Causes des conflits industriels | Travail | La production | Économie

Dans cet article, nous discuterons des causes des conflits du travail.

La nouvelle organisation industrielle a donné naissance à l’économie capitaliste qui divisait la société industrielle en groupes de travailleurs et de capitalistes. Les capitalistes possèdent des ressources et ont en revanche la possession de moyens de production; la main-d'œuvre vend des services qui ne peuvent pas être stockés. Les intérêts des deux groupes ne sont pas communs.

L'un cherche à obtenir des salaires plus élevés et des conditions de travail agréables, tandis que l'autre profite du faible pouvoir de négociation des travailleurs et leur dénie les droits qui leur sont dus. De plus, les employeurs veulent une productivité plus élevée. Lorsque ces deux intérêts contradictoires se heurtent, des conflits du travail surgissent.

Bien qu'il existe une multitude de causes combinées, qui entraînent des conflits du travail, il n'est pas facile de déterminer la ou les causes en cause. La manifestation de surface d’un arrêt de travail peut recouvrir des causes profondes et plus fondamentales qui ne peuvent pas être observées à première vue.

Les experts en relations industrielles ont observé que la cause des conflits entre les deux parties était la même dans toutes les économies capitalistes.

Un certain nombre de causes de conflits du travail peuvent être classées en quatre catégories:

(1) Causes économiques:

En réalité, les causes les plus courantes des conflits du travail sont des causes économiques.

Ce sont comme suit:

a) Salaires:

La demande d'augmentation de salaire est la principale cause des conflits du travail. Un grand nombre de grèves sont organisées pour faire entendre la voix de la hausse des prix et du coût de la vie.

Les salaires réels des travailleurs diminuent plus rapidement avec l'augmentation du niveau des prix et ils ne sont pas satisfaits de leurs émoluments actuels et luttent pour l'amélioration des salaires. En jetant un coup d'œil sur l'histoire des conflits du travail; il devient évident que la plupart des conflits du travail étaient dus aux salaires. L'employeur indien n'a pas de politique salariale claire et éclairée.

(b) Allocation et bonus de fidélité:

L’augmentation du coût de la vie a été la principale cause de la demande d’indemnité de chômage demandée par les travailleurs pour que leurs salaires correspondent à la hausse des prix. Bonus joue également un rôle important en tant que cause de conflit du travail. Il est intéressant de noter qu'en 1966, 49% des conflits étaient liés à des salaires et à des primes.

Le montant et la méthode de versement du bonus ont entraîné un certain nombre de différends. Les travailleurs ont de plus en plus le sentiment qu’ils devraient avoir une plus grande part des bénéfices de l’entreprise, ce fait n’a pas été reconnu par les employés et la non-acceptation de ce fait a été une source de friction entre employeurs et employés.

c) Conditions de travail et heures de travail:

Les conditions de travail dans les industries indiennes ne sont pas hygiéniques. Il n’ya pas suffisamment d’eau, de chauffage, d’éclairage, de sécurité, etc. Les heures de travail sont également plus longues. La demande de conditions de travail agréables et la réduction de la durée du travail sont également responsables des conflits du travail.

d) Modernisation et automatisation des installations et des machines:

La tentative de modernisation et d’installation de machines automatiques de remplacement de la main-d’œuvre a été la principale cause de conflits en Inde. Les travailleurs se mettent en grève pour résister à la rationalisation et à l'automatisation. Une grève dans l’industrie textile du coton à Kanpur en 1955 en est un exemple. Travailleurs en assurance vie.

e) profits industriels élevés:

Pendant et après les guerres mondiales, les prix des produits de base ont augmenté et les industriels ont réalisé d’énormes profits. Afin de participer à la prospérité de l'industrie, cela a naturellement conduit à un ressentiment de leur part. L’augmentation des profits a également conduit à exiger des salaires plus élevés et des primes. Dans le monde en mutation, la notion de travail a considérablement changé. Ils se considèrent comme un partenaire du secteur et réclament leur part des bénéfices.

f) Demande pour d'autres installations:

La demande d'autres installations pour répondre à leurs besoins essentiels tels que les soins médicaux, l'éducation, le logement, etc., encourage les travailleurs à recourir à l'action directe parce que ces installations ont été refusées par les employeurs.

(2) Causes administratives des conflits du travail:

Ces causes incluent l'attitude autocratique de la direction, des politiques du travail défectueuses, etc.

a) Déni de reconnaissance aux syndicats:

L'échec de l'employeur à reconnaître les syndicats ou à reconnaître le syndicat rival pour sa représentation, les insultes des dirigeants syndicaux par les employeurs sont quelques exemples d'attitude de gestion autocratique qui mérite d'être citée comme cause des conflits du travail. L’attitude des employeurs à l’égard des associations de travailleurs n’a jamais été sympathique. Ils veulent les diviser et gouverner.

De plus, la direction n'est généralement pas disposée à discuter du conflit avec les travailleurs ou leurs représentants, ni à le soumettre à un "arbitrage", même lorsque les travailleurs sont disposés à le faire.

(b) Politiques de recrutement défectueuses:

Les pratiques de recrutement dans les industries indiennes sont défectueuses. Le recrutement est généralement effectué par les entrepreneurs qui exploitent les travailleurs et suppriment leur individualité. Les politiques défectueuses en matière de promotion, de rétrogradation, de mutation et de placement encouragent le mécontentement des travailleurs.

c) Licenciement irrégulier et réduction des effectifs:

Les licenciements et les licenciements sont des raisons à mentionner pour encourager les conflits du travail. Les employeurs indiens suivent la politique de «location et incendie». En pratique, les travailleurs ne deviennent pas permanents pendant assez longtemps pour les priver de leurs droits légitimes.

d) Défiance à l'égard des accords et des codes:

Les employeurs défient régulièrement les dispositions des conventions collectives, des codes de conduite et des règles de discipline dans le but de harceler ou d'exploiter les employés et de simplement encourager les conflits.

e) Leadership défectueux:

Un leadership inefficace est également l'une des causes des conflits. Le leadership de la direction et des travailleurs est tout à fait incompétent pour amener les travailleurs à les faire travailler. Les représentants des employeurs ne disposent pas de pouvoirs suffisants pour négocier avec les travailleurs.

Ils ne sont pas en position de commettre quoi que ce soit aux travailleurs au nom de la direction. Les chefs de direction défectueux ont ignoré les problèmes de main-d'œuvre et une direction inefficace des travailleurs ne pouvait pas coordonner les efforts de leurs collègues, de sorte que des différends surviennent.

(3) Appareil gouvernemental:

Les mesures gouvernementales de prévention et les mécanismes de règlement des différends ne sont pas très efficaces.

Il y a deux exemples:

(i) Les textes sont inefficaces:

Bien qu'il existe une pléthore d'actes législatifs visant à promouvoir des relations professionnelles harmonieuses, ils sont toutefois inefficaces et peu satisfaisants dans la plupart des cas pour les raisons suivantes:

a) L'absence de pertinence dans le contexte des défis du climat / de la culture industrielle actuels, beaucoup d'entre eux n'étant pas convaincus de leur utilité de manière satisfaisante;

b) mise en œuvre incorrecte et inadéquate par de nombreux employeurs;

(c) Incapacité de comprendre et de répondre aux impératifs de développement.

ii) Peu de confiance dans les mécanismes de règlement:

Les employeurs et les employés n’ont guère confiance dans le mécanisme de conciliation, qui pourrait jusqu’à présent régler un nombre très négligeable de différends. Les employeurs et les employés sont axés sur le litige. De plus, le mécanisme de règlement est tout à fait insuffisant car il doit voir si les lois du travail sont correctement appliquées ou non.

(4) Arbitrage volontaire:

M. VV Giri était le promoteur et le partisan de l'arbitrage volontaire et considérait la décision obligatoire comme l'ennemi numéro un de la négociation collective et de la paix industrielle.

Le Code de discipline et la résolution sur la trêve industrielle adoptés par les organisations centrales d’employeurs et de salariés soulignent également l’importance de l’arbitrage volontaire. Les deux partenaires de l'industrie ont convenu que tout différend serait soumis à l'arbitrage volontaire si les efforts de conciliation échouaient et si l'on réglait le différend de façon mutuelle et sans recours en justice.

Le gouvernement indien a pris note de l'intention des deux parties et a créé, en juillet 1967, le Conseil national de promotion de l'arbitrage, chargé de promouvoir l'arbitrage volontaire en vue de régler les conflits du travail. Le Conseil comprend des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs, d'entreprises publiques ainsi que des gouvernements centraux et nationaux.

(5) conseils salariaux:

Les salaires et indemnités constituent le principal problème des conflits du travail. Le gouvernement indien a mis en place des conseils salariaux pour diverses industries. La principale fonction des commissions des salaires est de fixer le salaire juste dans diverses industries. Jusqu'à présent, plus de 25 conseils des salaires dans diverses industries ont été mis en place.

(6) Règlement:

Afin d’éviter les frictions entre son employeur et ses ouvriers au sujet des conditions d’emploi, le gouvernement a promulgué la loi de 1946 sur l’emploi industriel (ordre permanent).

La loi a pour objet d’obliger les employeurs à diffuser avec une précision suffisante les conditions de travail dans les établissements relevant de lui et à en informer les travailleurs. Ces conditions comprennent les conditions de recrutement, de licenciement, de sanction disciplinaire, de vacances, de congés, etc. des travailleurs.

Cette loi s’applique à tout établissement employant 50 personnes ou plus. En 1961, la loi a été rendue applicable à d'autres établissements employant même moins de 100 travailleurs à la demande des gouvernements des États. En vertu de la loi, chaque employeur est tenu de certifier les ordres permanents par l'agent certificateur pour les rendre effectifs dans l'établissement.

(7) Conseils de gestion conjoints:

Juste pour commencer à participer à la gestion, le gouvernement a décidé dans sa résolution industrielle 1956 de créer des conseils de gestion conjoints. Cette mesure est également restée inefficace et peu de progrès ont été accomplis dans cette direction. Actuellement, il y a à peine 80 JMC et même un bon nombre d'entre eux ne sont pas efficaces.

Ces conseils ont des représentants égaux des travailleurs et de la direction. La principale fonction de ces conseils est de mener des consultations sur les questions relatives aux travailleurs. Toutes les questions soumises à négociation collective ont été exclues.

(8) autres causes:

Parmi ceux-ci peuvent être inclus les suivants:

i) Presque tous les syndicats indiens sont affiliés à l'un ou l'autre des partis politiques. Des partis politiques ou des idéologies politiques régissent ces syndicats. Chaque parti, par conséquent, ingénieur grèves, gheraos et bandhs pour démontrer sa force politique. Le syndicat, affilié à un parti au pouvoir, bénéficie d'un traitement préférentiel.

ii) Les syndicats en Inde sont faibles:

Ils échouent invariablement dans la défense des intérêts des travailleurs.

Les raisons de cet état de fait sont:

(a) La multiplicité des syndicats dans la même industrie / unité et la rivalité entre les travailleurs ont détruit la solidarité de la classe ouvrière.

(b) Dans certaines entreprises, il n'y a pas du tout de syndicat reconnu ou non reconnu. Ils n'ont pas été autorisés à former un syndicat et sont donc privés de leur droit de négociation collective.

c) Les travailleurs sont généralement incertains des activités autres que les salaires.

d) Les dirigeants syndicaux, eux-mêmes, s'efforcent de réaliser des arrières-pensées conduisant à contrecarrer les tentatives d'union syndicale.

iii) L’instabilité politique, les relations centre-État, la responsabilité générale ou l’ensemble des fronts se reflètent dans l’industrie, ce qui entraîne un conflit industriel.

(iv) Autres facteurs potentiels tels que la corruption généralisée dans la vie publique et industrielle, l'argent facile, la consommation ostentatoire, la société permissive, les crises de caractère et les genres! La dégradation du moral national a entraîné leur dégradation des valeurs et des normes sociales - tout cela peut et a perpétué toutes sortes de troubles, y compris les troubles industriels.

Ainsi, les conflits du travail sont le résultat de nombreuses causes. Parfois, plusieurs causes contribuent collectivement au différend. Tous les acteurs des relations industrielles à savoir. Les employeurs, les travailleurs et le gouvernement, dans le maintien de la paix industrielle, doivent essayer de régler leurs griefs avant que ceux-ci ne prennent la forme d’un conflit.

 

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