera bloquée et aucun d'entre eux ne sera satisfait à la suite de celle-ci.

Ainsi, si le responsable demande à un subordonné de se rendre au travail pour les prochaines vacances, car un rapport officiel important doit être préparé et reçoit une réponse fâchée. «Désolé, c'est impossible, j'ai invité mon beau-frère à déjeuner. ce jour-là, ce sera un exemple de transaction bloquée.

Une transaction ultérieure est une transaction dans laquelle une personne semble à la surface transmettre un message, mais en fait, elle transmet un autre message. Ainsi, le vrai message est caché. Par exemple, lorsqu'un subordonné dit qu'il est épuisé à la fin de la journée et qu'il risque de s'effondrer un jour, il envoie en fait un message caché selon lequel il a désespérément besoin d'un assistant.

(c) scénario de vie:

Un script est le texte du rôle d'un acteur dans une pièce de théâtre, un programme radiophonique ou télévisé. Dans l'analyse transactionnelle, la vie humaine est comparée à une pièce de théâtre et le scénario de la vie est le texte de cette pièce. Une personne écrit elle-même le scénario de son plan de vie, puis agit et le vit sous une forme de contrainte. Le scénario de vie d'une personne est généralement basé sur ses expériences d'enfance, en particulier ses transactions avec ses parents ou d'autres personnalités de l'autorité.

Sur cette base, il adopte sa position de vie dans ses relations avec les autres. Ainsi, si un père dit à son fils qu’il n’est «bon à rien» et que le fils le prend en compte, il agira tout au long de sa vie selon le scénario selon lequel il est vraiment bon à rien. Une leçon importante à tirer ici pour les parents et les enseignants est qu’ils ne doivent rien dire qui ne porte atteinte au niveau de confiance des enfants.

(d) Positions de vie:

Assez tôt dans la vie, une personne développe une philosophie en ce qui concerne la relation avec les autres. Son identité, son sens de la valeur et la perception des autres façonneront souvent la manière dont il les abordera.

Cette philosophie ou position de vie restera probablement avec lui pendant toute sa vie, à moins qu'une expérience significative ne le modifie. Il y a quatre positions de base dans la vie, à savoir: «Je vais bien, tu ne vas pas bien»; "Je ne suis pas OK, vous êtes OK"; «Je ne suis pas bien, tu ne vas pas bien»; et "Je vais bien, tu vas bien".

Une personne développe la position «je vais bien, vous n’allez pas bien» dans son enfance si ses parents le traitaient comme si il avait toujours raison, louant les bonnes choses qu’il avait faites mais ignorant complètement ses fautes et ses défauts. Dans cette position de vie, une personne blâme toujours ses problèmes sur les autres et ne prend pas la responsabilité de ce qui lui est reproché.

Cependant, ce n'est pas comme si seule une personne à qui on donnait des sentiments convenables dans son enfance adopterait réellement cette position. Parfois, une personne peut développer cette position de vie uniquement pour cacher sa propre position «non-OK».

Une personne développe la position «Je ne suis pas OK, tu vas bien» car dans son enfance, ses parents l'ont toujours traité comme «Pas OK». Les parents ne l’auraient peut-être pas fait intentionnellement, mais leurs déclarations ont certainement eu pour effet de mettre l’enfant à terre et de le faire adopter une position de vie «Pas OK». Une personne qui occupe ce poste a tendance à se reprocher chaque problème, admire les autres avec envie et continue à rechercher l’approbation des autres pour ses propres actions.

Une personne développe la position «Je ne suis pas OK, vous n'êtes pas OK», si elle a été négligée, traitée grossièrement ou humiliée dans son enfance. Sur la base d'un tel traitement, l'enfant développe d'abord une position «Je ne suis pas OK», puis plus tard dans la vie lorsqu'il pense que sa propre position «Pas OK» était due à ses parents ou à d'autres personnalités de son enfance, eux-mêmes «Non OK»., il pourrait aussi développer la position «You are Not OK». Une personne occupant ce poste peut perdre de l’intérêt pour la vie et même se suicider ou se suicider.

La position de vie la plus souhaitable est la position «Je vais bien, tu vas bien». Cela montre que la personne est heureuse avec elle-même ainsi qu'avec tous les autres qui interagissent avec elle. Une telle personne est pleine de vigueur, productive et en paix avec elle-même et avec le monde qui l’entoure.

e) Caresser:

Un accident vasculaire cérébral signifie tout acte de reconnaissance ou une tape dans le dos reçu ou donné à un autre. En fait, le motif de chaque transaction est de recevoir ou de donner des coups. Les coups peuvent être physiques, verbaux ou gestuels. Un accident vasculaire cérébral peut induire un sentiment positif ou négatif chez le destinataire. Quand il induit une bonne sensation, c'est un coup positif. Quand cela conduit à un mauvais pressentiment, c'est un coup négatif.

Lorsqu'une personne ne subit pas les accidents nécessaires au travail, elle peut la rechercher de différentes manières. Ce faisant, il peut même se blesser ou blesser d'autres personnes. Il peut également jouer à des jeux psychologiques à cet effet, jouant alternativement le rôle de «persécuteur», de «victime» ou de «sauveteur». Par exemple, un élève peut intimider les autres, se plaindre d'être victime d'intimidation de la part de quelqu'un ou venir aider une autre victime d'intimidation.


Méthodes de formation en dehors du travail - 8 techniques de formation importantes: cours spéciaux, étude de cas, jeu de rôle, approche de discussion et quelques autres techniques

Dans la méthode de formation en cours d’emploi, la formation est dispensée dans un lieu éloigné du lieu de travail.

Les techniques d’entraînement sont expliquées dans les sections suivantes:

1. Cours spéciaux:

Les cours spéciaux font référence aux cours de formation auxquels les cadres sont tenus de participer. Ces cours sont officiellement organisés par les organisations avec l’aide d’experts de divers établissements d’enseignement. Par exemple, les employeurs parrainent des stagiaires qui assistent à des cours donnés par divers instituts de gestion. Un exemple pourrait être Infosys Technologies Ltd., qui fournit des programmes de gestion à ses employés après une période de service donnée à l’organisation.

2. Étude de cas :

L’étude de cas représente une méthode de formation dans laquelle un problème ou une situation réelle ou hypothétique exigeant une solution est présenté par écrit aux stagiaires. Ils doivent identifier et analyser le problème. suggérer et évaluer les plans d'action alternatifs; et sélectionnez la solution la plus appropriée. Les solutions suggérées par un stagiaire peuvent varier d’un autre stagiaire. Cette méthode est généralement utilisée pour enseigner aux employés les concepts de gestion d'entreprise, de droit et de relations humaines.

3. Jeu de rôle :

Le jeu de rôle désigne la méthode d'interaction humaine qui exige un comportement réaliste dans des situations imaginaires. Cette méthode de formation demande aux stagiaires d’agir, de faire et de pratiquer. Dans un jeu de rôle, les stagiaires sont invités à jouer le rôle de certains personnages, tels que le responsable de département, l'ingénieur support, les superviseurs ou les auditeurs qualité. Cette méthode est principalement axée sur le développement des compétences interpersonnelles et la compréhension pratique du problème.

4. Approche des conférences / discussions :

L'approche conférences / discussions fait référence à la méthode de formation dans laquelle le formateur donne une conférence et initie une discussion avec les stagiaires afin de dissiper leurs doutes liés au travail. Dans les grandes organisations, un formateur utilise des supports audiovisuels pour organiser des conférences et des discussions. Les exemples de supports audiovisuels sont les tableaux noirs, les maquettes et les diapositives de présentation PowerPoint. Dans certains cas, les cours magistraux sont enregistrés de manière à pouvoir être utilisés pour former les autres groupes de stagiaires afin d’économiser du temps et des efforts. Même la présentation du stagiaire peut être enregistrée pour l'auto-confrontation et l'auto-évaluation.

5 Exercices de simulation et jeux de gestion :

Les exercices de simulation, également appelés jeux de gestion ou de gestion, représentent des situations professionnelles réelles dans lesquelles il est demandé aux stagiaires de comprendre ces situations et de se comporter en conséquence. Par exemple, les stagiaires peuvent prendre part à un exercice de simulation impliquant deux ou plusieurs organisations hypothétiques en concurrence sur un marché de produits donné.

Les stagiaires se voient attribuer différents rôles, tels que directeur général, directeur général et directeur marketing. Ils prennent des décisions concernant les niveaux de prix, le volume de production et les niveaux de stocks. Dans cette méthode, les rôles peuvent voir comment leurs décisions affectent les performances des autres groupes, et inversement.

Les avantages des exercices de simulation sont les suivants:

une. Promouvoir le travail d'équipe parmi les participants

b. Permettre aux participants de tirer les leçons de leurs erreurs, d'adopter un plan d'action différent en examinant les conséquences et d'améliorer leurs performances

c. Assurer un retour instantané et faciliter l'apprentissage

Les démérites des exercices de simulation sont qu’ils sont difficiles et coûteux à développer et parfois loin de la réalité.

6. Formation de sensibilité :

L'entraînement de sensibilité, également appelé entraînement de groupe T, fait référence à un entraînement spécifique conduit dans des conditions contrôlées. Cette formation a été introduite par Kurt Lewin, un psychologue germano-américain. Dans cette méthode, un groupe de 7 à 12 stagiaires se rencontrent dans un groupe pour une durée déterminée. L'objectif de la formation à la sensibilité est de sensibiliser les stagiaires à leurs propres préjugés et de les sensibiliser à ces préjugés.

En outre, une formation de sensibilisation aide les stagiaires à comprendre l'impact de leur comportement sur les autres. La discussion est dirigée par un expert en comportement qui crée l'occasion pour les membres d'exprimer leurs idées, leurs croyances et leurs attitudes. Cette formation est conçue pour sensibiliser davantage les gens à la dynamique de groupe, à leur propre comportement, à leurs traits interpersonnels et à leur rôle au sein d'un groupe. Cela aide les membres à apprendre comment le groupe fonctionne réellement.

7. Instructions programmées :

Les instructions programmées représentent la méthode de formation la plus répandue, dans laquelle les stagiaires sont formés pour effectuer une tâche ou une procédure séquentielle, telle que l’utilisation des machines. La principale caractéristique de cette méthode est la participation des stagiaires et la réception du feedback immédiat, permettant aux formateurs d'évaluer si les réponses des stagiaires sont correctes ou non. Cette méthode utilise des livres programmés, des illustrations, des imprimés et des diagrammes pour former les stagiaires.

8. Exercice dans le panier :

L'exercice de la corbeille indique la méthode utilisée pour développer les compétences décisionnelles des stagiaires. Dans cette méthode, les stagiaires reçoivent un bac contenant des papiers et des dossiers relatifs à leurs domaines fonctionnels; et ils sont tenus d'étudier le matériel et de faire leurs recommandations. Les différentes recommandations reçues des stagiaires sont comparées et le résultat est compilé dans un format de rapport. Cette méthode est principalement utilisée pour former les employés à la gestion et à la supervision.


Méthodes de formation en dehors du travail - 4 principales méthodes de formation: salle de classe, conférence, séminaire et jeu de rôle

Comme son nom l'indique, une formation externe est fournie à l'employé en dehors de son travail. Il est généralement de nature théorique et se manifeste dans une atmosphère de type salle de classe. Il est associé davantage à la connaissance qu'aux compétences. Ainsi, la formation en classe est utilisée lorsque des concepts, des théories, des compétences en résolution de problèmes et de nouvelles attitudes doivent être enseignés.

Les principales méthodes de formation en dehors du travail sont décrites ci-dessous:

Méthode n ° 1. Formation en classe (méthode de cours):

Certains aspects de presque tous les emplois peuvent être appris mieux en classe qu’au travail. L'orientation sur l'organisation et la formation à la sécurité peut être accomplie plus efficacement en classe. La méthode d'instruction standard adaptée aux employés est une "conférence formelle" donnée par un instructeur aux stagiaires.

L'instructeur possède une connaissance approfondie du sujet à l'étude. Il cherche à communiquer ses pensées de manière à intéresser la classe et à faire en sorte qu'il retienne ce qu'il a dit. Les stagiaires prennent généralement des notes pour faciliter l’apprentissage.

La méthode de lecture peut être facilement utilisée pour former de grands groupes. Ainsi, le coût par stagiaire est faible. Cependant, il a aussi certaines limites. Les apprenants peuvent être passifs. Cela viole le principe de l'apprentissage sur le tas et constitue une communication à sens unique. Mais les étudiants peuvent être autorisés à poser des questions. Cela fournira une rétroaction des étudiants. Les conférences peuvent facilement être combinées avec d'autres techniques.

Ainsi, un enseignant peut diriger une classe en utilisant la méthode combinée conférence-discussion. Il peut donner des cours uniquement pour ajouter de nouvelles informations que le groupe ne possède pas. Des lectures formelles peuvent être données, des démonstrations peuvent être présentées et des films peuvent être montrés avec la conférence.

Méthode n ° 2. Conférence:

Une conférence est une réunion de groupe conduite selon un plan organisé dans lequel les membres cherchent à développer les connaissances et la compréhension d'un sujet par une participation orale. Il s’agit d’un outil d’entraînement efficace pour les personnes occupant les postes de membre et d’animateur de la conférence.

As a member, a person can learn from other by comparing his opinions with those of others. He learns to respect the view-points of other and also realises that there is more than one workable approach to any problem.

The literal meaning of conference is 'consultation'. But in practice, conference implies sharing some information with an audience of a large number of people. It is conducted in a being hall where the participants are allowed to exchange their views and satisfy their queries.

The proceedings of the conference are conducted by the chairman who is also responsible for summing up the proceedings of the conference. These days video conferencing is also gaining popularity under which people can participate in the conference through link via satellite.

Method # 3. Seminar:

A seminar is organised like a conference, but it is comparatively on a smaller scale. It is generally centred around a single theme such as 'Emerging Issues in Human Resource Development' or' Information Technology in 2020′.

The theme is examined in great detail by different experts in the concerned fields. The exports make their presentations and answer the questions raised by the participants. In practice, the terms conference and seminar are used interchangeably.

Method # 4. Role Playing:

This technique is used for human relations and leadership training. Its purpose is to increase the trainee's skills in dealing with others. Under this method, two trainees are assigned different role to play. For instance, one may play the role of a Sales Executive and the other that of a Customer.

Both will interact with each other and play their respective roles. This will help the trainees in learning how to behave in a conflict situation. They will also learn to appreciate the viewpoints of each other.


Off-the-Job Training Methods – Various Training Methods (With Advantages and Disadvantages)

Off-the-Job trainings are conducted at locations which are specifically designed for such trainings. These locations may be near or away from the work place. Off-the-Job training means learning before doing'. Trainings conducted away from work place minimizes distractions and allows trainees to pay attention to learning.

The various Off-the-Job training methods are:

je. Class Room Lectures/Conferences:

This method of training is used to convey job related specific information or rules, regulations, procedures followed by the organisation. Its main focus is to teach administrative or managerial aspects. Such trainings may use audio-visual techniques to make presentations interesting and increase retention amongst trainees.

Suitability – Used to train white collar or managerial level employees.

Example – The owner of a company gives presentation on strategies to increase sales in the upcoming year or school principal discussing the changes in rules and regulations for the new academic year.

Avantages:

une. It can be used to train large number of employees.

b. It is a cost effective training technique.

Désavantages:

une. No possibility of interaction as it is mainly one-way communication.

b. It lacks practical approach to learning.

c. Presentations without discussions make it difficult to concentrate and may lead to boredom.

ii. Audio-Visuals:

Companies may use Films, Televisions, Video or Presentations to provide information and demonstrate skills which may not be easily explained or taught through lectures or conferences.

Suitability – This method is commonly used by educational institutions to teach important concepts, corporate sector to train social skills to employees or by production supervisors to show the process of running the equipment.

Example – A teacher uses power point presentations to teach a topic or a manager shows a video explaining how to operate a machine.

Avantages:

une. It is easy to control quality of training process.

b. It uses wide variety of realistic examples.

c. Helps trainee to understand and retain information for longer time.

Désavantages:

une. It does not provide any flexibility to audience.

b. It is a one-way communication so no possibility of discussions or feedback.

iii. Case Study:

Case study is a written description of an actual business situation happened in the past. Managers may use these real life work related experiences to train employees to identify problems, analyse the causes, and develop alternative solutions to solve problems, select the best alternative and implement it to solve the problem.

Suitability – This method is suitable to develop managerial skills among employees.

Example – During the year-end review meeting all managers may discuss the problems they faced during the year and ask for ideas to solve them in different ways.

Avantages:

une. It is a cost effective method of training.

b. It provides managers the exposure to real life situation.

Désavantages:

une. Case studies are situations of the past which may not be effective in changed business environment.

b. Training through case studies is subjective, it gets influenced with individual's thinking and past references.

iv. Induction Training:

It is a training technique used to introduce the new employee to the organisation and the organisation to the new employee. In this training, the new employee is taken around the organisation to familiarize him/her with surroundings, is introduced to his/her superiors, subordinates and colleagues. The new employee is informed about the company, its structure and the rules and regulation either through a welcome pack kit or by showing him a presentation.

Suitability – It is used at the time of new appointments.

Example – Ms. Rama joined Maxwell Ltd. as an Intern. On her first day, the HR manager took her around and introduced her to all the employees working in the department. The manager took her to the conference room for a brief presentation about company profile, the rules and regulations which Ms. Rama will be expected to follow. She was also provided with the plan of action which would be followed during her internship.

Avantages:

une. It helps employees to settle down and adjust to the new environment comfortably.

b. An effective induction ensures retention of employees for a longer period.

c. It prepares the new joinee as an independent employee ready to perform.

Désavantages:

une. Ineffective training may result in loss of confidence in the new employee.

b. New employee may not feel comfortable or adjusted in the new environment leading to chances of his/her leaving the organisation.

c. He/she may disturb other employees to seek guidance resulting in waste of time and effort of others.

ré. Inadequate information may affect new employee's efficiency to perform.

v. Vestibule Training:

It is a training technique which provides employees an opportunity to learn jobs on the equipment they will operate on actual work floor. Organisations create special training centres called 'Vestibules' where a working environment is created which is almost a duplicate of the actual work environment. Qualified instructors train the employees under a carefully planned and controlled learning conditions.

Suitability – This method is used when organisation has to provide the same kind of training to a large number of people at the same time.

Advantages of Vestibule Training:

une. Duplication of actual work place helps employee to learn skills effectively.

b. Without pressure of actual work situations employee can concentrate completely on learning.

c. It is less time-consuming process.

ré. It removes the initial nervousness of employees for operating equipment for the first time.

Disadvantages of Vestibule Training:

une. Duplication of actual work place for creating training centre involves high cost.

b. Employees may not be able to adjust to actual work situation.

c. It may not be possible to duplicate everything in the vestibule.

vi. Programmed Instructions:

This method incorporates a prearranged and proposed acquisition of some specific skills or general knowledge. Information is broken into meaningful units and these units are arranged in a proper way to form a logical and sequential learning package ie, from simple to complex. The trainee goes through these units by answering questions or filling the blanks.

Suitability – This method of training is used to provide factual knowledge to employees.

Example – The production manager of Ratiram Productions has prepared a chart which explains the process or steps in which the production will take place. Once the workers are clear about the process they answer a questionnaire to ensure that they have clear understanding of the process.

Avantages:

une. It is a cost effective technique of training.

b. It helps to provide factual knowledge to employees.

Désavantages:

une. It is not directly in the context of job.

b. It is not based on experience.

vii. Computer Modelling:

This method of training stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the realities of the job and allows learning to take place without the risk or high costs that would be incurred if a mistake is done in real life situation.

Example – Maruti driving school for first fifteen days gives driving lessons on computers where the trainees are taught how to play games like car racing. This helps them to learn the techniques of overcoming pressure, sense of directions etc.


Off-the-Job Training Methods

In off-the-job training, the trainee undergoes the training for a specific period. The emphasis in this method is to impart skill and knowledge for doing a specific job. Since the trainee is away from the job, he/she is free of tension while learning.

The methods of off-the-job training are the following:

(i) Lecture-Cum-Discussion Method:

The lecture method is also known as class room training because those are delivered similar to the classroom sessions. It is suitable in cases where concepts, theories, and problem-solving skills have to be taught. Thus, it is associated with imparting knowledge rather than skills.

In this method, a special or formal lecture is delivered by an expert in that field or by a specialist from a professional institute or by an executive in the organization or by the instructor. This is followed by a discussion which involves the participation of the trainee. In the lecture method, reading material, demonstrations, and power-point presentations are used.

Les avantages de cette méthode sont:

une. Used to train a large group of people leading to reduction in the cost of training.

b. Communicating information quickly.

The disadvantages of this method are:

une. One-way communication if the trainee is passive.

b. Improves the attitude of the trainee but not the skills.

In fact, studies in India and abroad have found that the lecture method is the most commonly used method by trainers.

(ii) Conference Method:

In the conference method, a group meeting is conducted wherein the members discuss and share a problem common to them by oral participation. This method makes the members respect the view point of other members and encourage analytical thinking. These days video conferencing is becoming popular because members participate in conference through link via satellite.

The advantages of the conference method are as follows:

une. Participants play an active role.

b. Members learn to respect the view point of other members.

c. Problems are analysed from different angles.

The disadvantages of conference method are as follows:

une. Slow method because all those who desire to speak are allowed to do so while some remain passive.

b. Sometimes the discussion moves away from the subject matter.

(iii) Assignment of Projects:

Another method is that of assigning projects to the trainees. A project is a planned undertaking or a definitely formulated piece of research or a mental projection. The project centres round the task or problems that involve the learning of some phase of the company's operations and call for constructive and thought-out action.

Trainees are assigned projects on an individual or group basis and the results of the projects are evaluated. In the project method, the trainee acquires knowledge about the organizations relationship not only with his own specialized area but also with other subjects.

(iv) Case Study:

The trainee is given a case which is related to what has been taught to him/her. He/ she analyses the case and gives recommendations for that case or problem, which is then discussed in the class. The trainer helps the trainee in finding alternatives to the case study. Thus, it gives an opportunity to the trainee to apply his/her knowledge.

(v) Special Courses:

Sometimes the organization uses the services of training institutes/management institutes for conducting functional and management training programmes for different levels of employees. Organizations find the customized training programmes more cost-effective and convenient to suit the needs of the employees.

Competency-Based Training:

For driving productivity in human resources, the need to develop the right skills and competencies is emphasized. It varies with the levels of management. While at the lower levels, competencies in technical skills are required, at the middle and higher levels, it becomes human and conceptual.

In competency-based training, personal attributes, leadership training for managerial personnel, and core competencies for human resources may be required.

The Approach to Training (IAI):

je. Identity—Understand the business strategy to identify the needs.

ii. Assess—Conduct frequent and regular assessments of the current skill and competency sets and talent to identify gaps.

iii. Implement—Create formal and informal training programmes to bridge the identified gaps.

Role-Specific, Skill-Based Training:

In order to enable the managerial personnel, in particular, to perform their roles associated with the process of management, and also to deal with the employees, they need to possess and exhibit a range of skills. Such skills enable them to plan, control, organize, lead, and finally take decisions. These skills are attributes and are role-based.

These would include:

je. Planning skills (being able to think ahead, ability to state organizational objectives, choose strategies, and arrive at performance standards).

ii. Organizing skills (ability to organize various jobs, select, train, and induct people in the job, ability to draw working links and change it to suit the technology or environment in the organization).

iii. Leading skills (understanding the values, personality, perception, and attitudes of employees).

iv. Controlling skills (actions and decision-making to ensure that actual results are consistent with the desired results); et

v. Decision-making skills (ability to identify and define problems, develop alternatives, selecting decisions to solve the problems, and implementing it).

The skills required would vary with the levels of management personnel. Three types of skills are normally required by all managers. These are the technical, human, and conceptual skills.

Briefly stating, the top-level manager uses the conceptual skill to deal with the environmental demands of the organization. The limited physical and financial resources available make him/her effectively use his/her technical skills. The capabilities and demands of the persons with whom he/she deals make it essential that he/she possesses human skills.

These skill-based trainings require people to be trained in roles specific to the performance of the jobs. For instance, managerial skills, which enable the top management people to build the organization, require them to assume and perform the identity creating role, enabling role, synergizing role, balancing role, linkage building role, and the like.

The need for training in these may arise. Similarly, the training programmes can be designed to suit the role need of middle management and the first-line supervisors to suit the roles they have to assume while performing the jobs. This may also hold true for operatives. The nature and types of training programmes would vary. So also would the methodology.


Off the Job Training Methods – Lectures, Conference Method, Role Playing, Case Studies, Programmed Instruction, Vestibule Training and a Few Other Methods

In this type of training the trainees are not trained on the job but their training is conducted in classroom, vocational schools or elsewhere.

A number of methods used for providing off the job training are as follows:

Method # 1. Lectures:

This is the oldest and traditional methods of training. The trainer organises the training course material and gives it to a group of trainees in the form of talk. This method is used for large groups which are to be trained within short time and thus reducing the cost per trainee. This method does not provide transfer of training effectively even when the lecturer is excellent. Most of time the trainees sit passively listening or taking notes with little feedback.

According to the conclusions reached at the conference on Management Education and Training held from January 22 to 24, 1964 at June, the essential pre-requisites for a successful lecture method are –

(a) Group interest should be motivated and adapted to its needs;

(b) A lecture should be well planned as to propose; the main ideas and organisation should be clear and development oriented;

(c) It should be presented by an enthusiastic and animated speaker who has his listener's needs and interest in mind all the time,

(d) It should not be less than 30 minutes and not more than 90 minutes at a stretch.

(e) A lecture should be made interesting and enlist active participation of the learners with the aid of guided discussion. The lectures should pose leading question, instead of giving out knowledge and information to which the listener's should provide answers.

Method # 2. Conference Method:

This is a widely used instructions approach which can be highly effective. The trainer delivers a lecture on specific topic with a relatively small group of trainees and involves all the participants in a discussion so that their doubts get clarified. The trainee's presentation can be taped for self-confrontation and self-assessment. It provides much more opportunity for feedback, reinforcement practice and motivation. The role of a group leader is to keep the discussion on topic and avoid some participant's tendency to get-off the subject.

The trainees engaged within method may not even perceive that they are in training. They are working to solve problems which occur in their daily activities. It is an excellent method for development of conceptual knowledge and for reducing dogmatism. This method is more expensive than the lecture method since the group size must be limited to 20 or less because larger group often discourage the active participation of all the trainees.

Method # 3. Role Playing:

This method was developed by Moreno, Venetian psychiatrist. It is a technique in which some problems are real or imaginary involving human interaction presented and then spontaneously acted out as per views of Wallace wohlking (1976).

The trainees play the role of a specific person in the situation such as general manager, production manager, quality inspector, finance officer and the like. A trainer provides feedback and reinforcement. This method is generally used for the development of interpersonal interactions and relations.

The cost of this method is moderately high because a trainer cannot handle more than one or two small group of role players. The success of this method depends on the ability and involvement of the participants to play the assigned roles. The trainer provide effective directions and also acts as role player.

Method # 4. Case Studies Method:

This method was first developed by Gristopher Langdell at the HARWARD Business School in the year 1800s. According to the Bassand Vaughan (1966), “the case study is based upon the belief that managerial competence can best be attained through the study, contemplation and discussion of concrete cases”. A case is a written description of real decision making situation within or without the organisations.

In this method, the trainee is provided with a simulated business problem. The trainee is expected to study the information given in the case and make discussion based upon the situation. He discusses the various diagnoses and proposed solution. The role of trainer is to help the groups learning by providing a climate where active interaction takes place and all trainees are involve in analysing the issues. It is widely used in the Business School and Industry.

It promotes analytical thinking problem solving and decision making skills among trainees. As per views of Mc Ghee and Thayer (1961), the case should be comprehensive and well documented with a proper history, facts and figures, thus enabling trainees to see the organisation and the historical setting in which the reported events took place but it should not contain opinions discussed as factual information. The trainees should be fairly well advanced in understanding the different concept of management.

Method # 5. Programmed Instruction:

In this method the training provides instruction without the intervention of a trainer. The programme instruction information is broken down into small block and then arranged in a proper way to form a logical and sequential package. The trainee reads each block in sequence and responds to question. The trainee receives feedback on the basis of the accuracy of his answers. If answers are correct, the trainee proceeds to the next block but if not the trainee repeats the block.

The main benefit of this method is that it is in self-placed; Trainees can progress through the programme at their own speed but a number of trainees can accommodate at different times and in different location. It provides a high degree of reinforcement, knowledge of result and motivation of trainees that they are actively engaged in learning experience.

However this method suffers from certain demerits such as advanced study is not described until preliminary information has been acquired, creation cost of materials is very high and time consuming.

Method # 6. Vestibule Training:

In this method the actual work environment is stimulated as closely as possible for trainees in the classroom. Trainees are typically taught how to use the machinery, tools and other equipments on the job. The noise distractions of co-workers and pressures of the job are not included in the simulated working condition.

Training is generally given in the form of lectures, Conference, Case Study and Role Playing For example, airline pilots could learn in a simulated cockpit and a machine operator trainee could work on a machine under the supervision of an experienced worker. The duration of training range from few days to a few weeks. If a number of trainees are large then this method is utilised but on the other hand, when the number is small on the job training is preferred.

Method # 7. Television Picture:

Films pre-recorded can be shown on either movie screen or television sets, on various topics of management to the trainees. This facilitates transfer of skill because visual images tend to be remembered longer than verbal ones. Though the initial cost of this method is high but films can be used repeatedly and in different places.

Method # 8. Behavioural Modelling:

This is a new method of teaching of interpersonal skills and attitude change. It is based on the idea that trainees learn best when they see a task being performed and then practice the task with feedback until they are competent. This method teaches trainees the right way to perform a task. If trainees make a mistake the trainer immediately corrects them. Business games, cases, group discussion are also used in this type of training.

Effectiveness of Different Training Methods on Various Parameters:

It is very important and necessary to study the effect of different training methods on various parameters of human behaviour. These various parameters are knowledge acquisition, changing attitudes, problem solving skills, interpersonal skills, participation acceptance and knowledge retention. For the purpose of study of effectiveness of various training methods, a questionnaire was issued to five hundred training directors with a request to rate these methods from highly effectiveness to not effective.


 

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