Qu'est-ce que le Job Design?

Tout ce que vous devez savoir sur la conception des tâches. La conception des tâches est le processus d’organisation des tâches en tâches nécessaires à l’exécution d’une tâche spécifique.

La conception des tâches implique les efforts délibérés pour organiser les tâches, les tâches et les responsabilités en une unité de travail afin d'atteindre certains objectifs.

Un responsable des ressources humaines devrait s'intéresser de près à la conception et à la spécification des tâches individuelles au sein de l'organisation.

La conception des tâches concerne la manière dont les tâches sont combinées pour former des tâches complètes sur le lieu de travail, tandis que la refonte des tâches est centrée sur la manière dont les tâches existantes sont modifiées. Par exemple, la refonte de la gestion des tâches peut augmenter la motivation autour de l'introduction de équipes de travail autogérées.

«La conception des tâches est le processus consistant à décider du contenu d’une tâche en termes de tâches et de responsabilités, de méthodes de travail, de techniques, de systèmes et de procédures, ainsi que des relations qui devraient exister entre le titulaire du poste et ses supérieurs, subordonnés et collègues »Ibid.

En savoir plus sur: -

1. Introduction à la conception des tâches 2. Signification et définition de la conception des tâches 3. Objectifs, lignes directrices et importance 4. Objectifs 5. Principaux facteurs influant sur 6. Méthodes 7. Approches 8. Étapes à suivre pour revoir la conception.

Conception des emplois en GRH: signification, définition, objectifs, importance, facteurs, méthodes, approches et refonte


Contenu:

  1. Introduction à la conception des tâches
  2. Signification et définition de la conception des tâches
  3. Objectifs, directives et importance de la conception d'un travail
  4. Objectifs de la conception des tâches
  5. Principaux facteurs influant sur la conception des tâches
  6. Méthodes de conception des tâches
  7. Approches de la conception des tâches
  8. Étapes de la refonte du travail des employés

Qu'est-ce que la conception des tâches - Introduction

La création d'une conception de travail est l'étape suivante de l'analyse des travaux. Comme vous le savez, l'analyse des tâches fournit des informations sur les aptitudes et compétences requises pour effectuer efficacement un travail. À l'inverse, la conception des tâches s'efforce d'organiser les tâches, les tâches et les responsabilités associées à une tâche pour atteindre des objectifs organisationnels et individuels. La conception des tâches est un terme relativement nouveau dans la GRH.

Les responsables des ressources humaines ont compris que la conception du travail avait une influence considérable sur la productivité et la satisfaction au travail. Des emplois mal conçus entraînent souvent l’ennui, une augmentation du roulement du personnel, une insatisfaction au travail, une faible productivité et une augmentation des coûts globaux de l’organisation. Ainsi, la conception des tâches est une tentative de créer une correspondance entre les exigences des tâches et les attributs de ressources humaines disponibles.

La conception des tâches est le processus d’organisation des tâches en tâches nécessaires à l’exécution d’une tâche spécifique. Cela implique des efforts conscients pour organiser les tâches, les tâches et les responsabilités en une unité de travail afin d'atteindre certains objectifs. Un responsable des ressources humaines devrait s'intéresser de près à la conception et à la spécification des tâches individuelles au sein de l'organisation.

Les tâches doivent être conçues de manière à motiver les employés à l’exécuter de la meilleure manière possible. La spécialisation et la mécanisation excessives ont rendu de nombreux travaux répétitifs et ennuyeux; les employés effectuant de tels travaux ennuyeux ont tendance à se fatiguer facilement. Il est donc important de bien concevoir les emplois de manière à accroître la motivation et les performances des employés.

Les conceptions d'emploi qui améliorent l'accès, le confort et la flexibilité des employés sont susceptibles d'influencer positivement la motivation et la productivité. La conception des tâches spécifie le contenu du travail, c'est-à-dire les tâches et fonctions, les méthodes de travail, les compétences, les connaissances et les aptitudes requises pour effectuer les tâches, les relations entre les tâches et les récompenses que les employés obtiendront à la fin des tâches.

La conception des tâches détermine la responsabilité d'un employé, l'autorité dont il jouit sur son travail, son domaine de prise de décision et, éventuellement, son niveau de satisfaction et sa productivité. La satisfaction au travail et la productivité sont liées et interdépendantes. La conception des tâches influe également sur les relations au sein d'un groupe et sur la productivité du groupe.

La conception efficace des tâches est un processus complexe qui doit être envisagé de plusieurs points de vue. Les objectifs organisationnels, les aspirations des employés, les normes de performance et l'environnement de travail font partie des principaux facteurs à prendre en compte lors de la conception des tâches. Le rôle de la fonction RH est limité dans la conception des tâches; les gestionnaires hiérarchiques jouent un rôle majeur dans la conception des tâches, car ils comprennent mieux les processus de travail.

Les principaux composants d'une conception de travail sont le contenu ou la portée du travail et la profondeur du travail. Le contenu du travail comprend les différentes tâches ou activités qui doivent être exécutées par le titulaire du poste, les responsabilités liées au travail et les relations avec les autres emplois de l'organisation. La profondeur du travail correspond à l’autonomie ou à l’autorité dont bénéficie le titulaire dans la planification et l’organisation du travail lié au travail.


Qu'est-ce que la conception des tâches - Signification et définition

Signification de la conception des tâches:

La conception des tâches est la séquence logique du processus d'analyse des tâches et implique des efforts délibérés pour organiser les tâches, les tâches et les responsabilités en une unité de travail correspondant aux objectifs de l'entreprise.

La conception des tâches est la séquence logique de l'analyse des tâches. Cela implique des efforts délibérés pour organiser les tâches, les tâches et les responsabilités en une unité de travail de manière à atteindre les objectifs de l'organisation. Il traite de la répartition et de l'arrangement ou des activités et tâches organisationnelles du travail dans des ensembles dans lesquels un ensemble unique d'activités constitue un «travail» et qui est par la suite exécuté par un titulaire du poste.

Techniquement, la conception des tâches tente d'intégrer le contenu des tâches telles que celles des tâches, des fonctions, des relations avec celles des compétences requises pour chaque travail répondant aux besoins des employés et de l'organisation dans son ensemble.

La conception des tâches concerne la manière dont les tâches sont combinées pour former des tâches complètes sur le lieu de travail, tandis que la refonte des tâches est centrée sur la manière dont les tâches existantes sont modifiées. Par exemple, la refonte de la gestion des tâches peut augmenter la motivation autour de l'introduction de équipes de travail autogérées.

La conception des tâches comprend donc une spécification des tâches à exécuter par les employés de l'organisation, ainsi que toutes les relations interpersonnelles et tâches anticipées. Cela se produit tout le temps sur le lieu de travail lorsque les gens communiquent, et de plus en plus dans les structures organisationnelles plates et maigres.

La conception d'un travail signifie décider du contenu d'un travail. Il définit les tâches et les responsabilités du poste, les méthodes de travail et les relations entre le titulaire du poste (responsable) et ses supérieurs, subordonnés et collègues.

La conception des tâches fournit également des informations sur les qualifications requises pour effectuer le travail et la récompense (avantages financiers et non financiers) pour le faire. La conception des tâches est principalement effectuée pour les tâches de gestion. Lors de la conception du poste, les besoins de l’organisation et ceux du responsable individuel doivent être équilibrés.

Les besoins de l’organisation incluent une productivité élevée, la qualité du travail, etc.? Les besoins des gestionnaires individuels incluent la satisfaction au travail? C'est-à-dire qu'ils veulent que le travail soit intéressant et stimulant. Les emplois ne doivent pas être hautement spécialisés car ils conduisent à l'ennui.

La conception des tâches est une fonction très importante de la dotation. Si les tâches sont conçues correctement, des gestionnaires très efficaces rejoindront l'organisation. Ils seront motivés à améliorer la productivité et la rentabilité de l'organisation. Cependant, si les emplois sont mal conçus, il en résultera un absentéisme, une forte rotation de la main-d'œuvre, des conflits et d'autres problèmes de main-d'œuvre.

Définition de la conception des tâches:

La conception des tâches est définie comme un processus décrivant une tâche en termes de tâches et de responsabilités; les méthodes à utiliser pour effectuer le travail en termes de techniques, de systèmes et de procédures; et la relation qui devrait exister entre les titulaires de postes et leurs supérieurs, subordonnés et collègues.

Il est également défini comme une tentative délibérée et systématique de structurer les aspects techniques et sociaux du travail, de manière à améliorer l'efficacité technique et la satisfaction au travail.

Davis (1966) a défini la conception des tâches comme «la spécification du contenu, des méthodes et des relations des tâches afin de satisfaire les exigences technologiques et organisationnelles ainsi que les exigences sociales et personnelles du titulaire de l'emploi».

«La conception des tâches est le processus consistant à décider du contenu d’une tâche en termes de tâches et de responsabilités, de méthodes de travail, de techniques, de systèmes et de procédures, ainsi que des relations qui devraient exister entre le titulaire du poste et ses supérieurs, subordonnés et collègues »Ibid.

La productivité et la satisfaction des employés sont les deux préoccupations importantes d’un responsable des ressources humaines. La structure du travail, les activités à exécuter et les responsabilités liées à un poste sont les déterminants de la productivité et de la satisfaction des employés. La conception des tâches est le processus de structuration du travail et de désignation des activités spécifiques au niveau de l'individu ou du groupe. Ces activités de travail et le travail éventuellement accompli doivent contribuer aux objectifs de l'organisation de la manière la plus efficace et la plus efficiente possible.


Qu'est-ce que la conception d'un travail - Objectifs, directives et importance de la conception d'un travail

Objectifs de la conception des tâches:

La conception des tâches a un impact vital sur les employés ainsi que sur l’organisation.

Les principaux objectifs de la conception d’un travail sont les suivants:

je. Faciliter l'intérêt des employés pour le travail et améliorer leur satisfaction

ii. Augmenter la motivation et la productivité des employés

iii. Améliorer les compétences des employés en identifiant leurs besoins en formation

iv. Couvrir les besoins modernes de la participation des employés

v. Assurer un environnement de travail plus sûr

vi. Rendre le processus de communication clair et efficace dans l'organisation

vii. Améliorer la qualité de vie au travail des employés

viii. Éliminer les niveaux inutiles de supervision, de vérification et de contrôle

ix. Établir des normes de haut niveau pour le service à la clientèle

X. Minimiser les coûts en réduisant le gaspillage.

Lignes directrices pour la conception des tâches:

Le cadrage prudent de la conception des tâches garantit que les objectifs réels de la conception des tâches sont atteints.

Lors de la conception d'un emploi, les facteurs clés suivants doivent être pris en compte:

je. Identifier clairement les tâches et former des unités de travail naturelles

ii. Fixer clairement la responsabilité associée à un travail

iii. Permettre une disposition appropriée pour l'autonomie de faire un travail dans la conception du travail

iv. Donner aux employés les moyens de participer à la prise de décision

v. Y compris les détails sur l'environnement de travail d'un travail

vi. Développer l'intérêt des employés pour leur travail

vii. Présenter les commentaires opportuns aux employés sur leur performance

viii. Fournir une reconnaissance rapide et un soutien suffisant aux employés

ix. Établir de bonnes relations et des canaux de rétroaction ouverts pour obtenir une rétroaction efficace des employés.

Importance de la conception des tâches:

La conception des tâches et l'organisation du travail traitent les spécifications du contenu, des méthodes et des relations des tâches de manière intégrée pour satisfaire les exigences technologiques et organisationnelles ainsi que les besoins personnels des employés.

Au cours des années 70, les professionnels de la gestion des ressources humaines chargés de la conception des tâches avaient pour défi de déterminer comment les organisations obtenaient des résultats après la perte d’efforts productifs résultant d’actes industriels et de l’absentéisme, une demande accrue de participation des salariés et l’imposition de diverses législations relatives au personnel.

Au cours des années 80, l’environnement de travail a considérablement évolué avec l’introduction de nouvelles technologies et une modification des coûts de production en faveur des machines par rapport à la main-d’œuvre. En cette période de récession, le besoin de licenciement des employés s'est également fait sentir. Tous ces facteurs ont changé la perspective de la conception des tâches.

Ce n’est que dans les années 90 qu’un véritable défi en termes de conception des tâches et d’organisation du travail a été relevé pour répondre aux conditions environnementales en rapide évolution. Cela a eu pour effet de donner plus d'importance et d'adopter une nouvelle approche en matière de conception des tâches.


Qu'est-ce que la conception des tâches - 5 objectifs de performance principaux : qualité, rapidité, fiabilité, flexibilité, coûts, santé et sécurité et qualité de la vie professionnelle

Il existe clairement de nombreuses conceptions alternatives pour un travail donné. Pour cette raison, il est particulièrement important de comprendre ce que la conception des tâches est censée accomplir.

Comme auparavant, les cinq objectifs de performance nous donnent une idée de ce qui est pertinent dans les décisions relatives à la conception des tâches:

Objectif n ° 1. Qualité:

La conception du travail peut affecter la capacité du personnel à produire des produits et des services de haute qualité. Cela implique d'éviter les erreurs à court terme, mais aussi de concevoir des tâches qui incitent le personnel à les améliorer elles-mêmes de manière à réduire les risques d'erreur.

Objectif n ° 2. Vitesse:

Parfois, la rapidité de réponse est l’objectif principal à atteindre dans la conception des tâches. Par exemple, la manière dont les tâches du personnel des services d’urgence sont organisées (éventail des tâches pour lesquelles ils sont formés, séquence des activités dans les procédures approuvées, autonomie dont ils disposent pour décider des mesures appropriées, etc.) déterminera leur capacité à réagir rapidement aux urgences et peut-être aux mêmes vies.

Objectif 3. Fiabilité:

L'offre fiable de biens et de services est généralement influencée, d'une certaine manière, par la conception des tâches. Par exemple, dans les services postaux, les modalités de travail, la polyvalence, l'utilisation précise du matériel de tri grâce à une bonne conception de l'interface machine du personnel et la "conception" des vêtements du personnel postal peuvent tous contribuer à une livraison fiable des lettres et des particules.

Objectif n ° 4. Flexibilité:

La conception des tâches peut affecter la capacité de l’opération à changer la nature de ses activités. La flexibilité d'un nouveau produit ou service, la flexibilité du mélange, du volume et de la livraison dépendent toutes dans une certaine mesure de la conception des tâches. Par exemple, le personnel formé à plusieurs tâches (compétences multiples) trouvera peut-être plus facile de composer avec une grande variété de modèles et d'introduire de nouveaux produits ou services.

Objectif n ° 5. Coût:

Tous les éléments de conception décrits ci-dessus auront une incidence sur la productivité et donc sur le coût de la tâche. La productivité dans ce contexte signifie le rapport entre la production et le travail - par exemple, le nombre de clients servis par heure ou le nombre de produits fabriqués par travailleur. En outre, la conception des tâches influencera deux autres objectifs particulièrement importants.

Objectif 6. Santé et sécurité:

Quelle que soit la conception du travail obtenue, elle ne doit pas mettre en danger le bien-être de la personne qui effectue le travail, des autres membres du personnel de l'opération, des clients susceptibles de participer à l'opération ou de ceux qui utilisent les produits fabriqués par l'opération.

Objectif n ° 7. Qualité de la vie professionnelle:

La conception de tout travail doit tenir compte de ses effets sur la sécurité, l’intérêt intrinsèque et la diversité, les possibilités de développement, le niveau de stress et l’attitude de la personne effectuant le travail.


Qu'est-ce que la conception des tâches - 3 principaux facteurs influant sur: l'organisation, l'environnement et le comportement

Un travail bien défini rendra le travail intéressant et satisfaisant pour l'employé. Le résultat est une performance et une productivité accrues. Si un travail ne semble pas convaincant ou intéressant et entraîne le mécontentement des employés, cela signifie que le travail doit être repensé en fonction des commentaires des employés.

En gros, les différents facteurs qui affectent la conception d’un travail peuvent être classés en trois catégories.

Elles sont:

1. Facteurs organisationnels

2. Facteurs environnementaux

3. Facteurs comportementaux.

1. Facteurs organisationnels:

Les facteurs organisationnels qui affectent la conception des tâches peuvent être la nature ou les caractéristiques du travail, le déroulement du travail, les pratiques organisationnelles et l’ergonomie.

(a) Nature du travail - Il existe divers éléments d'un travail et sa conception est nécessaire pour classer différentes tâches en un travail ou en un ensemble cohérent de travaux. Les différentes tâches peuvent être la planification, l'exécution, la surveillance, le contrôle, etc., et tout cela doit être pris en compte lors de la conception d'un travail.

(b) Ergonomie - L'ergonomie vise à concevoir les emplois de manière à prendre en compte les capacités physiques et les traits individuels des employés, de manière à assurer leur efficacité et leur productivité.

(c) Flux de travail - Le type de produit et de service détermine souvent la séquence du flux de travail. Un équilibre est requis entre les différents processus de produit ou de service et une conception de travail le garantit.

(d) Culture - La culture organisationnelle détermine la manière dont les tâches sont effectuées sur les lieux de travail. Les pratiques sont des méthodes ou des normes établies pour effectuer une tâche donnée. Ces pratiques affectent souvent la conception des tâches, en particulier lorsque ces pratiques ne sont pas alignées sur les intérêts du syndicat.

2. Facteurs environnementaux:

Les facteurs environnementaux affectent considérablement la conception des tâches. Ces facteurs incluent à la fois les facteurs internes et externes. Ils incluent des facteurs tels que les compétences et les capacités des employés, leur disponibilité et leurs perspectives socio-économiques et culturelles.

(a) Disponibilité et capacités des employés - Les compétences, les capacités et le temps de disponibilité des employés jouent un rôle crucial dans la conception des emplois. Les facteurs susmentionnés des employés qui effectueront réellement le travail sont pris en compte. Concevoir un travail plus exigeant et au-dessus de leurs compétences entraînera une baisse de la productivité et de la satisfaction des employés.

(b) Attentes socio-économiques et culturelles - De nos jours, les emplois sont davantage centrés sur les employés que sur les processus. Ils sont donc conçus en tenant compte des employés. En outre, le niveau d'alphabétisation des employés est également à la hausse. Ils exigent maintenant des emplois qui correspondent à leurs liens et à leurs compétences et pour lesquels ils peuvent obtenir les meilleurs résultats.

3. Facteurs comportementaux:

Les facteurs comportementaux ou humains sont ceux qui se rapportent au besoin humain et qui doivent être satisfaits pour assurer la productivité sur le lieu de travail. Ils incluent des éléments tels que l'autonomie, la diversité, le retour d'informations, etc.

Une brève explication de certains est donnée ci-dessous:

(a) Autonomie - Les employés doivent travailler dans un environnement ouvert plutôt que dans un climat de peur. Il favorise la créativité, l'interdépendance et conduit à une efficacité accrue.

(b) Retour d'information - Le retour d'information devrait faire partie intégrante du travail. Chaque employé devrait recevoir une rétroaction appropriée sur son rendement au travail.

(c) Diversité - Les travaux répétitifs rendent souvent le travail monotone, ce qui conduit à l'ennui. Un travail doit comporter suffisamment de diversité et de variété pour qu'il reste aussi intéressant tous les jours. La variété et la diversité des emplois doivent être dûment prises en compte lors de la conception d'un travail.

(d) Utilisation des compétences et des capacités - Les emplois devraient être centrés sur les employés plutôt que sur les processus. Il faut certes mettre l’accent sur ces dernières, mais les tâches doivent être conçues de manière à ce que l’employé soit en mesure de tirer pleinement parti de ses capacités, de faire pleinement usage de ses capacités et d’exécuter son travail efficacement.


Qu'est-ce que la conception des tâches - 3 méthodes importantes: rotation des tâches, élargissement des tâches et enrichissement des tâches (avec avantages et inconvénients)

Il existe différentes méthodes permettant de concevoir un travail. Ces méthodes aident à analyser le travail, à concevoir le contenu et à décider de la manière dont le travail doit être effectué.

Méthode n ° 1. Rotation des emplois:

La rotation des tâches implique de déplacer une personne d'un emploi à un autre, afin qu'elle soit capable de comprendre et d'apprendre ce que chaque travail implique. La société suit ses performances sur chaque travail et décide s’il peut le faire de manière idéale. Sur cette base, il est finalement affecté à un poste particulier.

La rotation des tâches est effectuée pour décider du dernier poste pour l'employé. Par exemple, M. A est affecté au département marketing dans son ensemble. Il apprend tous les travaux à exécuter pour le marketing à son niveau dans l'organisation. Après cela, il est transféré au département des ventes et au département des finances, etc.

Il est finalement placé dans le département dans lequel il montre la meilleure performance. La rotation des tâches donne une idée des tâches à accomplir à tous les niveaux. Une fois qu'une personne est capable de comprendre cela, elle comprend mieux le fonctionnement de l'organisation.

Avantages de la rotation d'emploi:

(a) Évitez le monopole:

La rotation des emplois permet d'éviter le monopole de l'emploi et permet à l'employé d'apprendre de nouvelles choses et donc de profiter de son travail.

(b) offre une opportunité d'élargir ses connaissances:

En raison de la rotation des postes, la personne est en mesure d'apprendre différents emplois au sein de l'organisation, ce qui élargit ses connaissances.

(c) Éviter les pratiques frauduleuses:

Dans une organisation telle que la banque, la rotation des postes est mise en place pour empêcher les employés de commettre des fraudes, c’est-à-dire que si une personne manipule un travail particulier pendant une très longue période, elle sera en mesure de trouver des failles dans le système et de les utiliser à son avantage. s'adonner à (participer) à des pratiques frauduleuses la rotation des emplois évite cela.

Inconvénients de la rotation des emplois :

a) Interruption fréquente:

La rotation des tâches entraîne de fréquentes interruptions de travail. Une personne qui fait un travail particulier et qui le met à l'aise se retrouve subitement mutée à un autre travail ou à un autre département. Cela interrompt le travail dans les deux départements.

(b) Réduit l'uniformité de la qualité:

La qualité du travail effectué par un travailleur qualifié est différente de celle d'un nouveau travailleur. Quand un nouveau travailleur «je» change de poste ou tourne dans le département, il prend du temps pour apprendre le nouvel emploi, fait des erreurs, affecte le processus et affecte la qualité du travail.

c) Malentendu avec le membre de l'Union:

Parfois, la rotation des postes peut donner lieu à des malentendus avec un membre du syndicat. Le syndicat pourrait penser que des employés sont harcelés et que leur travail leur est retiré. En réalité, ce n'est pas le cas.

Méthode n ° 2. Elargissement du travail:

L'élargissement des tâches est une autre méthode de conception des tâches. Toute organisation qui souhaite adopter une conception des tâches appropriée peut opter pour l'élargissement. L'élargissement des tâches implique de combiner diverses activités au même niveau de l'organisation et de les ajouter à la tâche existante. Cela augmente la portée du travail.

C'est ce qu'on appelle l'expansion horizontale des activités professionnelles. L'agrandissement des tâches peut être expliqué à l'aide de l'exemple suivant. Si M. A travaille en tant que cadre dans une entreprise et exerce actuellement trois activités sur son poste après l’élargissement ou par l’élargissement, nous ajoutons quatre activités supplémentaires à l’emploi existant. M. A exécute maintenant sept activités sur le poste.

Il est à noter que les nouvelles activités ajoutées doivent appartenir au même niveau hiérarchique de l'organisation. Par l’élargissement du travail, nous offrons une plus grande variété d’activités à la personne, de sorte que nous sommes en mesure de susciter un intérêt accru pour le travail et de tirer le meilleur parti des compétences de l’employé. L'élargissement des tâches est également essentiel lorsque des politiques telles que VRS sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Avantages de l'élargissement de l'emploi :

(a) Variété de compétences:

L'élargissement des tâches aide l'organisation à améliorer et à augmenter les compétences de l'employé grâce à l'organisation et aux avantages individuels.

(b) Améliorer la capacité de gain:

En raison de l'élargissement du travail, la personne apprend de nombreuses nouvelles activités. Lorsque ces personnes postulent des emplois auprès d'autres entreprises, elles peuvent négocier un salaire plus élevé.

(c) Large éventail d'activités:

L'élargissement des emplois offre un large éventail d'activités aux employés. Étant donné qu'un seul employé gère plusieurs activités, l'entreprise peut essayer de réduire le nombre d'employés. Cela réduit la masse salariale de l'entreprise.

Inconvénients de l'élargissement de l'emploi :

(a) Augmente la charge de travail:

L'élargissement du travail augmente le travail de l'employé et chaque entreprise ne fournit pas d'incitations et de salaire supplémentaire pour le travail supplémentaire. Par conséquent, les efforts de l'individu peuvent rester méconnus.

(b) frustration croissante de l'employé:

Dans de nombreux cas, les employés finissent par être frustrés parce que des activités accrues n'entraînent pas une augmentation des salaires.

(c) Problème avec les membres de l'Union:

De nombreux membres du syndicat peuvent mal comprendre que l’élargissement du travail est une exploitation du travailleur et s’y opposer.

Méthode n ° 3. Enrichissement de l'emploi:

L’enrichissement des tâches est un terme donné par Fredrick Herzberg. Selon lui, quelques motivateurs sont ajoutés à un travail pour le rendre plus gratifiant, stimulant et intéressant. Selon Herzberg, les facteurs de motivation d'un emploi existant le rendent plus intéressant.

Les facteurs de motivation peuvent être:

(a) Donner plus de liberté.

(b) Encourager la participation.

c) Donner aux employés la liberté de choisir la méthode de travail.

(d) Permettre aux employés de choisir le lieu où ils souhaitent travailler.

e) Permettre aux travailleurs de choisir les outils dont ils ont besoin au travail.

f) Permettre aux travailleurs de décider de l’aménagement de l’usine ou du bureau.

L'enrichissement des tâches donne beaucoup de liberté à l'employé mais augmente en même temps la responsabilité. Certains travailleurs ont faim de pouvoir et de responsabilités. L'enrichissement des tâches répond aux besoins des employés.

Avantages de l'enrichissement de l'emploi :

(a) Travail intéressant et stimulant:

Quand un certain pouvoir est donné aux employés, cela rend le travail plus difficile pour eux, on peut dire que l'enrichissement du travail est une méthode de responsabilisation des employés.

(b) Améliore la prise de décision:

Grâce à l'enrichissement des tâches, nous pouvons améliorer la capacité de décision de l'employé en lui demandant de décider de la configuration de l'usine, de la méthode et du style de travail.

(c) Identifie le futur calibre de gestion:

Lorsque nous fournissons des possibilités de prise de décision aux employés, nous pouvons identifier quel employé est meilleur que les autres dans la prise de décision et marquer les employés pour une promotion ultérieure.

(d) Identifie les besoins supérieurs des employés en matière d’ordre:

Ce modèle identifie les besoins d'ordre supérieur de l'employé. La théorie de la motivation d'Abraham Maslow parle de ces besoins d'ordre supérieur, tels que l'ego et les besoins estimés, l'autoactualisation, etc. Ces besoins peuvent être atteints grâce à l'enrichissement des tâches.

(e) Réduit la charge de travail des supérieurs:

L'enrichissement des tâches réduit la charge de travail des cadres supérieurs. Lorsque les décisions sont prises par des juniors, la charge de travail des seniors est réduite.

Inconvénients de l'enrichissement de l'emploi:

a) L’enrichissement des tâches repose sur l’hypothèse selon laquelle les travailleurs ont toute la connaissance voulue pour prendre des décisions et ont la bonne attitude. En réalité, cela pourrait ne pas être le cas, car il peut y avoir des problèmes de travail.

(b) L'enrichissement des tâches a des implications négatives, c'est-à-dire que, parallèlement aux tâches habituelles, un travail de prise de décision est également confié aux employés et que peu d'entre eux peuvent être à l'aise avec cela.

(c) Les supérieurs peuvent avoir le sentiment que leur pouvoir leur est enlevé et confiés à des juniors. Cela pourrait conduire à des problèmes d'ego.

(d) Cette méthode ne fonctionnera que dans certaines situations. Certains emplois donnent déjà beaucoup de liberté et de responsabilité; cette méthode ne fonctionnera pas pour de tels emplois.

(e) Certaines personnes sont insatisfaites de l'organisation à l'interne. Pour ces personnes, aucun enrichissement professionnel ne peut résoudre le problème.

Les principes de conception des tâches aident à résoudre et à gérer les problèmes suivants:

je. Surcharge de travail;

ii. Travail sous charge;

iii. La répétitivité conduisant à des tâches fastidieuses et à un effet négatif sur la productivité

iv. Isolement du travail et des personnes;

v. plusieurs quarts de travail;

vi. Gestion en attente de remplissage des postes vacants;

vii. Heures de travail excessives; et

viii. Manque de compréhension de l'ensemble du processus de travail.

La conception des tâches et la conception des lieux de travail sont des concepts interdépendants, dans la mesure où ils contribuent à maintenir les exigences physiques d'un travail raisonnables. La conception des emplois met l'accent sur la nécessité de procéder à des changements administratifs susceptibles d'améliorer les conditions de travail. La conception du lieu de travail met l'accent sur l'environnement physique du lieu de travail, tel que le poste de travail, les outils et la posture corporelle, qui contribuent au rendement au travail d'un individu.


Qu'est-ce que la conception des tâches - 3 approches principales : approche d'ingénierie, approche de relations humaines et approche sociotechnique (avec problèmes)

Différentes approches de la conception des emplois ont été proposées au fil des ans. Alors que les approches précédentes se concentraient uniquement sur l'aspect "technique" et ignoraient l'aspect "humain", les dernières approches ont tenté d'ajouter un "contact humain".

1. Approche d'ingénierie :

La gestion scientifique, développée par Frederick W. Taylor, a donné lieu à l’approche technique de la conception des tâches. L'élément clé de cette approche était «l'idée de tâche» qui a conduit à la spécialisation des tâches. L'idée de tâche est l'œuvre de chaque ouvrier entièrement planifiée et aménagée par la direction, au moins un jour à l'avance.

Les travailleurs reçoivent des instructions spécifiques sur ce qui doit être fait, comment cela doit être fait et le temps exact à prendre pour achever le travail. Il en résulte que le travailleur n’utilise aucune de ses compétences mentales ou intellectuelles et ne fait que ce que l’on lui a demandé de faire.

Selon les principes de la gestion scientifique, le rôle de la gestion dans la conception des tâches est le suivant:

(i) Le responsable détermine le meilleur moyen d’exécuter le travail.

(ii) Le responsable emploie des personnes en fonction de leurs capacités, qui doivent correspondre aux besoins de la conception des tâches.

(iii) Le responsable s’occupe de la planification, de l’organisation et du contrôle du travail. Les travailleurs doivent être formés pour effectuer le travail «de la meilleure façon», comme décidé par la direction.

Pendant de nombreuses années, l'approche d'ingénierie a été très populaire, car elle présentait de nombreux avantages. La direction pouvait embaucher une main-d'œuvre non qualifiée pour la quasi-totalité des emplois opérationnels dans l'organisation, car ces emplois étaient généralement conçus pour des personnes ayant des compétences ou une expérience limitées. Bien que la spécialisation ait procuré des avantages économiques et amélioré les performances organisationnelles, la résistance à cette approche a augmenté au fil du temps.

De nombreux spécialistes du comportement ont constaté que les titulaires de postes n'aimaient pas les emplois trop routiniers et trop spécialisés. Les travailleurs ont le sentiment que la surspécialisation entrave le développement de relations interpersonnelles significatives avec les gestionnaires et les collègues.

Certains des démérites de la surspécialisation étaient:

(i) Répétition - L'exécution répétée des mêmes tâches a entraîné de l'ennui. Le travail était tellement mécanisé et systématique que les facultés mentales des ouvriers n'étaient pas utilisées.

(ii) Stimulation mécanique - Tous les travailleurs devaient travailler en permanence à un rythme prédéterminé. Les travailleurs ne pouvaient prendre aucune pause ni se détendre. Le rythme de travail était le même pour tous les employés et les différences de capacités individuelles n'étaient pas prises en compte.

(iii) Pas de produit final - En raison d'une spécialisation excessive, les employés fabriquaient des pièces et pièces et ne fabriquaient aucun produit final identifiable. Par conséquent, ils avaient peu de fierté ou d'enthousiasme dans leur travail.

(iv) Peu d'interaction sociale - Les employés avaient peu de chances d'interagir occasionnellement avec leurs collègues car la chaîne de montage nécessitait une attention constante. Cela rendait difficile pour les employés de créer des liens sociaux importants au travail.

(v) Pas de saisie personnelle - Le manque de contrôle personnel sur le travail en termes de choix des méthodes selon lesquelles les travaux devaient être exécutés, des outils à utiliser, de la procédure de travail ou du rythme a entraîné une perte d'intérêt des employés. dans le travail car il n'y avait rien qu'ils pourraient améliorer ou changer au sujet de leurs emplois.

2. Approche des relations humaines :

L'approche des relations humaines a introduit une "touche humaine" pour traiter le problème des emplois trop spécialisés. Selon cette approche, les emplois sur-spécialisés devaient être repensés pour devenir plus satisfaisants et plus gratifiants pour les employés. On a estimé que les travailleurs avaient des besoins sociaux qui nécessitaient des interactions occasionnelles avec les superviseurs et les collègues. Il fallait donc introduire une marge de flexibilité dans la conception des tâches.

According to the theory of motivation proposed by Herzberg, there are two factors that affect the job satisfaction-the motivators and hygiene factors. The hygiene factors help in tackling dissatisfaction among the workers and preventing a negative job environment. Some of these factors are the working conditions, organisational policies, interpersonal relations, pay and job security.

For example, a decent pay and job security keep the employee from getting dissatisfied, but cannot keep him motivated. But at the same time, poor pay can cause dissatisfaction. Motivating factors on the other hand have the power to enhance the employees' satisfaction.

Achievement, growth, responsibility and recognition are some of the common motivating factors. These are termed the higher-level needs of the employee and have a positive impact on his satisfaction and consequently his performance.

The first three characteristics – skill variety, task identity and task significance – give the job holder the satisfaction that he is adding value to himself and the organisation. These also motivate him to perform better. Autonomy in performing the tasks and activities in his job, gives the employee a sense of responsibility and commitment.

This would also enhance the employee performance. Feedback in turn helps the employee analyse his performance and identify his strengths and weaknesses. Negative feedback might help him change and improve while positive feedback would reinforce his performance. The core job dimensions for a job are analysed and combined into a single predictive index, the motivating potential score.

Jobs that are high on motivating potential must be high at least in one of the three factors, (skill variety, task identity or task significance), that lead to an experience of meaningfulness in the work. They must also be high on autonomy and feedback.

The following equation explains what constitutes a Motivating Potential Score (MPS) of a job:

MPS = ((Skill Variety + Task Identity + Task Significance)/3) x Autonomy x Feedback

A high motivating potential score indicates a positive effect on motivation, performance and satisfaction of incumbents and reduces the likelihood of turnover and absenteeism.

3. Socio-Technical Approach :

The socio-technical approach to job design is another alternative to the scientific/engineering approach, which resulted in highly specialised jobs where the advantages of specialisation were gradually negated by its disadvantages, namely, dissatisfaction and fatigue among the employees.

In the socio-technical approach, both the technical system and the social system are emphasised. According to this approach, jobs should be designed taking a holistic view of both physical and social environments. Ideally, this merges the technical needs of the organisation with the social needs of the employees.

The basic characteristics of a job according to the socio-technical approach are:

(i) A little challenging and demanding — A job should offer intellectually challenging and demanding goals to the job holder. In the absence of any challenges, the employee might soon lose interest in monotonous job, which offers no stimulation to his intellect or personality.

(ii) Variety and novelty — The job should offer something new to the employee to avoid and job enrichment are some of the methods of redesigning a job to offer variety and novelty to the employee.

(iii) Social support & recognition — Social support and recognition to his achievements motivates an employee to continuously improve his performance. In the absence of any motivational factors, the employee's performance deteriorates.

(iv) Desirable future — Every job should offer good future prospects to the job holder in terms of increased responsibility, pay and status. It should take him a step further towards his career goals and help him in achieving those goals.

(v) Decision-making authority — Responsibility without authority retards the performance of an employee. Decision-making authority in a job gives the incumbent the freedom to act within his locus of control. It also makes the job incumbent feel more responsible and committed to his job.

(vi) Correlation with social lives — The job of an employee should correlate with his family and social life. The members of his family and close social circle should be able to identify with his job and his professional life.


What is Job Design – Steps to Redesign Job of Employees

Job design should not be taken as a static concept but should be taken as dynamic concept. This is due to the fact that contextual variables affecting job performance keep on changing. Such variables are technological development, socio-cultural expectations from jobs, use of ergonomics in designing jobs, organizational practices, and individual factors influencing job performance. As a result, jobs once designed cannot remain effective for a long period of time.

Therefore, there is a need for redesign of jobs that is, designing jobs again in the light of new perspectives. In this redesigning process, many jobs may be eliminated altogether; contents of many jobs have to be changed; many jobs may require introduction of new or additional motivating factors.

It has been estimated that because of rapid pace of technological development, the nature of jobs will change in every decade. Therefore, personnel have to fit job demands rather than fitting the jobs with personnel requirements.

In job redesign, certain steps have to be followed in a sequence.

Ces étapes sont les suivantes:

1. Identification of Jobs to be Redesigned:

The first step in job redesign is to identify the jobs to be redesigned. Job redesign is not an automatic process but when any change in contextual variables affecting jobs takes place, it affects the quality of job performance.

For example, when organization's information systems are changed from one form to another form, say from manually-operated to computer-based, this change affects the job performance of related persons, say accounts clerks. In the new situation, the jobs of accounts clerks have to be redesigned to suit the new situation. Similar contextual changes may take place in other jobs.

2. Identification of Contents to be Redesigned:

After identifying the jobs to be redesigned, contents that are to be changed have to be identified. This is done through the process of job analysis. By undertaking job analysis process, new job description for each job is prepared which shows the contents of the job as well as its relationship to other jobs. Simultaneously, job specification for each job is prepared.

3. Effecting Redesigning:

Based on job description, a job is redesigned. Whenever, there is any change in the nature of any job because of change in contextual variables, its core dimensions remain the same. These core dimensions are skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Therefore, redesigning is effected in these dimensions.

4. Evaluating Effect of Redesigning:

When a job is redesigned, it is put in operation on experimental basis. During this period, attempt is made to evaluate how the redesigned job is facilitating or constraining the job holder and other jobs with which it is linked. Feedback is received from all the persons concerned—job holder, his superior, his subordinates, HR professionals concerned and, if possible, those outsiders who interact with the redesigned job holder. In the light of this feedback, further redesigning is effected, if required. When everything is satisfactory, the redesigned job becomes the part of the organization's jobs.


 

Laissez Vos Commentaires