Top 3 des méthodes de paiement des salaires | La production | Économie

Les points suivants mettent en évidence les trois principales méthodes de paiement des salaires. Les méthodes sont les suivantes: 1. Système de tarification horaire 2. Système de tarification à la pièce 3. Système de rémunération incitative.

Méthode n ° 1. Système de taux horaire:

En vertu de cette méthode de paiement du salaire, les travailleurs reçoivent le salaire en fonction du temps. Dans ce système de paiement des salaires, les travailleurs sont payés sur une base horaire, par heure, par jour, par semaine, par quinzaine ou par mois, etc. Ce système ne tient pas compte de la production des employés pendant cette période.

Le montant des salaires dans ce système est calculé comme suit:

Salaires = Temps passé par le travailleur × Taux de salaire en fonction du temps.

Pertinence du système de tarification horaire:

Ce système de paiement des salaires est particulièrement adapté dans les cas suivants:

1. Quand il n'est pas possible de mesurer la production en termes d'unités ou en d'autres termes.

2. Lorsque le travail est de qualité supérieure.

3. Lorsqu'il n'est pas possible de diviser la production en unités.

4. Lorsque la production est de nature à exiger plus d’efficacité que de rapidité.

5. Lorsque le travailleur est en formation.

Mérites du système de taux de temps:

1. simplicité:

Il est très facile de calculer le montant du salaire dans ce système.

2. Certitude du montant de la rémunération:

Ce système de paiement de salaire fournit une certitude sur le montant du paiement de salaire à l'employé. Il développe le sentiment de confiance et de certitude parmi eux.

3. Haute qualité de production:

Comme ce système de paiement des salaires ne concerne pas la quantité de production, la qualité de production produite par les travailleurs dans ce système est très élevée.

4. Utilisation appropriée des facteurs de production:

Comme ce système n’est pas lié à la vitesse, les travailleurs effectuent leur travail avec beaucoup de confiance. Ils font le meilleur usage des facteurs de production.

5. Coopération entre le travail et le capital:

Ce système de paiement des salaires apporte la paix industrielle car il satisfait les travailleurs et les industriels. Ainsi, il développe l'harmonie et la coopération entre le travail et le capital.

6. Meilleur système pour le travail artistique:

Ce système de rémunération est le plus approprié pour le travail artistique.

7. Coopération et unité des travailleurs:

Comme tous les employés qui travaillent pour la même nature perçoivent le même salaire, ce système développe le sentiment de coopération et d'unité entre les travailleurs.

8. Convient à la santé des travailleurs:

Ce système de paiement des salaires convient du point de vue de la santé des travailleurs.

Démérites du système de taux de temps:

1. Besoin de supervision intensive:

Ce système nécessite une surveillance intensive des travailleurs. Cela augmente les coûts de supervision.

2. Manque d'incitation:

Ce système de paiement des salaires fait un paiement égal à la fois pour les travailleurs efficaces et inefficaces. Par conséquent, les travailleurs efficaces ne sont pas incités à augmenter leur production.

3. Encouragement des syndicats:

Ce système encourage les syndicats. Parfois, ces syndicats abusent de leurs pouvoirs.

4. Mauvaise utilisation du temps par les travailleurs:

En vertu de ce système de paiement des salaires, les travailleurs ne font pas une utilisation appropriée à leur époque.

5. Baisse de la quantité de production:

Dans ce système de paiement des salaires, la quantité de production diminue car les travailleurs ne sont pas incités à augmenter la production.

6. Coût de production élevé:

Comme la production est basse et que le salaire du travailleur est plus élevé, ce système augmente les coûts de production.

7. Cela tue l'efficacité des travailleurs:

Comme ce système ne fait aucune différence entre les travailleurs efficients et inefficaces, il tue l'efficacité des travailleurs efficients.

8. Augmentation du coût unitaire:

Ce système augmente le coût par unité de production. Dans ce système, le coût par unité de production est incertain car la quantité produite varie de temps en temps.

9. Difficile de mesurer l'efficacité:

Dans ce système de paiement des salaires, il est très difficile de mesurer l'efficacité des travailleurs, car tous les travailleurs de statut égal reçoivent le même salaire.

Méthode n ° 2. Système de tarification à la pièce:

En vertu de ce système de paiement des salaires, les travailleurs sont rémunérés sur la base de la quantité et de la qualité du travail effectué. Dans ce système, les taux de salaire sont déterminés en fonction de la quantité et de la qualité du travail et les travailleurs sont payés en fonction de ces taux.

Le montant du salaire à payer à un travailleur selon ce système est calculé comme suit:

Salaires = Unités de production × Taux par unité.

Pertinence du système de tarification à la pièce:

Ce système de paiement du salaire est très approprié dans les conditions suivantes:

1. Lorsque le travail est de nature standard.

2. Quand le travail peut être mesuré facilement.

3. Quand il y a un grand besoin d'augmentation de la production.

Système de tarification à la pièce:

1. Incitation à plus de travail:

Ce système encourage les travailleurs à travailler de plus en plus, car ils perçoivent leur salaire en fonction de leur travail.

2. Utilisation appropriée des machines:

En vertu de ce système, les travailleurs utilisent leurs machines et leurs équipements avec le plus grand soin, car ils estiment que si leur machine est en panne, leur travail sera retardé et leur salaire sera bas.

3. Augmentation de la quantité de production:

Le système de paiement des salaires génère plus de production parce que tous les travailleurs font de leur mieux pour augmenter la production.

4. Meilleure utilisation du temps:

Comme les travailleurs sont payés en fonction de leur travail, ils utilisent au mieux leur temps. Ils ne veulent pas perdre leur temps.

5. Diminution du coût de production:

Ce système diminue les coûts de production car la production maximale est réalisée par les ouvriers en un minimum de temps. Cela diminue également le coût par unité de production.

6. Diminution des coûts de supervision et d’administration:

Ce système de paiement des salaires minimise les besoins de supervision. Cela réduit les coûts de supervision.

7. Facile et simple:

Ce système de paiement des salaires est très facile à comprendre et très simple à calculer.

8. Amélioration du niveau de vie des travailleurs:

Les travailleurs reçoivent plus de salaire parce qu'ils produisent plus. Cela augmente leur efficacité et leur productivité. Cela augmente également leur rémunération, ce qui améliore leur niveau de vie.

9. Mobilité des travailleurs:

Ce système de paiement des salaires augmente la mobilité des travailleurs car ils peuvent facilement changer d’entreprise.

10. Mesure de l'efficacité des travailleurs:

Ce système permet de mesurer l'efficacité des travailleurs. Il fait la distinction entre le personnel de travail efficace et inefficace de l'entreprise.

11. Justifié:

Ce système de paiement des salaires est également justifié par le fait que les travailleurs reçoivent le salaire en fonction du travail effectué.

12. utiles au maintien de la paix industrielle:

Ce système apporte la paix industrielle aussi parce qu’il satisfait à la fois les travailleurs et l’employeur.

Démérites du système de tarification à la pièce:

1. Manque d'unité parmi les travailleurs:

Ce système manque d'unité et de coopération mutuelle entre les travailleurs. Ils se sentent concurrents les uns aux autres.

2. Perte de travailleurs suite à la défaillance de machines, etc.:

C’est pour une raison quelconque, les machines en panne ou le courant en panne, le travail des travailleurs est retardé et ils perdent leur salaire.

3. Mauvaise utilisation des facteurs de production:

Les travailleurs ne prêtent pas l’attention voulue aux facteurs de production. Ils veulent seulement augmenter la vitesse de production.

4. Effet néfaste sur la santé des travailleurs:

Ce système motive les travailleurs à faire de plus en plus de travail. Cela affecte négativement la santé des travailleurs.

5. Basse qualité de production:

Ce système de paiement des salaires ne prête aucune attention à la qualité de la production. En conséquence, la qualité de la production diminue.

6. Inadapté au travail artistique:

Ce système ne convient pas au travail artistique car le travail artistique ne peut être rémunéré uniquement sur la base de la quantité produite.

7. Incertitude des salaires:

Comme le montant du salaire dépend de la quantité de production, le montant réel du salaire à payer est toujours incertain. Les travailleurs ne peuvent pas non plus estimer leur rémunération à l'avance.

Méthode n ° 3. Système de rémunération incitative :

Il existe deux systèmes de base de paiement des salaires: le système de rémunération au temps et le système de rémunération à la pièce. Les deux systèmes ont leurs avantages et leurs inconvénients. Aucun système ne peut être considéré comme adapté à tout moment et en toutes circonstances. Pour maintenir les avantages des deux systèmes et surmonter les inconvénients de ces systèmes, certains experts ont mis au point des systèmes d'incitations salariales.

Ces systèmes sont également connus sous le nom de systèmes de rémunération incitative, de système de rémunération progressive et de systèmes de primes, etc. Selon ces systèmes, le temps et la rapidité sont considérés comme la base du paiement du salaire.

Ces systèmes incitent les travailleurs à produire de plus en plus en maintenant la qualité. Les travailleurs reçoivent une prime ou une prime pour le travail supplémentaire. Il est important de noter que presque tous les systèmes de salaires incitatifs prévoient des salaires minimums garantis pour les travailleurs.

Caractéristiques d'un système de rémunération incitatif idéal :

Les caractéristiques importantes d'un système de rémunération idéal incitatif sont les suivantes:

1. Il doit être facile à calculer et à comprendre.

2. Les normes de travail doivent être déterminées sur des bases scientifiques.

3. Il doit établir une relation directe entre les efforts et la rémunération.

4. Il doit donner une garantie de salaire minimum à tous les travailleurs.

5. Cela doit être dans l'intérêt à la fois des employeurs et des employés.

6. Il doit être flexible mais stable.

7. Il doit être conçu de manière à pouvoir être utilisé largement pour toutes les activités de l'entreprise.

8. Il doit être utile pour augmenter la production et la productivité.

Avantages du système de rémunération incitative:

je. Il y a de plus en plus de chances que les travailleurs gagnent plus. Comme le montre F. Herzberg, le bon salaire est l’un des facteurs d’hygiène sans lequel les gens sont mécontents et insatisfaits. L'incitation salariale leur offre la possibilité de gagner plus.

ii. L’étude scientifique réalisée avant la mise en place d’un régime d’incitation salariale permet d’améliorer les méthodes, le flux de travail, les relations homme-machine, etc.

iii. Il y a une réduction effective des coûts de supervision Une supervision plus étroite des employés devient inutile car les employés deviennent plus responsables. Au lieu que le superviseur poursuive les travailleurs, les travailleurs eux-mêmes le recherchent parfois pour du matériel, des outils, etc.

iv. Les employés exposent rapidement tous ces problèmes à la direction, ce qui retarde leurs gains. La direction devient plus alerte dans des domaines tels que le flux de matériaux de traitement, des pièces de rechange adéquates, etc.

v. Les employés sont encouragés à devenir «inventifs». Ils inventent et adoptent des moyens d'atteindre leurs objectifs de production avec un effort moindre et une dépense d'énergie moindre. Ils se présentent avec de nouvelles idées et suggestions.

vi. Il y a une amélioration de la discipline et des relations industrielles. Les travailleurs n’ont pas recours à d’autres techniques lentes et similaires pour exprimer leur mécontentement face aux politiques et pratiques de la direction. Il y a une augmentation de la ponctualité des travailleurs et une diminution de l'absentéisme.

vii. Il se crée un sentiment de coopération mutuelle entre les travailleurs car leurs activités sont interdépendantes et tout blocage à un moment donné peut affecter la production et les revenus à un autre moment.

Effets du système de rémunération incitative:

L’expérience a montré que la rémunération incitative n’est pas une bénédiction sans mélange. Il peut produire certains effets pervers à moins que des mesures de précaution ne soient prises pour les contrôler à l'avance.

Ces effets néfastes sont les suivants:

je. Les travailleurs ont tendance à sacrifier la qualité au profit de la quantité. Cela nécessite un système très strict de contrôle et d’inspection.

ii. En l'absence de dispositions adéquates, les paiements incitatifs entraînent une certaine rigidité dans les opérations. Il est donc difficile pour la direction de réviser les normes et les tarifs à la suite de changements dans la technologie, les méthodes, les machines, les matériaux, etc.

iii. Les employés demandent souvent une indemnisation chaque fois que le flux de production est perturbé en raison d’une faute de la direction.

iv. À moins d'une vigilance accrue, les travailleurs risquent de ne pas respecter les règles de sécurité.

v. À moins qu'un plafond maximum de rémunération au rendement ne soit fixé, certains travailleurs ont tendance à faire du surmenage et à nuire à leur santé.

vi. Des jalousies peuvent survenir parmi les travailleurs car certains sont capables de gagner plus que d’autres. Dans le cas des systèmes de groupe, les travailleurs rapides peuvent être mécontents des efforts des membres les plus lents du groupe; lorsqu'il s'agit de travaux pénibles, les travailleurs âgés, en particulier, risquent d'être critiqués pour leur lenteur. Un des effets probables de cette situation est la scission des syndicats.

vii. L'introduction d'un système par résultats augmente la quantité et le coût du travail de bureau car il nécessite beaucoup plus de comptabilité. Cela est particulièrement vrai lorsque la production est subdivisée en plusieurs processus.

 

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