Comptabilité RH

Tout ce que vous devez savoir sur la comptabilité des ressources humaines. La comptabilité des ressources humaines (HRA) est l’un des derniers concepts adoptés par quelques entreprises dans notre pays.

La plupart des entreprises ont compris que les ressources humaines sont leurs ressources les plus précieuses. Il est donc nécessaire de prendre certaines mesures pour développer leurs ressources humaines, mais aussi de prendre des mesures pour accélérer leurs valeurs.

Le comité de la comptabilité des ressources humaines de l'American Accounting Association a défini le concept de comptabilité des ressources humaines comme étant «le processus d'identification et de mesure des données sur les ressources humaines et la communication de ces informations aux parties intéressées».

Le Comité sur la comptabilité des ressources humaines de la Société américaine de comptabilité le définit comme suit:

"La comptabilité des ressources humaines est le processus d'identification et de mesure des données sur les ressources humaines et de la communication de ces informations aux parties intéressées."

En termes simples, il s’agit d’une extension des principes comptables d’appariement des coûts et des produits et de l’organisation des données pour communiquer les informations pertinentes en termes financiers.

En savoir plus sur: - 1. Signification de la comptabilité des ressources humaines 2. Définition de la comptabilité des ressources humaines 3. Perspectives historiques 4. Concept 5. Besoin 6. Coûts impliqués 7. Importance 8. Méthodes 9. Applications 10. Avantages 11. Limitations.


Comptabilité des ressources humaines: signification, définitions, concept, besoin, méthodes, avantages et limites

Comptabilité des ressources humaines - Signification

Depuis le début de la mondialisation des activités et des services, les ressources humaines jouent un rôle de plus en plus décisif pour le succès de toute entreprise. La comptabilité des ressources humaines (HRA) implique la comptabilisation des dépenses liées aux ressources humaines en tant qu'actifs.

Tous les processus de l'organisation sont gérés par les ressources humaines. Par conséquent, les modifications des coûts et des avantages des ressources humaines doivent être prises en compte. Bien qu'il ait été accepté que les ressources humaines constituent une ressource en capital, l'évaluation de cette ressource est donc très nécessaire et des informations sur l'évaluation doivent être fournies aux investisseurs, à la direction et à d'autres personnes par le biais d'états financiers.

La comptabilité des ressources humaines est essentiellement un système d’information qui informe la direction des changements qui se produisent au fil du temps dans les ressources humaines de l’entreprise.

La comptabilité des ressources humaines (HRA) est l’un des derniers concepts adoptés par quelques entreprises dans notre pays. La plupart des entreprises ont compris que les ressources humaines sont leurs ressources les plus précieuses. Il est donc nécessaire de prendre certaines mesures pour développer leurs ressources humaines, mais aussi de prendre des mesures pour accélérer leurs valeurs.

Les ressources humaines sont un atout précieux pour une organisation. C'est un actif réel de toute entreprise, mais sa valeur ne peut être mesurée avec précision. La valeur de la main-d'œuvre, présente et potentielle, pour la direction est bien établie sur le plan conceptuel. D'un point de vue macroéconomique, les services que les citoyens peuvent potentiellement fournir constituent une forme de capital. Le secteur des entreprises indiennes a récemment montré un intérêt croissant pour la comptabilité des ressources humaines.

Le comité de la comptabilité des ressources humaines de l'American Accounting Association a défini le concept de comptabilité des ressources humaines comme étant «le processus d'identification et de mesure des données sur les ressources humaines et la communication de ces informations aux parties intéressées».

Les êtres humains sont les agents actifs et la croissance économique est la conséquence des progrès réalisés dans les domaines des ressources humaines. Ainsi, la comptabilité des ressources humaines consiste à évaluer les ressources humaines et à les enregistrer dans les livres de comptes et à présenter les informations dans les états financiers aux fins de la communication.

Flamholtz a particulièrement souligné le rôle primordial de la comptabilité des ressources humaines, qui consiste à fournir des informations essentielles à la gestion pour acquérir, développer, allouer, conserver, utiliser, évaluer et récompenser les ressources humaines.

Les objectifs de base de la comptabilité des ressources humaines sont les suivants:

(1) HRA facilite la gestion des personnes en tant que l'une des ressources de l'organisation.

(2) Aider la direction à prendre une décision concernant l’acquisition, l’affectation, le développement et la gestion des ressources humaines afin de garder le contrôle du coût des ressources humaines au nombre des objectifs de l’organisation.

(3) Fournir des informations à la direction sur le coût et la valeur des ressources humaines.

(4) Voir si les ressources humaines sont utilisées efficacement ou non

(5) Voir si les ressources humaines produisent ou non un retour sur investissement des personnes intéressées par l’organisation.

(6) Fournir des informations détaillées sur la comptabilité des ressources humaines à des tiers tels que des bailleurs de fonds tels que des banquiers, des institutions financières, des créanciers, etc.


Comptabilité des ressources humaines - Définitions fournies par le Comité de la American Accounting Society, M. Woodruff, MN Baker, Flamholtz et Stephen Knauf

Le Comité sur la comptabilité des ressources humaines de la Société américaine de comptabilité le définit comme suit:

«La comptabilité des ressources humaines est le processus d’identification et de mesure des données sur les ressources humaines et de communication de ces informations aux parties intéressées.» En termes simples, il s’agit d’une extension des principes comptables de rapprochement des coûts et des produits et d’organisation des données pour communiquer les informations pertinentes en conditions financières.

M. Woodruff Jr., vice-président de RG Batty Corporation, le définit comme suit:

«La comptabilité des ressources humaines est une tentative d'identification et de rapport des investissements réalisés dans les ressources humaines d'une organisation qui ne sont actuellement pas comptabilisés dans les pratiques de comptabilité conventionnelle. En gros, il s’agit d’un système d’information qui informe la direction des ressources humaines de l’entreprise des changements qui se produisent avec le temps. »

MN Baker définit la comptabilité des ressources humaines comme suit:

«La comptabilité des ressources humaines est le terme utilisé par la profession comptable pour quantifier le coût et la valeur des employés pour leur employeur»

Selon Flamholtz, «la comptabilité des ressources humaines signifie la comptabilité des personnes en tant que ressource organisationnelle. Elle consiste à mesurer les coûts supportés par les entreprises et d’autres organisations pour recruter, sélectionner, recruter, former et développer leurs ressources humaines. Cela implique également de mesurer la valeur économique des personnes pour l'organisation. "

Un autre consultant en gestion, Stephen Knauf, a défini HRA comme suit:

“La mesure de la quantification des intrants de l'organisation humaine tels que le recrutement, la formation, l'expérience et l'engagement”. Ainsi, la comptabilité des ressources humaines peut être définie comme «un processus de comptabilité qui identifie, quantifie et mesure les ressources humaines nécessaires à l’utilisation de la gestion pour faire face aux changements de son montant et de sa qualité, de manière à parvenir à un équilibre entre les ressources requises et les ressources disponibles. les ressources humaines fournies ».

Pour assurer la croissance et le développement de toute organisation, l'efficacité des personnes doit être augmentée dans la bonne perspective. Sans ressources humaines, les autres ressources ne peuvent être efficaces sur le plan opérationnel. La santé initiale de l'organisation est indiquée par les variables de comportement humain, telles que la loyauté du groupe, les compétences, la motivation et la capacité d'interaction, de communication et de prise de décision efficaces. Les hommes, les matériaux, les machines, l'argent et les méthodes sont les ressources nécessaires à une organisation.

Ces ressources sont généralement classées en deux catégories, à savoir. ressources animées et inanimées (humaines et physiques). Les hommes, autrement appelés ressources humaines, sont considérés comme des ressources animées. D'autres, à savoir les matériaux, les machines, l'argent et les méthodes, sont considérés comme des ressources inanimées ou physiques. Le succès ou non d’une organisation dépend de la meilleure utilisation des ressources physiques rares par les ressources humaines. Ce qui est important ici, c’est que les ressources physiques sont activées par les ressources humaines, car elles ne peuvent agir par elles-mêmes.

Par conséquent, l'utilisation efficiente et efficace de ressources inanimées dépend en grande partie de la qualité, du calibre, des compétences, de la perception et du caractère des gens, c'est-à-dire des ressources humaines qui y travaillent. Le terme ressources humaines au niveau macro indique la somme de toutes les composantes telles que les compétences, les capacités créatives, la pensée novatrice, l'intuition, l'imagination, les connaissances et l'expérience de toutes les personnes. Une organisation disposant de ressources physiques abondantes peut parfois échouer lamentablement si elle n’a pas les bonnes personnes, les ressources humaines, pour gérer ses affaires.

Ainsi, l’importance des ressources humaines ne peut être ignorée. Comment, système généralement accepté de la comptabilité de cet actif important, à savoir. les ressources humaines n'ont pas évolué. Pendant longtemps, la haute direction des organisations n'a pas pris au sérieux l'importance des ressources humaines. Par conséquent, à ce stade, il devient impératif d’accorder toute l’attention voulue au développement approprié d’une ressource aussi importante pour une organisation.


Comptabilité des ressources humaines - Perspectives historiques

Il est un fait qu'au cours des quatre dernières décennies, les organisations étaient convaincues que les ressources humaines constituaient le principal atout des ressources humaines. Les compétences, les capacités, la créativité et les motivations ne peuvent être remplacées par des machines. Plusieurs chercheurs et spécialistes du comportement ont fait des études et des contributions remarquables.

Les experts dans ce domaine étaient Shulz (1960) et William Pyle (1967), qui ont reconnu la valeur réelle des ressources humaines. Flam Holth (1973) et Kenneth Sinclare (1978) ont fourni une méthodologie appropriée pour déterminer la valeur des employés pour l'organisation.

Méthodes d'évaluation comptable des ressources humaines:

Les différentes approches dénotent invariablement les méthodes ou techniques d'évaluation des ressources humaines.

Afin de mesurer la valeur des ressources humaines, il y a peu d'aspects décisionnels à prendre en compte, tels qu'ils sont donnés ici:

je. Évaluation de la performance des ressources humaines;

ii. Valeur actuelle des paiements de salaire / salaire;

iii. Coût en capital réel;

iv. Faire correspondre le coût des ressources humaines aux revenus de l'organisation.

Généralement, les méthodes de comptabilité HR avec son évaluation peuvent être données ici:

1. Approche des coûts historiques :

William C. Pyle a mis au point cette approche, qui repose sur l’idée que certains coûts sont supportés par l’organisation en matière de ressources humaines. Le coût est un aspect de sacrifice nécessaire pour obtenir certains avantages ou services anticipés.

Dans cette approche, les coûts réels engagés pour le recrutement, la sélection, l’embauche, la formation et le développement des ressources humaines de l’organisation sont maintenus et une partie de ceux-ci est imputée au revenu de la prochaine vie utile attendue des ressources humaines.

L’approche du coût des ressources humaines est très similaire à la valeur comptable des autres actifs matériels. Cette méthode est simple à comprendre et à mettre au point. Il repose sur le concept comptable traditionnel consistant à faire correspondre le coût aux revenus.

2. Méthode du coût de remplacement :

Cette approche a été initialement proposée par Rensis Likert et développée par Eric G. Flamholth. Les ressources humaines d'une organisation doivent être des valeurs dans l'hypothèse où une nouvelle organisation similaire doit être créée à partir de ressources limitées et quel en serait le coût pour l'entreprise si les ressources existantes devaient être remplacées par d'autres personnes de talents et d'expérience équivalents .

Selon ce modèle, la valeur de l'employé est estimée en tant que coût de remplacement par un nouvel employé de capacité et d'efficacité équivalentes. Il existe deux coûts, le coût de remplacement individuel et le coût de remplacement positionnel. Les coûts de recrutement, de sélection, de formation et de développement et de familiarisation sont pris en compte dans le coût de remplacement individuel.

Lorsqu'un employé remplace son poste actuel par un autre ou quitte l'organisation, les coûts de déménagement, de vacance, de portage et autres frais pertinents sont pris en compte dans le coût de remplacement individuel. Le coût de remplacement d'un poste désigne le coût pour pourvoir un poste différent dans une organisation.

3. Approche du coût d'opportunité :

Cette approche analyse les sources de revenus alternatives tirées de la capacité de production des ressources humaines en mettant en place une utilisation alternative. Le coût d'opportunité est la valeur d'un actif (HR) lorsqu'il existe une utilisation alternative. Les perspectives de coût d'opportunité sont déclinées pour les employés qui ne sont pas rares.

Ici, seules les personnes rares peuvent être comprises dans la valeur des ressources humaines. Mais l'utilisation alternative des ressources humaines au sein de l'organisation est restreinte et, au même moment, l'utilisation des ressources humaines pour déterminer leur coût alternatif peut ne pas être incorporée correctement.

4. Approche des coûts standard :

Cette approche est basée sur la ligne et le personnel, ainsi que sur les relations fonctionnelles des employés dans une organisation. Les employés d'une organisation sont classés et classés en différents groupes avec des niveaux hiérarchiques ou des postes. Le coût standard est fixé pour chaque catégorie d’employés et leur rôle utile peut être calculé. En raison de la position statique des employés en raison de leur statut et de leur position, il n’est pas différent de les classer dans le même groupe.


Comptabilité des ressources humaines - Concept

Le concept de comptabilité des ressources humaines peut être mieux compris si l’on passe en revue certaines des définitions importantes données par les auteurs compétents dans le domaine de la comptabilité. Le Comité de la American Accounting Society sur le HRA le définit comme suit: «Le HRA consiste à identifier et à mesurer des données sur les ressources humaines et à les communiquer aux parties intéressées». En termes simples, il s’agit d’une extension des principes comptables d’appariement des coûts et des produits et de l’organisation des données pour communiquer les informations pertinentes en termes financiers.

M. Woodruff, Jr. Vice-président de RG Batty Corporation, définit comme suit: «HRA est une tentative d'identification et de création de rapports sur les investissements réalisés dans les ressources humaines d'une organisation qui ne sont actuellement pas comptabilisés dans les pratiques comptables classiques. En gros, il s’agit d’un système d’information qui informe la direction des ressources humaines de l’entreprise des changements qui se produisent avec le temps. »

MN Baker définit la HRA comme suit: «La HRA est le terme utilisé par la profession comptable pour quantifier le coût et la valeur des employés pour leur employeur.».

Un autre consultant en management, Stephen Knauf, a défini HRA comme suit: «La mesure de la quantification des intrants d'une organisation humaine tels que le recrutement, la formation, l'expérience et l'engagement». Ainsi, HRA peut être définie comme un processus de comptabilité qui identifie, quantifie et mesure les ressources humaines pour l'utilisation de la gestion pour faire face aux changements de son montant et de sa qualité afin de parvenir à un équilibre entre les ressources nécessaires et les ressources humaines fournies.

En résumé, HRA est l’art de valoriser, d’enregistrer et de présenter systématiquement la valeur des ressources humaines dans les livres de comptes d’une organisation.

Cette définition met en évidence les caractéristiques caractéristiques suivantes de la comptabilité des ressources humaines:

1. Évaluation des ressources humaines.

2. Enregistrement de la valorisation dans les livres de compte.

3. Divulgation de l'information dans les états financiers de l'entreprise.

HRA fournit des informations utiles à la direction, aux analystes financiers et aux employés, comme indiqué ci-dessous:

1. Il aide la gestion dans l’emploi, la localisation et l’utilisation des ressources humaines.

2. Il aide à décider des transferts, de la promotion, de la formation et de la réduction des ressources humaines.

3. Il fournit une base pour la planification des actifs matériels par rapport aux ressources humaines.

4. Il aide à évaluer les dépenses engagées pour la formation continue des employés en termes d'avantages retirés par l'entreprise.

5. Il est utile d’identifier les causes de la forte rotation de la main-d’œuvre à différents niveaux et de prendre des mesures préventives pour la contenir.

6. Cela aide à localiser la cause réelle du faible retour sur investissement, comme une utilisation inappropriée ou insuffisante d'actifs physiques ou de ressources humaines, ou des deux.

7. Cela aide à comprendre et à évaluer la force intérieure d'une organisation et aide la direction à bien diriger l'entreprise dans les circonstances les plus défavorables et défavorables.

8. Il fournit des informations précieuses aux personnes souhaitant investir dans l'entreprise à long terme.

9. Il aide les employés à améliorer leurs performances et leur pouvoir de négociation. Cela amène chacun d’entre eux à comprendre sa contribution à l’amélioration de l’entreprise par rapport aux dépenses engagées par celle-ci.


Comptabilité des ressources humaines - Besoin

La nécessité de comptabiliser les ressources humaines découle principalement de la préoccupation croissante pour la gestion des relations humaines - dans l’industrie. Les scientifiques spécialistes du comportement concernés par la gestion de l'organisation ont souligné que l'incapacité des comptables à valoriser les ressources humaines constituait un sérieux handicap pour une gestion efficace.

1. Un chef d'entreprise doit utiliser ses ressources avec précaution pour atteindre les objectifs immédiats et à long terme de l'organisation. Cela nécessite des informations précieuses sur les ressources. Les êtres humains constituent un atout important pour une organisation. Sans personnes dans l'organisation, d'autres ressources physiques et financières ne peuvent être utilisées efficacement. En comptabilité classique, peu d'informations sont disponibles sur les ressources humaines.

2. Les niveaux de revenus figurant dans les comptes conventionnels dans les comptes de résultat ne reflètent pas exactement le niveau de performance de l'entreprise.

3. Les dépenses en ressources humaines sont imputées sur le revenu courant au lieu d'être traitées comme des investissements à amortir sur le service économique des employés, de sorte que les chiffres du résultat net présentés sont considérablement faussés.

Le résultat dans les bilans conventionnels ne reflétant pas la valeur du capital humain, il en résulte une distorsion de la valeur de l'organisation et du taux de rendement de l'investissement. Des mesures faussées rendent difficile l'évaluation de la comparaison entre organisations et entre organisations.

4. Le traitement conventionnel des investissements en ressources humaines peut entraîner l'érosion des investisseurs, des intérêts suscités par des décisions de gestion préjudiciables au succès à long terme d'une organisation et aux fonds propres des investisseurs.

5. La comptabilité traditionnelle implique un traitement différent du capital humain et du capital non humain; la valeur comptabilisée des autres actifs est indiquée en tant que capital non humain. Il n’existe pas de telles données sur les ressources humaines correspondant au capital humain de l’organisation, bien que la productivité et la rentabilité dépendent largement de la contribution des ressources humaines.

Pour rendre les choses plus explicites, deux entreprises exerçant le même secteur d’activité utilisent des actifs physiques identiques dans des conditions de marché similaires et peuvent avoir des résultats finaux différents en termes de rentabilité et de croissance en raison de différences dans leurs actifs humains. Il n'est donc pas possible d'évaluer la valeur totale de l'entreprise, car la valeur du capital humain (c.-à-d. Le capital humain) n'est pas prise en compte lors de l'évaluation de la valeur totale des actifs de l'entreprise.

6. Les dépenses engagées par une entreprise pour le recrutement, la formation et le développement des ressources humaines, les employés sont actuellement conformes à la pratique, traitées comme des charges courantes et déduites des recettes courantes des comptes classiques. De même, les autres dépenses liées au personnel, telles que les charges sociales, les primes, les avantages, sont traitées dans le système de comptabilité actuel.

Mais toutes ces dépenses sont en réalité des dépenses qui se présentent sous la forme d’un investissement en ressources humaines et les avantages d’un tel investissement en ressources humaines sont souvent calculés ou accumulés sur une période plus longue que celle de la "année" au cours de laquelle ces frais sont débités. chiffre d'affaires courant de l'exercice au cours duquel un bilan est établi.

Les directions sont généralement intéressées à maintenir ces coûts sur le «bien-être» des ressources humaines aussi bas que possible, c'est-à-dire à contrôler ou à réduire les «coûts». Il en résulte des économies immédiates sur les coûts et les bénéfices qui en résultent, en négligeant l’impact à long terme d’une telle politique sur la motivation ou le moral des employés.

7. L'impact de la décision de la direction sur les actifs humains de l'entreprise ne peut pas être clairement perçu si la valeur des ressources humaines ne figure pas dans le compte de résultat ni dans le bilan.


Comptabilité des ressources humaines - Les 3 principaux coûts impliqués: acquisition, formation, développement et protection sociale

1. Coût d’acquisition :

Il fait référence aux coûts encourus pour l’acquisition du bon homme pour le bon travail, au bon moment et en bonne quantité. Il inclut les dépenses engagées pour le recrutement, la sélection et le placement. Les coûts sont intégralement pris en compte, y compris ceux qui ne sont pas sélectionnés.

je. Coût de recrutement - Il s'agit du coût encouru pour identifier des sources de ressources humaines internes et externes à l'organisation. Par exemple, le coût du matériel de recrutement, les dépenses administratives, les frais de publicité, les honoraires d'agence, le salaire du recruteur et les frais de déplacement et de poste extérieur.

ii. Coût de la sélection - Cela dépend de plusieurs facteurs tels que le type de personnel recruté et la méthode de recrutement. Le coût de la sélection dépend du poste pour lequel une personne est sélectionnée. Plus la position est élevée, plus le coût de sélection est élevé. Il comprend le coût des blancs d'application, les frais administratifs de traitement des demandes, la réalisation des tests, les entretiens, l'examen médical et les honoraires de conseil des sélectionneurs.

iii. Coût du placement - Pour décider du placement, les capacités, l'attitude, les intérêts, le tempérament et les aspirations de l'individu sont pris en compte par rapport aux exigences du poste. Le coût du placement peut être collecté aux fins de la comptabilité des ressources humaines.

2. Coût de formation et de développement :

Il fait référence au sacrifice qui doit être fait pour former une personne soit pour fournir le niveau de performance attendu, soit pour enrichir ses compétences. La formation améliore le potentiel de productivité de l'individu et de l'organisation.

Le coût de la formation comprend les éléments suivants:

je. Coût de la formation formelle - Il s'agit du coût de la formation conventionnelle pour orienter un individu afin qu'il puisse gérer le travail. La rémunération du personnel de formation et le coût fixe des écoles de formation sont essentiellement des éléments d'investissement en ressources humaines.

ii. Coût de la formation en cours d'emploi - Une fois que l'employé est affecté à ce poste, il doit être formé pour le faire de manière efficace et efficiente. À cet égard, l'employé apprend pendant qu'il est en poste. Dans le processus, les coûts liés à la mauvaise gestion du travail et aux paiements versés à l'employé sont supérieurs au coût réellement contribué, ce sont des coûts de formation en cours d'emploi. Il s’agit donc d’un investissement dans les ressources humaines.

iii. Coût de formation spécial - Pour atteindre les normes de performance, des programmes de formation spécifiques peuvent parfois être conçus. Les coûts d'une telle formation sont appelés coûts de formation spéciaux et relèvent de l'investissement en ressources humaines de l'organisation.

iv. Coût du programme de développement - Les employés peuvent être autorisés à participer à divers programmes de développement pour enrichir leurs facultés. Ces programmes peuvent aller de conférences ordinaires à des conférences et séminaires internationaux. Les participants ont la possibilité d’interagir avec d’autres dirigeants aux niveaux national et international. Une telle association implique des coûts tels que les honoraires des délégués, les frais de déplacement, la perte de production au cours du programme de développement, etc., qui doivent être comptabilisés comme un investissement en ressources humaines.

3. Coût de l'aide sociale :

La gestion est après tout la création et la maintenance d'un environnement. Par conséquent, il est essentiel pour un employeur de créer une atmosphère qui permette aux employés de travailler dans un climat sain et convivial, propice à une bonne santé et à un moral élevé. Les dépenses engagées à cette fin aideront le salarié à améliorer la qualité de sa vie civique.

Ces coûts de bien-être peuvent être classés comme suit:

je. Bien-être et commodités au sein de l'organisation - Crèches, abris de repos et cantines, latrines et urinoirs, sanitaires, installations de lavage et de toilette, eau potable et sécurité au travail, etc., sont les équipements de bien-être fournis par l'employeur au sein de l'organisation.

ii. Protection sociale extérieure à l'organisation - Les mesures de protection sociale, les prestations de maternité, les installations médicales, les établissements d'enseignement, les logements, les installations de loisirs, les maisons de vacances et les facilités de congés font partie des mesures de protection sociale prises en dehors de l'établissement.


Comptabilité des ressources humaines - Importance

La partie signifiante de HRA est telle que donnée ici:

1. Il fournit une plate-forme de base pour la planification en incluant les objectifs, les buts et les méthodes d’acquisition des ressources humaines;

2. Il fournit diverses aides à la direction en matière d’emploi et d’utilisation des ressources humaines;

3. Il aide la direction à planifier et à mettre en œuvre les politiques et plans relatifs au personnel en matière de recrutement, de transfert, de promotion et de réduction des ressources humaines;

4. Il aide à étudier et à évaluer la force intérieure d'une organisation et aide la direction à surmonter les circonstances les plus défavorables et défavorables.

5. Il aide à analyser les causes de la forte rotation de la main-d'œuvre à différents niveaux et à prendre des mesures préventives pour la maîtriser.

6. Il aide à prendre en charge le coût de développement des ressources humaines et, à ce titre, permettra également à la direction de déterminer le coût du roulement de la main-d'œuvre.

7. Il aide à évaluer les dépenses engagées pour la formation continue des employés en termes d'avantages retirés par l'organisation;

8. Il aide à déterminer la véritable cause de la faible utilisation des ressources humaines, de la sous-utilisation des actifs et du faible retour sur investissement.

9. Il aide les responsables des ressources humaines à trouver de meilleurs moyens de développement organisationnel dans l’organisation;

10. Il contribue à améliorer l'efficacité des employés pour améliorer leur performance et leur valeur.

11. Cela aide chaque employé à comprendre sa contribution aux résultats de la perspective de l'entreprise ainsi que les dépenses engagées par l'entreprise pour lui.


Comptabilité des ressources humaines - 2 modèles importants: basé sur les coûts et valeur économique (avec des limitations)

De nombreux modèles ont été suggérés dans le passé pour la comptabilité des ressources humaines et peuvent être classés en deux parties, chacune ayant différents modèles.

Certains des plus importants sont:

A. Modèles basés sur les coûts:

1. Capitalisation des coûts historiques:

Selon cette méthode de comptabilité des ressources humaines, la somme de tous les coûts liés aux ressources humaines (recrutement, acquisition, formation formelle, formation informelle, familiarisation informelle, expérience et développement) est considérée ensemble pour représenter la valeur des ressources humaines.

La valeur est amortie chaque année sur la durée prévue du service de chaque employé et le coût non amorti est présenté dans les investissements dans les actifs humains. Si un employé quitte l'entreprise (c'est-à-dire que l'actif humain expire) avant la période de service prévue, la valeur nette dans cette mesure est alors imputée au revenu courant.

Limites:

je. Ce modèle de comptabilité des ressources humaines est simple et facile à comprendre et satisfait aux principes de base d’appariement des coûts et des produits.

ii. Comme les coûts historiques sont des coûts irréversibles et ne sont pas pertinents pour la prise de décision, ce modèle a été sévèrement critiqué car il n’a pas fourni de valeur raisonnable aux ressources humaines.

iii. Cette méthode de comptabilité HR capitalise uniquement les coûts de formation et de développement supportés par les employés et ignore les coûts futurs attendus pour leur maintenance.

iv. Ce modèle de comptabilité des ressources humaines fausse la valeur des ressources humaines hautement qualifiées dans la mesure où ces employés nécessitent moins de formation et, par conséquent, ils seront valorisés à un coût moindre.

2. Coûts de remplacement :

La méthode des coûts historiques a été vivement critiquée car elle ne prend en compte que les coûts irrécupérables non pertinents pour la prise de décision. Ainsi, un nouveau modèle de comptabilité des ressources humaines a été conceptualisé, qui prend en compte les coûts qui seraient encourus pour remplacer les ressources humaines existantes par un coût identique.

une. Coûts de remplacement individuels - Il s'agit des coûts qu'il faudrait engager pour remplacer une personne par un remplaçant capable de fournir le même ensemble de services que celui de la personne remplacée.

b. Coûts de remplacement de poste - qui font référence au coût de remplacement de l'ensemble des services référés par un titulaire dans une position définie

Ainsi, le coût de remplacement de la position tient compte de la position occupée actuellement par l’employé dans l’organisation, ainsi que des futures fonctions que celui-ci devrait occuper.

Limitations :

je. Selon cette méthode de comptabilité des ressources humaines, la détermination du coût de remplacement d'un employé est hautement subjective et souvent impossible.

ii. En particulier au niveau de la direction, il est très difficile de trouver un remplaçant exact. La sortie d'un cadre supérieur peut modifier considérablement la valeur des actifs humains.

3. Modèle de coût d'opportunité :

Hekimian et Jones ont défendu ce modèle en 1967 et l’appellent aussi méthode de la valeur marchande. Cette méthode de mesure des ressources humaines selon ce modèle est basée sur le concept de coût d’opportunité, c’est-à-dire la valeur d’un employé dans son meilleur usage alternatif, en tant que base d’estimation de la valeur des ressources humaines.

La valeur du coût d'opportunité peut être établie par appel d'offres au sein de l'entreprise, de sorte que les gestionnaires soumissionnent pour tout employé rare. Un actif humain n’a donc de valeur que s’il s’agit d’une ressource rare, c’est-à-dire lorsque son emploi dans une division le refuse à une autre.

Limitations :

je. L’une des sérieuses limites de cette méthode pour la comptabilité des ressources humaines est qu’elle exclut les employés du type de ceux qui peuvent être embauchés facilement de l’extérieur.

ii. Ainsi, cette approche ne semble concerner qu’une partie des ressources humaines d’une entreprise possédant des compétences particulières au sein de l’entreprise ou sur le marché du travail.

B. Modèles de valeur économique :

1. Modèle de la valeur actuelle des bénéfices futurs :

Ce modèle de comptabilité des ressources humaines a été mis au point par Lev et Schwartz en 1971. Il consiste à déterminer la valeur des ressources humaines en fonction de la valeur actuelle des gains futurs estimés actualisés en fonction du taux de rendement de l'investissement (coût du capital). Selon ce modèle d'évaluation de la comptabilité des ressources humaines, l'expression suivante est utilisée pour calculer la valeur attendue du capital humain d'une personne.

Limitations :

je. Ce modèle de comptabilité des ressources humaines ignore la possibilité et la probabilité qu'un individu quitte son organisation pour des raisons autres que le décès ou la retraite.

ii. Ce modèle de comptabilité des ressources humaines ignore également la probabilité que des personnes modifient leurs rôles au cours de leur carrière. Par exemple, un ingénieur assistant ne restera pas au même poste pendant toute la durée de service prévue dans l'Organisation.

iii. Malgré les limitations susmentionnées, ce modèle est le modèle le plus utilisé dans le monde aux fins de la comptabilité des ressources humaines.

2. Modèle d'évaluation de récompense / Modèle Flamholtz :

Flamholtz a plaidé pour que la valeur d'un individu pour une organisation soit déterminée par les services qu'il est censé rendre. This model of Human Resource Accounting is an improvement to the “Present Value of Future Earnings Model” as it takes into account the probability that an individual is expected to move through a set of mutually exclusive organisational roles or service states during a time interval. Such movement can be estimated probabilistically by using the following model

Limites:

je. The major drawback of this model of Human Resource Accounting is that it is difficult to estimate the probabilities of likely service states of each employee.

ii. Determining the monetary equivalent of service states is also very difficult and costly affair.

iii. Since the analysis is restricted to Individuals, it ignores the value added element of Individuals working as groups.

3. Valuation on Group Basis :

While applying the above models, the Accountants realised that proper Valuation as per Human Resources Accounting is not possible unless the contributions of the Individuals as a Group are taken into consideration. An Individual's expected service tenure in the organisation is difficult to predict but on a group basis it is relatively easier to estimate the percentage of people in a group likely to leave the organisation in the future.

This model of Human Resource Accounting attempted to calculate the present value of all existing employees in such in each rank.

Such Present Value is ascertained with the help of the following steps:

une. Ascertain the number of employees in each rank- Estimate the probability that an employee will be in his rank within the organisation or will be terminated in the next period. This probability will be estimated for a specified time period.

b. Ascertain the economic value of an employee in a specified rank during each time period.

c. The present value of existing employees in each rank is obtained by multiplying the above three factors and applying an appropriate discount rate.

Limitations :

je. Although this process simplifies the process valuation of Human Resource Accounting by considering a group of employees as a valuation base, but this method ignores the exceptional qualities of certain skilled employees.

ii. Thus, the performance of a group may be seriously affected in the event of exit of a single individual.


Human Resource Accounting – Applications in Public Sector and Private Sector

If we look at the annual reports of public enterprises and private enterprises in India, we find that chairman's report invariable contains the statements highlighting the significance of human resources. The chairman of these enterprises make their remarks at the annual general meeting of the shareholders that our employees are most important assets and without their significant contribution, the present growth in the operation would not have been attained. 'I wish to place it as record of my sincere gratitude for the hard work done by the employees of our company'.

'I thankfully acknowledge the contribution made by our employees'. These qualitative pronouncements reflect the importance of human resources in an enterprise but the quantitative information relating to their contribution or their value is nowhere recorded or shown in the financial accounts.

However, in practice, a few enterprises, stated below, value their human resources and report this information in their annual reports:

(a) Public Sector Enterprises:

je. Bharat Heavy Electrical Ltd.,

ii. Cement Corporation of India,

iii. Project and Equipment Corporation of India,

iv. Engineers India Ltd.,

v. Minerals and Metals Trading Corporation of India,

vi. Electrical India Ltd.,

vii. Oil and Natural Gas Commission,

viii. Hindustan Shipyard Ltd.,

ix. Steel Authority of India Ltd., and

X. Oil India Ltd.

(b) Private Sector Enterprises:

je. Tata Engineering and Locomotive Works (TELCO)

ii. Associated Cement Company (ACC), and

iii. Southern Petro Chemical Industries Corporation (SPIC).

Many companies such as BHEL do not consider labour as a cost but as a resource and in valuing this asset and 'Lev and Schwartz' model is mostly adopted with the following assumptions:

(a) Present pattern in employee compensation including direct benefits including the effect of wage revision;

(b) Normal career growth as per the present policies, with vacancies filled from the levels immediately below,

(c) Weightage for changes in efficiency due to age, experience and skills; et

(d) Application of discount factor of 12 per cent annum on the future earnings to arrive at the present value.

According to this method, the value of human resources is taken as the present value of estimated future earnings of employees discounted by the rate of return on investment; and applying employee group-wise weights for the firm. For this, the value of future services of an employee is estimated in terms of wages and salaries. The period for which the employee will be with the firm is also taken into consideration.

The methodology of human asset accounting encompasses the elements such as:

(a) The composition of employees in different grades for five years;

(b) Productivity of human resources for five years;

(c) Programmes for employee development;

(d) Personnel payments to the employees and expanses on social welfare per employee;

(e) Human asset valuation;

(f) Human assets vis-a-vis total assets, and

(g) Value of human assets in an organisation etc.


Human Resource Accounting – 8 Main Advantages: Information for Manpower Planning, Making Personnel Policies, Utilization of Human Resources and a Few Others

Advantage # 1. Information for Manpower Planning:

HRA provides useful information about the cost and value of human resources. It shows the strengths and weakness of the human resources. All this information helps the managers in planning and making the right decisions about human resources. Thus, it provides useful information for Manpower Planning and Decision Making.

Human Resource Planning anticipates not only the required kind and number of employees but also determines the action plan. It provides scope for advancement and development of employees by effective training and development.

Advantage # 2. Information for Making Personnel Policies:

HRA provides useful information for making suitable personnel policies about promotion, favorable working environment, job satisfaction of employees, etc. It checks the corporate plan of the organisation.

The corporate plan aiming for expansion, diversification, changes in technological growth etc. has to be worked out with the availability of human resources for such placements or key positions. If such manpower is not likely to be available, HR accounting suggests modification of the entire corporate plan.

Advantage # 3. Utilization of Human Resources:

HRA helps the organisation to make the best utilization of human resources.

Advantage # 4. Proper Placements:

HRA helps the organisation to place the right man in the right post depending on his skills and abilities. It offsets uncertainty and change, as it enables the organisation to have the right person for the right job at the right time and place. It aims to see that the human involvement in the organisation is not wasted and brings high returns to the organisation.

It helps to take steps to improve employee contribution in the form of increased productivity. It provides different methods of testing to be used, interview techniques to be adopted in the selection process based on the level of skill, qualifications and experience of future human resources.

Advantage # 5. Increases Morale and Motivation:

HRA shows that the organisation cares about the employees and their welfare. This increases their morale and it motivates them to work hard and achieve the objectives of the organisation. It helps individual employee to aspire for promotion and better benefits. It can foresee the change in value, aptitude and attitude of human resources and accordingly change the techniques of interpersonal management

Advantage # 6. Attracts Best Human Resources:

Only reputed organisations conduct HRA. So, competent and capable people want to join these organisations. Therefore, it attracts the best employees and managers to the organisation.

Advantage # 7. Designing Training and Development Programs:

HRA helps the organisation to design (make) a suitable training and development program for its employees and managers.

Advantage # 8. Valuable Information to Investors:

HRA provides valuable information to present and future investors. They can use this information to select the best company for investing their money.


Human Resource Accounting – 9 Major Limitations

1. The valuation of human assets is based on the assumption that the employees are going to remain with the organisation for a specified period. However, this assumption is wrong because employee mobility is very high.

2. The human resource accounting may lead to the dehumanization in the organisation. If the valuation is not done correctly or the results of the valuation are not used properly.

3. In the case of financial accounting, there are certain specified accounting standards which every organisation must follow. However, there are no standards for HRA. Each organisation has its own standards for it. So, there are no uniform standards for it. Therefore, the HRA of two organisations cannot be compared.

4. There are no specific and clear cut guidelines for 'cost' and 'value' of human resources of an organisation. The present valuation systems have many limitations.

5. The life of a human being is uncertain. So its value is also uncertain.

6. Calculation the value of human resources is not so easy because it is most difficult to calculate the value of the quality of any person. What worth will be of honesty, morality, benevolence and generosity? But these moral values are so important for developing any company from bottom point.

7. Jealousy to see the high value of other employee can decrease the efficiency of any employee because he can think why my price is sow low and other employee's price is so high.

8. From human resource accounting, we cannot get short period benefits like general historical accounting system.

9. Indian company law 1956, Indian Income tax law 1961 and other legal laws are no rule for showing human resource assets in the balance sheet.

Consequences of Human Resources Accounting:

The consequences of the current accounting practice relating to human resources are deep and wide. It's behavioural and policy impacts are too significant to be dismissed lightly.

They may be listed as under:

(i) By charging expenses of recruitment, training and development of human resources to current period's profit and loss account, profits during that period are understated or losses are overstated. By doing so the boundaries of principles of conversion are stretched beyond its logical limits and even at the cost of ignoring the tenet of accrual.

(ii) By not capitalising expenses relating to human resources, even when they are substantial, the assets are concealed and net worth is understated to that extent.

(iii) The combined effect of the foregoing two points would be a blatant negation of the cardinal principle of true and fair disclosure in published accounts.

(iv) By writing off goodwill when profits are rising, accountants create secret reserves.

(v) Though physical assets are fully recorded under the existing system, human assets are ignored in the internal as well as external reports. This leads to faulty evaluations and decisions.

By not valuing human resources, depreciation of human assets is also ignored. It is a stark reality that human resource deteriorates in terms of its efficiency and productivity due to several indigenous and exogenous man-made factors. Had there been any attempt to systematically measure and report the “depreciation” or “appreciation” of human resources, the quality of management would certainly improve.


 

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