Définition de l'évaluation du rendement

Tout ce que vous devez savoir sur les définitions de l'évaluation du rendement. Après la sélection, la formation et le développement des employés et leur emploi depuis un certain temps, il est essentiel d’évaluer leur performance, ce qui donnera une assez bonne idée de l’efficacité des processus de sélection, de formation et de développement suivis par l’organisation.

Le résultat de l'évaluation des performances indique également si l'organisation va dans la bonne direction ou non.

L’évaluation du rendement est l’une des sous-fonctions importantes de la dotation en personnel de gestion. Le comportement humain est un phénomène complexe car personne ne peut prévoir avec précision ce que l'homme va faire exactement.

Edwin B. Flippo, «L'évaluation de la performance est une évaluation systématique, périodique et autant que possible humainement, de l'excellence d'un employé dans les domaines liés à son poste actuel et à ses potentialités pour un meilleur travail."


Définitions de l’évaluation des performances par d’éminents penseurs, auteurs et experts en gestion

Définitions de l’évaluation des performances - fournies par d’éminents penseurs en gestion, tels que Gomej Meija, Slabbert et Swanepoel

L’évaluation du rendement est l’une des sous-fonctions importantes de la dotation en personnel de gestion. Le comportement humain est un phénomène complexe car personne ne peut prévoir avec précision ce que l'homme va faire exactement. L'individu rejoint une organisation pour satisfaire ses objectifs.

Mais l'organisation a aussi ses propres objectifs, qui ne doivent pas nécessairement être conformes aux objectifs individuels. Si les objectifs de l'individu et de l'organisation sont extrêmement contradictoires, un conflit se produira qui aboutira soit à la suppression de la personnalité humaine, soit à un retour complet à son travail.

Il n'est pas souhaitable que la personnalité de l'individu soit supprimée, mais les objectifs de l'organisation doivent également être atteints. Pour surveiller ce processus de réalisation des objectifs organisationnels, la performance d'un individu doit être évaluée après un intervalle régulier afin que le comportement souhaité puisse être maintenu. Cela aidera également l'organisation à satisfaire les besoins et les aspirations de l'individu en lui fournissant plus d'installations, en améliorant les conditions de travail et en faisant progresser les transporteurs.

Selon Gomej-Mejia - «L’évaluation de la performance implique l’identification, la mesure et la gestion de la performance humaine dans l’organisation».

Selon Slabbert et Swanepoel, «l'évaluation de la performance est un processus formel et systématique permettant d'identifier, de mesurer, de développer et de développer les forces et les faiblesses des employés.

Selon Beach - "L'évaluation de la performance évalue systématiquement la performance d'une personne en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement."

Dans le cadre des pratiques en matière de ressources humaines, l’évaluation du rendement offre certains moyens d’examiner et d’évaluer les compétences et les capacités requises des employés pour un travail donné. C'est un moyen opérationnel de fournir des données et des informations nécessaires concernant différents domaines du service du personnel.

L’évaluation du rendement peut également être définie comme un processus qui implique:

(i) établir une norme de travail;

(ii) évaluer le rendement réel des employés par rapport à ces normes; et

(iii) Fournir un retour d'information à l'employé dans le but de le motiver à éliminer les défauts de performance ou à continuer à performer au-dessus du pair.

Comment l'évaluation du rendement diffère du conseil?

Le conseil fait suite à l'évaluation du rendement. Il couvre deux aspects, à savoir «dire et vendre», où le chef dit à ses subordonnés où ils se trouvent. Il adopte la méthode de la critique et de la persuasion.

Ces deux sont les outils fondamentaux pour le conseil. Lors du conseil, le chef discute du développement futur en encourageant ses subordonnés à s’évaluer eux-mêmes. Ici, l’approche de résolution de problèmes peut être utilisée tout au long de la réunion de conseil.

L'objectif du conseil n'est pas simplement de dire aux subordonnés ce qu'ils ont mal fait. Au lieu de cela, le chef révèle la cause du problème et trouve une solution constructive. Le patron évite généralement de critiquer ses subordonnés et tente de mettre l’accent sur le développement organisationnel.

En fait, le processus d'évaluation du rendement, s'il est compris dans sa compréhension, comprend le conseil et l'encadrement. Le conseil et l'évaluation diffèrent légèrement parce que le conseil est fait au jour le jour alors que l'évaluation est faite après un intervalle régulier. Par conséquent, on peut dire que l’évaluation des performances ne rapportera des fruits que lorsque les conseils appropriés auront lieu dans une organisation.


Définitions de l'évaluation du rendement

Évaluer, c'est juger formellement de la valeur du travail d'une personne. La mesure ou l’évaluation des performances est donc un moyen systématique et objectif de juger de la valeur ou de la capacité relative d’un employé dans l’accomplissement de son travail. C'est le processus par lequel la contribution d'un employé à l'organisation au cours d'une période donnée est évaluée. En d'autres termes, les organisations évaluent la performance de leurs employés.

Selon Spriegel et d'autres, "l'évaluation de la performance est le processus d'évaluation de la performance de l'employé au travail en termes d'exigences de l'emploi".

Dans les mots d'Edwin. B. Flippo, «L'évaluation de la performance est l'évaluation systématique, périodique et impartiale de l'excellence d'un employé dans les domaines liés à son emploi actuel et de son potentiel d'amélioration.»

Alford et Beatty l'ont défini comme suit: «l'évaluation ou l'appréciation de la valeur relative pour l'entreprise des services d'un homme dans le cadre de son travail».

Selon Beach, "l'évaluation de la performance est l'évaluation systématique de l'individu en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement".

Ainsi, l’évaluation des performances consiste à évaluer ou à évaluer les performances et les capacités de la personne au travail.


Définitions de l'évaluation du rendement

L’évaluation des performances a une histoire derrière elle. Formellement, cela a commencé en Chine. Les tarifs impériaux évaluaient la performance des membres de la famille officielle. Par la suite, nous trouvons l'évaluation introduite aux États-Unis peu avant la Première Guerre mondiale (1914-18). Il est maintenant largement utilisé dans les entreprises américaines pour mesurer les performances des employés.

En Inde également, cette méthode de contrôle des performances des travailleurs est acceptée. Les entreprises indiennes utilisent cet outil de mesure des performances des travailleurs pour la formation et le développement, fournissent un retour d’information aux employés et aux recherches sur le personnel, ainsi que pour déterminer les salaires, les promotions et les transferts.

L’évaluation des performances a été définie comme une évaluation systématique du personnel par des superviseurs ou d’autres personnes familiarisées avec leurs performances. En fait, les évaluations sont des jugements des caractéristiques, des traits et des performances. C'est une manière objective de juger de la valeur ou de la capacité relative d'une personne dans l'accomplissement de sa tâche. Ceci est essentiel pour prendre de nombreuses décisions administratives utilisées dans la gestion d'une entreprise.

Des décisions telles que celles relatives à la formation à la sélection, à la promotion, au transfert, aux salaires, aux salaires, etc., peuvent bien reposer sur l’évaluation des performances. En outre, cela aide dans la recherche de personnel. Les méthodes d'évaluation généralement suivies permettent à la direction de juger de la valeur ou de la capacité relative d'un employé dans l'exécution de sa tâche et d'identifier les exécutants et les non exécutants des tâches assignées.

De manière générale, une évaluation de la performance vise à:

(1) Identifier les employés à différentes fins - salaires, promotions, mutations, mises à pied, licenciements, etc.,

(2) Déterminer les besoins de formation pour améliorer encore les performances,

(3) motiver les employés en indiquant leurs niveaux de performance, et

(4) Etablir une base de recherche et de référence pour les décisions futures en matière de personnel.

Lors de l'évaluation du rendement d'un employé, il est difficile de déterminer quels aspects du rendement doivent être évalués. Ceci peut être appelé les problèmes de détermination de critère. Une définition très large du critère est «ce qui doit être prédit». Cela fait référence à des normes d'évaluation qui mesurent la performance, les attitudes, etc. d'une personne.

Lorsque le travail est clairement défini, il n’est pas difficile d’identifier les mesures de performance, mais dans le cas d’une définition large du travail; l'identification des mesures de performance devient difficile. Déterminer les critères d’évaluation aux échelons inférieurs d’une organisation ne pose pas autant de problèmes, car les emplois y sont spécifiques, mais plus haut dans la hiérarchie, lorsque les emplois sont plus complexes et mieux définis, il est difficile de spécifier des normes de performance tangibles. .

Définition de l'évaluation du rendement:

L'évaluation est l'évaluation de la valeur et de la qualité du mérite. L'évaluation doit mesurer à la fois la performance dans la réalisation des objectifs et des plans et la performance en tant que gestionnaire. C'est l'évaluation des performances actuelles et des capacités futures.

Alford et Beatty l'ont définie comme l'évaluation ou l'appréciation de la valeur relative pour la société des services fournis par une personne dans le cadre de son travail.

En fait, l’évaluation des performances est une évaluation systématique, périodique et dans toute la mesure du possible, de l’excellence d’un employé en matière de travail et de potentiel pour un meilleur travail.

L’évaluation des performances est une activité continue. La direction devrait le planifier de manière systématique et ordonnée. Il doit être mené par des experts formés et expérimentés. Si organisé et exploité avec soin, il élimine les risques de préjugés personnels et de subjectivité dans l'évaluation. Les évaluations systématiques contribuent à améliorer le moral des employés et leur permettent également de savoir où ils se situent.

L’évaluation des performances est un système formel et structuré de mesure et d’évaluation des comportements et des résultats d’un employé en matière d’emploi, qui permet de déterminer comment et pourquoi l’employé est actuellement au travail et comment cet employé peut être plus performant à l’avenir afin que l’employé l'organisation peut en bénéficier mutuellement.

La première étape consiste à clarifier ce que l’on attend de l’employé. Cela peut être fait en identifiant des segments de travail significatifs et en développant des normes de performance. La deuxième étape consiste à évaluer les performances et à en discuter lors d'un entretien d'évaluation. À la fin de l'entretien, un plan d'amélioration des performances peut être développé. Un coaching sur le tas est nécessaire pour aider l'employé à améliorer ses performances. La première étape est répétée quel que soit le calendrier établi par l'organisation.

Selon Dale Yoder, «l'évaluation de la performance inclut toutes les procédures formelles utilisées pour évaluer les personnalités, les contributions et les potentiels des membres du groupe dans une organisation de travail. Il s'agit d'un processus continu de sécurisation des informations nécessaires pour prendre des décisions correctes et objectives concernant les employés. "

Selon M. Douglass, «l’évaluation des performances est une méthode permettant d’acquérir et de traiter les informations nécessaires pour améliorer les performances et les réalisations d’un employé individuel».

Dans les mots de Newstrom, "l'évaluation de la performance est le processus d'évaluation de la performance des employés, leur partageant cette information et la recherche des moyens de sécuriser les informations nécessaires pour prendre des décisions correctes et objectives concernant les employés."

Edwin B. Flippo, «L'évaluation de la performance est une évaluation systématique, périodique et autant que possible humainement, de l'excellence d'un employé dans les domaines liés à son poste actuel et à ses potentialités pour un meilleur travail."


Définitions de l'évaluation du rendement - Définies par C. Heyel et Dale S. Beach

L’évaluation des performances signifie l’évaluation des performances des employés en termes d’exigences professionnelles. Il s’agit d’une procédure par laquelle l’organisation évalue la contribution du personnel à l’organisation et à la tâche qui lui est confiée et identifie le résultat quantitatif et qualitatif de cette contribution.

Selon C. Heyel, l’évaluation des performances est un «processus d’évaluation des performances et des qualifications des employés en termes de conditions du travail pour lequel il est employé, aux fins de l’administration, y compris le placement, la sélection à des fins de promotion, la remise de récompenses financières et la rémunération. autres actions nécessitant un traitement différencié entre les membres d'un groupe, par opposition aux actions affectant tous les membres de la même manière. ”

L'organisation définit les buts et objectifs et les normes de performance que le personnel doit atteindre. La performance des employés est évaluée par rapport aux normes établies pour déterminer si la norme est atteinte ou non. C’est une fonction importante de la gestion des ressources humaines qui vise à contrôler les employés. Il aide l'organisation à déterminer les salaires et traitements et les augmentations salariales accordées aux employés, à attribuer des promotions et à élaborer des plans de formation et de perfectionnement pour les employés.

Selon Dale S. Beach, «l'évaluation de la performance est une évaluation systématique de l'individu en ce qui concerne sa performance au travail et son potentiel de développement». Il existe différentes méthodes d’évaluation des performances.

Il existe différentes bases d’évaluation des employés telles que les résultats obtenus par différents employés sont évaluées, leurs caractéristiques personnelles telles que le dévouement, la loyauté, la capacité, l’intelligence est évaluée, le comportement des employés, leur attitude et leurs intérêts évalués, leur capacité fonctionnelle Tout comme la planification, l'organisation, la direction, la dotation en personnel et le contrôle des capacités sont évalués, leur capacité de coopération et de supervision est évaluée.

Le supérieur évalue la performance des subordonnés et vise à améliorer leur performance. L’évaluation du rendement des employés aide à déterminer les forces et les faiblesses des employés. L’évaluation de la performance aide à prendre une décision concernant la formation et le développement, la promotion, la hausse de salaire. L’évaluation de la performance a un effet positif sur la motivation des travailleurs à être plus performants qu’avant.

Cependant, cela crée parfois une pression psychologique sur les employés pour qu'ils dépassent les normes. L’évaluation des performances implique un contrôle continu des performances des employés et est suivie d’un programme de formation et de développement visant à accroître le potentiel des employés. C'est un processus de renforcement et d'appréciation des ressources humaines.

L'évaluation de la performance est un système utilisé par l'organisation pour évaluer la performance d'un employé dans son travail actuel. Chaque employé est évalué sur la base de la qualité du travail, de la productivité, de l'achèvement des tâches et des objectifs et de sa contribution à son équipe et à son organisation. L'évaluation est principalement menée par des supérieurs / gestionnaires.

L’évaluation du rendement au travail permet d’évaluer les forces et les faiblesses des employés. Il aide également l'organisation à planifier / concevoir des programmes de formation et de développement. En outre, des promotions, des incitations, une augmentation de salaire, etc. sont également proposés sur la base des résultats de l'évaluation. Le processus permet à l’organisation non seulement de comprendre les difficultés et les besoins des employés, mais également de prendre les mesures qui s’imposent pour les surmonter. En résumé, le principal objectif de l’évaluation du rendement est le développement général des employés ainsi que de l’organisation.

Différentes approches :

Les méthodes d'évaluation des performances de gestion sont classées en deux catégories, l'interprétation étroite et l'interprétation large. L’interprétation restrictive de l’évaluation des performances inclut un post-mortem des performances d’un subordonné par son supérieur pendant une période de temps prédéterminée.

L’interprétation large désigne alternativement gestion de la redevabilité, gestion par objectifs ou gestion par résultats finaux; elle englobe un processus continu et continu reliant les activités passées, présentes et futures visant à améliorer l’ensemble du processus de gestion.

Un changement distinct a eu lieu dans le système d’évaluation des performances. Le système traditionnel d'évaluation de la performance a complètement changé pour passer à l'évaluation axée sur les résultats. La notation de performance traditionnelle insistait procéduralement sur les traits de personnalité individuels de la part du supérieur, procédure qui est maintenant presque abandonnée. L’évaluation actuelle axée sur les résultats est une nouvelle façon de visualiser les performances. Cela implique la fixation d'objectifs par les supérieurs et les subordonnés ensemble. Cette méthode avait gagné en popularité.

L'approche relativement nouvelle de la gestion de la qualité totale (TQM) est une approche unique de la gestion de la performance et préconise une focalisation sur le système. L’approche TQM préconise l’évaluation de traits personnels (perfection, énergie, systématique, qualitatif, prise de risque, coopération, esprit d’équipe, ténacité, tolérance, etc.) difficiles à mettre en rapport avec la performance au travail, sauf avait été structuré pour les équipes de travail, dans les premiers jours.

Un système d’évaluation traditionnel était l’appréciation d’une personne sur une autre, qui ne pouvait jamais être exempte de parti pris. De plus, dans l'exécution de ses tâches et dans l'exécution de ses rôles, un individu est tenu d'interagir avec plusieurs personnes, y compris son supérieur immédiat, ses clients internes, ses clients externes, ses fournisseurs, ses collègues, ses aînés de domaines interfonctionnels et de nombreux subordonnés.

Tous ne peuvent pas être biaisés. Considérant qu’il s’agissait d’une nécessité absolue, le système d’évaluation dont on parle le plus a été mis en place et est accepté comme système principal par de nombreuses organisations.


Définitions de l'évaluation du rendement - Définitions formelles: avec l'évolution de son modèle

L’évaluation des performances est un processus systématique d’évaluation du comportement des employés sur le lieu de travail. Il inclut à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du rendement au travail. Dans cet article, la performance fait référence au degré d'accomplissement des tâches qui constituent le travail d'un individu. Il indique dans quelle mesure une personne remplit les exigences du poste.

Souvent, le terme évaluation du rendement est confondu avec l'effort, ce qui signifie que l'énergie est dépensée et utilisée dans le mauvais sens. La performance est toujours mesurée en termes de résultats. Un étudiant, par exemple, peut déployer beaucoup d'efforts lors de la préparation à l'examen mais peut réussir à obtenir une mauvaise note. Dans ce cas, l'effort déployé est élevé mais les performances sont faibles.

C'est ce qu'on appelle l'évaluation du mérite ou l'évaluation de la performance. Les descriptions courantes incluent l'évaluation du mérite, l'évaluation du comportement, l'évaluation des employés, l'évaluation du personnel et le rapport de progression, l'évaluation du personnel, l'évaluation du service et le rapport sur la condition physique. Mais l’évaluation ou l’évaluation du rendement est couramment utilisée dans les organisations. C'est un processus continu; tous les membres de l'organisation qui notent les autres sont également notés par son supérieur hiérarchique. C'est une évaluation systématique d'un employé par rapport à sa performance.

Bien que cette évaluation de la performance terme est également appelée évaluation du mérite, mais ils sont fondamentalement différents. Dans l'évaluation du mérite, les qualités et qualités internes des employés sont étudiées comme sa nature, ses qualités physiques et mentales, etc., tandis que dans l'évaluation du rendement, on évalue des facteurs quantitatifs basés sur la qualité de la production, la quantité d'emplois acceptés et non acceptés, les strates de travail, etc. Ainsi, dans l'évaluation du mérite, l'accent est mis sur ce qu'il est, alors que dans l'évaluation du rendement, l'accent est mis sur ce qu'il fait et quelle potentialité possède-t-il?

L’évaluation des performances est l’ingrédient clé de la gestion des performances. Dans un groupe de travail, les membres, consciemment ou inconsciemment, formulent une opinion sur les autres. L'opinion peut porter sur leur qualité, leur comportement, leur façon de travailler, etc. Une telle opinion devient la base d'une interaction interpersonnelle.

De la même manière, les supérieurs se font une opinion sur leurs subordonnés afin de déterminer de nombreuses choses telles que l'augmentation de salaire, la promotion, le transfert, etc. Dans les grandes organisations, ce processus est formalisé et prend la forme d'une évaluation de la performance.

L'évaluation est l'évaluation de la valeur, de la qualité ou du mérite. Dans le contexte organisationnel, l'évaluation de la performance est une évaluation systématique du personnel par des supérieurs hiérarchiques ou d'autres personnes familiarisées avec leur performance. L’évaluation de la performance est également décrite comme une évaluation du mérite dans laquelle une personne est classée meilleure ou pire que d’autres.

L'objectif fondamental de cette évaluation du mérite est de vérifier l'admissibilité d'un employé à une promotion. Toutefois, l'évaluation des performances est un terme plus complet, car son utilisation va au-delà de la détermination de l'admissibilité à une promotion telle que la formation et le perfectionnement, l'augmentation de salaire, le transfert, le licenciement, etc.

Une définition formelle de l'évaluation du rendement est la suivante:

«L’évaluation des performances est le processus d’évaluation des performances et des qualifications des employés par rapport aux exigences du travail pour lequel il est employé, notamment aux fins de placement, de sélection, de promotion, de rétribution financière et autres. actions qui nécessitent un traitement différencié entre les membres d'un groupe, par opposition aux actions affectant tous les membres de la même manière. "

Nous pouvons définir l'évaluation comme suit:

L’évaluation des performances est une évaluation systématique des performances et des capacités d’un employé par son supérieur hiérarchique ou par d’autres personnes familiarisées avec ses performances.

L’évaluation des performances est une manière systématique et objective de juger de la valeur ou de la capacité relative d’un employé dans l’exercice de ses fonctions. Il met l'accent sur deux aspects: systématique et objectif. L'évaluation est systématique lorsqu'elle évalue toutes les performances de la même manière, en utilisant les mêmes approches afin que l'évaluation de différentes personnes soit comparable.

Une telle évaluation est prise périodiquement selon le plan; ce n'est pas laissé au hasard. Ainsi, les noteurs et les notés connaissent le système d’évaluation de la performance et son calendrier. L'évaluation a également une objectivité. Sa caractéristique essentielle est qu'il tente d'effectuer des mesures précises en essayant d'éliminer les préjugés et les préjugés humains.

Évolution du modèle d’évaluation des performances:

L’histoire de l’évaluation des performances est assez ancienne et elle existait aussi sous une forme ancienne. Cependant, le schéma d’évaluation des performances a subi de profonds changements en termes d’objectifs et de méthodes depuis son introduction formelle dans les années 1920. Par conséquent, il comporte de nombreuses facettes, à la fois en termes de cadre conceptuel et opérationnel.


Définitions de l'évaluation du rendement - Par McGregor et Dale Beach

De nombreux théoriciens, auteurs, chercheurs et praticiens ont défini l'évaluation de la performance de différentes manières. Une analyse comparative de ces définitions révèle que lors de la définition de l'évaluation de la performance, elles disaient la même chose, mais de manière légèrement modifiée. Au cours des dernières années, l’évaluation des performances n’est pas simplement considérée comme une méthode ou une technique ou un système, mais en elle-même comme une gestion d’amélioration des performances (PIM).

Après avoir sélectionné et placé la personne au travail, la responsabilité du service des ressources humaines n’est pas terminée. Il peut être nécessaire que le superviseur immédiat de la personne donne son avis afin de déterminer si la personne répond aux attentes. C’est là que l’évaluation des performances intervient après avoir tant investi dans les ressources humaines qu'il est en effet important de savoir quel est le retour sur investissement. L'évaluation de la performance apporte une réponse à cette question.

Examinons certaines de ces définitions :

L’évaluation des performances est définie comme une évaluation systématique et périodique de la valeur d’un individu pour une organisation, généralement effectuée par un supérieur hiérarchique ou une personne en mesure d’observer ses performances.

McGregor soutient que l’évaluation des performances est souvent perçue simplement comme une technique d’administration du personnel, mais que si elle est utilisée à des fins administratives, elle fait partie de la stratégie de gestion, dont la logique implicite est de contraindre les gens à diriger leurs efforts objectifs organisationnels, la direction doit leur dire quoi faire, juger de leur performance et les récompenser ou les punir en conséquence.

Dale Beach ajoute une autre dimension à ces définitions en indiquant que l'évaluation du rendement est l'évaluation systématique de l'individu en ce qui concerne son rendement au travail et son potentiel de développement. Cette définition s’intègre bien dans l’approche moderne de l’évaluation des performances dans l’industrie. Selon cette approche, les résultats de l’évaluation des performances sont utilisés à des fins de développement. En d’autres termes, l’évaluation de la performance révèle les besoins de développement des individus.

Traditionnellement, l'évaluation de la performance d'un individu était connue sous le nom de notation au mérite. Ces dernières années, plusieurs nouveaux termes ont été inventés pour décrire cette méthode. Certains de ces termes sont: évaluation de la performance, évaluation de la performance, évaluation de la performance, évaluation du personnel, rapport de progression, revue du personnel, gestion de l'amélioration de la performance, etc.

À partir de ces définitions, entre autres, nous pouvons tirer des conclusions sur les étapes du processus d’évaluation des performances.

Elles sont:

1. Établissement de normes de performance.

2. Comparer le rendement réel aux normes de rendement établies.

3. Détermination des zones de faiblesse, le cas échéant.

4. Développer ou identifier des programmes pour surmonter les faiblesses identifiées.

Si les évaluations de performance ne sont pas bien gérées, leurs avantages pour l'organisation seront minimisés. La pertinence des évaluations est importante et certaines directives peuvent aider. Les objectifs organisationnels ainsi que la performance dans le poste actuel doivent être soulignés. Il s’agit d’une analyse objective de la performance et non d’une évaluation subjective des habitudes. L’évaluation doit être acceptable à la fois par l’évaluateur et par la personne évaluée. Les deux doivent convenir que cela présente des avantages pour l'organisation et les employés.

Un programme d’évaluation des performances est un instrument important de la gestion des ressources humaines.

Ses principaux avantages sont les suivants:

1. Développement du personnel - Sur la base de l’évaluation des performances, l’employeur ou l’organisation ou les deux à la fois peuvent planifier le programme de développement de carrière ou de perfectionnement de la personne concernée.

2. Comparaison mutuelle - L'évaluation des performances fournit une base scientifique pour l'évaluation de toutes les personnes. Sur la base de ces informations, leurs capacités relatives peuvent être comparées.

3. Un moral élevé - En règle générale, chaque travailleur souhaite connaître l'opinion de la direction sur son travail et ses capacités. Un programme d'évaluation bien planifié permet à une personne de se connaître et de la motiver pour le développement. Cela augmente sa force mentale et procure une satisfaction personnelle.

4. Avantage pour les superviseurs - Par une évaluation appropriée, le superviseur apprend à connaître l’efficacité du personnel travaillant sous ses ordres et découvre également leurs forces et leurs faiblesses. Il / elle propose des solutions à la direction, d’une part, et tente de surmonter les faiblesses des travailleurs, d’autre part.

5. Utile pour un placement approprié - L'évaluation est utile pour le placement du personnel. Cela signifie que le personnel doit être placé sur les bons postes. En outre, les compétences des travailleurs maintenus en probation peuvent être découvertes, et ils peuvent être placés à des postes appropriés après la probation ou bien déchargés, ou la période de probation peut être prolongée de manière à apporter les améliorations nécessaires.

6. Utilité pour la gestion - Le principal avantage de la gestion de la performance va à la gestion. Ils connaissent les capacités des personnes et, sur cette base, la direction prépare le programme en vue de sa promotion, de son transfert, de son départ forcé ou de sa démission. Il sert à déterminer une structure salariale solide et appropriée. Les évaluations peuvent également être utilisées pour évaluer les programmes de formation.

7. Autres avantages - Les évaluations évitent les griefs et développent un sentiment de confiance parmi les employés s'ils sont convaincus d'une évaluation impartiale. Par conséquent, cela améliore les relations de travail.


 

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