Plan de compensation

Tout ce que vous devez savoir sur les régimes d’indemnisation. La rémunération est définie comme l’argent reçu par les employés de l’organisation en raison de leurs performances.

Lorsque l’employé reçoit l’argent sous forme de salaire, on parle de compensation directe.

Lorsque l'employé reçoit des avantages tels qu'une assurance maladie, des avantages médicaux, des indemnités de déplacement, etc., on parle d'indemnisation indirecte.

La rémunération fait partie intégrante de la subsistance et de la survie d'un employé, qui comporte également un élément de motivation.

Une organisation souhaite toujours établir un plan de rémunération efficace pour rendre ses employés satisfaits et motivés.

Un plan de rémunération efficace répond aux attentes des employés et les satisfait. Dans le même temps, il contribue à la réalisation globale des objectifs d’une organisation.

En savoir plus sur: -

1. Introduction au plan de rémunération 2. Définitions du plan de rémunération 3. Caractéristiques du plan de rémunération 4. Facteurs influençant 5. Étapes de la conception 6. Tendances en matière de gestion de la rémunération.

Plans de rémunération: définitions, caractéristiques, facteurs d'influence, étapes de la conception et tendances


Contenu:

  1. Introduction au plan de compensation
  2. Définitions du plan de compensation
  3. Caractéristiques d'un plan de compensation efficace
  4. Facteurs influençant le plan de compensation
  5. Étapes de la conception d'un plan de compensation
  6. Tendances en gestion de la rémunération

Plan de compensation - Introduction

Le succès de toute organisation de vente dépend de la réalisation de l’objectif de vente défini pour les périodes à court et à long terme. Tandis que d'autres programmes tels que le recrutement, la formation et la motivation des forces de vente représentent un coût pour l'entreprise, la rémunération de la force de vente traite de la gestion de la performance des vendeurs pour générer des revenus pour l'entreprise.

La performance commerciale d'une organisation dépend en grande partie de l'efficacité des vendeurs. Les vendeurs ont tendance à augmenter et à gérer leurs performances en les associant à la rémunération reçue de leur organisation. Un bon plan de rémunération incitera les commerciaux à améliorer leurs performances et à atteindre des objectifs plus ambitieux pour l'entreprise.

Le plan de rémunération devrait encourager la réalisation de ventes plus importantes, la stabilité des ventes et le contrôle des performances du vendeur. Si le plan de rémunération est suffisamment motivant, les vendeurs ont tendance à surmonter les fluctuations, l’attaque de la concurrence et d’autres problèmes liés au marché.

Un bon plan de compensation est également vital pour l'organisation, la société et la nation. Il contribue à la croissance et au succès de l'organisation et apporte des liquidités à l'organisation, qui est la pierre angulaire de l'organisation. La société en tire parti en créant davantage d’emplois et en améliorant son niveau de vie.

La nation passe d'une économie agraire à une économie développée à mesure que de plus en plus d'emplois sont créés et que des produits et services sont consommés de plus en plus.

Bien que des recherches liées à la motivation des forces de vente aient identifié la rémunération comme un facteur d’hygiène, dans des pays tels que l’Inde, la rémunération joue un rôle important dans la motivation des gens, et il est souvent conseillé aux gestionnaires de payer en fonction de la nature des tâches des vendeurs. Étant donné que la rémunération influe directement sur le moral et la productivité de l'organisation, les vendeurs doivent être rémunérés uniquement en fonction d'objectifs de gestion, du système de valeurs de l'organisation et de l'objectif à long terme de celle-ci.

Des recherches ont évalué l’importance de diverses récompenses pour motiver les vendeurs. Il a été observé que le facteur de motivation le plus important est la structure de rémunération du vendeur. Les vendeurs sont fortement attachés à une meilleure structure de rémunération que des éléments tels que les compliments et la sécurité. L'importance de l'ensemble des facteurs de motivation varie également selon les variables démographiques telles que l'âge, la position dans l'organisation et les étapes du cycle de vie.


Plan de compensation - Définitions: fournies par Flippo, Foulkes, Livernash et Agarwala

La rémunération est définie comme l’argent reçu par les employés de l’organisation en raison de leurs performances. Lorsque l’employé reçoit l’argent sous forme de salaire, on parle de compensation directe. Lorsque l'employé reçoit des avantages tels qu'une assurance maladie, des avantages médicaux, des indemnités de déplacement, etc., on parle d'indemnisation indirecte.

La rémunération fait partie intégrante de la subsistance et de la survie d'un employé, qui comporte également un élément de motivation. Une organisation souhaite toujours établir un plan de rémunération efficace pour rendre ses employés satisfaits et motivés. Un plan de rémunération efficace répond aux attentes des employés et les satisfait. Dans le même temps, il contribue à la réalisation globale des objectifs d’une organisation.

Flippo (1984) a défini la rémunération comme la rémunération adéquate et équitable du personnel pour sa contribution aux objectifs organisationnels.

Foulkes et Livernash (1989) ont défini la rémunération comme le paiement de salaires et traitements, y compris les primes, les primes et les avantages versés aux employés en échange d'un travail.

Agarwala (2007) a défini la rémunération comme étant la somme de tous les types de paiements et de récompenses fournis aux employés pour l'exécution de tâches permettant d'atteindre les objectifs de l'organisation.

Au sens large, la rémunération est une sorte de récompense des employés. Une organisation met en place un système efficace de gestion des récompenses qui fonctionne pour la sélection des récompenses et leur distribution aux employés.

Ingram et al. (2007) ont classé les récompenses organisationnelles en deux types:

1. Récompenses de compensation.

2. Récompenses sans compensation.

1. Récompenses de compensation:

Des récompenses sont offertes aux employés en contrepartie de leurs performances acceptables. Là encore, les récompenses peuvent être de deux types: financières et non financières. Les récompenses financières sont exprimées en termes d'argent tels que - salaires, commissions, etc., et les récompenses non financières sont non monétaires mais non moins attrayantes que des récompenses financières telles que - opportunités de croissance, reconnaissance, etc.

2. Récompenses non compensées:

Les récompenses non liées à la rémunération sont liées aux conditions de travail favorables et au bien-être des employés, par exemple un environnement de travail sain, la consultation des vendeurs sur les projets de vente, l’affectation d’un vendeur à un territoire attrayant, etc.

Agarwala (2007) a mentionné deux types de compensations financières, directes et indirectes. Les compensations financières directes comprennent les salaires, les commissions, etc. Les compensations financières indirectes sont les pensions, les assurances, les congés payés, etc. Les compensations directes et indirectes sont collectivement appelées récompenses extrinsèques. Les récompenses intrinsèques pour les employés sont la reconnaissance, les éloges pour le rendement au travail, etc.

Les organisations commerciales conçoivent des régimes de rémunération ayant plusieurs objectifs. L'un des principaux objectifs est d'attirer des vendeurs de qualité. Si le système de rémunération et de récompense de la société est attractif, les meilleurs vendeurs viendront travailler dans l'organisation. Cela aidera également à améliorer le niveau de productivité des vendeurs existants dans l'organisation.

Cela aide également à optimiser les efforts de vente des vendeurs et maximise les ventes en réduisant les frais de vente ainsi que les coûts de production. Ces entreprises sont en mesure de couvrir leurs coûts de marketing grâce à une plus grande efficacité des ventes à court terme qu'une entreprise moyenne disposant d'un plan de compensation des ventes médiocre.

Un bon plan de compensation permet de conserver un personnel de qualité et de réduire le taux d'attrition dans l'organisation. Cela modère les performances des commerciaux et sert de mécanisme de contrôle dans l'organisation. Un bon plan de compensation établit également de bonnes relations entre la force de vente et les superviseurs et responsables des ventes de l'entreprise. Les vendeurs essaient de présenter une meilleure image de l'entreprise ainsi que du produit sur le marché en raison de la motivation élevée. générant à partir d'un bon système de récompense dans l'entreprise.


Plan de compensation - 18 caractéristiques importantes d'un plan de compensation efficace

Le système de récompense devrait traiter les problèmes à court et à long terme du vendeur. Si la survie est un problème à court terme pour le vendeur, la reconnaissance et la croissance de l'entreprise et la carrière sont les problèmes à long terme d'un vendeur.

Le plan de compensation des ventes devrait adresser le juste salaire au vendeur. Le système d'indemnisation doit garantir un salaire juste, essentiel à la survie de la famille du vendeur, faute de quoi celui-ci se sentira insatisfait et deviendra instable au travail. La structure de la rémunération doit être telle qu’elle reflète un flux de revenus stables pour le vendeur. Toute déviation ou fluctuation de ce flux mettra le vendeur sous tension et il cherchera des occasions de quitter le poste.

Le salaire devrait comporter une composante fixe et un flux de revenus régulier afin que le vendeur puisse maintenir un niveau de vie moyen. Le plan de rémunération doit être directement lié aux efforts et aux performances du vendeur. S'il n'y a pas de lien entre eux, les vendeurs ont tendance à tirer profit du système ou à se sentir démotivés pour contribuer (dans le cas d'un modèle de salaire fixe) en comparant les contributions et les rémunérations d'autres membres de l'organisation à la leur.

Le système de récompense devrait avoir une orientation future. La rémunération doit prendre en charge les besoins du vendeur en matière de logement, son allocation de retraite, son transfert, son régime de retraite, son fonds de prévoyance et ses besoins médicaux.

Un plan de rémunération solide devrait être fondé sur les principes d’équité et d’égalité. La règle de la terre devant s'appliquer universellement à tous les citoyens, les principes de rémunération et de récompense devraient être fondés sur l'égalité et l'équité entre tous les types d'employés. Les personnes ayant des fonctions professionnelles et des attentes de performance similaires devraient obtenir des récompenses relativement similaires.

Le système de récompense devrait être conçu de manière à aider les gens à dépasser les performances actuelles. Ce devrait être une somme de plusieurs composants d’incitation. De nombreux programmes de compensation des ventes sont si complexes que le niveau de compréhension des vendeurs sur la structure des salaires est affecté. Cela devrait donc être simple et facile à décrire et à comprendre.

Le directeur des ventes devrait pouvoir décrire facilement le programme et mettre en œuvre le plan de compensation sans trop de difficulté. Un bon plan de rémunération des ventes devrait aider le directeur des ventes à contrôler la force de vente en contrôlant ses engagements en matière d'heures de travail et la réalisation des appels dans l'organisation.

Un programme complet de compensation des ventes devrait être économique pour l'entreprise, faute de quoi le coût des ventes et du service à la clientèle augmenterait et les vendeurs en profiteraient aux frais de l'entreprise. Le système de récompense devrait avoir un lien avec la capacité de paiement et les dispositions budgétaires de l'organisation de vente.

Le directeur des ventes devrait prendre en compte les salaires comparables des concurrents et ceux de l'industrie afin qu'ils puissent maintenir le plan de rémunération concurrentiel par rapport aux autres entreprises. Un plan de rémunération compétitif retiendra les bons vendeurs dans l'entreprise et les concurrents ne pourront pas les emporter avec une offre plus élevée.

Un plan de compensation rigide risque de devenir obsolète lorsque l'environnement subit des changements et que les concurrents changent en réponse à ces changements. Cela appelle une flexibilité accrue du programme de compensation afin qu'il puisse s'adapter aux besoins environnementaux changeants, aux technologies émergentes et au paysage concurrentiel dominant dans l'industrie.

Un responsable des ventes devrait prendre en compte l'opinion du vendeur lors de la conception du plan de rémunération des ventes. Une méthode participative du plan de rémunération, préparée en consultation avec les employés, a un pouvoir de motivation supérieur à celui d’un programme qui leur est proposé.

Le plan de compensation devrait avoir la capacité de se protéger contre l'inflation et devrait être en relation avec les taux et les prix du marché en croissance. Le taux de rémunération devrait être basé sur des facteurs tels que le taux actuel de l’industrie pour le même travail, la nature du travail de vente, la difficulté à réaliser les ventes, ainsi que les capacités et l’expérience requises pour effectuer le travail. Cependant, il devrait également y avoir des dispositions pour contrôler les coûts.

Voici les caractéristiques d'un bon plan de compensation:

1. Il correspond au poste occupé par un vendeur et à la description de poste définie pour ce poste.

2. Il décide du salaire et des autres avantages qui conviennent au poste et est au moins conforme à la structure salariale en vigueur pour un tel poste dans l'industrie.

3. Il agit comme un catalyseur pour améliorer la productivité de l'organisation.

4. L'argent est un excellent facteur de motivation. Il agit dans cette direction. Il procure satisfaction et sécurité à la force de vente.

5. Cela contribue à améliorer la santé financière des employés, de l'organisation et de la société en général.

6. Cela ne détourne pas l'esprit d'équipe et la cohésion du groupe au sein de la force de vente.

7. Il est utile de créer une relation chaleureuse et cordiale entre les vendeurs et les directeurs des ventes.

8. C'est simple et très facile à comprendre pour les vendeurs. Les responsables commerciaux ne rencontrent aucune difficulté pour les informer du plan.

9. Il est flexible de sorte que les modifications futures de la structure de rémunération puissent être facilement prises en compte.

10. L'une de ses composantes (en particulier les parties variables telles que les commissions, les bonus, etc.) est en relation directe avec la performance de la force de vente.

11. Il est utile de conserver la force de vente existante, en particulier celles qui fonctionnent de manière satisfaisante pour l'entreprise. Autrement, les entreprises concurrentes restent à distance pour attirer les vendeurs efficaces.

12. Il est en phase avec les objectifs de vente et de profit de l'entreprise.

13. Il est acceptable à la fois pour les vendeurs et les employeurs.

14. Il génère une corrélation positive entre rémunération et motivation, et motivation et performance.

15. Il fournit aux vendeurs une direction pour la réalisation de l'objectif individuel.

16. Cela améliore la participation au travail et l'engagement au travail.

17. Cela augmente le sentiment d'appartenance des vendeurs à l'entreprise.

18. Il agit dans les limites des plans de marketing stratégiques de l'entreprise.


Plan de compensation - Facteurs influençant: Facteurs internes et externes

Le niveau de rémunération est influencé par une foule de facteurs. Certains facteurs sont de nature interne et d’autres externes. Les facteurs internes sont spécifiques à l'entreprise et concernent ses ressources, ses capacités, ses stratégies, etc. Les facteurs externes sont ceux qui opèrent en dehors de l'organisation, c'est-à-dire l'environnement externe ayant une incidence sur les régimes de rémunération.

1. Facteurs internes:

Les facteurs internes sont brièvement décrits comme suit:

je. Capacité financière:

La situation de liquidité d'une entreprise, le retour sur investissement, les dépenses financières, etc., indiquent sa capacité financière à long terme. La solidité financière d'une entreprise doit être telle que même dans des situations incertaines, elle puisse adhérer aux politiques de rémunération et payer de manière uniforme tous ses employés.

ii. Politiques de rémunération:

Les politiques de rémunération d'une entreprise sont déterminées par le nombre d'employés qui travaillent, le nombre d'employés permanents, le nombre d'employés occasionnels, etc. De plus, quelles que soient les politiques suivies par l'entreprise (par exemple, uniquement les systèmes de rémunération ou les systèmes d'incitation basés sur les performances) doivent avoir une relation avec la rémunération totale de la société.

iii. Politique de recrutement et de sélection:

Cela influence le nombre de personnes sur la liste de paie. Les politiques de rémunération doivent prendre en compte le nombre de nouveaux employés recrutés et le nombre d’employés qui sont à la retraite ou qui sont partis.

iv. Politique de promotion:

Les plans de rémunération devraient être compatibles avec les divers grades de direction ou non, et la promotion d’un rang à l’autre devrait être associée à une augmentation raisonnable des salaires et autres avantages.

v. Descriptions de travail:

Le volume de travail (volume des ventes), son importance et ses caractéristiques sont liés au niveau de rémunération attribué à un poste.

vi. Evaluation du poste:

La valeur du travail en termes de contributions en termes financiers à une organisation est liée au niveau de rémunération. Par exemple, la contribution d’un vendeur à la vente d’un article de valeur unitaire élevée, telle que - une turbine ou un four à la firme est immense et par conséquent, l’employé concerné doit être rémunéré de manière appropriée.

vii. Désignation et position d'un employeur:

Un poste de direction ou de direction mérite assurément un niveau de rémunération plus élevé. Deuxièmement, un cadre supérieur exige une rémunération plus élevée que celle du jeune employé.

viii. Contribution relative d'un employé:

Ici, le mérite de l'employé est un facteur décisif dans la finalisation de son traitement. Un vendeur très performant dans un rang peut mériter une attention particulière en termes d'incitations ou de récompenses.

2. Facteurs externes:

Les facteurs externes, y compris un plan de compensation, sont discutés comme suit:

je. Politiques de rémunération en vigueur dans l'industrie:

Chaque industrie a tendance à offrir une compensation à ses vendeurs et il est prudent pour une entreprise de suivre la tendance de l'industrie. Cela est particulièrement vrai pour les petites et moyennes entreprises dont la capacité financière est limitée. Mais les vendeurs efficaces, une fois qu'ils ont prouvé leur valeur, peuvent négocier de meilleurs salaires ou commissions. Il n’est pas difficile de les appliquer aux systèmes de rémunération des primes dans les grandes entreprises.

ii. Conditions légales:

Dans la mesure où les entreprises opèrent dans le cadre juridique des gouvernements, elles doivent respecter scrupuleusement les politiques et réglementations légales en vigueur. Le gouvernement a des dispositions légales sur la loi sur le salaire minimum ou des dispositions relatives aux avantages sociaux. Cependant, de nombreuses entreprises violent souvent ces normes et engagent les vendeurs pour un maigre salaire et les exploitent.

iii. Conditions économiques:

Ce sont des déterminants importants du niveau de rémunération. Il est de pratique courante dans le secteur de l’industrie que, face à la hausse des conditions inflationnistes, les entreprises augmentent le montant de l’indemnité de cherté afin que les employés puissent faire face à la hausse des prix. De même, dans des conditions de récession, l’entreprise elle-même reste déprimée et continue de toucher les employés. Par conséquent, les employés sont obligés de rester avec leur forfait de paie existant pendant une longue période, à moins que la morosité ne disparaisse. Parfois, on peut aussi voir une réduction de la compensation et ce n'est pas une pratique rare.

iv. Concurrence sur le marché:

C’est un excellent déclencheur pour gérer les employés de façon tactique dans les systèmes de rémunération. Dans des situations très concurrentielles, les entreprises déploient des stratégies pour maintenir ou survivre dans une situation chaotique et, dans ce cas, des employés qualifiés deviennent des ressources précieuses de l’organisation. La société veut les garder désespérément en leur offrant des niveaux de rémunération attractifs pour éviter les départs brusques. Les employés efficaces peuvent également jouer leurs cartes pour obliger les entreprises réticentes à augmenter leurs niveaux de rémunération.

v. Syndicats:

Il joue souvent un rôle de médiateur dans la décision de l'entreprise de fixer différents niveaux de rémunération pour les employés occupant différents postes. Ceci est vrai dans les secteurs publics et les grandes entreprises du secteur privé. Dans les petites et moyennes entreprises, les syndicats sont généralement inexistants et les employés sont obligés d'avaler les niveaux de salaire déterminés par l'entreprise.

vi. Considérations globales:

Celles-ci sont importantes lorsque la société crée des filiales dans des pays étrangers ou envoie ses employés à l'étranger pour travailler sur des projets ou des activités internationales. Il est donc essentiel que l’entreprise comprenne le coût de la vie, la structure fiscale, les normes sociales ou culturelles, etc., d’un pays étroitement lié aux niveaux de rémunération.

Ingram et al. (2007) ont noté que l'individualisme est une pratique plus prisée que le collectivisme dans les activités de travail dans l'industrie de certains pays. D'autres nations pensent travailler en équipe. Ainsi, la rémunération des vendeurs travaillant en équipe (par exemple, des vendeurs engagés dans une vente en équipe) devrait être différente de celle des employés individuels qui sont uniquement chargés d'exécuter un travail. États-Unis est un adepte de l'individualisme alors que; Le Japon est un fervent défenseur du collectivisme.

vii. Critères pour le système de compensation sonore:

Un système d'indemnisation doit respecter certains critères ou exigences de base. Celles-ci sont importantes pour l'organisation et les vendeurs pour la coexistence pacifique sous un même toit. Il devrait servir les intérêts des deux parties de manière équitable.

La rémunération de la force de vente est un aspect essentiel de la gestion de la force de vente. Selon la hiérarchie des besoins de Maslow, il répond non seulement aux besoins de base des vendeurs, mais également à leurs besoins en matière de société et d'estime.


Plan de compensation - 6 grandes étapes dans la conception d'un plan de compensation

Un responsable des ventes doit concevoir un plan de compensation pour l’organisation. Il existe une méthode scientifique de conception du plan de rémunération de la force de vente, que chaque responsable des ventes devrait suivre dans les organisations. Le responsable des ventes doit prendre en compte les différents facteurs influençant la motivation des employés et le but de la rémunération. Nous allons maintenant aborder les différentes étapes suivies dans la conception d’un plan de rémunération des forces de vente équitable, justifié et stratégique.

Étape n ° 1. Déterminer les objectifs en matière de force de vente et de rémunération :

Le directeur des ventes doit identifier les objectifs de l’entreprise ainsi que les objectifs des vendeurs lors de l’élaboration d’un plan de rémunération.

Les objectifs de vente peuvent être l’atteinte de l’objectif annuel de volume des ventes et des marges brutes, l’atteinte des objectifs de vente mensuels et par période, la pénétration du marché et l’exploitation du potentiel du territoire à un taux spécifique, la gestion des appels de vente et le développement du potentiel dans les secteurs clés. comptes, développement de nouveaux clients, et obtenir le soutien des vendeurs pour le lancement du nouveau produit.

En évaluant l'importance relative de ces objectifs généraux, le directeur des ventes sera en mesure de finaliser le niveau et le type de plan de rémunération à offrir à la force de vente.

Étape 2. Déterminez les principaux problèmes de rémunération :

Une fois que le directeur des ventes est en mesure de finaliser les objectifs de rémunération, il doit comparer sa structure de paiement disponible avec celle du secteur et de ses principaux concurrents. Dans le cas d'un nouveau plan de compensation, la moyenne du secteur et les plans de compensation des concurrents servent de référence pour la conception du plan de compensation.

Les principales composantes du salaire sont déterminées en tenant compte du niveau de salaire, de la structure de salaire, du salaire du vendeur et de la procédure d'administration des salaires.

Le niveau de rémunération indique le salaire par rapport à la rémunération de la force de vente des concurrents. Si le niveau de salaire de l'organisation est inférieur à celui de ses concurrents, les vendeurs souhaiteront toujours rejoindre le concurrent, lequel les incitera à son tour à travailler avec eux, ce qui peut entraîner une perte de personnel pour l'entreprise. Les salaires des différents vendeurs devraient être établis en effectuant une analyse comparative du niveau de salaire dans l'industrie.

La structure des salaires explique l’écart de rémunération à l’intérieur de l’organisation à différents niveaux. L'évaluation du travail et la description indiquent dans quelle mesure le travail contribue au succès de l'entreprise. En fonction de cette évaluation, des structures salariales sont planifiées à différents niveaux de l’organisation.

Le salaire individuel est le salaire versé au vendeur individuel en fonction de son expérience de travail, de la nature du travail et de ses antécédents personnels. Ses capacités liées aux descriptions de travail sont évaluées lors du choix de la structure de rémunération.

Les questions administratives liées à la gestion de la rémunération incluent le mécanisme d'évaluation et de contrôle de la force de vente, le mécanisme de rémunération modifiée et les révisions et augmentations de paie, qui doivent être suffisamment significatives pour que les vendeurs restent plus longtemps avec l'organisation commerciale. Le directeur des ventes prépare le budget pour la rémunération des vendeurs, en tenant compte de la capacité et de l’intention de l’organisation de rémunérer la force de vente sous forme de salaire, de commissions, d’avantages, de bonus et d’incitatifs.

Étape # 3. Mettre en œuvre des plans de rémunération à long terme et à court terme :

Le responsable des ventes doit avoir une vision à long terme et à court terme du plan de rémunération des ventes. Alors qu’à court terme, il devrait traiter les problèmes de rémunération adéquate et de motivation à faible coût pour l’entreprise, à long terme, il devrait réduire le taux d’attrition et inciter les employés à relever des défis plus importants, y compris des responsabilités de gestion.

La planification à long terme comprend les promotions, les régimes de retraite, les prestations d’invalidité et l’assurance vie des vendeurs. Les plans de rémunération doivent avoir une vision à long terme et une valeur durable pour l'organisation. Les problèmes à court terme liés au plan de rémunération comprennent les bonus, la gestion des dépenses et les concours de vente. Cela devrait être coordonné avec l'ensemble des efforts de marketing de l'organisation et en phase avec le plan de rémunération à long terme.

Le responsable des ventes doit communiquer le plan de rémunération au personnel des ventes au sein de l’organisation au moyen de mémos inter-bureaux, de courriers électroniques, de lettres d’information et de tout autre moyen, et expliquer les avantages et les avantages mutuels du plan de compensation des ventes. Au moment de leur adhésion, de nombreux vendeurs interrogent la société sur la nature et le type de rémunération qu'ils sont susceptibles de recevoir pour le poste.

Le plan de rémunération des ventes doit être conçu et communiqué de manière à augmenter la clarté et la complétude des vendeurs de l’organisation. Le superviseur des ventes est le maillon clé de la chaîne de communication avec le vendeur. Étant donné que les vendeurs travaillent habituellement sur le terrain, il est important d'informer les superviseurs des ventes du plan de rémunération afin qu'ils puissent gérer les requêtes des vendeurs.

Le message relatif à la rémunération doit inclure la partie du travail du vendeur qui aidera l’organisation à atteindre ses objectifs. Le responsable des ventes doit également les informer du rôle des vendeurs dans la réalisation des objectifs de vente.

Le responsable des ventes doit faire comprendre aux vendeurs que leur rémunération dépendra en grande partie de leur capacité et de leur intention de contribuer aux objectifs de l'organisation. Si les vendeurs s'engagent envers l'organisation et que leurs performances s'améliorent, il en ira de même pour les ventes de l'organisation et, partant, pour le niveau de rémunération des vendeurs.

Étape # 4. Reliez les récompenses à la performance :

Dans un plan de rémunération conçu scientifiquement et la stratégie de communication associée au plan, les avantages sont toujours liés au rendement des ventes. Il s'agit d'une étape importante du processus de rémunération, où chaque étape du système de performance et de récompense doit être liée à la contribution de chaque vendeur à l'organisation.

Il associe également la performance du vendeur aux récompenses grâce à une méthode objective et logique d’évaluation de la performance.

Étape # 5. Mesure du rendement:

A l'instar du plan de compensation, la méthode d'évaluation doit également être objective et transparente. Les organisations commerciales doivent mesurer périodiquement les performances des commerciaux. Les critères d'évaluation devraient inclure le nouveau volume des ventes réalisé au cours de la dernière période, le niveau de satisfaction de la clientèle et le niveau de diffusion des informations sur les performances de la société et de son produit sur le marché.

Étape 6 Évaluer le plan de compensation :

Il est nécessaire d'examiner l'effet de redondance du plan de compensation. Cela devrait être fait périodiquement afin que le responsable des ventes puisse déterminer la pertinence du plan de rémunération de l'entreprise face à la concurrence et aux évolutions de la fonction de gestion des ventes.

Le succès du plan peut être évalué en examinant la réalisation des objectifs de rémunération, la capacité de l'entreprise à attirer de nouveaux vendeurs avec le plan de rémunération actuel et en recherchant la relation entre le plan de rémunération et le taux d'attrition dans l'organisation. Le plan de rémunération doit être mis à jour en permanence pour répondre aux nouveaux objectifs de la force de vente. Il doit y avoir une tentative continue de lier les méthodes de compensation disponibles à la performance souhaitée des vendeurs.


Plan de rémunération - Tendances en matière de gestion de la rémunération

Diverses tendances se dégagent dans la gestion de la rémunération. À mesure que de nouvelles organisations émergent, de nouvelles méthodes de rémunération apparaissent également. Voici une tentative pour découvrir les tendances émergentes dans les méthodes de rémunération de la force de vente et ses implications pour la gestion des ventes moderne. Nous pouvons classer les tendances émergentes en matière de rémunération en quatre grandes catégories. La tendance la plus importante a été le plan de compensation basé sur l'idée de la satisfaction du client.

Aujourd'hui, la force de vente n'est pas rémunérée uniquement sur la base du volume des ventes. Le niveau de satisfaction de la clientèle est un outil important pour évaluer et récompenser les vendeurs. Une entreprise comme Xerox est le pionnier dans la conception d’un plan de compensation basé sur la satisfaction du client. Il suit un plan de compensation basé sur la satisfaction du client défini par le client lui-même. Cela constitue un défi pour les vendeurs afin d’atteindre le niveau de satisfaction défini par le client.

La rémunération en équipe est une autre tendance émergente. Bien que l'idée ait une origine japonaise, elle a été acceptée dans le monde entier. La majeure partie des ventes B2B s'effectue par le biais de la stratégie de vente en équipe et des équipes interfonctionnelles sont conçues pour mieux gérer les objections des clients. Les clients s'internationalisent également dans leurs activités commerciales. La gestion des clients est donc assurée par plusieurs points de contact ou vendeurs.

De plus en plus de responsables de comptes nationaux et nationaux se coordonnent avec les vendeurs locaux pour conclure une vente en plusieurs points. De nombreux clients opèrent maintenant à travers les territoires et les frontières géographiques. Les organisations doivent répondre à leurs demandes et à leurs problèmes à différents moments et dans plusieurs situations. Par conséquent, il est important d'avoir des équipes de vente.

La performance de chaque vendeur est désormais liée à celle des vendeurs d’autres territoires desservant le même groupe de clients. Ainsi, les entreprises remplacent la rémunération standard basée sur les salaires ou sur les commissions par une rémunération basée sur les équipes, qui associe la rémunération des vendeurs à la performance du personnel du service clientèle, des livreurs et des responsables dirigeant et supervisant les équipes.

Les progrès technologiques ont changé l'horizon de la gestion de la clientèle par les vendeurs. Dans le passé, les vendeurs devaient rendre visite à chaque client pour répondre à leurs besoins en informations. Aujourd'hui, les systèmes de gestion de messagerie, la technologie à large bande, la vidéoconférence et d'autres technologies Web permettent aux vendeurs de répondre facilement et rapidement aux besoins croissants et en évolution des clients en matière d'informations.

The customers are also happy with the non- personal form of communication with the salespeople as it leads to lower cost of service and lesser interference by the salespeople at the customer's place. The e-commerce application has made the communication between the buyer and the seller more interactive and less interfering in nature.

This has made the sales job more target-oriented, as salespeople now can concentrate more on real sales activities than on feeding existing customers with relevant market information, and thus, it has led to an increase in their compensation level due to higher sales realization.

Customers are now spread across the globe and the salespeople serve them by innovative technology and operating across different boundaries and time limits. This has brought the issue of global compensation management systems. Previously the general impression was that third world countries are poor in customer care and quality product deliveries, but more and more companies from the West are changing their perception.

Today, majority of customer care and sales service jobs are outsourced to third world countries due to availability of cheap labour and quality of service output. It is a challenge for management to compensate the global sales force working in different countries in different cost zones through an equitable and flexible compensation plan.

Similarly, the challenge is to compensate the sales force with people from various countries but working in the same workplace. While an Indian salary may not be suitable for the European executives in India, the salary paid to an Indian working in the US at the Indian rate may not be adequate for him/her. Therefore, it is also necessary to equate the salary levels of people working in different countries or economy zones.

Compensation plans should be perceived as equitable across the organization. It is observed that the salary structure is low at the base level where the real sales happens and goes higher as one moves farther from the customers to the upper hierarchy levels of the organization. This is a growing trend, which may hamper the growth of many organizations.

It is important to project the sales compensation as equitable for all levels in the sales organization. In many sales, organizations the standard Indian compensation is not equitable from various points of view, including gender inequality.

Male and female employees are paid differently in many companies although they are doing a similar kind of job. The management should beware of such discrepancies and try to eliminate them for an effective and equitable compensation plan.


 

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