Top 6 des théories des salaires (avec diagramme)

L'article suivant met en évidence les six principales théories sur les salaires.

Théorie n ° 1. Salaires en argent et salaires réels:

Ce que l'ouvrier gagne en travaillant dans une usine ou un bureau s'appelle un salaire. Les ouvriers reçoivent généralement une certaine somme d'argent par jour ou par semaine, etc.

La somme d'argent versée s'appelle le salaire en argent. Toutefois, le travailleur s'intéresse davantage aux biens et services qu'il peut obtenir avec son salaire en argent ou autrement. La quantité de biens et services que l'ouvrier reçoit en réalité s'appelle son salaire réel. Le niveau de vie et la prospérité d'un ouvrier ne dépendent pas de son salaire en argent, mais de son salaire réel.

Les salaires réels dépendent des facteurs suivants:

1. Niveau de prix:

Le travailleur utilise son salaire en argent pour acheter ses besoins. La quantité de biens et de services qu'il peut obtenir dépend du niveau des prix.

2. Gains supplémentaires:

Les ouvriers peuvent avoir des revenus supplémentaires. Par exemple, les serveurs des hôtels reçoivent des pourboires qui complètent leur salaire.

Parfois, les travailleurs reçoivent de la nourriture et du logement, gratuitement ou à un taux réduit. De telles choses doivent être comptées dans les salaires réels. Parfois, le travailleur doit assumer des coûts dans l’exercice de ses fonctions. Par exemple, un journalier doit supporter des frais de transport pour se rendre à son lieu de travail. Ces coûts doivent être déduits de son salaire en argent lors du calcul de ses gains réels.

Un problème majeur lié aux salaires concerne les disparités apparentes qui existent souvent dans les rémunérations des travailleurs dans diverses professions. Par exemple, un travailleur qui vit dans une région où le coût de la vie est élevé trouvera pour lui un salaire moins précieux que le travailleur qui gagne la même somme d’argent mais réside dans une région moins chère. Ainsi, il sera peut-être nécessaire de payer des salaires plus élevés aux personnes employées à Calcutta qu'à ceux de Burdwan ou de Bandel, bien que la "vraie" valeur des salaires du travailleur de Calcutta, en termes de ce que les salaires vont acheter, ne sera pas plus élevée. .

Les salaires diffèrent également en raison d'un certain nombre de facteurs. Toute comparaison des salaires peut donc impliquer de prendre en compte des facteurs tels que le logement subventionné, les droits à la retraite, les allocations familiales, les indemnités de charge et l’utilisation des voitures de société. Ces paiements supplémentaires devront nécessairement être pris en compte, ainsi que d'autres facteurs tels que la sécurité contre le chômage, les perspectives de promotion à long terme et la satisfaction du travail lui-même. Tous ces éléments contribuent à faire des "salaires réels" d'un travail très différents, dans de nombreux cas, des "salaires en argent".

Théorie n ° 2. Théorie de la productivité marginale des salaires :

La théorie la plus importante concernant la détermination des salaires est la théorie de la productivité marginale. Il a été développé par JB Clark à la fin du 19ème siècle.

La théorie de la productivité marginale est fondamentalement une théorie de la demande de travail. Il est basé sur la proposition selon laquelle la main-d'œuvre est demandée parce qu'elle est productive, c'est-à-dire qu'elle peut être utilisée pour produire des produits de base très demandés. La théorie explique comment une entreprise qui maximise ses bénéfices prend une décision concernant l’achat optimal de main-d’œuvre, dont le prix est déterminé par le marché et considéré comme acquis.

Hypothèses:

La théorie de la productivité marginale des salaires repose sur un certain nombre d'hypothèses. Les économistes émettent normalement les hypothèses suivantes:

1. Les acheteurs et les vendeurs sont des preneurs de prix et chacun est parfaitement informé du prix et de la qualité de la main-d'œuvre. En d'autres termes, le marché du travail est parfaitement concurrentiel.

2. Le travail est homogène, c’est-à-dire qu’il n’ya pas de différence de capacité ni de caractéristique différente entre les travailleurs.

3. Les salaires fluctuent de manière à faire correspondre la demande de travail à son offre.

4. La mobilité de la main-d'œuvre est parfaite, c'est-à-dire qu'il n'y a pas d'obstacle à la circulation de la main-d'œuvre entre les régions du pays, les professions et l'industrie.

5. Le produit marginal d'un travail peut être (numériquement) mesuré ou calculé.

6. Les employeurs utilisent la main-d'œuvre en vue de maximiser les profits. De même, les travailleurs ont tendance à travailler dans une industrie où les salaires sont les plus élevés.

Demande de main-d'œuvre par une entreprise :

Comme la théorie des PM suppose l'existence d'une concurrence pure sur le marché du travail, la courbe d'offre du travail sur le marché est élastique pour un salaire donné, à savoir le salaire déterminé par le marché. Supposons que ce soit Rs. 30. Maintenant, une entreprise à but lucratif sera confrontée à une courbe d'offre de main-d'œuvre totalement élastique, comme le montre la figure 14.1.

Si la courbe d'offre d'une entreprise est totalement élastique, une entreprise individuelle doit accepter ce salaire en tant que preneur de prix. Il ne lui faut donc qu’une décision pour maximiser son profit: l’achat optimal de la main-d’œuvre à ce salaire.

La question est donc:

Qu'est-ce qui détermine la demande de main-d'œuvre d'une entreprise? Pour déterminer quel produit de base produire et quelle quantité produire, l’entrepreneur compare le coût marginal et le revenu marginal. De la même manière, en ce qui concerne le travail, l’entrepreneur décidera, en déterminant le nombre de personnes à employer, de ce qu’il aura à payer avec ce qu’il obtiendra en échange. S'il envisage d'employer un travailleur supplémentaire, il voudra savoir si ce dernier augmentera les revenus plus que les coûts.

Produit à revenu marginal:

Le revenu supplémentaire obtenu par l'entrepreneur en employant un travailleur supplémentaire est appelé «produit de revenu marginal» (MRP) du travail. De même, le salaire à payer à ce travailleur est appelé coût marginal du travail. Il est bien évident que l’entrepreneur ne voudra pas payer à ce travailleur un salaire supérieur au salaire minimum. En concurrence parfaite, si l’entrepreneur souhaite maximiser ses profits, il emploiera de la main-d’œuvre jusqu’à ce que le salaire soit égal à celui du MRP.

Deux composantes de la planification des besoins en médicaments :

a) le produit physique marginal (MRP) et

b) le prix auquel la production de l'entreprise est vendue.

Le MPP montre combien a été ajouté à la production totale l'emploi d'un travailleur supplémentaire.

Ainsi, en concurrence parfaite (où MR = P):

MRP = MPP x Prix du produit

Supposons que 10 travailleurs produisent 30 unités de production. Lorsque 11 travailleurs sont employés, la production passe à 32 unités. Donc, MPP est 2 unités de sortie. Si le prix du produit est de Rs. 6 par unité, la société génère un revenu supplémentaire de Rs. 12 (= 2 x Rs. 6) en vendant la production produite par le dernier ouvrier. Ceci est MRP.

MRP décroissant :

Cependant, étant donné que de plus en plus de travailleurs sont employés dans le processus de production, le montant des autres facteurs restant inchangé, la contribution de chaque travailleur supplémentaire diminuera au-delà d'un certain point. Cela est dû au fonctionnement de la loi des rendements décroissants (marginaux).

Toutefois, en raison de l’existence d’une concurrence parfaite sur le marché des produits, le prix du produit reste inchangé. Ainsi, la MRP (qui est le produit du MPP et du prix) diminuera et sa courbe sera en pente descendante. Ceci est montré dans le diagramme (Fig. 14.2). La Fig. 14.2 montre également la courbe du produit de revenu moyen (ARP). La relation entre MRP et ARP est la même que la relation entre MPP et APP Ici ARP = APP x P.

Une entreprise atteint le point d’achat optimal de main-d’œuvre lorsque la PDM = le salaire du marché (ou le coût marginal du travail). Ici, la section de la courbe MRP située au-dessous de la courbe ARP de la figure 14.2 est bien la courbe de demande de travail de l'entreprise (si nous mesurons le salaire du marché avec le produit du revenu marginal sur l'axe vertical). Lorsque le salaire du marché est égal à W 0, le nombre de travailleurs employés est égal à OL 0 (car le salaire sera alors égal à MRP). Si le taux de salaire tombe à OW 1, le nombre de travailleurs employés passera à OL.

Cependant, la partie de la courbe MRP située au-dessus de la courbe ARP ne fait pas partie de la courbe de la demande de main-d'œuvre. Si, par exemple, le taux de salaire était OW 2, le paiement total du salaire (OW 2 x OL 2 ) serait supérieur au revenu total (OL 2 x L 2 X). Dans une telle situation, l’entreprise fermerait complètement ses activités car elle ne réaliserait même pas de bénéfices normaux.

Par conséquent, seule la partie de la courbe MRP située au-dessous de la courbe ARP est la courbe de la demande de main-d'œuvre. Sur la figure 14.2, cette courbe de demande, comme la courbe de demande d'un produit, est inclinée vers le bas. Il descend de gauche à droite. L'implication est simple: plus le salaire est bas, plus le nombre de travailleurs employés est élevé.

Critiques de la théorie :

La théorie de la productivité marginale des salaires a été critiquée pour les motifs suivants:

1. Premièrement, la théorie est unilatérale car elle met l'accent sur la demande du marché du travail, à l'exclusion complète de l'offre. Mais dans la pratique, nous observons que les salaires sont déterminés par les forces de la demande et de l’offre. Donc, la théorie est également incomplète.

2. Deuxièmement, selon cette théorie, les salaires ne peuvent jamais être plus ou moins que le produit marginal du travail. Mais, dans la pratique, nous observons que les syndicats exigent et réussissent souvent à obtenir des salaires au-delà du produit marginal du travail. De même, l’absence de syndicats crée des situations dans lesquelles les salaires sont bien inférieurs au produit marginal du travail. En fait, les salaires ne sont pas toujours déterminés par les forces du marché. Au lieu de cela, les salaires sont fixés par négociation collective entre le syndicat et l'employeur.

3. Troisièmement, la théorie repose sur l'hypothèse d'une concurrence parfaite sur les marchés du travail et des produits de base. Si nous assouplissons l'hypothèse de l'un des marchés, la conclusion principale de la théorie de la productivité marginale ne tiendra pas. Étant donné qu’il n’existe pas de concurrence parfaite sur la plupart des marchés réels, la théorie de la productivité marginale est irréaliste.

4. Quatrièmement, les forces de la concurrence conduisent à l'égalisation du produit marginal entre différents secteurs ou industries. Les critiques soulignent que la théorie n'offre qu'une explication à long terme de la détermination des salaires. Cela n'explique pas comment les salaires sont déterminés à court terme.

5. Cinquièmement, la théorie repose sur un certain nombre d'hypothèses irréalistes. Premièrement, la théorie suppose que tous les travailleurs ont les mêmes compétences, capacités et efficacité, autrement dit que toutes les unités de travail sont homogènes. Mais, dans la pratique, nous observons que les travailleurs diffèrent par leurs capacités, leur efficacité et leur productivité. Cela explique en grande partie la différence interindividuelle dans les salaires et les gains.

6. Les critiques soulignent également que, lorsque la production est réalisée à très grande échelle, il devient très difficile, voire absolument impossible, de mesurer le produit marginal du travail.

Dans les grandes unités de production, l'emploi d'un travailleur supplémentaire ne fait guère de différence par rapport au produit total. Nous ne pouvons donc pas arriver à une estimation précise du produit marginal du travail.

7. Selon cette théorie, les salaires dépendent du produit (marginal) du travail. Les critiques soulignent que l'inverse est également vrai. La productivité du travail dépend également des salaires. C'est dans ce contexte qu'Alfred Marshall a parlé de l'économie des salaires élevés. Selon Marshall, les salaires élevés favorisent l'efficacité; les bas salaires le retardent. Si le taux de salaire est raisonnablement élevé ou juste, le niveau de vie des travailleurs sera également élevé. Par conséquent, la productivité du travail augmentera. Dans ce cas, la productivité est influencée par les salaires.

8. En outre, le produit marginal du travail dépend non seulement de son utilisation, mais également de la fourniture de ressources complémentaires telles que la terre, le capital, etc. L'efficacité d'un travailleur dépend donc, au moins en partie, de la quantité de ressources dont il dispose. doit travailler avec. Si l'offre d'autres ressources est assez abondante et que la main-d'œuvre est rare, le produit marginal du travail sera très élevé. L'inverse est également vrai. Si un travailleur ne dispose pas d'une quantité suffisante d'autres ressources, son efficacité et, par conséquent, sa productivité seront inévitablement faibles.

9. Les critiques soulignent également que le produit (marginal) du travail dépend également de l'efficacité ou de l'inefficacité de la direction. Un travailleur par ailleurs efficace ne sera pas en mesure de livrer les marchandises s'il doit travailler sous un gestionnaire incompétent. (Cela se trouve généralement dans la plupart des entreprises du secteur public.)

10. Enfin, notons que le produit marginal du travail ne peut être mesuré que lorsqu'un travailleur est réellement employé sur le lieu de travail. La question est donc de savoir comment employer un travailleur sur la base de son produit marginal. La théorie de la productivité marginale laisse cette question sans réponse.

Conclusions :

Pour tous ces défauts, la théorie de la productivité marginale n’est pas jugée satisfaisante en tant que détermination du taux de rémunération sur un marché libre. Donc, d'autres théories ont également été développées.

La conclusion est donc que la théorie des salaires de MP n’est pas tout à fait satisfaisante. Il existe sans aucun doute une relation entre le taux de salaire, le taux de rémunération minimum et le nombre de personnes occupées. Ainsi, le MRP est une mesure approximative et rapide du taux de salaire, pas son déterminant.

Théorie # 3. La théorie de la demande et de l'offre :

En résumé, la productivité marginale du travail ne détermine pas à elle seule le taux de salaire. Il fixe simplement la limite maximale de salaire; la limite minimale est fixée par le niveau de vie des travailleurs. Les employeurs essaient de payer moins que le produit marginal du travail et les travailleurs essaient d'obtenir plus que le coût de la vie. Les taux réels sont déterminés entre ces deux limites, en fonction de la force relative des employeurs et des organisations de travailleurs.

Le taux de salaire dans un secteur particulier est déterminé par la demande et l'offre de travail. La main-d'œuvre est demandée en raison de sa productivité. L'employeur exige donc une main-d'œuvre allant jusqu'au niveau auquel le taux de salaire est égal à la valeur du produit marginal du travail.

L'offre de travail dépend en revanche de son prix de fourniture, qui dépend du niveau de vie des travailleurs, de la force des syndicats et de divers autres facteurs. Les travailleurs fournissent leur travail jusqu'au moment où le taux de salaire devient égal au coût de la vie. Le taux de salaire de l'équipement établi lorsque la demande de travail est égale à son offre. Ce point est illustré à la Fig. 14.3.

Sur la figure 14.3, DD est la courbe de la demande de main-d'œuvre et SS, sa courbe de l'offre. Lorsque le salaire devient OW 0 ou EL 0, la demande de travail devient égale à son offre. Donc, OW 0 ou EL 0 est le taux d’équilibre des salaires en concurrence pure et le nombre de travailleurs employés est OL 0 .

Théorie n ° 4. L'offre de travail :

L'un des défauts majeurs de la théorie de la productivité marginale des salaires est qu'elle ignore le côté offre du marché du travail. Mais une étude de la nature de l'offre de main-d'œuvre est importante car elle diffère de l'offre d'autres facteurs.

Le terme "offre de travail" peut désigner l'un des éléments suivants:

a) l'offre de main-d'œuvre dans l'ensemble du pays;

b) L'offre de travail par un travailleur individuel, et

c) L'offre de main-d'œuvre pour un travail particulier.

Offre de travail d' un individu :

Si une personne est autorisée à choisir le nombre d'heures de travail, sa courbe d'offre de travail sera une flexion en arrière, comme illustré à la Fig. 14.4. Pourquoi est-ce vrai? Cela s'explique par deux effets d'une hausse des salaires: l'effet de substitution et l'effet de revenu. Nous pouvons d’abord discuter de la nature de l’effet de substitution.

Lorsque le taux de salaire augmente de W 0 à W 1, le travailleur décide de travailler davantage (c.-à-d. Pendant des heures plus longues par jour). Par conséquent, le nombre d'heures travaillées augmente de OL 0 à OL 1 . En effet, il perd maintenant plus d’argent en restant inactif - le temps de loisirs est devenu plus coûteux. Les loisirs seront donc remplacés par du travail supplémentaire.

Cependant, si le taux de salaire continue d'augmenter, il se produira une chose étrange. Sur la figure 14.4, l’offre de travail est maximale lorsque le taux de salaire est égal à OW 1 . Ceci peut être appelé le salaire optimal car il garantit une offre de travail maximale. Cependant, si le taux de salaire dépasse OW 1, l'effet de revenu devient plus fort que l'effet de substitution. Une augmentation des salaires équivaut à une augmentation du revenu du travailleur.

Ainsi, le travailleur peut gagner la même somme d’argent qu’avant en mettant moins d’effort. Dans le passé, le travailleur aurait pu faire des efforts supplémentaires pour acheter plus d'articles pour lui-même et sa famille, par exemple des magnétophones, des téléviseurs, des réfrigérateurs. Maintenant, il profite de la nouvelle augmentation des salaires pour prendre plus de temps afin de profiter de ce qu'il a acheté.

En d'autres termes, lorsque le revenu du travailleur a augmenté, il peut préférer bénéficier de certains biens de qualité supérieure qu'il ne pouvait se permettre auparavant (à savoir, des loisirs). Son revenu ayant augmenté, il peut désormais se permettre d'acheter plus de loisirs, c'est-à-dire de travailler moins d'heures par semaine ou de bénéficier de congés payés (en prenant un jour de congé plus souvent). Il ne s'intéresse plus aux heures supplémentaires ni aux congés.

Théorie # 5. Syndicat et salaires:

Un syndicat est défini comme une "association continue de salariés dans le but de maintenir ou d'améliorer leurs conditions de travail". (Sydney et Beatrice Webb).

Les fonctions du syndicat sont généralement classées dans deux grandes catégories:

(i) Fonctions militantes:

Les syndicats organisent des grèves et d’autres mouvements pour augmenter les salaires et autres indemnités (primes, gratifications, participation aux bénéfices, indemnités de décès, indemnités de maladie, etc.), afin de lutter contre le traitement injuste des employeurs en raison de l’augmentation de la part des travailleurs dans l’emploi. le revenu national.

(ii) fonctions fraternelles:

Ces fonctions concernent les activités de promotion du syndicat. Celles-ci comprennent les arrangements en matière d’éducation, de divertissement, de loisirs, d’installations médicales, de formation et d’aide financière aux membres dans le besoin, etc. pour les travailleurs. Ces fonctions augmentent l'efficacité du travail et favorisent leur bien-être.

Mais la principale préoccupation des syndicats concerne la question des salaires des ouvriers. Les syndicats tentent d'augmenter les salaires par la négociation ou par des mouvements.

Négociation collective :

La négociation collective est une méthode de négociation importante entre les représentants de l'employeur et les représentants d'un ou de plusieurs syndicats représentant les travailleurs, principalement pour la fixation des taux de rémunération et des conditions de travail. Il peut également être utilisé pour régler des conflits de travail mineurs au quotidien. Elle peut avoir lieu au niveau de l’usine, de l’entreprise ou du secteur, l’objectif étant de parvenir à un accord acceptable pour les deux parties.

La négociation collective est un moyen efficace de définir les droits et obligations respectifs des partenaires sociaux. Il est également utile de constituer un mouvement syndical fort et sain. Encore une fois, avec le développement du mouvement syndical, cette méthode gagne en importance pour préparer le terrain en vue d'un règlement mutuel des conflits. Il établit un monopole bilatéral dans les relations de travail.

Les effets de la négociation collective sur les salaires et l'emploi de la main-d'œuvre dépendent du niveau auquel le taux de salaire est fixé par la négociation collective. En outre, le succès de cette méthode présuppose un syndicalisme fort et la coopération étroite de l'État, des employeurs, des travailleurs et du grand public, ce qui peut faire défaut dans un pays moins développé comme l'Inde.

Théorie n ° 6. Salaires relatifs (différence de salaires) :

On peut noter que dans le monde réel, il n’existe pas de prix unique du travail. Par exemple, il existe un marché pour les dactylographes, un autre pour les boulangers, un autre pour les menuisiers, etc. Les salaires diffèrent pour différents emplois. En effet, le marché du travail n'est pas un marché unique.

Il existe différents marchés pour les différents types d'emplois sur chaque marché - s'il existe une situation concurrentielle - le prix, c'est-à-dire le salaire, est déterminé par la demande et l'offre de ce type de travail.

Afin de déterminer le taux de salaire pour une profession donnée, les courbes d'offre et de demande sont rapprochées et le taux de salaire se règle lorsque les deux courbes se rencontrent, c'est-à-dire lorsque la demande et l'offre sont égales. Ainsi, sur la figure 14.5, où les deux diagrammes représentent les marchés de deux types de main-d’œuvre différents, le taux de salaire en (a) s’installe à OW 1 et en b), il sera OW 2 . Les modifications de la demande ou de l'offre entraîneront des modifications des salaires.

Si la concurrence est parfaite sur le marché du travail (c'est-à-dire si le travail est homogène, ce qui implique que tous les travailleurs ont les mêmes compétences, capacités et efficacité) et les travailleurs sont mobiles, les forces de la concurrence conduiraient à une égalisation des salaires.

Les travailleurs ayant des emplois peu rémunérés seront attirés par des emplois bien rémunérés. La courbe d'offre en (a) sera décalée vers la droite et celle en (b) vers la gauche. En conséquence, le taux de salaire en (a) diminuera et celui en (b) augmentera. Au fur et à mesure que le processus se poursuit, les taux de salaire des différentes professions tendent à devenir égaux.

Cependant, il existe divers obstacles (barrières) à la mobilité de la main-d'œuvre. Tout ce qui entrave cette mobilité aura une incidence sur les modifications de l'offre de main-d'œuvre dans les différentes professions nécessaires à l'égalité des salaires.

Mais cela ne se produit pas pour plusieurs raisons. Le marché du travail est imparfait en raison de l'existence de syndicats. Les syndicats peuvent exiger et obtenir des salaires plus élevés même s’il n’ya pas de demande excédentaire de main-d’œuvre (il peut au contraire exister une offre excédentaire). Les syndicats peuvent restreindre l'offre de main-d'œuvre pour augmenter les salaires.

La figure 14.5 indique un autre facteur expliquant les différences de salaires. Dans le diagramme (a), l’offre est plus inélastique que dans le diagramme (b). Il peut donc être difficile pour un salaire plus élevé d’accroître l’offre de main-d’œuvre en (a), comme ce serait le cas en (b) Le diagramme (a) pourrait représenter des professions qui nécessitent une grande habileté, une longue formation ou les deux. . En fait, les professions diffèrent par leurs exigences en matière de formation et par la nécessité pour les candidats de posséder des aptitudes particulières pour les suivre avec succès.

De même, une personne (telle qu'un superviseur technique) peut passer cinq ans au service d'un apprentissage afin d'acquérir une compétence. Seules les personnes ayant une capacité mentale, une persévérance et un caractère suffisants sont susceptibles de réussir et l'offre de ces personnes par rapport à la demande est faible. Le prix de leurs services est donc élevé. En revanche, le diagramme (b) pourrait représenter le marché des emplois manuels non qualifiés où peu ou pas de formation est requise.

L'offre de main-d'œuvre pour des professions non qualifiées et semi-qualifiées ne nécessitant aucune qualification particulière, à l'exception d'une bonne santé, est beaucoup plus grande, de sorte que l'offre peut parfois dépasser la demande et que les taux de rémunération sont relativement bas. Il est pratiquement impossible pour de nombreux travailleurs non qualifiés de quitter le travail manuel et de devenir avocats, médecins ou enseignants afin d'obtenir des salaires élevés et d'égaliser les taux de rémunération dans les différentes professions.

Il est donc clair que l’offre de travail pour certaines professions est limitée par la capacité naturelle requise. Par exemple, les sportifs de haut niveau, tels que PT Usha, gagnent une grosse somme d’argent et continueront à le faire car le nombre de talents sportifs naturels est limité. Ainsi, là où un talent spécial est nécessaire pour réussir, comme dans le cas des stars de cinéma, des chanteurs et des joueurs de cricket, il n’ya guère d’effet à faire pour augmenter l’offre. Ainsi, les personnes possédant un talent unique peuvent gagner de très grosses sommes d’argent en raison de la valeur de rareté.

Cependant, il suffit d'avoir un talent exceptionnel pour gagner un revenu exceptionnellement élevé. Il est également nécessaire d’avoir les talents les plus recherchés. Les travailleurs les plus prospères sur le plan financier sont ceux qui peuvent fournir les services que les consommateurs sont disposés à payer et non ceux qui méritent le plus d'être récompensés. La responsabilité du travail varie également (par exemple, un inspecteur de police gagne plus qu'un sergent qui, à son tour, gagne plus qu'un agent de police).

Avantages non monétaires :

Certaines professions offrent certains avantages non monétaires. Par exemple, certains types de travail sont plus agréables que d'autres (comme le travail de bureau) et sont mérités dans des conditions agréables (assis dans une chambre climatisée). Dans certains emplois (comme dans l'enseignement), l'employé jouit d'une plus grande indépendance que d'autres.

Un autre facteur peut être la sécurité d'emploi élevée (comme dans les services gouvernementaux). Les joueurs de football et les entraîneurs peuvent gagner des salaires élevés, mais peuvent être au chômage pendant de longues périodes. Certaines professions offrent des avantages matériels autres que le salaire en espèces, tels que les repas gratuits ou subventionnés, ou l'utilisation d'une voiture de société.

En revanche, les travaux tels que creuser des fossés sont désagréables; certains, tels que les mines, sont dangereux (par rapport à rester assis dans un bureau); d'autres encore présentent divers inconvénients tels que le travail posté, l'absence de la maison et le travail le week-end ou les jours fériés (comme dans le cas des employés de GKW). En général, plus les avantages non monétaires d'un emploi sont importants, plus l'offre de travail est importante et, partant, plus les salaires sont bas. D'un autre côté, plus l'occupation est désagréable ou gênante, moins il y aura de personnes qui souhaiteront y entrer et, partant, plus les récompenses monétaires seront élevées.

Différences de gains au sein d'une même profession :

Les salaires des personnes occupant des emplois similaires peuvent différer en raison de deux facteurs (a) la dérive des salaires et (b) l’immobilité géographique du travail.

La dérive des salaires augmente les revenus au niveau local dans les zones où il y a une pénurie de main-d'œuvre. C'est donc un moyen d'attirer de la main-d'œuvre dans une région.

En fait, il peut y avoir des différences de salaires entre différentes régions en raison des différences de coût de la vie entre ces régions. Par exemple, dans de nombreux emplois, les travailleurs de Bombay perçoivent une indemnité supplémentaire car le coût de la vie y est plus élevé que dans d’autres régions de l’Inde.

Cependant, un niveau de revenus plus élevé peut ne pas attirer les travailleurs en raison d'obstacles qui les empêchent de se déplacer facilement d'une zone à une autre.

Certaines des influences restrictives sont:

(a) Un changement de travail peut entraîner des inconvénients considérables. Cela peut vouloir dire déraciner une famille d’anciens amis et de personnes habituées de son entourage pour commencer une nouvelle vie dans un lieu inconnu.

(b) Un changement peut être coûteux. Les coûts de vente d'une maison et d'achat d'une autre peuvent être suffisamment élevés pour dissuader de déménager dans une nouvelle zone.

(c) Il existe un risque que les gains relativement élevés dans une région ne soient que temporaires.

En raison de tous ces facteurs, il existe des différences de revenus entre les travailleurs d’une même profession, dans différentes industries et à différents endroits du pays.

 

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