Objectifs de la planification des ressources humaines

Tout ce que vous devez savoir sur les objectifs de la planification des ressources humaines. La planification des ressources humaines consiste à placer le bon nombre et le bon type de personnes au bon endroit, au bon moment, et à leur faire faire les choses qui leur conviennent, pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

À l'ère de l'industrialisation, la planification structurée des ressources humaines est devenue un aspect très important. Elle se déroule selon une séquence d'étapes particulière qui commence par analyser l'inventaire actuel de la main-d'œuvre disponible.

Les gestionnaires doivent planifier de manière appropriée les besoins futurs, en prévoyant, en développant des programmes d’emploi et de formation.

Selon Coleman, «la planification des ressources humaines est le processus de détermination des besoins en main-d’œuvre et des moyens de les satisfaire afin de réaliser le plan intégré de l’organisation».

Les objectifs de la planification des ressources humaines sont les suivants: -

1. Fournir des informations 2. Utilisation efficace des ressources humaines 3. Développement économique 4. Déterminer les écarts de main-d'œuvre

5. Prévision des besoins en ressources humaines 6. Analyse des effectifs actuels 7. Gestion efficace du changement et 8. Réalisation des objectifs organisationnels.


Objectifs de la planification des ressources humaines

Objectifs de la planification des ressources humaines - Les 8 principaux objectifs: fournir des informations, utiliser efficacement les ressources humaines, favoriser le développement économique et peu d'autres

La planification est un processus d’élaboration d’un ensemble de décisions pour une action future. La planification des ressources humaines (RH) est également appelée «planification de la main-d'œuvre» par de nombreux auteurs. C'est le processus de préparation d'un ensemble de décisions concernant le développement et le déploiement des ressources humaines. Les actions à entreprendre sont exogènes à la planification des ressources humaines et sont généralement classées comme suit: (a) opportunités d’emploi et (b) développement économique.

La planification des ressources humaines consiste à mettre le bon nombre et le bon type de personnes au bon endroit, au bon moment, et à leur faire faire les choses qui leur conviennent, pour atteindre les objectifs de l'entreprise. À l'ère de l'industrialisation, la planification structurée des ressources humaines est devenue un aspect très important. Elle se déroule selon une séquence d'étapes particulière qui commence par analyser l'inventaire actuel de la main-d'œuvre disponible. Les gestionnaires doivent planifier de manière appropriée les besoins futurs, en prévoyant, en développant des programmes d’emploi et de formation.

Les possibilités d’emploi proviennent de la modernisation technologique, de l’innovation et de la recherche continue de nouvelles perspectives et idées. Par exemple, après le lancement de machines à commande numérique, l’utilisation d’anciennes machines conventionnelles a été pratiquement abandonnée dans les grandes entreprises. Les machines de nouvelle génération ont créé des opportunités d’emploi pour les ingénieurs en logiciel, la croissance des fabricants de climatiseurs, etc.

En fait, l'explosion de la technologie moderne a rendu nos vies sans tracas. Ceci est directement lié au développement économique. De toute évidence, les possibilités d’emploi et les progrès technologiques sont interdépendants.

La planification des ressources humaines implique également de décider du poste à pourvoir en fonction de la charge de travail pendant une période de temps considérable, par le biais de la planification et de la prévision du personnel, en créant un bassin de candidats potentiels capables de réaliser les tâches requises par un recrutement interne et externe, en utilisant les outils de sélection les plus appropriés, conçus sur mesure pour le poste et alimentant le système d’inventaire / d’information des ressources humaines.

Lors des entretiens, les offres financières et non financières doivent être discutées ouvertement pour éviter l'attrition ultérieure. La planification des ressources humaines montre son importance en tant que clé des fonctions de gestion, d’une utilisation efficace, de la motivation, de meilleures relations professionnelles et d’une productivité accrue.

La planification des ressources humaines est un aspect important de la gestion et de l'administration de la main-d'œuvre. Il existe un important bassin de main-d'œuvre, mais leur utilisation pour le bon travail au bon moment est une tâche de gestion majeure. La main-d'œuvre est la quantité de personnes productives pouvant être utilisées dans toute organisation comme capital humain et comme atouts pour atteindre l'objectif commun.

La planification des ressources humaines est un processus qui comprend les prévisions, le développement et le contrôle par une organisation pour s’assurer qu’elle dispose du nombre et du type de personnes appropriés en ce qui concerne leurs aptitudes et leurs compétences.

Les objectifs de la planification des ressources humaines sont les suivants:

Objectif n ° 1. Fournir des informations:

Les informations obtenues via HRP sont extrêmement importantes pour identifier les ressources humaines excédentaires et non utilisées. Il fournit également un inventaire complet des compétences, ce qui facilite la prise de décision, comme dans les promotions. HRP fournit ainsi des informations pouvant être utilisées pour d’autres fonctions de gestion.

Objectif n ° 2. Utilisation efficace des ressources humaines:

La planification des ressources humaines est la responsabilité principale de la direction, qui veille à l’utilisation efficace de la main-d’œuvre actuelle et future. La planification de la main-d'œuvre est complémentaire à la planification de l'organisation.

Objectif n ° 3. Développement économique:

Au niveau national, la planification de la main-d'œuvre est indispensable au développement économique. Il est particulièrement utile pour créer des emplois dans les réformes de l’éducation et pour la mobilité géographique des talents.

Objectif n ° 4. Déterminer l'écart de main-d'œuvre:

La planification de la main-d'œuvre examine les lacunes dans la main-d'œuvre existante afin de mettre au point des programmes de formation appropriés permettant de développer des compétences spécifiques, nécessaires à l'avenir.

Objectif n ° 5: prévoir les besoins en ressources humaines:

HRP pour déterminer les ressources humaines futures nécessaires dans une organisation. En l'absence d'un tel plan, il serait difficile d'avoir les services du bon type de personnes au bon moment.

Objectif n ° 6. Analyser les effectifs actuels:

Les volontaires HRP aident à analyser les compétences des effectifs actuels. Il détermine les forces et les capacités de la main-d'œuvre actuelle.

Objectif n ° 7. Gestion efficace du changement:

Une bonne planification des ressources humaines vise à faire face efficacement aux changements sévères des conditions du marché, des produits technologiques et des réglementations gouvernementales. Ces changements appellent une attribution continue ou une réaffectation des compétences, de toute évidence en l’absence de planification, une sous-utilisation des ressources humaines pourrait en résulter.

Objectif n ° 8. Réaliser les objectifs organisationnels:

HRP aide l’organisation à répondre efficacement aux besoins d’expansion, de diversification et d’autres stratégies de croissance.


Objectifs de la planification des ressources humaines

Le terme planification des ressources humaines a gagné en popularité et est également utilisé par les académiciens et les membres d'organisations du monde entier. Discutons du terme ressource humaine, de son taux de croissance, de ses dimensions quantitatives et qualitatives et d’autres aspects.

La ressource fait référence au pouvoir productif des biens naturels. Les ressources humaines désignent les êtres humains au pouvoir productif. Les êtres humains sont à la fois participants et bénéficiaires du développement économique d'un pays. Le profil démographique, les schémas de migration, de mobilité et de participation à l'activité économique déterminent les aspects quantitatifs des ressources humaines réelles et potentielles.

Le taux de croissance des ressources humaines a deux dimensions: la quantité et la qualité.

La quantité de ressources humaines a quatre variables déterminantes:

1. Politique démographique

2. Structure de la population

3. Migration

4. Participation au marché du travail.

Les trois variables d'influence de la qualité des ressources humaines sont les suivantes:

1. Education et formation

2. Santé et nutrition

3. Egalité de chances.

Les dimensions quantitatives de la planification des ressources humaines prennent en compte les êtres humains - (a) avec un pouvoir productif et (b) sans pouvoir productif.

Les définitions de population utilisées peuvent être classées en deux groupes: de facto et de jure.

Le concept de facto (présent dans la zone) fait référence aux résidents et aux non-résidents physiquement présents au moment du dénombrement.

Le concept de jure nécessite un décompte complet de toutes les personnes - résidents normaux du pays, quel que soit le lieu où chacune de ces personnes se trouve, au moment du recensement.

Une stricte conformité à l’un ou à l’autre ne peut jamais être possible à cause des difficultés d’énumération dues aux types de personnes suivants:

1. Les ressortissants résidant à l'étranger

2. Population nomade (errante)

3. habitants de la jungle

4. Population dans les zones perturbées.

Les objectifs de la planification des ressources humaines sont les suivants:

1. Prévoir les besoins futurs en ressources humaines.

2. Assurer une utilisation plus complète et efficace des ressources humaines existantes.

3. S'assurer que la main-d'œuvre nécessaire est disponible au fur et à mesure des besoins.

4. Relier la planification des ressources humaines à la planification organisationnelle.

5. Estimer le surplus ou la pénurie de ressources humaines dans l'organisation à un moment donné.

6. Obtenir des informations sur la manière dont le personnel existant est déployé, le type de compétences requises pour divers emplois et les besoins en personnel sur une période spécifiée par rapport aux objectifs de l'organisation.

7. Anticiper l'impact de la technologie sur les emplois et les ressources humaines.

8. Déterminer les niveaux de recrutement et de formation.

9. Estimer le coût de la main-d'œuvre et ses besoins en logements.

10. Fournir une base pour le programme de développement de la gestion.

11. Répondre aux besoins des programmes d'expansion et de diversification.

12. Augmenter la productivité du travail et réduire ainsi les coûts de main-d'œuvre.

Ainsi, selon AF Sikula, «le but ultime de la planification de la main-d'œuvre est de relier les ressources humaines futures aux besoins futurs de l'entreprise de manière à maximiser le retour futur sur l'investissement en ressources humaines».


Objectifs de la planification des ressources humaines - Objectifs importants et spéciaux de la planification des ressources humaines

Les objectifs importants de la planification des ressources humaines sont les suivants:

a) Assurer une utilisation optimale des ressources humaines actuellement employées

(b) Évaluer et prévoir les besoins futurs en compétences si les objectifs de l'organisation doivent être atteints.

c) Prévoir des mesures de contrôle pour garantir que les ressources en main-d'œuvre nécessaires sont disponibles en fonction des besoins.

Les raisons plus spécifiques de la planification sont:

(1) Déterminer le niveau de recrutement

(2) Anticiper les licenciements et éviter les licenciements inutiles

(3) Déterminer les programmes de formation et de perfectionnement en gestion

(4) Évaluer les besoins futurs en locaux.

En bref, la planification des personnes dans les organisations implique d’essayer d’obtenir:

je. Les bonnes personnes

ii. Dans le bon numéro

iii. Avec les bonnes connaissances, compétences et expérience

iv. Dans la bonne place

v. Au bon moment

vi. Au juste prix

Selon Dale Yoder, les objectifs spéciaux de la planification des ressources humaines sont les suivants:

(i) Établissement et reconnaissance des exigences futures du poste

(ii) Assurer l'approvisionnement des participants qualifiés

iii) Développement de la main-d'œuvre disponible

iv) Utilisation efficace des effectifs actuels et potentiels (y compris réduction du coût de la main-d’œuvre par unité et bonne politique de recrutement et de sélection).

Ainsi, la planification des ressources humaines peut être vue comme une tentative d'équilibrer la demande d'employés avec le nombre disponible. Cependant, il ne s'agit pas uniquement de chiffres ou de «quantité», mais également de «qualité» des ressources humaines. À un niveau plus large, la planification de la main-d'œuvre cherche à atteindre des objectifs individuels, organisationnels et nationaux.

La planification des ressources humaines aide un individu à améliorer ses compétences et à utiliser au maximum ses capacités et son potentiel. Il aide l’organisation à améliorer son efficacité et sa productivité. Il aide également le pays à réaliser le progrès économique et social souhaité.

En conséquence, AF Sikula observe à juste titre que «la mission ou le but ultime est de lier les ressources humaines futures aux besoins futurs de l’entreprise afin de maximiser le retour futur sur l’investissement en ressources humaines».

En réalité, l’objectif principal de la planification de la main-d’œuvre repose sur des tentatives visant à «adapter les capacités des employés aux besoins de l’entreprise, en mettant l’accent sur les dispositions futures plutôt que sur les dispositions actuelles».

Ce processus de mise en correspondance des emplois avec des personnes est entrepris à court et à long terme de différentes manières. De toute évidence, il existe deux formes principales de planification de la main-d'œuvre sur la base d'une période de temps, à savoir la planification de la main-d'œuvre à court terme et la planification de la main-d'œuvre à long terme.

La planification des ressources humaines est un processus continu. Il ne peut pas être rigide ou statique; il se prête à des modifications, à des révisions et à des ajustements en fonction des besoins de l'organisation ou de l'évolution des circonstances.


Objectifs de la planification des ressources humaines: prévision des besoins en ressources humaines, gestion efficace du changement, réalisation des objectifs organisationnels et de quelques autres

L'objectif fondamental d'un plan de ressources humaines est de disposer d'une estimation précise du nombre d'employés requis possédant les compétences correspondantes pour atteindre les objectifs de l'organisation. C'est une base de données sur laquelle on peut facilement identifier les compétences existantes et les postes correspondants occupés.

Il se rapproche d'un organigramme dans lequel nous essayons également d'estimer les besoins futurs en ressources humaines et le mouvement existant de la main-d'œuvre vers ceux-ci. Il nous fournit également une estimation du temps et permet de sélectionner et de former le nombre requis de ressources humaines supplémentaires.

Les objectifs de la planification des ressources humaines peuvent être résumés comme suit:

Objectif n ° i. Prévision des besoins en ressources humaines:

La planification des ressources humaines est essentielle pour déterminer les besoins futurs en ressources humaines d'une organisation. En l'absence d'un tel plan, il serait difficile d'avoir les services du bon type de personnes au bon moment.

Objectif n ° ii. Gestion efficace du changement:

Une bonne planification est nécessaire pour faire face efficacement à l'évolution des conditions du marché, des produits technologiques et des réglementations gouvernementales. Ces changements appellent une allocation ou une réaffectation continue des compétences et, en l’absence de planification, les ressources humaines pourraient être sous-utilisées.

Objectif n ° iii. Réaliser les objectifs organisationnels:

Afin de répondre aux besoins des programmes d'expansion et des stratégies de croissance de la planification des organisations est essentielle.

Objectif n ° iv. Promouvoir les employés:

La base de données disponible fournit un répertoire complet de compétences, ce qui facilite la prise de décision quant aux possibilités de promotion offertes à l'organisation.

Objectif n ° v. Utilisation efficace des ressources humaines:

Cette base de données est également utile pour identifier les ressources humaines et ressources excédentaires et non utilisées. En période de réduction des effectifs ou d’estimation de l’analyse coûts-avantages des ressources humaines, le processus serait rentable.

L'objectif de la planification des ressources humaines est de maintenir et d'améliorer la capacité de l'organisation à atteindre ses objectifs en développant des stratégies qui permettront une contribution optimale des ressources humaines.

À cette fin, Stainer recommande les neuf stratégies suivantes aux planificateurs en ressources humaines:

(i) Ils devraient collecter, conserver et interpréter les informations pertinentes concernant les ressources humaines.

(ii) Ils devraient rendre compte périodiquement des objectifs et des exigences en matière de ressources humaines, des employés existants et des caractéristiques connexes des ressources humaines.

(iii) Ils devraient mettre au point des procédures et des techniques permettant de déterminer les besoins de différents types de ressources humaines sur une période donnée, du point de vue des objectifs de l'organisation.

iv) Ils devraient mettre au point des mesures de l’utilisation des ressources humaines en tant que composantes des prévisions des besoins en ressources humaines, assorties d’une validation indépendante.

v) Ils devraient employer des techniques appropriées permettant une répartition efficace des tâches en vue d'améliorer l'utilisation des ressources humaines.

(vi) Ils devraient mener des recherches pour déterminer les facteurs qui entravent la contribution des individus et des groupes à l'organisation en vue de modifier ou de supprimer ces handicaps.

(vii) Ils devraient développer et utiliser des méthodes d'évaluation économique des ressources humaines afin de refléter ses caractéristiques en tant que source de revenus et coût et d'améliorer en conséquence la qualité des décisions affectant les ressources humaines.

(viii) Ils devraient évaluer l'acquisition, la promotion et la conservation des ressources humaines efficaces.

(ix) Ils devraient analyser le processus dynamique de recrutement, de promotion et de perte pour l'organisation et contrôler ces processus en vue de maximiser la performance individuelle et de groupe sans entraîner des coûts élevés.

C'est généralement la direction qui formule la vision et la traduit en objectifs. De plus, ces objectifs se traduisent par des stratégies et des plans à long terme. Ces plans constituent généralement les directives que le service des ressources humaines doit suivre pour répondre aux besoins en ressources humaines.

En outre, divers responsables fonctionnels et départementaux renseignent périodiquement le service des ressources humaines sur leurs besoins en ressources humaines. Le service des ressources humaines coordonne les informations susmentionnées et prépare le plan des ressources humaines.

Le professeur Geisler a décrit comme suit les responsabilités du département des ressources humaines en ce qui concerne la planification des ressources humaines:

je. Aider et conseiller les responsables opérationnels dans la planification et la définition des objectifs.

ii. Recueillez et résumez les données sur les ressources humaines en gardant à l'esprit les objectifs à long terme et les intérêts organisationnels généraux.

iii. Surveiller et mesurer les performances par rapport au plan et tenir la haute direction informée à ce sujet.

iv. Fournir une base de recherche adéquate pour une planification efficace des ressources humaines et de l'organisation.


Objectifs de la planification des ressources humaines - 17 Objectifs principaux de la planification des ressources humaines

Voici les objectifs de la planification des ressources humaines:

i) Assurer une répartition adéquate de la main-d’œuvre dans différents métiers d’une entreprise.

(ii) Déterminer les besoins en formation.

(iii) Prévoir des mesures de contrôle pour s'assurer que les ressources humaines nécessaires sont disponibles.

(iv) Prévoir le chiffre d'affaires.

(v) Élaborer des plans d'urgence pour faire face aux besoins soudains et aux situations de pénurie.

(vi) Déterminer les niveaux de recrutement afin de planifier le recrutement pour une organisation particulière.

(vii) Établir un lien approprié entre la planification des ressources humaines et la planification organisationnelle.

(viii) Formuler des canaux de promotion et de transfert en veillant à l'utilisation de la main-d'œuvre et au placement et au développement de la bonne compétence au bon endroit.

(ix) Développer les ressources humaines existantes pour répondre aux besoins futurs en ressources humaines.

(x) Déterminer les niveaux de recrutement.

(xi) Contrôler la masse salariale.

(xii) Optimiser la dotation en personnel de l'organisation.

(xiii) Assurer l'utilisation optimale des ressources humaines existantes.

(xiv) Prévoir les effets des changements technologiques sur les besoins en ressources humaines.

(xv) Maintenir la quantité et la qualité requises de ressources humaines.

(xvi) Fournir une base pour les programmes de développement organisationnel.

(xvii) Planifier pour répondre aux besoins en ressources humaines de l'organisation au moment de l'expansion ou de la diversification.


Objectifs de la planification des ressources humaines - Une organisation

Les objectifs importants de la planification des ressources humaines dans une organisation sont les suivants:

je. Recruter et retenir les ressources humaines en quantité et en qualité requises;

ii. Prévoir le roulement du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour le minimiser et pour pourvoir les postes vacants qui s'ensuivent;

iii. Répondre aux besoins des programmes d'expansion, de diversification, etc.

iv. Prévoir l'impact de la technologie sur le travail, les employés actuels et les besoins futurs en ressources humaines;

v. Améliorer les normes, les compétences, les connaissances, les capacités, la discipline, etc.

vi. Évaluer l'excédent ou le manque de ressources humaines et prendre des mesures en conséquence;

vii. Maintenir des relations professionnelles harmonieuses en maintenant un niveau et une structure optimaux des ressources humaines;

viii. Réduire au minimum les déséquilibres dus à la non-disponibilité de ressources humaines de la bonne sorte, au bon nombre, au bon moment et au bon endroit;

ix. Tirer le meilleur parti de ses ressources humaines; et

X. Estimer le coût des ressources humaines.


Objectifs de la planification des ressources humaines - Objectifs divers de la planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines est l'une des activités les plus importantes de l'entreprise.

Il a divers objectifs. certains des plus importants sont listés sous:

1. Anticiper et prévoir avec précision la quantité et la qualité des personnes requises par une organisation à une date ultérieure.

2. Identifier la meilleure source de recrutement et attirer le bon type de personnes à partir de là.

3. Sélectionnez le nombre requis de personnes possédant les compétences, les connaissances, le savoir-faire et les compétences appropriés.

4. Développer un effectif bien formé et compétitif contribuant aux objectifs de l'organisation.

5. Surveillance continue de la performance et de l'efficacité de la main-d'œuvre existante et efforts pour son amélioration.

6. Créer une base scientifique pour introduire les efforts de développement des ressources humaines afin d'améliorer la qualité de la vie au travail.

7. Sélection d'un mécanisme approprié d'indemnisation des employés en fonction de leur valeur pour l'organisation.

8. Concevoir des programmes de motivation efficaces pour augmenter constamment le moral des employés.

9. Maintenir une base de données de main-d'œuvre efficace pouvant fournir à la direction des informations sur la relève interne et le personnel de direction. Cela aiderait également à concevoir des plans de promotion appropriés pour les employés.

10. La planification des ressources humaines aide également à respecter les diverses réglementations gouvernementales concernant les conditions de travail, la durée du travail, les critères d'emploi, les salaires et la rémunération des employés, etc.


Objectifs de la planification des ressources humaines

Selon EW Vetter, «Le processus par lequel la direction détermine comment une organisation doit passer de sa position actuelle en ressources humaines à sa position souhaitée. Grâce à cela, la direction s'efforce d'avoir le bon nombre et le bon type de personnes au bon endroit, au bon moment, en faisant des choses qui donnent à l'organisation et à l'individu le maximum d'avantages à long terme ».

La planification des ressources humaines est un processus en deux phases grâce auquel la direction peut prévoir les besoins futurs en main-d'œuvre et élaborer des plans d'action appropriés pour prendre en compte les implications des projections.

Selon Coleman, «la planification des ressources humaines est le processus de détermination des besoins en main-d’œuvre et des moyens de les satisfaire afin de réaliser le plan intégré de l’organisation».

La planification des ressources humaines est un processus continu. Il ne peut pas être rigide ou statique; il se prête à des modifications, à des révisions et à des ajustements en fonction des besoins de l'organisation ou de l'évolution des circonstances. Ainsi, la planification des ressources humaines est le processus d’élaboration et de détermination des objectifs, des politiques et des programmes qui permettront de développer et d’utiliser les ressources humaines de manière à atteindre les objectifs de l’organisation.

Les principaux objectifs de la planification des effectifs sont les suivants:

1. Assurer l'utilisation optimale des ressources humaines existantes.

2. Prévoir les besoins futurs en ressources humaines.

3. Lier la planification des ressources humaines à la planification organisationnelle.

4. Maîtriser l'aspect coûts des ressources humaines.

5. Formuler des politiques de transfert et de promotion.

6. Répondre aux besoins des programmes d'expansion et de diversification.


Objectifs de la planification des ressources humaines - Objectifs principaux de la planification des ressources humaines

Les pénalités pour manque de personnel sont coûteuses pour toute organisation dans le contexte commercial actuel. D'autre part, le manque de personnel perd les économies d'échelle et de spécialisation, les commandes, les bénéfices et surtout les clients. Le sureffectif est inutile et coûteux, s’il est maintenu, et il est coûteux à éliminer en raison de la législation moderne en matière de primes de licenciement, de consultations, de préavis minimaux, etc.

Par conséquent, pour assurer l’efficacité concurrentielle de l’entreprise, toute organisation exige une planification minutieuse de ses activités de recrutement. Cela implique l’évaluation des besoins actuels et futurs de l’organisation, qui doit être comparée aux ressources actuelles et futures, ainsi que l’implication des étapes appropriées afin de planifier et d’équilibrer efficacement l’offre et la demande de main-d’œuvre dans l’organisation. C'est ce que l'on appelle la planification des ressources humaines (HRP) ou la planification de la main-d'œuvre.

La planification des ressources humaines a les objectifs principaux suivants. Ces objectifs aident non seulement l'organisation à faciliter son bon fonctionnement, mais agissent également comme un pont afin de s'assurer que les pratiques en matière de ressources humaines sont liées aux buts et objectifs stratégiques de l'organisation.

1. S'assurer de disposer d'une estimation des besoins en personnel et des compétences correspondantes afin de répondre efficacement aux besoins et objectifs de l'organisation.

2. Fournir des informations sur la manière dont la main-d'œuvre existante doit être utilisée et sur les types de compétences et / ou compétences à développer pour atteindre les niveaux de performance souhaités.

3. Indiquer le besoin de personnel supplémentaire quand et où l'exige l'organisation.

4. Faire face aux changements ou aux fluctuations immédiates concernant l'exigence d'une compétence ou d'une compétence particulière sur le marché du travail.

5. Assurer une utilisation productive et efficace des ressources humaines et réduire le gaspillage de main-d'œuvre.

6. Évaluer et prévoir les besoins futurs en compétences des employés de l'organisation.

7. Fournir des mesures de contrôle afin de s'assurer que les ressources nécessaires sont disponibles au fur et à mesure des besoins.

8. Donner des directives pour permettre aux employés de se former et de se perfectionner pour des objectifs plus ambitieux et des performances efficaces.

9. Former la base de la planification de carrière et de la planification de la relève dans l’organisation.


Objectifs de la planification des ressources humaines - Besoin, importance et objectifs de la planification des ressources humaines

L'objectif principal de la planification des ressources humaines est de disposer du nombre exact d'employés requis, correspondant aux exigences de compétences, pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Selon Sikula, «le but ultime de la planification des ressources humaines est de relier les ressources humaines futures aux besoins futurs de l'entreprise de manière à maximiser le retour futur sur l'investissement en ressources humaines».

Les objectifs de la planification des ressources humaines sont les suivants:

1. Assurer un approvisionnement suffisant en main-d'œuvre au besoin.

2. Assurer l'utilisation appropriée des ressources humaines existantes dans l'organisation.

3. Prévoir les besoins futurs en ressources humaines ayant différents niveaux de compétences.

4. Évaluer le surplus ou le manque, le cas échéant, de ressources humaines disponibles sur une période donnée.

5. Anticiper l’impact de la technologie sur les emplois et les besoins en ressources humaines.

6. Contrôler les ressources humaines déjà déployées dans l'organisation.

7. Donner le temps disponible pour sélectionner et former les ressources humaines supplémentaires requises sur une période donnée.

8. Utiliser les ressources humaines de manière optimale.

9. Promouvoir des travailleurs compétents.

10. Relever les défis de la situation.

Besoin de planification des ressources humaines:

La fonction des ressources humaines comprend la détermination des besoins en ressources humaines, l'identification du personnel pour répondre à ces besoins, leur recrutement et leur emploi, leur placement et leur orientation et la réorganisation des membres de l'équipe par le biais de promotions, de mutations et de licenciements.

L'élément humain était soit ignoré, soit simplifié dans le cadre de l'école de pensée traditionnelle ou classique dans le domaine de la gestion "l'être humain" était simplement considéré comme un facteur de production. On supposait qu'ils pouvaient être achetés à tout moment, comme toute autre ressource de production. La valeur d'un être humain n'a été reconnue que par le mouvement des relations humaines.

Ce mouvement a attiré l'attention de la direction sur le rôle déterminant que jouent les individus dans la détermination du succès d'une organisation. Ainsi, l’importance de l’être humain en tant que ressource et pouvoir a été acceptée dans les situations industrielles. Rothwell et Kazanas retracent l'origine de la planification de la main-d'œuvre jusqu'à Henry Fayol. De nombreuses organisations et gestionnaires reconnaissent maintenant ce fait, préservent leur personnel et le considèrent comme une ressource importante.

Ces dernières années, cette planification est connue sous le nom de planification des ressources humaines. Il s’agit de recruter le nombre requis de personnes qualifiées pour les bons emplois au bon moment. Habituellement, ces plans sont dérivés des plans à long terme de l'organisation. Ils ne peuvent plus compter sur la recherche de personnel talentueux et qualifié juste au moment où ils en ont besoin.

Certains gestionnaires présument qu’ils n’ont pas besoin de s’engager dans la planification des ressources humaines ou de la main-d’œuvre car ils opèrent dans un environnement exigeant en main-d’œuvre. Lorsque les gestionnaires et leurs subordonnés participent à la planification des ressources humaines, la société dispose de ressources humaines de meilleure qualité. Cette approche est connue sous le nom de «Planification des effectifs engagés» ou simplement CMP.

Même dans les entreprises les mieux gérées, le remplacement des employés a lieu de manière continue pour diverses raisons, notamment l'expansion de l'entreprise, le licenciement d'employés pour mauvaise performance ou comportement inacceptable, la retraite des employés, et certains sont promus et encouragés. transféré. Tout cela peut impliquer un remplacement.

La productivité, les performances et la rentabilité d'une organisation dépendent de la qualité de son personnel. Le besoin de main-d'œuvre est en augmentation constante à un rythme accéléré en raison de l'expansion des marchés, du développement de nouveaux produits en raison du taux élevé d'innovation, de la croissance économique, de la hausse des investissements et de la création d'emplois.

Une importance accrue est accordée à la recherche et au développement dans de nombreuses organisations. La croissance et l'expansion semblent être en augmentation dans les industries électronique, pharmaceutique et automobile avec l'introduction de nouveaux produits. Tous ces éléments nécessitent de plus en plus de personnes pour fabriquer et vendre ces produits.

Les forces internes et externes créent des changements dans les entreprises existantes ainsi que dans les nouvelles, ce qui crée une demande pour un nombre croissant d'employés. Cette demande augmentant, de plus en plus de collèges, universités et écoles techniques sont ouverts. Chaque année, un certain nombre d'étudiants sortent des écoles professionnelles, des collèges et des universités avec des diplômes d'ingénieur, de commerce et d'arts libéraux et de sciences.

En période de conjoncture économique favorable, la demande de main-d'œuvre et l'offre de main-d'œuvre semblent se rejoindre. Un gouvernement doté d'une bonne gouvernance surveille ces facteurs afin que le chômage ne devienne pas incontrôlable. Divers organismes gouvernementaux et non gouvernementaux surveillent ces chiffres et prennent les mesures qui s'imposent.

Alors que les gouvernements analysent la demande et l'offre de ressources humaines au niveau macro, les organisations professionnelles effectuent un travail similaire à domicile. Ils élaborent des plans et des programmes d'entreprise en matière de ressources humaines. Lorsqu'un poste vacant se présente dans une organisation, le service du personnel ou des ressources humaines se précipite pour rechercher une personne capable de pourvoir le poste. Ils ne prennent pas le temps de voir comment le poste vacant est intégré à la planification globale des ressources humaines. Cependant, la décision d'embaucher est importante et ne doit pas être prise à la hâte.

Les points suivants indiquent l’importance de la planification de la main-d’œuvre:

je. La planification des effectifs constitue la clé de presque toutes les fonctions de gestion telles que la planification, l'organisation, le contrôle et la direction. La planification de la main-d'œuvre fournit les informations requises pour toutes les fonctions de gestion.

ii. Utilisation et gestion efficaces du personnel. La mise en place de nouvelles usines et entreprises nécessite une main-d'œuvre importante et une telle assistance ne peut être fournie que par une main-d'œuvre planifiée.

iii. Il est possible de placer les bonnes personnes aux bons emplois grâce à de bons plans en matière de main-d’œuvre. Une fois cet appariement effectué, la motivation des employés peut être maintenue.

iv. La planification des effectifs permet de repérer les postes de recruteurs dans les organisations. La contribution de la main-d'œuvre peut être utilisée pour identifier le nombre et le type de personnes requises pour ces postes.

v. When an organization makes sure to identify who, where, and when people are needed and such people are placed on those positions, productivity becomes a possibility.

vi. When better plans are made regarding the placement of human resources and such people are placed in their positions, human relations and morale get better.

An effective manpower planning brings several advantages to an organization. Because of manpower planning, shortages of manpower and at times surpluses of manpower can be spotted and necessary adjustments can be made. When such problems are identified, prompt remedial actions can be taken. To have sound recruitment and selection programs in an organization, a company may require a good manpower plan.

Manpower plans are effectively instituted, costs can be minimized, especially, labor costs since excess employees in any department or section can be identified and remedial actions can be planned. Through proper manpower planning, various talents and training and development programs can be identified. During growth and diversification stages, manpower can be made available readily if manpower plans are in place. Manpower planning provides stability to an organization since it helps to keep an eye on requirements of an organization.


Objectives of Human Resource Planning – 22 Important Objectives

According to Terry L. Leap and Michael D. Crino, “HRP includes the estimation of how many qualified people are necessary to carry out the assigned activities, how many people will be available, and what, if anything, must be done to ensure that personnel supply equals personnel demand at the appropriate point in the future”.

Features of HRP :

je. It is a continuous process

ii. It is a predetermined course of action

iii. It includes planning and development of human resources

iv. It is futuristic

v. It has a systemic approach.

Objectives of HRP :

je. To optimally utilize the present employees.

ii. To post the right people, for right job, at right place and at right time.

iii. To bridge the gap between demand and supply of workforce.

iv. To effectively and efficiently deal with surplus and deficit workforces.

v. To decide on future quality and quantity of manpower.

vi. To determine cost and control of human resources.

vii. To formulate transfer and succession policies.

viii. To evolve development programmes.

ix. To achieve organizational objectives.

X. To ensure that current human resources are employed to have the optimum use.

xi. To assess or forecast skill needs for future.

xii. To institute control measures to ensure the availability of the necessary resources as per requirements.

xiii. To link manpower planning with organisational planning

xiv. To determine recruitment levels.

xv. To anticipate redundancies.

xvi. To determine optimum training levels.

xvii. To provide a basis for management development programme.

xviii. To esteem cost of the manpower in a new project.

xix. To assist productivity bargaining.

xx. To assess future accommodation requirements.

xxi. To study the cost of overhead and value of service functions.

xxii. To decide whether certain activities need to be sub-contracted, etc.


Objectives of Human Resource Planning – Objective & Scope of Human Resource Planning

Human resource planning is the very first function of HRM. The effectiveness and efficient functioning of all other functions of HRM purely depends on effective and appropriate human resource planning. It is a process for acquiring suitable human resources for the organization to attain its objectives. HRP has two sub-plans ie, Human resource demand plan and Human resource supply-plan.

According to Beach, “HRP is a process of determining and assuming that the organization will have an adequate number of qualified persons, available at proper times, performing jobs which meet the needs of the enterprise and which provide satisfaction for the individuals involved”.

In the words of Aswathappa, “HRP is the process of forecasting demand for, and supply of, the right type of people in the right number”.

1. Forecast Personnel Requirements – Human Resource Planning is essential to determine the future manpower needs in an organization. In the absence of such a plan, it would be difficult to have the services of right kind of people at the right time.

2. Cope with Changes – Human Resource planning is required to cope with changes in market conditions, technology, products and government regulations in an effective way. These changes may often require the services of people with the requisite technical knowledge and training. In the absence of a Human Resource Plan, we may not be in a position to enlist their services in time.

3. Use Existing Manpower Productively – By keeping an inventory of existing personnel in an enterprise by skill, level, training, educational qualifications, work experience; it will be possible to utilize the existing resources more usefully in relation to the job requirements. This also helps in decreasing wage and salary costs in the long run.

4. Promote Employees in a Systematic Manner – Human Resource Planning provides useful information on the basis of which management decides on the promotion of eligible personnel in the organization. In the absence of a Human Resource Plan, it may be difficult to ensure regular promotions to competent people on a justifiable basis.

5. Identifies Forecast Demand – Human Resource Planning Identifies the Human Resource needs of the organization based on strategic goals (forecasting workforce demand).

6. Forecast Supply – Helps us to understand the talent that we already have and become familiar with the talent we need (forecasting workforce supply).

7. Identifies Supply Market – Make sure we are up-to-date on labour market, eg, the talent that is available to us now and in the future (forecasting workforce supply).

8. Helps Creating, Modifying and Recasting Human Resource Policies, Procedures and Practices – Help us to create or modify human resource policies, procedures and practices to align the demand and supply of human resource talent in the organization.

9. Provides Right People with Right Capabilities at Right Time and at Right Place .


Objectives of Human Resource Planning – Purpose and Objectives of Human Resource Planning

In the changing business scenario, organizations can achieve strategic goals if, they have right number of talented, committed workforce to produce quality goods and services as per requirements. HRP helps organizations by way of supplying information to them in advance to create a dynamic, committed, pro-acting, loyal workers' community through recruitment process, moulding and development techniques to achieve strategic goals of organizations.

The objectives of human resource planning are discussed herein below:

Objective # 1. Providing information to organization in respect of available source of quality personnel:

Organization needs different kinds/grades of people to meet the challenges arising out of the changing situation. HRP identifies the sources of human resources skill-wise and informs the top management to utilize the sources as per needs of the organization.

Objective # 2. Helping organization to know the demands for people for different sections / departments :

HRP makes a detailed study as to the requirement of changes in operation, system, structure of organization, quality and production, introduction of new techniques, methods, machines etc. and makes organization aware of the demands of the departments / sections for people with different skills. This sort of information helps the top management to man the departments / sections properly for effective utilization of human resources.

Objective # 3. Identifying ineffective, incompetent, useless employees :

HRP data help the organization know its dead woods. The company can, therefore, downsize the workers' strength by way of removing ineffective, incompetent employees through VRS and the like, and in the process it can increase efficacy and financial health and can achieve organizational goals.

Objective # 4. Helping organization to implement succession planning scheme :

HRP supplies necessary data pertaining to vacancies, arising out of superannuation, business policy / strategy etc. and also talent reservoir to fill in those vacancies under succession planning scheme.

Objective # 5. Making training system effective :

HRP provides data / information with regard to the people who are potential and need training as also the people who lack competencies for performance of present job / future job. This information helps the training department to keep the records up to date and to design and conduct training courses/ programmes as per requirement, need of the individuals and organization.

Objective # 6. Helping to implement business policy/strategy of organization :

HRP makes strategic planning taking into consideration of business policy / strategy of the organization. Since, HR is a most vital factor for effective implementation of corporate business policy / strategy, strategic HRP contributes a lot to the process of implementation.

Objective # 7. Helping the organization to create a dynamic and world class workforce :

HRP provides detailed information to the top management regarding employees' profiles like name and number of performers, non-performers, potential people, deficit area of the workpeople, nature of training required for increasing coping and pro-acting capabilities, internal labour market situations etc.

On the basis of such information, organisation takes the help of change agents and experts to make changes in the behaviours and activities of the employees and to create a dynamic and world class workforce so that they can deliver the goods, services as per needs of the organization.

Objective # 8. Helping organization to increase production, productivity quality of goods and to provide customers' delightment through trained, perfect, skilled workforce :

HRP provides data support to the organization to create effective, competent, trained, perfect, skilled workforce who can provide customers' delightment and can give higher production, better quality of goods and maximum productivity.

Besides the above, purposes of HRP are:

I. To make the best use of human resources.

II. To develop healthy industrial relations and to create congenial and conducive atmosphere in organization.

III. To improve quality of working life.

IV To foresee the impact of technology on work.

V. To balance the cost between utilization of plant and workforce.

VI. To foresee HR turnover and taking measures to check turnover requirement

VII. To introduce expansion, diversification programme as per requirement.


 

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