Processus de planification des ressources humaines (avec étapes)

Tout ce que vous devez savoir sur HRP: processus de planification des ressources humaines. La planification des ressources humaines implique de développer des stratégies d’acquisition, d’utilisation, d’amélioration et de rétention des ressources humaines.

Il prend en compte les objectifs et les plans organisationnels futurs, les besoins futurs en ressources humaines, la situation actuelle des ressources humaines et garantit la disponibilité future des ressources humaines .

HRP est une décision stratégique à long terme et une vision à long terme "crée souvent une situation de pénurie de main-d’œuvre, de main-d’œuvre ou de main-d’œuvre excédentaire. Le but de HRP est d’évaluer l’orientation de l’organisation, ce que la situation de l’offre et de la demande de population suscitera et tentera de faire correspondre cette offre et cette offre dans l’intérêt de l’entreprise.

Le processus de planification des ressources humaines commence par la prise en compte des objectifs et des stratégies de l'organisation.

Des évaluations externes et internes des besoins en ressources humaines et des sources d'approvisionnement doivent être effectuées et des prévisions développées. Pour évaluer les ressources humaines internes, il est essentiel de disposer d'informations solides, accessibles via un système d'information sur les ressources humaines (SIRH).

Le processus de planification des ressources humaines peut être étudié sous les rubriques suivantes:

R: Les étapes logiques du processus de planification des ressources humaines comprennent: - 1. la prévision de la demande en ressources humaines, 2. la prévision de l'offre de ressources humaines et 3. la mise en œuvre d'actions en faveur des ressources humaines

B: Les principales étapes du processus de planification des ressources humaines sont les suivantes: - 1. Analyse du plan d'organisation 2. Prévisions de la demande 3. Prévisions de l'offre 4. Identification des lacunes en matière de ressources humaines 5. Plan d'action et de contrôle futurs.

C: Les étapes du processus de planification des ressources humaines comprennent: - 1. La prévision de la demande 2. La prévision de l'offre 3. L'élaboration de plans de ressources humaines 4. L'évaluation.

D: Les étapes uniques du processus de planification des ressources humaines comprennent: - 1. L'évaluation des ressources humaines actuelles 2. Les implications de la demande future 3. Les implications de l'offre future 4. La correspondance entre l'offre et la demande.

E: Le processus en plusieurs étapes du processus de planification des ressources humaines comprend: - 1. Un objectif de la planification des ressources humaines 2. Analyse des plans d'organisation 3. Estimation de la demande 4. Audit des ressources humaines 5. Analyse des emplois 6. Estimation des écarts entre l'offre et la demande 7. Préparation Plan de ressources humaines.


HRP: Planification des ressources humaines: processus, étapes et étapes

Processus de planification des ressources humaines - 3 étapes principales: prévision de la demande en ressources humaines, prévision de l'offre de ressources humaines et lancement d'actions en matière de ressources humaines

La planification des ressources humaines implique de développer des stratégies d’acquisition, d’utilisation, d’amélioration et de rétention des ressources humaines. Il prend en compte les objectifs et les plans organisationnels futurs, les besoins futurs en ressources humaines, la situation actuelle des ressources humaines et garantit la disponibilité future des ressources humaines.

Le processus de planification des ressources humaines commence par la prise en compte des objectifs et des stratégies de l'organisation. Des évaluations externes et internes des besoins en ressources humaines et des sources d'approvisionnement doivent être effectuées et des prévisions développées. Pour évaluer les ressources humaines internes, il est essentiel de disposer d'informations solides, accessibles via un système d'information sur les ressources humaines (SIRH).

Une planification efficace des ressources humaines a pour objectif de garantir qu’un certain nombre souhaité de personnes possédant les compétences appropriées seront disponibles à un moment donné à l’avenir.

Les différentes étapes du processus de planification des ressources humaines peuvent être logiquement divisées en trois:

Étape 1 - Préparation de la prévision de la demande en ressources humaines;

Étape 2 - Préparation de la prévision de l’offre de ressources humaines;

Étape 3 - Lancer des actions de ressources humaines.

Étape # 1. Prévision de la demande en ressources humaines:

Le processus de planification des ressources humaines commence par la prévision des besoins en ressources humaines, car il est toujours important que la direction identifie d'abord clairement le nombre de personnes nécessaires à l'avenir, puis le processus dans son ensemble commence.

La prévision de la demande en ressources est souvent subdivisée en prévisions à long terme et à court terme car il existe certaines exigences de ressources humaines à long terme et parfois, ces ressources sont nécessaires pour atteindre les objectifs à court terme.

je. Prévisions à long terme:

Bien qu'il soit difficile de prévoir le nombre exact de personnes nécessaires pour l'avenir, les responsables de la planification des besoins en ressources humaines doivent néanmoins être conscients du nombre de facteurs de base à prendre en compte pour que les prévisions puissent s'avérer précises. certaine mesure-

1. Plans d'affaires à long terme de l'entreprise:

Il est important de connaître les plans d'entreprise à long terme de l'entreprise. Par exemple, si une entreprise souhaite se lancer dans l'automatisation ou souhaite utiliser davantage d'ordinateurs et remplacer la main-d'œuvre par la technologie, ce facteur doit être pris en compte. pour répondre aux besoins futurs en main-d’œuvre.

2. Données démographiques:

Les évolutions probables du profil démographique des personnes dans les années à venir constituent un autre paramètre important à prendre en compte lors de la définition des besoins en ressources humaines, car le taux global de croissance de la population active dépend dans une large mesure de le pourcentage de la population dans le groupe d’âge des 18 à 65 ans.

3. Les conditions économiques:

Les mouvements de prospérité vers la récession et le retour à la prospérité posent des problèmes considérables aux responsables des ressources humaines. Bien que les prévisions économiques soient considérablement difficiles à établir avec précision, il convient de prendre en compte le niveau d'activité économique dans la planification en fonction des besoins en ressources humaines.

4. Tendances technologiques:

Les progrès technologiques ont des effets certains sur la nature et la diversité des emplois disponibles. Par exemple, les progrès de la technologie informatique ont entraîné une diminution du nombre de comptables et une augmentation du nombre de programmeurs. L'utilisation de robots à la place d'une sorte de travail humain commence également à décoller.

5. Tendances sociales:

Les tendances socioculturelles prévalant dans une économie sont un autre paramètre important ayant une incidence sur la planification des ressources humaines car elles ont une influence directe sur le nombre et la nature des personnes à la recherche d'un emploi, en particulier chez les femmes et les personnes appartenant à des groupes minoritaires. Les facteurs sociaux jouent également un rôle important dans le mouvement de la main-d'œuvre des zones rurales vers les zones urbaines, ce qui a également une incidence sur la planification des ressources humaines.

En considérant les facteurs ci-dessus et en faisant une projection à long terme spécifique, une méthode pouvant être utilisée est appelée «technique de Delphi». Il s'agit essentiellement d'une technique de questionnaire dans laquelle des experts reconnus sont invités à effectuer séparément des estimations spécifiques des ressources humaines. besoins futurs.

Ceci est suivi d'un retour d'information sur les résultats synthétiques, suivi d'une demande de nouvelle estimation. Après trois ou quatre itérations, les estimations futures spécifiques de toutes les exportations tendent à présenter des similitudes. En réalité, il s’agit d’un processus de «raffinage du jugement», mais les chiffres obtenus doivent encore être considérés avec beaucoup de suspicion.

ii. Prévisions à court terme:

Bien que la planification à long terme puisse sembler un luxe pour la plupart des entreprises, les responsables des ressources humaines ont besoin d’un certain délai pour fournir la main-d’œuvre nécessaire à l’entreprise à court terme.

1. Horaires de production et budgets:

Les prévisions de ventes spécifiques pour l'année à venir doivent être traduites en un plan de travail pour les différentes parties de l'entreprise. À la lumière des prévisions de ventes, les besoins en main-d’œuvre de tous les autres départements doivent être définis en fonction du programme de production, des besoins d’achat, des activités de recherche et développement et des services financiers.

Certains plans doivent être établis en ce qui concerne la quantité de travail que chaque segment de l'entreprise est censé accomplir au cours de la prochaine période et les besoins en main-d'œuvre doivent être définis en conséquence.

2. Objectifs de ressources humaines:

Les objectifs de base que doit suivre le département des ressources humaines jouent également un rôle important dans la définition des besoins en ressources humaines. Par exemple, si l'objectif est d'embaucher un pourcentage minimum de minorités ou de femmes dans la population active, cela sera certainement pris en compte lors de l'élaboration du plan de ressources humaines.

3. Délocalisations / Fusions / Acquisitions / Fermetures d'usines:

La récession du début des années 90 a été marquée par une réduction importante des effectifs de nombreuses entreprises. Les réductions d'effectifs consécutives à des mutations majeures telles que les fusions, les acquisitions, les délocalisations ou les fermetures d'usines sont particulièrement stressantes pour les employés concernés mais également pour les responsables des ressources humaines.

Le personnel des ressources humaines doit toujours être informé de ces changements le plus rapidement possible, de manière à pouvoir prendre les dispositions nécessaires pour adapter les effectifs si nécessaire et garantir le licenciement des employés dans une atmosphère agréable et conviviale.

Ainsi, la prévision de la demande en ressources, qu’elle soit à court ou à long terme, donne à la direction une idée du nombre et de la nature des personnes nécessaires à l’avenir, et le processus de planification des ressources humaines commence à partir de là.

Étape 2. Prévision de l’offre de ressources humaines:

Bien que l'offre disponible de talents humains semble plus facile à déterminer que les besoins prévus, cette décision présente également un certain nombre de complexités.

Dans la projection de la disponibilité future, les facteurs suivants sont généralement pris en compte:

1. Inventaire actuel:

Tenir à jour les dossiers du personnel est essentiel pour indiquer la disponibilité de talents dans divers emplois, unités et divisions au sein de la société. Par exemple, les organisations doivent conserver une «fiche d'inventaire» afin que, dès lors que des ressources humaines sont nécessaires, la première chose à faire pour les organisations est de vérifier la disponibilité de leurs ressources.

Si possible, les exigences doivent être remplies de l'intérieur et si ce n'est pas possible, alors tout le processus de recrutement devrait commencer.

2. Niveaux de productivité:

Les projections futures des besoins en ressources reposent souvent sur l'expérience acquise. À mesure que la technologie améliore les niveaux de productivité de la main-d'œuvre, le nombre de personnes requises par unité de production diminuera. Il est donc important que l’entreprise prenne en compte les niveaux de productivité pour prévoir les futurs besoins en main-d’œuvre.

3. Taux de roulement:

Le taux de roulement de l’organisation est un paramètre important qui influe sur la planification des ressources humaines pour l’avenir. Le chiffre d’affaires prend en compte les cessations, les départs, les congés, la retraite, le décès, les remplacements, etc. Le taux de rotation peut être calculé à l’aide de formules telles que:

Nombre de personnes quittant l'organisation / nombre moyen de personnes dans l'organisation × 100

Le taux de roulement doit être pris en compte car la direction prendra les dispositions nécessaires pour les futurs besoins en main-d'œuvre, en gardant cela à l'esprit. Une organisation ayant un taux de roulement élevé devra se soumettre à des exercices de recrutement fréquents et inversement.

4. Taux d'absentéisme:

L'absentéisme est le titre donné à une condition qui existe lorsqu'une personne ne parvient pas à se rendre au travail lorsqu'elle est correctement planifiée.

La mesure la plus courante est le pourcentage de temps perdu perdu programmé et est calculée comme suit:

Nombre de jours-personnes perdus / (nombre moyen de personnes) × (nombre de jours de travail) × 100

L'absentéisme réduit évidemment le nombre de personnes effectivement disponibles pour travailler. Si le taux d'absentéisme mensuel est d'environ 4%, cela signifie qu'en moyenne, seulement 96% des personnes sont présentes chaque jour et sont prêtes à travailler.

5. Mouvement entre les emplois:

Certains emplois sont des sources de personnel pour d’autres emplois; par exemple, les secrétaires peuvent être obtenus par la promotion du dactylographe, et les directeurs de succursale sont obtenus à partir d'un pool de directeurs de section par le biais de transferts internes. Il est donc important que les responsables des ressources humaines tiennent compte de ces mouvements internes avant de finaliser les besoins en matière de recrutement externe pour répondre à leurs besoins futurs en ressources humaines.

Tous ces facteurs nécessitent clairement la nécessité de prendre en compte différents éléments lors de la définition de l’offre de ressources pour l’avenir.

Étape # 3. Initier des actions de ressources humaines:

La correspondance entre les besoins prévisionnels en ressources humaines et les prévisions de ressources humaines disponibles constitue la base sur laquelle s'appuyer pour entreprendre diverses actions visant à garantir que l'offre sera en mesure de répondre à la demande au moment spécifié.

Des actions telles que les suivantes peuvent être entreprises:

1. Embauche:

Si l'offre projetée est inférieure à la demande projetée; l'ajout de nouveau personnel est une possibilité probable. En tenant compte du taux de roulement, de l'absentéisme et du mouvement entre les différents emplois, l'organisation doit établir les chiffres de la conduite de sa campagne de recrutement et de sélection.

2. Formation et développement:

Afin de perfectionner les compétences des personnes en poste et de les préparer à l'avenir, il est important de leur transmettre formation et perfectionnement.

3. Gestion de carrière:

Il est dans l'intérêt à la fois de l'employé et de l'entreprise que des changements d'affectation des tâches soient planifiés pour former une carrière. Le département des ressources humaines devrait disposer d’un système d’enregistrement et de suivi des changements de carrière dans l’ensemble de l’organisation.

4. Programmes de productivité:

L’amélioration des niveaux de productivité augmentera l’offre de ressources humaines disponibles sans augmenter les effectifs. La main-d'œuvre organisée a également été impliquée dans le processus de participation à des programmes d'amélioration de la qualité de la vie au travail et a accepté de modifier diverses règles de travail qui limitent la productivité.

5. Réduction des effectifs:

Si l’offre projetée de ressources humaines dépasse la demande projetée; l'entreprise peut être amenée à fermer des usines et à licencier du personnel. Une réduction des effectifs est toujours un processus difficile pour tout le monde - les employés, la direction, le syndicat, le gouvernement et la communauté. Mais dans une économie compétitive d’aujourd’hui, de telles actions en matière de ressources humaines ne sont pas rares. Ils doivent donc être manipulés avec précaution.


Processus de planification des ressources humaines - 6 étapes principales: analyse du plan d'organisation, prévision de la demande, prévision de l'offre, identification des lacunes en ressources humaines et quelques autres

Une structure de main-d'œuvre peut être basée sur le calcul de la main-d'œuvre requise en utilisant les différentes méthodes et facteurs. La planification de la main-d'œuvre, plutôt que de se concentrer sur le responsable actuel, doit être orientée vers l'avenir afin que les besoins en recrutement et en formation soient anticipés et que la planification soit lancée suffisamment à l'avance.

Les principales étapes de la planification des ressources humaines sont les suivantes:

Étape n ° 1. Analyse du plan d'organisation:

C’est la première étape dans laquelle les objectifs et les plans de l’organisation doivent être analysés. Il vise à répondre aux besoins immédiats et à la collecte des données, à l'analyse des données, aux prévisions et à la mise en œuvre. Le plan concernant la technologie, la production et les finances donne une idée du volume de l’activité future.

La structure organisationnelle future et la conception des tâches doivent être clairement définies et les modifications de la structure organisationnelle doivent être examinées afin d'anticiper les besoins en main-d'œuvre. Les plans de l'organisation sont basés sur les prévisions économiques, les prévisions de ventes et d'expansion de l'entreprise et les prévisions relatives au marché du travail.

Étape 2. Prévision de la demande de ressources humaines:

La planification des ressources humaines est la prévision des besoins en ressources humaines dans une organisation sur une période donnée. D'une part, nous pouvons dire que cela dépend de la taille des opérations de l'organisation au cours de cette période.

En tenant compte des tendances de l'emploi, du système éducatif, de la mobilité sociale et industrielle, du taux de production, de l'analyse de la charge de travail, de l'expansion, etc., la prévision de l'offre et de la demande futures est établie. Analyse des tâches et prévisions d’activités futures en matière de ressources humaines.

La prévision des ressources humaines aide à atteindre les objectifs suivants:

(i) Identifier les emplois nécessaires à la production d'un nombre donné de biens.

(ii) Prévenir les pénuries de personnel là où et quand ils sont le plus nécessaires.

(iii) satisfaire aux exigences légales en matière d'emploi.

Les différentes techniques généralement utilisées pour prévoir les ressources humaines sont:

a) Méthode d’étude de travail:

Dans cette méthode, des études de temps et de mouvement sont utilisées pour analyser et mesurer le travail effectué. A l'aide de telles études, le temps standard requis par unité de travail est décidé. Il est plus approprié pour les tâches répétitives et manuelles lorsqu'il est possible de mesurer le travail et de définir des normes. Les méthodes d'emploi ne doivent pas changer fréquemment.

b) Méthode du jugement de la direction:

Dans cette méthode, les gestionnaires préparent la prévision des besoins en ressources humaines de différentes catégories de leur département. Ce plan est appliqué dans divers départements où cela est nécessaire pour que les modifications nécessaires puissent être apportées avec une justification appropriée. Cette méthode est très simple dans la préparation de la prévision des ressources humaines.

(c) Analyse de la tendance du ratio:

Selon cette méthode, les ratios sont calculés sur la base de données antérieures. Les ratios futurs sont calculés sur la base d'une analyse de séries chronologiques, après modification de l'organisation, des méthodes et des emplois. La moyenne mobile et le lissage exponentiel peuvent être utilisés pour la projection. Sur la base des ratios d’établissement, la demande de ressources humaines est estimée.

La méthode d'étude du travail est plus appropriée pour les travaux répétitifs et manuels lorsqu'il est possible de mesurer le travail et les normes. Les méthodes d'emploi ne doivent pas changer fréquemment.

d) Technique Delphi:

Cette technique est utilisée dans la prise de décision en groupe dans le monde actuel. Elle peut être utilisée pour prévoir les besoins en ressources humaines sous deux formes: elle peut être utilisée pour connaître les tendances changeantes du profil d'emploi à travers le pays et cette technique peut être utilisée dans l'organisation pour modifier le profil du personnel dans leurs départements en fonction de l'environnement. Besoins.

e) Modèles mathématiques:

Un modèle mathématique exprime la relation entre les variables indépendantes et la variable dépendante.

f) Modèle statistique:

Il exprime la relation entre les variables dépendantes et les variables indépendantes. Différents types de modèles, tels que les régressions, le modèle d'optimisation, etc., peuvent exprimer différents facteurs influant sur les besoins en main-d'œuvre. Ils conviennent aux grandes organisations.

En d'autres termes, divers facteurs influant sur les besoins en main-d'œuvre sont exprimés sous la forme d'une formule. Plusieurs types de modèles peuvent être utilisés. Celles-ci sont complexes et appropriées uniquement pour les grandes organisations.

La demande future de ressources humaines dépend de plusieurs facteurs, qui sont indiqués ci-dessous:

i) Productivité:

L'amélioration de la productivité influence les besoins en main-d'œuvre. Une meilleure utilisation de la main-d'œuvre existante est un moyen d'obtenir des gains de productivité. Les techniques d’étude de travail peuvent être utilisées pour juger de l’utilisation de la main-d’œuvre et de ses améliorations. L'automatisation et l'informatisation sont une autre méthode d'amélioration de la productivité.

Cela influera à la fois sur la quantité et la qualité de la main-d'œuvre nécessaire à l'avenir. La troisième méthode est l’adéquation des compétences aux exigences du poste. Les techniques d’analyse des postes sont utiles pour cet appariement.

ii) Besoins de remplacement:

Celles-ci dépendent du décès, de la retraite, de la démission et du licenciement des employés. Celles-ci peuvent être évaluées sur la base de l'expérience passée et de la situation de la retraite à l'avenir.

(iii) Expansion et croissance:

Les plans de croissance et le programme d'expansion de la société doivent être soigneusement analysés pour évaluer leur impact sur les besoins en main-d'œuvre à l'avenir. Des mesures doivent être prises à temps pour recruter et développer les talents nécessaires à la mise en œuvre immédiate de plans d'expansion et de croissance.

iv) Absentéisme:

Lors de l'estimation de la demande de main-d'œuvre, il convient de prendre en compte le taux d'absentéisme en vigueur dans l'entreprise.

v) Tendances de l'emploi:

Les tendances des effectifs de l'entreprise peuvent être jugées en comparant et en analysant le personnel au cours des cinq dernières années.

Étape 3. Prévision de l’offre de ressources humaines:

Chaque organisation dispose de deux sources d'approvisionnement en ressources humaines: des sources internes et externes. La prévision de l’offre de main-d’œuvre mesure le nombre de personnes désirant être disponibles au sein et en dehors d’une organisation après avoir tenu compte de l’absentéisme, des mouvements et promotions internes, du gaspillage et de la modification des heures de travail et d’autres conditions de travail.

Les besoins futurs en main-d'œuvre d'une organisation dépendent du nombre d'employés requis en raison de la perte de main-d'œuvre actuelle et du personnel supplémentaire nécessaire en raison de l'expansion de l'organisation. Après l'estimation de l'offre interne de ressources humaines, les ressources d'approvisionnement externes sont analysées.

Les facteurs internes affectant l'offre de main-d'œuvre sont les moyens de formation, les relations interpersonnelles, la bonne volonté de l'entreprise, etc. Les facteurs externes sont la population active, le niveau de chômage, les moyens de transport, les mesures de sécurité et la technologie.

Étape n ° 4. Identification des lacunes en matière de ressources humaines:

Les écarts de main-d’œuvre peuvent être identifiés en comparant les prévisions de la demande et les prévisions de l’offre, de tels types de comparaison faciliteront l’avenir en termes de déficit ou de surplus des ressources humaines.

Déficit signifie le nombre de personnes recrutées de l'extérieur alors que l'excédent implique que des personnes soient redéployées ou licenciées. Les employés jugés déficients peuvent être formés, tandis que les employés plus qualifiés se voient attribuer des emplois plus enrichissants.

Étape # 5. Action future:

Lorsque les lacunes en main-d’œuvre sont identifiées, des plans sont élaborés pour les combler. Les plans visant à faire face à la main-d’œuvre excédentaire pourraient être redéployés dans d’autres départements et réduits en consultation avec les syndicats. Les gens peuvent être persuadés de quitter volontairement leur volonté. Le déficit peut être comblé par des méthodes de recrutement, de sélection, de promotion, de transfert ou de formation.

Étape n ° 6. Contrôle:

Cela implique de vérifier, vérifier et réglementer pour s'assurer que tout se passe conformément aux plans adoptés et aux instructions données. Un tel suivi permet de réduire l'écart entre les résultats souhaités et les performances réelles. Le contrôle de la gestion des ressources humaines implique la vérification des programmes de formation, la réalisation d’enquêtes sur le moral, etc.


Processus de planification des ressources humaines - Processus en 4 étapes

L’Institut de gestion du personnel, 1988, a tenté d’établir l’utilisation de la planification systématique des ressources humaines, définie comme une planification stratégique à long terme des ressources humaines, davantage axée sur le développement des compétences, de la qualité et du changement culturel que sur la prévision statistique, la planification de la relève et la planification statistique. structures hiérarchiques. Cette enquête visait à évaluer dans quelle mesure les organisations appliquaient la planification des ressources humaines.

Les résultats ont indiqué que seulement 60% ont déclaré qu’ils pratiquaient maintenant la planification des ressources humaines en termes de détermination des besoins futurs en matière de formation, de recyclage et de développement.

Selon Cowling et Walters 1990, le style moderne de planification des ressources humaines insiste beaucoup sur une stratégie proactive qui anticipe les changements environnementaux et y répond, liée à une stratégie d'entreprise conçue pour améliorer son avantage concurrentiel. Le processus HRP est l’une des fonctions de gestion les plus complexes et les plus suivies généralement exercée dans une grande organisation.

Le processus HRP comprend les quatre étapes suivantes:

Processus n ° 1. Prévision de la demande de ressources humaines:

C'est un point de départ pour prévoir la demande en ressources humaines. L'analyse des objectifs organisationnels aide à prévoir la demande de ressources humaines dans l'organisation. Sous cette étape, deux activités principales sont impliquées.

Ceux-ci sont:

je. Défis externes:

Les principaux défis externes sont la mondialisation, la nature de la concurrence, la technologie et les changements technologiques, ainsi que les conditions économiques, sociales, politiques et juridiques affectent la prévision des ressources humaines dans l'organisation. La technologie est une arme à double tranchant et il serait très difficile de prévoir son impact sur les plans de gestion des ressources humaines. De la même manière, la concurrence est bénéfique pour les clients mais suicidaire pour les organisations opérant sur des marges très étroites.

En outre, il est généralement admis que l’industrie et les entreprises exigent de plus en plus de travailleurs qualifiés. La demande de diplômés en ingénierie et en gestion augmente récemment par rapport aux simples diplômés. Par conséquent, la prévision de HRP dans de telles situations devient compliquée.

ii. Techniques de prévision de la demande:

Aucune prévision ne peut être exacte à cent pour cent, bien que les techniques de prévision conçues scientifiquement tiennent compte de la raison pour laquelle l'avenir est incertain.

Cependant, la technique la plus largement utilisée pour prévoir la demande de main-d'œuvre est la suivante:

une. Méthode du jury de l'exécutif:

Dans cette méthode, il est demandé aux experts d’un domaine particulier d’indiquer leurs besoins en personnel estimés pour l’avenir, puis de les regrouper pour l’ensemble de l’organisation. Généralement, les petites ou moyennes entreprises adoptent cette méthode.

Cette méthode s'appelle également la méthode de l'intuition, car les experts donnent leur avis après avoir pesé le pour et le contre de tous les facteurs qui affectent la demande et aboutissent à une estimation, ce qui n'est qu'un pressentiment; l'intuition de cours en s'appuyant sur la connaissance et l'expérience des experts. C'est une méthode rapide pour élaborer une prévision de la demande, mais la fiabilité de cette technique est discutable.

b. Méthode Delphi:

Nommé d'après l'ancien Oracle grec de la ville de Delphes. Il s'agit d'une décision de groupe prise par des experts dans laquelle les experts individuels agissent séparément. Les experts en ressources humaines agissent en tant qu'intermédiaires et résument les points de vue de divers experts. Nous essayons de parvenir à un consensus.

Si les points de vue des experts diffèrent de manière significative, les experts individuels sont informés des points de vue d'autres experts dans des domaines où il existe une différence nette et ils sont invités à analyser le problème plus en profondeur et à réviser leur point de vue à la lumière des points de vue des autres experts du groupe. Le processus peut être répété jusqu'à l'obtention d'une quasi-coïncidence d'opinions. Cette méthode semble être plus précise et moins coûteuse que la traditionnelle interaction en face à face et les experts sont libres d'exprimer leurs points de vue.

c. Méthode d'analyse des tendances:

Selon la méthode d'analyse des tendances, les besoins en ressources humaines peuvent être estimés en analysant les tendances passées et en projetant la demande future en extrapolant la tendance. L’hypothèse de base de l’analyse des tendances est qu’à l’avenir, tous les facteurs responsables des mouvements du passé seront présents et exerceront une influence de la même manière que par le passé. La relation est souvent exprimée sous la forme d'une formule mathématique.

Les besoins supplémentaires pour l’année 2006-07 sont les suivants:

a) Nombre de travailleurs requis = 200 - 150 = 50 travailleurs

(b) Nombre de superviseurs requis = 8 - 6 = 2 superviseurs

ré. Méthode d'étude de travail:

Cette méthode est utile lorsque le volume de travail peut être quantifié. Le nombre d’heures de main-d’œuvre requis pour produire chaque unité est soigneusement calculé, puis pour calculer le nombre de personnes requis par rapport à une production planifiée, en fonction de l’âge, de l’absentéisme, du repos, des temps morts et des capacités de la personne.

Par exemple:

(i) Production prévue pour 2006 - 07 = 50000 unités

(ii) Temps standard requis pour produire une unité = 2 heures

(iii) Total des heures prévues nécessaires pour produire 50000 unités = 50000 x 2 = 100 000 heures

iv) Heures de production par personne et par an = 2000 heures

(v) Nombre de travailleurs requis = 10000/2000 = 50 travailleurs

(vi) Si l'étendue du contrôle dans l'unité est de 10 par officier, 5 officiers sont également requis.

Cette méthode convient particulièrement au travail à la chaîne de production et aux estimations à court terme. Une étude des tendances passées peut servir de guide utile à cet égard.

e. Méthode d'analyse de l'effectif:

Selon cette méthode, la perte moyenne de main-d'œuvre due aux départs à la retraite, aux décès, aux congés, au roulement du personnel et au taux d'absentéisme peut être prise en compte lors du processus de prévision de la demande en ressources humaines.

Processus n ° 2. Prévision d'approvisionnement pour les ressources humaines:

L'analyse prévisionnelle de la demande permet d'estimer le nombre et le type d'employés requis. La direction doit déterminer si elle sera en mesure de recruter des employés possédant les compétences nécessaires et auprès de quelles sources ces personnes pourraient être obtenues. En général, le recrutement d'employés peut être satisfait en recrutant des personnes au sein de l'organisation ou la direction peut décider de sortir de l'organisation pour répondre à ses besoins.

Chaque organisation disposera donc de deux sources principales de main-d'œuvre:

je. Approvisionnement interne:

Un grand nombre des travailleurs qui seront nécessaires pour les futurs postes au sein de l'organisation sont déjà employés. La direction connaît tous les travailleurs afin que leurs compétences et leurs aspirations puissent être facilement mises en correspondance. Les inventaires de gestion et les inventaires de compétences sont disponibles pour identifier les sources internes d'approvisionnement en ressources humaines discutées ci-dessous -

une. Inventaires de gestion:

Les informations d'inventaire de gestion relatives aux gestionnaires contiennent des données détaillées concernant chaque agent. Un inventaire comprendrait probablement des données telles que: - Antécédents professionnels, forces et faiblesses, données personnelles, potentiel de promotion, objectifs de carrière, etc.

b. Inventaires de compétences:

L'inventaire des compétences contient des informations sur les employés non cadres. Les informations pouvant être incluses dans un inventaire des compétences sont les suivantes: données personnelles, connaissances et compétences spécifiques, expérience professionnelle, évaluations de supervision et aspirations professionnelles, etc.

Un système d'inventaire des compétences bien conçu et mis à jour aide les organisations à identifier facilement les employés et à faire correspondre les futures offres d'emploi aux bases de leurs employés.

ii. Fourniture externe:

Une fois la disponibilité interne établie, la direction devra sonder le marché externe. L'emploi rapide de nouveaux employés sur le marché libre peut être coûteux et généralement assez difficile. Par conséquent, il est pertinent de préparer des conditions d’emploi attrayantes pour assurer un flux régulier de nouveaux candidats.

La prévision peut aider non seulement à déterminer où se trouve le nombre d'employés, mais également à prédire le type d'individus susceptibles de réussir dans l'organisation.

Processus n ° 3. Élaboration de plans de RH:

Après avoir décidé de l’approvisionnement en ressources humaines, la prochaine étape concerne l’élaboration et la mise en œuvre du plan de ressources humaines. Le planificateur des ressources humaines devrait avoir une connaissance approfondie du marché du travail et être en liaison étroite avec différentes sources et les utiliser au besoin.

Le plan des ressources humaines contient les activités suivantes:

(i) recrutement,

(ii) formation et recyclage,

(iii) la productivité,

(iv) le redéploiement, et

(v) rétention.

Processus n ° 4. Évaluation de HRP:

Il incombe à la direction d’évaluer les efforts déployés par le HRP afin de déterminer leur efficacité à contribuer à la réalisation des objectifs organisationnels d’une part et, d’autre part, d’engager toute action corrective, le cas échéant. JW

Walker peut limiter l'évaluation de manière générale aux éléments suivants:

je. La mesure dans laquelle les planificateurs des ressources humaines sont à l'écoute des problèmes et des opportunités liés au personnel.

ii. La qualité de leurs relations de travail avec les spécialistes du personnel et des finances et les responsables hiérarchiques qui fournissent des données et utilisent les résultats de la planification des ressources humaines.

iii. La qualité de la communication entre les parties impliquées.

iv. Mesure dans laquelle les décideurs, des responsables hiérarchiques aux cadres supérieurs, utilisent les prévisions, les plans et les recommandations de planification des ressources humaines.

v. La valeur perçue de la planification des ressources humaines par les décideurs.

En bref, une mesure évidente de l'efficacité de la planification est la mesure dans laquelle les besoins en ressources humaines sont anticipés et satisfaits.


Human Resource Planning Process – 4 Unique Steps: Assessing Current Human Resources, Implications of Future Demand, Implications of Future Supply and Few More

HRP is a long range and strategic decision and myopic outlook here 'often creates a situation of poor, short, or excess manpower. The purpose of HRP is to assess where organization is heading, what the demand supply situation of people and try will beat to match this demand and supply in the interest of the firm.

Ça implique:

1. Assessing current Human Resources

2. Implications of Future Demand

3. Implications of Future Supply

4. Matching Demand and Supply

Step # 1. Assessing Current Human Resources:

This includes preparing inventory of workers and skills available with the firm and job analysis. Human resource inventory contains list of names, the qualifications and week experiences, salary level, skills, capabilities etc. This helps an organization to prepare its training inputs and recruitment functions.

Job analysis defines the jobs in an organization and the behaviour required on the jobs. For example the job of group leader to a firm (network management software development) requires knowledge of Windows NT/ UML/VCH-+/CORBA and that of Group leader (System engineering) requires knowledge of Windows NT/GDMO/ASN.

Job analysis explains the difference between these jobs whether these should be at the same or different in the hierarchy and what should be the gap between the two. Human resource inventory and job analysis tells an organization where it stands in terms of availability and supply of manpower.

Step # 2. Implications of Future Demand:

The projection of future demand depends upon firm's growth plans. These plans should be available to manpower planners so that they can know what are going to be its growth areas in future. These help in estimating in which area and how much manpower will be required.

The projection is to be made well in advance to give time to HRM department to hire and train necessary people. Since people cannot be acquired at a very short notice so demand needs to be forecasted one year or six months in advance or some firm's may even start early.

Step # 3. Implications of Future Supply:

The organization is required to project supply position of manpower in the future. A lean supply position means longer lead time between demand and supply must be maintained while in case of good supply even a shorter lead time can serve the purpose. The supplies of labour are affected by both internal and external factors. Internal factors are new recruits, promotions, transfers, leaves, layoffs, illness, retirements and deaths.

Some of these an easy to predict while not often. External factors are availability of trained manpower from institutes, preferences of people for a particular type of jobs. For example our armed forces are experiencing shortage of bands in its officer's cadre because more people are attracted by jobs in private sectors. Impact of both these factors must be considered to accurately predict the supply position in the desired area.

Step # 4. Supply and Demand:

This brings together the forecast of future demand and supply. It will identify shortages and excess in quantity and quality. If the firm finds mat shortages may exist in a particular area, efforts can be started to meet it by transferring, training, recruiting people. Otherwise the no availability of right people can affect the functioning and objectives of organization.


Process of Human Resource Planning – Multi-Step Process: Objective of Human Resource Planning, Analysis of Organisational Plans, Demand Estimation and a Few More

Process of human resource planning is a multi-step process including:

1. Objective of human resource planning.

2. Analysis of organisational plans.

3. Demand estimation.

4. Auditing human resource.

5. Job analysis.

6. Estimating gap between demand and supply.

7. Preparing human resource plan.

Process # 1. Objective of Human Resource Planning:

First step in the process of human resource planning is setting of objectives of human resource planning. Ultimate objective of human resource planning is to fulfil the manpower needs of the organisation for present and future. The objectives of human resource planning may be for short term, middle term and long term.

For example, short term plan may be to recruit 20 persons from backward districts. Long term plan may be to recruit persons for a new industry.

Objectives of human resource planning should be consistent with plans of organisation.

Process # 2. Analysis of Organisational Plans:

Objectives of the organisation are required to be studied before making human resource plan. Organisational plans may be for expansion, diversification, mergers & acquisition, downsizing, disinvestment, etc.

The need of manpower increases in case of expansion, diversification while decreases if organisation plans for disinvestment or downsizing.

Therefore, manpower requirement depends on the plans of organisation which should be properly studied and analysed.

Process # 3. Demand Estimation:

Third step in the process of human resource planning is estimating the need of manpower at different levels.

Demand forecasting depends on size of business, organisational structures, designs, management philosophy, etc. Demand is forecasted for existing departments as well as for new vacancies. Demand is forecasted in terms of functional category, persons needed, the levels at which they are needed.

While estimating manpower requirement, expected labour turnover such as quits, retirement, transfer, dismissal, lay off and other separations should be kept in mind.

Demand forecasting can be done using the techniques:

(a) Managerial Judgements:

In this method, managers or departmental heads estimate the manpower requirement on the basis of past experience. Then these departmental estimates are compiled to estimate the requirement of organisation. This method is appropriate for small firms.

(b) Ratio Method:

In this method, manpower requirement is estimated on the basis of past ratio analysis. For example, in the previous year, 100 workers were employed to produce 50, 000 units ie, 500 units per worker. To produce 80, 000 units, 80000/ 500 = 160 workers will be required.

(c) Delphi Method:

In this method, the help of experts is taken to estimate manpower needs. The experts do not meet each other. Opinions of various experts are demanded again and again until the opinions of experts agree. The agreement so reached is demand forecast.

While estimating manpower needs, not only the quantity but the quality should also be estimated.

Process # 4. Auditing Human Resource:

After estimating the manpower requirement in organisation, next step is to check the current supply of manpower in organisation so that the difference between demand and supply can be seen.

Current supply of manpower in all departments is aggregated to find organisational supply.

Process # 5. Job Analysis:

Job Analysis refers to detailed analysis of job eg, qualification, skills, training, experience required, etc. Job analysis consists of job description and job specifications.

Process # 6. Estimating Gap between Demand and Supply:

After demand and supply forecasting, they are compared with each other. There can be three cases; first demand = supply, second demand > supply and third demand < supply.

If demand = supply, then no new human resource is required and no separation is required. If demand is more than supply, more people will be needed to be hired and if demand is less than supply, layoffs and separation will be resorted.

Process # 7. Preparing Human Resource Plan:

This refers to preparation of detailed plan regarding sources of labour supply of right kind.

In human resource plan, following things are detailed:

(a) Number and kind of people required.

(b) Sources of labour supply.

(c) Human resource policy, regarding which source of labour supply to be used, internal or external.

(d) Criteria for selection of people.

(e) Training and development needs.

(f) Plans for promotion, demotion, transfer, dismissal, etc.


 

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