Objectifs de l'évaluation du rendement

Tout ce que vous devez savoir sur les objectifs de l'évaluation du rendement. L’évaluation de la performance est une évaluation systématique de la personne en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement.

Elle concerne l'évaluation de la performance de l'individu et de ses capacités au travail. En fait, les capacités et les aptitudes diffèrent d'une personne à l'autre. Il existe donc des différences dans la qualité et la quantité de travail effectué par différents employés pour le même travail.

Selon Cummings, «l’objectif général de l’évaluation des performances est d’améliorer l’efficacité de l’entreprise en tentant de mobiliser les meilleurs efforts possibles des individus qui y sont employés. Ces évaluations sont des objectifs, y compris les évaluations de performance, le développement et la formation des planificateurs individuels, la rotation des postes et les promotions d'assistance. ”

Les objectifs de l'évaluation de la performance sont donnés ici: -

1. Donner son avis 2. Motiver une performance supérieure 3. Encourager l'amélioration de la performance 4. Fixer et mesurer des objectifs 5. Décisions relatives à la promotion 6. Conseiller les moins performants

7. Déterminer les changements de rémunération. 8. Soutenir la planification de la main-d'œuvre. 9. Déterminer les besoins individuels en formation et en développement. 10. Déterminer les besoins organisationnels en formation et en développement. 11. Déterminer l'amélioration du rendement organisationnel global. 12. Encourager le coaching et le mentorat.

De plus, découvrez les quatre catégories importantes d'objectifs d'évaluation du rendement. Elles sont:-

1. Objectifs organisationnels 2. Objectifs liés au travail 3. Objectifs de communication et 4. Objectifs de développement de carrière.


Objectifs de l'évaluation du rendement: développement de carrière, formation et perfectionnement, évaluation du mérite, rétroaction et quelques autres

Objectifs de l'évaluation du rendement - Évaluation des employés Plusieurs objectifs tels que: décisions en matière de rémunération, décisions en matière de promotion, commentaires et quelques autres

L'évaluation du rendement est utilisée à plusieurs fins. Bernardin et Beatty (1984) ont mis en évidence plusieurs objectifs de l'AP, notamment améliorer l'utilisation des ressources et servir de base aux actions du personnel. Cleveland, Mohammed, Skattebo et Sin (2003) ont décrit quatre objectifs de l’évaluation de la performance: établir des distinctions entre les individus, distinguer les points forts d’une personne de ses faiblesses, mettre en œuvre et évaluer des systèmes de ressources humaines dans des organisations et documenter les décisions prises par le personnel.

Cleveland et al. (2003) ont également indiqué que les évaluations sont utilisées pour prendre des décisions entre personnes, par exemple pour des décisions de promotions ou de licenciement ou pour l'administration de salaires. L'équité des AP est une question brûlante. Les chercheurs et les praticiens tentent de trouver des moyens d'accroître la productivité des employés et de réduire le roulement, sans augmenter les coûts de manière significative.

L’équité de l’évaluation des performances a été citée comme un moyen d’atteindre ces objectifs. L'un des objectifs primordiaux des évaluations est d'influer positivement sur les performances futures. Selon Latham et al. (1993), le but fondamental de mener des AP est d'améliorer la performance des employés affectés.

«L’évaluation des performances consiste à évaluer systématiquement les performances et à fournir un retour d’information sur lequel des ajustements peuvent être apportés». - Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2004.

«L’évaluation de la performance est une comparaison entre la performance réelle et la performance attendue pour évaluer les contributions d’un employé à l’organisation». - Nelson, 2004.

«L’évaluation des performances peut être définie comme une évaluation des performances individuelles des postes de travail permettant de prendre des décisions objectives concernant le personnel». - Robert Kreitner, 2004.

Selon certaines études, PA aide à améliorer les performances et à renforcer la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel. Alternativement, cela aide à réduire les niveaux de chiffre d'affaires.

De la discussion ci-dessus, il est clair que l’évaluation des employés sert plusieurs objectifs tels que:

1. Décisions d'indemnisation:

Sur la base de l'évaluation des performances, les responsables identifient les employés dont les performances sont égales ou supérieures à celles attendues. Les employés sont rémunérés en conséquence sur la base du mérite.

2. Décisions de promotion :

L’évaluation des performances joue un rôle essentiel dans la détermination des employés à être promus à des postes plus élevés. Dans la mesure où l'évaluation du rendement considère le mérite comme la base de la récompense, les employés possédant le talent adéquat sont pris en compte pour obtenir une promotion.

3. Programmes de formation et de développement:

L’évaluation des performances est l’un des critères importants pour évaluer les besoins de formation des employés. Il détermine quel employé a besoin de plus de formation et évalue les effets après la formation. Grâce à l'évaluation du rendement, les employés peuvent connaître leurs progrès et les diverses compétences dont ils ont besoin pour acquérir une promotion et une augmentation salariale.

4. Commentaires:

L’évaluation des performances aide les employés à savoir dans quelle mesure ils accomplissent leur travail. Il peut servir de base à une discussion continue entre le supérieur et le subordonné sur les questions liées au travail. L’évaluateur et l’évaluateur apprennent à se connaître grâce à un processus efficace d’interaction et de retour d’information.

L'évaluateur a une idée précise de ce qu'il doit faire pour améliorer ses performances et progresser dans les carrières de l'organisation.

5. Décisions de chiffre d'affaires:

L’évaluation du rendement sert de base à la satisfaction des employés au travail. Si les employés ne sont pas satisfaits des AP, ils ne verront pas la valeur ajoutée. Certaines autres études suggèrent que la satisfaction de l'évaluation est un facteur clé de la satisfaction au travail. Etre satisfait à la fois quantitativement et qualitativement, les employés restent dans l'organisation pendant une période plus longue, réduisant ainsi le taux de rotation.

Plusieurs études ont mis l'accent sur l'équité des procédures utilisées pour l'AP. Certaines conclusions de recherche indiquent que l'insatisfaction à l'égard de l'évaluation du rendement influence l'intention des employés de démissionner en réduisant leur satisfaction au travail. Pour être efficace, le système d'évaluation doit donc être perçu comme étant équitable.


Objectifs de l'évaluation du rendement - Objectifs d'un système efficace d'évaluation du rendement

Un système d’évaluation des performances efficace a les objectifs suivants:

(i) Aider les employés à surmonter leurs faiblesses et à améliorer leurs forces.

(ii) Générer un feedback adéquat des superviseurs et progresser dans la direction requise.

(iii) contribuer à la croissance et au développement des employés en atteignant les objectifs requis;

(iv) aider l'organisation à identifier les besoins de formation et de développement des employés et à les motiver; et

(v) Générer des informations pertinentes et nécessaires sur les employés.

Les hypothèses qui sous-tendent un système d'évaluation sont que les employés peuvent continuellement se développer et se développer de manière comportementale, professionnelle et technique. Les organisations peuvent offrir des opportunités et créer des conditions de développement.

À l’heure actuelle, la direction perçoit l’évaluation des performances comme une activité importante des ressources humaines, ce qui témoigne de son engagement. Le succès ou l’échec d’un système d’évaluation des performances dépend de la philosophie qui le sous-tend, de ses liens avec les objectifs de l’entreprise, ainsi que de l’attitude et des compétences des personnes responsables de son administration, ainsi que de celles de la direction.

L’évaluation des performances est une responsabilité commune du service des ressources humaines et des responsables hiérarchiques. Le service des ressources humaines participe à la conception du système d’évaluation, au suivi du processus d’évaluation, à la révision des entretiens, à la documentation, à l’élaboration de procédures pour les décisions en matière de rémunération et à la réalisation d’enquêtes périodiques sur la qualité des systèmes d’évaluation.

Le responsable hiérarchique joue un rôle important dans l’identification des domaines de performance clés (KPA), aide les subordonnés à identifier leurs compétences et leurs faiblesses par le biais de retours d’informations réguliers, et crée un climat RH de mutualité, de confiance et d’ouverture au sein de l’organisation.


Objectifs de l'évaluation du rendement - 8 objectifs principaux

En termes simples, l'évaluation de la performance peut être comprise comme l'évaluation de la performance d'un individu de manière systématique, la performance étant mesurée par rapport à des facteurs tels que la connaissance du travail, la qualité et la quantité du produit, l'initiative, les capacités de leadership, la supervision, la fiabilité, la coopération., le jugement, la polyvalence, la santé et les mêmes. L’évaluation ne doit pas être condensée aux performances passées uniquement. Les potentiels de performance future de l'employé doivent également être évalués.

Une définition formelle de l'évaluation du rendement est la suivante: «Il s'agit des évaluations systématiques de l'individu en ce qui concerne son rendement au travail et son potentiel de développement».

Une définition plus complète est la suivante: «L’évaluation du rendement est un système structuré et formel de mesure et d’évaluation des comportements et des résultats d’un employé en matière d’emploi, qui permet de déterminer comment et pourquoi l’employé est actuellement au travail et comment cet employé peut être plus efficace à l’avenir. afin que les employés, l'organisation et la société en bénéficient tous. "

La deuxième définition inclut le comportement des employés dans le cadre de l'évaluation. Le comportement peut être actif ou passif - faire quelque chose ou ne rien faire. Dans les deux cas, le comportement affecte les résultats du travail. Les autres termes utilisés pour l'évaluation du rendement sont: évaluation du rendement, évaluation des employés, évaluation du rendement des employés, évaluation du personnel, évaluation du rendement, évaluation des employés et évaluation du mérite.

Dans un sens formel, l’évaluation des employés est un concept ancien de gestion et, dans un sens informel, probablement aussi vieux que l’humanité. L'évaluation de la performance n'est pas faite isolément.

Les données relatives à l'évaluation de la performance des employés sont enregistrées, stockées et utilisées à plusieurs fins.

L’objectif principal de l’évaluation des performances:

1. Effectuer des promotions basées sur la compétence et la performance.

2. Confirmer les services des employés en probation une fois qu'ils ont terminé la période de probation de manière satisfaisante.

3. Évaluer les besoins de formation et de développement des employés.

4. Décider d'une augmentation de salaire lorsque (comme dans le secteur non organisé), des échelles de salaire normales n'ont pas été fixées.

5. Informer les employés de leur position en ce qui concerne leur performance et les aider à formuler des critiques et des conseils constructifs en vue de leur développement.

6. Améliorer la communication. L'évaluation des performances fournit un format de dialogue entre le supérieur et le subordonné et améliore la compréhension des objectifs et des préoccupations personnels. Cela peut également avoir pour effet d'accroître la confiance entre l'évaluateur et le taux.

7. Enfin, l'évaluation des performances peut être utilisée pour déterminer si les programmeurs RH tels que la sélection, la formation et les mutations ont été efficaces ou non.

8. En gros, l’évaluation des performances sert quatre objectifs: (a) les utilisations de développement, (b) les utilisations / décisions administratives, (c) le maintien de l’organisation / les objectifs et (d) la documentation.

De plus en plus de littérature insiste sur les aspects de compensation et de récompense de la gestion de la performance. Ce sont des questions critiques pour les organisations. Les problèmes de récompense ne sont pas couverts par un manuel sur le développement des ressources humaines et nous allons donc insister sur les aspects de la gestion de la performance en termes de coaching, de feedback et d'établissement d'objectifs.

Ce qu'il faut, c'est une approche globale de l'amélioration des performances, dans laquelle le coaching et le développement des employés sont des aspects essentiels de cet effort. Entre autres choses, cela signifie également que le système de reconnaissance et de récompense d'une organisation doit fonctionner de manière à ce que les gestionnaires et les superviseurs soient effectivement récompensés pour leur encadrement efficace.


Objectifs de l'évaluation du rendement - Les 12 principaux objectifs

1. L’évaluation des performances est un outil permettant de communiquer les compétences, les connaissances et les attitudes requises pour les différents rôles. Les critères d’évaluation servent de guide aux attitudes et comportements que l’organisation voudrait que leur personnel exerce dans ses diverses capacités.

2. Améliorer la valeur organisationnelle d'une organisation dans la recherche d'une qualité innovante dans les domaines suivants: clients, employés, société, produits, technologie, gestion et équité. Ces valeurs sont traduites en mesures de performance utilisées dans le système d'évaluation. Cela renforce la prise de conscience des valeurs de l'entreprise et favorise des comportements conformes à ses valeurs.

3. Effectuer des promotions basées sur la compétence et la performance.

4. Confirmer les services des employés en probation à la fin de la période probatoire de manière satisfaisante.

5. Évaluer les besoins de formation et de développement des employés.

6. Générer une rétroaction et des conseils adéquats de la part du supérieur immédiat d'un employé travaillant pour lui.

7. Pour décider d'une augmentation de salaire lorsque les échelles de salaire normales n'ont pas été fixées.

8. Fournir des intrants au système de récompenses (comprenant des augmentations de salaire, des transferts, des promotions, des rétrogradations ou des licenciements) et à l'administration des salaires.

9. Laisser les employés savoir où ils se situent en ce qui concerne leur performance et les aider avec des critiques constructives et des conseils pour les aider dans leur développement.

10. Améliorer la communication en fournissant un format de dialogue entre le supérieur et le subordonné et en améliorant la compréhension des objectifs et des préoccupations personnelles.

11. Il peut être utilisé pour déterminer si les programmes de ressources humaines tels que la sélection, la formation et les mutations ont été efficaces ou non.

12. Générer des informations significatives, pertinentes, gratuites et valables sur les employés.


Objectifs de l'évaluation du rendement - 12 objectifs spécifiques pour évaluer le rendement d'un employé

L’évaluation des performances est une autre activité importante des ressources humaines utilisée comme l’outil le plus utile de la direction pour contrôler les performances des employés, améliorer la productivité et faciliter la progression vers les objectifs stratégiques. La nécessité de surveiller et de mesurer les performances d'un employé apparaît pour atteindre les objectifs de l'organisation. L'efficacité organisationnelle, qui est assimilée à l'efficacité de la gestion, est assurée par une utilisation plus complète des ressources humaines.

Selon Cummings, «l’objectif général de l’évaluation des performances est d’améliorer l’efficacité de l’entreprise en tentant de mobiliser les meilleurs efforts possibles des individus qui y sont employés. Ces évaluations sont des objectifs, y compris les évaluations de performance, le développement et la formation des planificateurs individuels, la rotation des postes et les promotions d'assistance. ”

Quand on considère la nature, cela parle des qualités innées d'une chose. Le processus d'évaluation du mérite d'un employé est un processus systématique mis en œuvre par son supérieur hiérarchique, qui commence au moment du recrutement et se poursuit tout au long de la vie d'un employé dans une organisation pour évaluer ses qualités.

L'évaluation de la performance aide à analyser la performance des employés.

1. Contrôle des employés - L’évaluation des performances est un instrument de contrôle des employés. Les employés sont récompensés si leur performance dépasse la norme et punis et avertis si leur performance ne répond pas à la norme.

2. Programme de formation et de développement - L’évaluation des performances est un instrument d’analyse des performances des employés. Si les performances des employés ne sont pas conformes aux normes et si une faiblesse est constatée chez l'un des employés, cela peut être corrigé par le biais d'un programme de formation. Les performances des employés après la formation sont également analysées pour évaluer le succès du programme de formation.

3. Promotion - L'évaluation des performances fournit des informations sur les forces, les faiblesses et les potentialités des employés. Il révèle les mérites chez les individus. Cela aide à la promotion des employés sur la base du mérite.

4. Administration des salaires et traitements - Le système d'évaluation de la performance facilite la prise de décision en matière de salaires et de traitements. Souvent, les salaires et traitements sont basés sur la productivité des employés. L'augmentation de salaire est basée sur les performances des employés.

5. Identifier le potentiel des employés - Le système d'évaluation des performances vise à identifier les forces et les faiblesses des employés et leurs potentiels. Les réalisations des employés au travail sont numérisées.

Les objectifs spécifiques de l'évaluation du rendement sont les suivants:

1. Fournir aux employés un retour d'information sur leurs performances afin qu'ils puissent s'améliorer chaque fois que des insuffisances sont signalées.

2. Fournir une base de données pour les décisions du personnel concernant le placement, la rémunération, la promotion, le transfert, etc.

3. Faciliter la communication entre les employés et les gestionnaires et réduire le nombre de griefs des employés.

4. Vérifier l'efficacité des programmes de recrutement, de sélection, de placement et d'initiation.

5. Donner l’occasion au diagnostic et au développement organisationnel.

6. Tenir des registres afin de déterminer les programmes de rémunération, la structure des salaires, les augmentations de salaire, etc.

7. Identifier les forces et les faiblesses des employés pour placer les bons hommes dans les bonnes tâches.

8. Maintenir et évaluer le potentiel de croissance et de développement présent chez une personne.

9. Donner un feedback aux employés concernant leurs performances et leur statut.

10. Fournir une rétroaction aux employés concernant leur performance et leur statut.

11. Servir de base pour influencer les habitudes de travail des employés.

12. Examiner et conserver les programmes de promotion et autres programmes de formation.


Objectifs de l' évaluation du rendement - Les 12 principaux objectifs

L’évaluation de la performance est une évaluation systématique de la personne en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement. Elle concerne l'évaluation de la performance de l'individu et de ses capacités au travail. En fait, les capacités et les aptitudes diffèrent d'une personne à l'autre. Il existe donc des différences dans la qualité et la quantité de travail effectué par différents employés pour le même travail.

Par conséquent, il est nécessaire que la direction connaisse ces différences pour que les employés ayant un meilleur potentiel puissent être récompensés par des paiements supplémentaires. De plus, les employés auront l’occasion de s’améliorer.

Vous trouverez ci-dessous une évaluation de la performance des objectifs. Fondamentalement, les objectifs sont classés en deux catégories:

Objectif n ° 1. S'assurer qu'un bon homme est placé sur le bon travail:

Les données collectées par le biais de l'évaluation du mérite facilitent le placement d'un bon homme.

Objectif n ° 2. Rendre un employé permanent au travail:

Après la sélection et le placement de l'employé dans un emploi et à l'issue de la période de probation, la notation au mérite permet de juger de la capacité et de la compétence de l'employé en poste de sorte que la direction puisse être en mesure de prendre la décision de confirmation de la employé au travail.

Objectif n ° 3. Promouvoir les employés:

Un système d'évaluation des performances bien développé et bien administré consiste à déterminer si les individus doivent être pris en compte pour des promotions, où ils peuvent utiliser de la manière la plus efficace possible leurs capacités et peuvent juger de ses potentialités pour des emplois de niveau supérieur.

Objectif n ° 4. Informer l'employé de ses capacités:

La technique d'évaluation du mérite donne à l'employé des informations complètes sur ses capacités, sur le poste actuel et pour les postes de niveau supérieur. Il est nécessaire d'informer le salarié de son rendement au poste actuel, ainsi que des manquements et des défaillances de sa part, le cas échéant, lors de l'exécution de son travail afin qu'il puisse progresser dans cette direction.

Objectif n ° 5. Éliminer les besoins en formation:

Grâce à la mise en œuvre de la technique d'évaluation du mérite, il est possible de mesurer. La performance des employés au travail. Les employés dont les performances sont très médiocres ou insatisfaisantes indiqueront que ces employés doivent être formés. Cela signifie que la technique d'évaluation du mérite aide à déterminer quels employés ont besoin de formation pour améliorer leurs performances par rapport aux emplois actuels.

Objectif n ° 6. Assurer une utilisation maximale des ressources humaines:

La technique d'évaluation du mérite vise à améliorer les capacités, les aptitudes et les compétences des employés et à combler leurs lacunes, défaillances, faiblesses. La direction peut donc être en mesure d'organiser un programme de développement des ressources humaines et de ce fait, peut utiliser ses ressources humaines à un niveau optimal.

Objectif n ° 7. Aider à la supervision:

La performance des employés est bonne, nécessite moins de supervision, mais les employés dont la performance n'est pas satisfaisante nécessiteront une supervision plus étroite et le superviseur peut se concentrer sur ces employés. Cela ne peut être fait qu'avec la technique de notation au mérite.

Objectif n ° 8. Déterminer les salaires et traitements de l’employé:

Sur la base des informations fournies par l'évaluation du mérite, la direction sera en mesure de déterminer le salaire ou le traitement à verser à ses employés en fonction de leurs performances au travail.

Objectif n ° 9. Établir de bonnes relations industrielles:

Sur la base des informations révélées par l’évaluation au mérite, il est utile de connaître les problèmes des employés et de l’employeur et des efforts peuvent être entrepris par la direction pour améliorer les relations professionnelles. Il assure des relations saines et cordiales entre l'employeur et les employés. En outre, la paix et la stabilité industrielles, la culture de travail et l'environnement peuvent être atteints.

Objectif n ° 10. Aider à la recherche de personnel:

L’évaluation des performances facilite la recherche, en particulier dans les domaines de la gestion des ressources humaines et des relations humaines. Les activités de recherche dans le domaine des ressources humaines aident à résoudre les problèmes de personnel, tels que le recrutement, la sélection, la promotion, la rétrogradation, le transfert, la formation et le perfectionnement, les mesures de sécurité, les griefs des employés, l’absentéisme, les mises à pied, la rotation du personnel, la gestion des traitements et salaires, etc. . En outre, pour améliorer la productivité et l'efficacité des employés, les systèmes, procédures et pratiques existants devraient être modifiés et repensés.

Objectif n ° 11. Faciliter le dossier de performance des employés:

La technique d'évaluation du mérite vise à conserver les enregistrements de performances actualisés des employés. Les livrets de service des employés sont tenus à jour. Ces enregistrements aident à déterminer la promotion, les récompenses, la discipline, la performance, le comportement, l’attitude, la loyauté, la loyauté des employés envers leur travail et l’organisation dans son ensemble.

Objectif n ° 12. Aider à corriger les employés:

Les données révélées par la technique d'évaluation du mérite aident à guider et à corriger les employés dont les performances ne sont pas à la satisfaction de la direction. Cette technique stimulera les employés pour une meilleure performance.


Objectifs de l'évaluation du rendement - développement de carrière, formation et perfectionnement, commentaires sur le rendement, cote de base du mérite et quelques autres objectifs

L’évaluation de la performance est davantage liée aux pratiques en matière de ressources humaines et vise à évaluer les compétences et les qualités des employés.

Les objectifs de l'évaluation de la performance sont donnés ici:

1. Développement de carrière :

Au moyen de moyens formels et informels, l’évaluation des performances a pour objectif de multiplier les possibilités de développement de carrière. Sur la base des résultats de l'évaluation, il pourrait être introduit différents systèmes et programmes de développement de carrière tels que le développement de la personnalité, la tâche d'orientation et le programme de formation, etc.

2. Formation et développement :

L’évaluation des performances vise à identifier les forces et les faiblesses des employés dans leur travail actuel et ses performances. Ces informations peuvent être utilisées pour concevoir des programmes de formation et de développement permettant de surmonter les faiblesses des employés.

3. Commentaires sur les performances :

L’évaluation des performances fournit aux employés des informations en retour sur leur performance et leur fonctionnement; comment leurs efforts contribuent à la réalisation des objectifs organisationnels. La personne ou les employés reçoivent des informations sur leurs performances et ils peuvent essayer de remédier à leurs carences, ce qui leur permettra d’améliorer leurs performances.

Lorsque les personnes reçoivent des informations sur leurs performances, elles peuvent relier leur travail aux objectifs de l'organisation. Cela leur procure un sentiment de satisfaction quant à la signification de leur travail.

4. Notation au mérite :

L’évaluation du rendement est plus ou moins basée sur des systèmes d’évaluation du mérite. L'évaluation du rendement est également décrite comme une évaluation du mérite dans laquelle une personne est classée meilleure ou pire que d'autres. Il vise également à évaluer les attributs personnels pour couvrir toutes les qualités et compétences individuelles.

5. Augmenter le salaire et les indemnités :

Il vise à prendre des décisions concernant les augmentations de salaire et d’indemnités. Tout dépend de la manière dont les employés s'acquittent de leurs tâches. Il vise également à développer une structure formelle et informelle pour développer le mouvement ascendant du traitement et des indemnités.

6. Pour une évaluation juste et justifiée :

Il vise à établir un système juste, optimal et justifié d’évaluation de la performance des employés. L'évaluation fiable et justifiée est la partie essentielle du développement des ressources humaines.

7. Promotion :

L’évaluation du rendement joue un rôle important lorsque la promotion est fondée sur le mérite. La plupart des organisations utilisent souvent une combinaison de mérite et d’ancienneté pour la promotion. L'évaluation de la performance révèle comment un employé travaille dans son emploi actuel et quels sont ses points forts et ses points faibles.

À la lumière de ces éléments, on peut décider s'il peut être promu au poste immédiatement supérieur et quelle formation supplémentaire lui sera nécessaire. De même, l'évaluation du rendement peut être utilisée pour le transfert, la rétrogradation et le licenciement d'un employé.

8. Motivation aux employés :

L’évaluation des performances donne aux employés une sorte de motivation pour obtenir de meilleures performances. Si les employés sont conscients d’être évalués en fonction de certains facteurs et que leur avenir dépend en grande partie de cette évaluation. Ainsi, l’évaluation peut fonctionner comme un outil de motivation pour obtenir une performance optimale.

9. Développer des approches comportementales :

L’évaluation de la performance a également des objectifs significatifs pour élever le niveau de comportement positif et acceptable parmi les employés.

10. Meilleure compréhension de soi :

L'évaluation de la performance identifie le sentiment intérieur, l'estime de soi et la compréhension de soi, ainsi que la perspicacité des potentialités des employés, en vue de l'orientation future de carrière.


Objectifs de l'évaluation du rendement

L’évaluation des performances est l’une des fonctions les plus importantes du responsable du personnel. Cette évaluation de la performance est nécessaire dans l’organisation car la gestion du personnel traite de l’élément humain de l’organisation. La nécessité de leur évaluation de la performance découle de comportements différents. Dans l'organisation, nous avons différents traits de personnalité, de situation, sociaux, psychologiques et physiologiques.

En réalité, il s’agit d’une évaluation de l’employé qui aide la direction à déterminer si la sélection d’un employé en particulier était justifiée ou non, ou s’il a bénéficié d’une promotion ou non, et ainsi de suite. C'est la base de la promotion et des transferts. Il s’agit donc d’une évaluation systématique de la personne en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement.

Les objectifs de l'évaluation du rendement sont les suivants:

1. Créer et maintenir un niveau de performance satisfaisant en examinant la performance actuelle du subordonné, en corrigeant les lacunes et en établissant de nouvelles normes de travail.

2. Prendre des décisions concernant la fixation du salaire, la promotion, le transfert et la rétrogradation en fonction de la compétence et des performances.

3. Évaluer les besoins en formation et développement.

4. Contribuer à la croissance et au développement des employés par le biais de programmes de développement de la gestion.

5. Aider à la décision de planification de carrière.

6. Faciliter une rémunération juste et équitable basée sur la performance.

7. Évaluer le potentiel futur de l'employé.

8. Interagir étroitement avec son supérieur et apprendre les aspects liés au travail et au comportement.

9. Confirmer les services des employés à l'essai à l'issue de leur période de probation de façon satisfaisante.

10. Informer les employés de la situation en ce qui concerne leur performance et les aider en leur fournissant des conseils et des critiques constructives.


Objectifs de l'évaluation du rendement - 4 objectifs de base: fixer des objectifs et des cibles, évaluer le rendement des employés, les besoins en formation et en perfectionnement et quelques autres

Un système d'évaluation des performances facilite l'optimisation des performances des employés et aide également à identifier les domaines de développement. Il est également utile pour prendre des décisions administratives concernant le paiement d'incitations, de promotions, etc. Le système d'évaluation de la performance devrait prévoir la reconnaissance des performances des employés en cas d'influences externes défavorables, le cas échéant. Par exemple, l’évaluation des performances d’un vendeur devrait prendre en compte les effets d’un effondrement du marché ou d’un taux d’inflation élevé.

Les objectifs de base suivants d’un système d’évaluation des performances sont expliqués ci-dessous:

1. Fixer des objectifs et des objectifs en tant que - Les normes de performance et les objectifs spécifiques sont définis au début de la période d’évaluation. Ces objectifs motivent les employés à améliorer leurs performances.

2. Évaluation du rendement des employés - L'évaluation du rendement des employés aide à comprendre les forces et les faiblesses de l'employé. Cette évaluation permet également de déterminer la réalisation d'objectifs et de cibles préétablis.

3. Identifier les besoins de formation et de développement - Les points faibles d'un employé sont également des points à améliorer ou à développer. Ce sont les lacunes dans la performance de l'individu, qui doivent être améliorées.

4. Récompenser les performances - Récompenser les bons résultats et punir les mauvais incite les employés à améliorer leurs performances. Comme indiqué dans la théorie du renforcement, un comportement est une jonction de ses conséquences.

5. Améliorer les performances - Une fois les forces et les faiblesses identifiées, l’employé peut être encouragé à surmonter ses faiblesses et à exploiter ses forces pour optimiser ses performances.


Objectifs de l'évaluation des performances - 12 objectifs principaux: émettre des commentaires, motiver des performances supérieures, encourager l'amélioration des performances et quelques autres

Les principaux objectifs de l’évaluation des performances sont les suivants:

Objectif n ° 1. Fournir des commentaires:

Avoir un système d'évaluation des performances fournissant un retour d'informations est la justification la plus courante pour une organisation. Au cours du processus d’évaluation des performances, l’individu apprend avec précision à quel point il a bien dîné au cours des douze mois précédents et peut ensuite utiliser ces informations pour améliorer ses performances futures.

À cet égard, l'évaluation du rendement sert un autre objectif important en s'assurant que les attentes du patron sont clairement communiquées.

Objectif n ° 2. Motiver une performance supérieure:

L'évaluation des performances aide à motiver les personnes à fournir des performances supérieures de plusieurs manières. Cela se fait principalement de trois façons. Premièrement, le processus d’évaluation les aide à comprendre ce que l’organisation considère comme supérieur.

Deuxièmement, comme la plupart des gens veulent être perçus comme des interprètes supérieurs, un processus d’évaluation des performances leur donne le moyen de démontrer qu’ils le sont réellement. Enfin, sur la base de l’évaluation des performances, encourage les employés à éviter d’être stigmatisés comme des employés moins performants (ou souvent moins bons, simplement comme «moyens»).

Objectif n ° 3. Encourager l'amélioration des performances:

The problem is, how can anyone improve if he does not know how he is doing right now? A good performance appraisal points out the areas where individuals need to improve their performance.

Objective # 4. Setting and Measuring Goals:

Goal setting has consistently been demonstrated as a management process that generates superior performance. The performance appraisal process is commonly used to make sure that every member of the organisation sets and achieves effective goals.

Objective # 5. Promotion Decisions:

In an organisation everyone wants to move ahead. The question is how should the company decide who gets the brass rings? Performance appraisal makes it easier for the organisation to make good decisions about making sure that the most important positions are filled by the most capable individuals.

Objective # 6. Counselling Poor Performers:

Everyone does not meet the organisation's standards. Performance appraisal forces managers to confront those whose performance is not meeting the company's expectations.

Objective # 7. To Determine Compensation Changes:

Almost every organisation believes in pay for performance. But the problem is how can pay decisions be made if there is no measure of performance? Performance appraisal provides the mechanism to make sure that those who do better work receive more pay or amount.

Objective # 8. To Support Manpower Planning:

Well-managed organisations make regular assessment of their bench strength to make sure that they have the talent in their ranks that they will need for the future. Companies need to make the determination who and where their most talented members are.

They need to identify and spot the departments that are rich with talent and those ones that are suffering a talent drought. Performance appraisal gives companies the tool they need to make sure they have the intellectual horsepower required for the future.

Objective # 9. To Determine Individual Training and Development Needs:

It is emphasized upon that the performance appraisal procedure should include a requirement that individual development plans be determined and discussed. In such a case the individuals can make good decisions about the skills and competencies that they need to acquire to make a greater contribution to the company. Consequently, they increase their chances of promotion and lower their odds of lay-off.

Objective # 10. To Determine Organisational Training and Development Needs:

The question is if the organisation would be better-off sending all of its managers and professionals through a customer service training programme or one on effective decision-making. The answer is that by reviewing the data from performance appraisals, training and development professionals can make good decisions about where the organisation should concentrate company a wide training efforts.

Objective # 11. To Determine Improving Overall Organisational Performance:

A performance appraisal procedure allows the organisation to communicate performance expectations to every member of the team and assess exactly how well each person is doing. When everyone is clear on the expectations and knows exactly how he is performing against them, this will result in an overall improvement in organisational success or achievement.

Objective # 12. To Encourage Coaching and Mentoring:

Managers are expected to be good coaches to their team members and mentors to their protégés. Performance appraisal identifies the areas wherein coaching is necessary and encourages managers to take an active coaching role.


Objectives of Performance Appraisal – 8 Main Objectives of Employee Performance Appraisal

Performance appraisal plans are designed to meet the needs of the organisation and the individual. It is viewed as core to good human resource management. According to Cummings, “the overall objective of performance appraisal is to improve the efficiency of an enterprise by attempting to mobilize the best possible efforts from individuals employed in it. Such appraisals achieve four objectives including the salary reviews, the development and training of individuals, planning job rotation and assistance promotions.”

Performance Appraisal is the systematic evaluation of the performance of employees and to understand the abilities of a person for further growth and development.

The following main objectives of employee performance appraisal are:

1. To identify employee weaknesses and strengths;

2. To identify and meet training needs and aspirations;

3. To generate significant, relevant and valid information about employee;

4. To provide inputs to increments of rewards, transfers, promotion and salary administration.

5. To help in improving employee's performance if he is not found to be suitable during the review period;

6. To create a desirable culture and tradition in the organisation;

7. To help in planning career development and human resources planning based on potentialities.

8. To provide 'deadlock' and research data for improving overall human resources information system.


Objectives of Performance Appraisal – 4 Important Objectives: Organisational, Work Related, Communication and Career Development

Performance appraisal refers to all those procedures that are used to evaluate the personality, the performance and the potential of the employees in the organisation. Performance appraisal can be informal or formal. Informal performance appraisal is a continuous process of giving feedback to the subordinates ie, the information about how well they are doing their work in the organisation. The informal appraisal is conducted on a day-to-day basis.

For example, the manager spontaneously mentions to his subordinates that a particular piece of job was well performed or poorly performed. As there is a close connection between the behaviour and the feedback, the informal appraisal encourages desirable performance and discourages undesirable performance before it becomes permanently engrained.

Therefore, informal appraisal must not be perceived merely as a casual occurrence but should be taken as an important activity and an integral part of the organisation's culture.

On the other hand, the formal performance appraisal occurs annually on a formalised basis and involves both appraised and appraiser sitting down together and finding answers to the questions like –

1. What performance was set out for the period?

2. Has it been achieved?

3. What have been the shortfalls and constraints?

4. What are we going to do now?

5. How will we know that we have done it?

6. What kind of feedback is expected?

7. What assistance is expected to improve the performance?

8. What rewards and opportunities are likely to follow from the performance appraisal?

When the employees have this type of information, they become aware of what exactly the organisation expects from them, what assistance is available for them in the organisation and what can they expect after achieving the required level of performance. This will increase the employee's acceptance of the appraisal process and result in the trust that the employee has in the organisation.

An environment that provides an opportunity to the employees for further growth and minimises stressful situations certainly enhances the appraisal acceptance in the organisation. Establishing this type of environment goes far beyond the performance appraisal process.

It can be seen that every aspect of managing people and their work is related to the improvement of the quality of work life. Therefore, performance appraisal becomes an integral part of a trustful, healthy, and happy work environment that goes a long way in promoting the same. Performance appraisal has been used for basically three purposes like taking remedial actions to correct the pitfalls, maintenance of good performance and the development of employees.

So performance appraisal in the organisation needs to cover all these three purposes with the same magnitude. If any purpose dominates the other, the system will become out of balance. For instance, if remedial purpose is foremost, then the performance appraisal will become a disciplinary tool, a form of a charge sheet, a tool of power instead of an instrument of evaluation.

If maintenance is taken as the main objective, then the process may become short, skimped and merely a perfunctory ritual. If there is too much emphasis on development, then the focus falls on the future assignments rather than on the current jobs.

The goals of the organisation can be achieved only when employees put in their best efforts, but the logical question that arises is how to ascertain whether an employee has shown his or her best performance on a given job. The technique of performance appraisal provides an appropriate solution. The employee assessment is one of the fundamental jobs of HRD but not an easy one though.

In simple terms, performance appraisal may be understood as the assessment of an individual's performance in a systematic way and this performance is measured against the factors like job knowledge, quality and quantity of output, initiative, leadership abilities, supervision, dependability, cooperation, judgement, versatility, health and the like.

So, this assessment is not confined to the past performance alone, but the potential of the employees for future performance is also assessed through performance appraisal.

Thus, performance appraisal is the systematic evaluation of the individual with respect to his or her performance on the job or his or her potential for the development. Performance appraisal is a formal structured system of measuring and evaluating an employee's job related behaviour's and outcomes, to discover how and why the employee is presently performing more effectively than before, so that in the future the employee, organisation and society benefit.

The objectives of performance appraisal are classified into four categories which are as follows:

1. Organisational Objectives :

(i) To serve as the basis for the transfers and terminations in case of the reduction in the requirements of manpower.

(ii) To provide the basis for the promotions and demotions.

(iii) To provide the basis for wage and salary administration and for the decisions in relation to the increase in pay and incentives.

(iv) To provide the basis for planning the training and development programmes.

2. Work-Related Objectives :

(i) To help the management in placing the employees according to their ability, competency and interest.

(ii) To increase the efficiency of the employees at work.

(iii) To perform job evaluation.

(iv) To assess the performance of the employees in comparison to the job requirements.

3. Communication Objectives :

(i) To provide career planning, motivation, counselling and coaching to the employees.

(ii) To establish clear goals, ie, what is expected from the employees in terms of the performance and the future work assignments.

(iii) To give feedback to the employees so that they can know their job performance and where they stand.

(iv) To reduce grievances by developing positive superior-subordinate relations.

4. Career Development Objectives :

(i) To assess the career potential of the employees.

(ii) To determine the strengths and weaknesses in the working of the employees and also to find remedies for the weaknesses of the employees.

(iii) To plan for the promotions and transfers of the employees.

(iv) To plan the career goals.


 

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