Sources de recrutement en GRH

Tout ce que vous devez savoir sur les sources de recrutement. Le recrutement est la prochaine étape dans la fonction d’approvisionnement des ressources humaines de l’organisation.

Il s’agit d’encourager les personnes qualifiées à postuler à un emploi dans une organisation. Il ne s’agit pas seulement de satisfaire les besoins d’une organisation, il s’agit d’une activité qui influe sur son avenir, car les succès ou les échecs d’une organisation dépendent du potentiel des employés qui y travaillent.

Le recrutement est un processus positif, car il incite les personnes à postuler à des emplois pour augmenter le «ratio d'embauche», ce qui correspond au nombre de candidats à un emploi.

Les sources de recrutement peuvent être internes ou externes.

Certaines des sources de recrutement sont: -

1. Promotion 2. Transfert 3. Anciens employés ou retraités 4. Offres d'emploi

Certaines des sources externes de recrutement sont: -

1. Publicité dans les journaux et les revues 2. Bourses d'emploi 3. Internet (recrutement électronique) 4. Établissements d'enseignement / professionnels / techniques 5. Entreprises de recrutement de cadres 6. Syndicat comme source 7. Candidats spontanés ou non inscrits

8. Recrutement direct 9. Appels occasionnels 10. Recrutement sur le campus 11. Agences de placement et conseillers en gestion 12. Recommandations des employés 13. Contracts en construction 14. Publication sur le Web

15. Salons de l'emploi 16. Contacts personnels 17. Braconnage et perquisition 18. Commissions de services 19. Népotisme 20. Location à bail 21. Banques de données.


Sources de recrutement en GRH: sources internes et externes

Sources de recrutement en GRH - Sources internes et externes

Sources internes de recrutement:

Les sources internes de recrutement sont celles où le poste vacant est pourvu au sein de l’organisation. Il est souhaitable de rechercher des candidats au sein de l'organisation s'ils possèdent les qualifications requises pour pourvoir un poste vacant. Les sources internes de recrutement incluent le personnel déjà inscrit sur la liste de paie d'une organisation. Cela inclut également le personnel qui était auparavant sur la liste de paie et souhaite revenir ou que l'entreprise peut souhaiter réembaucher.

Le recrutement à partir de sources internes comprend les éléments suivants:

1. Promotion:

La promotion implique le transfert d'un employé à un poste plus élevé comportant des responsabilités, un statut et une rémunération supérieurs. Cette promotion peut être basée à la fois sur l'ancienneté et le mérite. En outre, il s'agit d'un déplacement vertical des employés ou du mouvement ascendant des employés. La promotion peut être temporaire ou permanente dans l'organisation. La promotion sans augmentation de salaire s'appelle promotion sèche.

Ancienneté vs mérite :

Il y a toujours un conflit entre les deux options, si la promotion doit être basée sur le mérite ou l’ancienneté.

Les deux méthodes ont leurs propres avantages et inconvénients:

Avantages de la promotion en fonction de l'ancienneté

(i) C'est la méthode simple et facile de promotion des employés.

(ii) Cette méthode de promotion crée la discipline et le respect des cadres supérieurs de l'organisation.

(iii) Comme les promotions sont acceptables pour tous, cette méthode crée la paix dans l'organisation.

iv) Le droit des personnes âgées à une promotion est reconnu dans ce système.

(v) Les employés prennent conscience des perspectives d'avenir de leur travail.

(vi) La main-d'œuvre existante peut être utilisée à un niveau optimal en leur donnant une formation et en les préparant à des emplois plus élevés.

(vii) C'est le système de recrutement le moins coûteux.

Mérites de la promotion basée sur le mérite :

(i) La compétence, les connaissances et l’initiative des employés sont reconnues et récompensées.

(ii) Les employés ont le sentiment que leurs performances seront récompensées, ce qui les améliorera.

(iii) Un personnel compétent et efficace est retenu dans l'organisation.

(iv) C'est un système de recrutement logique et scientifique.

Les deux méthodes ont leurs propres avantages, de sorte que l'organisation devrait développer un tel système où une combinaison des deux devrait être suivie.

2. Transfert :

Un transfert fait référence au transfert d'employés d'un emploi à un autre sans changement radical des responsabilités et du statut des employés. C'est le déplacement horizontal des employés. Le transfert des employés s'effectue d'un endroit à un autre dans l'intérêt du travail, des travailleurs et de l'organisation.

3. Retraités ou ex-employés :

Parfois, l'organisation retombe en raison d'une mise à pied et chaque fois qu'il y a une vacance dans l'organisation, elle est remplie de ces anciens employés. Parfois, les retraités sont réemployés pour témoigner de leur fidélité à l’organisation.

Sources externes de recrutement:

Les sources externes comprennent:

Le marché du travail qui peut être exploité par le biais d'offres d'emploi dans les journaux et les revues; échanges d'emploi; et notifier les postes vacants aux établissements d'enseignement, professionnels et techniques. Actuellement, Internet (en ligne) est devenu une autre source de recrutement externe très potentielle. Les recommandations des syndicats d’employés peuvent également être incluses dans cette catégorie.

1. Publicité dans les journaux et les revues:

Ceci est considéré comme une source populaire pour le recrutement de personnel qualifié, d'encadrement et de direction. Les postes de direction sont pourvus par voie de publicité ouverte dans la plupart des entreprises. Il est clair que plus la catégorie d’employés est élevée, plus la publicité est invitée à inviter des candidats externes à être recrutés. Avant de publier le poste, une analyse du poste est indispensable.

Si le bon type de personne n’est pas invité à postuler, aucun entretien ou test ne peut conduire à un recrutement approprié. Les entretiens et l’évaluation des candidats servent à éliminer les candidats inappropriés. On ne peut pas s’attendre à ce qu’ils améliorent la qualité des candidats.

Lors de la préparation d'une offre d'emploi, il convient de garder à l'esprit le type de candidats qui répondra le mieux aux exigences du poste et aux caractéristiques du travail, ce qui sera attrayant pour les personnes possédant les qualifications et l'expérience requises. Les supports publicitaires doivent être choisis dans cette optique et doivent différer du poste annoncé.

Pour certaines catégories de postes, il peut être nécessaire d'indiquer la taille et la nature de l'entreprise et la perspective qui l'accompagne. La description de poste doit être reflétée dans la publicité. L'image de l'entreprise en tant qu'employeur (en dehors de l'image de son produit) influence directement la qualité du personnel qu'elle attire. Bien que le salaire offert soit un facteur important pour les demandeurs d’emploi, ce n’est pas nécessairement la principale considération. C'est particulièrement le cas avec le personnel technique.

Les moyens de recherche et les possibilités de développer leurs talents et de se démarquer dans un domaine choisi sont très importants pour eux. C’est là que l’image de la société aide. C’est pourquoi certaines entreprises mentionnent dans la publicité leurs réalisations techniques et leurs plans de développement, ainsi que les conditions de travail et les installations disponibles.

2. Bourses d'emploi:

Le gouvernement a mis en place des bourses de l’emploi pour réunir les chercheurs d’emploi et les employeurs à la recherche d’employés. C'est l'une des sources non traditionnelles de recrutement de travailleurs en Inde. La principale fonction des bourses de l’emploi est d’enregistrer les demandeurs d’emploi et de les placer contre la demande notifiée par les employeurs.

L’adoption de la loi de 1959 sur les bourses de l’emploi (notification obligatoire des postes vacants) visait à rationaliser le système de recrutement et à répondre aux besoins des employeurs issus d’un groupe de candidats inscrits. En vertu de la loi, la notification des postes vacants est obligatoire pour tous les établissements du secteur public.

Dans le secteur privé, les offres d'emploi doivent être notifiées uniquement par des établissements tels que ceux notifiés par le gouvernement compétent. La notification des postes vacants doit être faite à la bourse de l'emploi concernée avant que les postes vacants ne soient pourvus.

Toutefois, la notification obligatoire des postes vacants ne saurait imposer à l'employeur l'obligation de recruter des personnes par l'intermédiaire du bureau de placement simplement parce que ce poste a été notifié. Pour les travailleurs et le personnel non-surveillant, ceci est considéré comme le plus préféré, et pour le personnel de direction, la source de recrutement la moins populaire.

3. Internet (recrutement électronique):

La révolution dans le domaine des télécommunications a ajouté une source très importante de recrutement via Internet. Les grandes entreprises utilisent actuellement leurs sites Web pour répertorier les emplois et attirer des candidats au recrutement. En plus de leurs propres sites, les entreprises utilisent d’autres sites populaires où elles répertorient fréquemment les emplois. Cette source de recrutement offre l'avantage de la rapidité aux employeurs et aux candidats. Un travail peut être répertorié un jour et les curriculum vitae peuvent commencer à parvenir à l’organisation par courrier électronique du jour au lendemain.

4. Institutions éducatives / professionnelles / techniques:

Le recrutement de personnel de direction, de direction et de supervision (technique et professionnel) est largement envisagé par le biais de notifications et d'entretiens dans les instituts professionnels, de gestion et techniques tels que les IIT, IIM, les universités et autres instituts techniques et de gestion. Ceci a été couramment appelé «recrutement sur le campus / stages sur le campus».

Pour le personnel technique et les autres catégories similaires, les employeurs peuvent conclure un accord avec les instituts de formation industrielle (ITI) de la Direction générale de l'emploi et de la formation, en vertu duquel les ITI fourniront des stagiaires conformément aux spécifications des organisations employeurs. Les établissements professionnels, techniques et éducatifs gèrent également des services de placement formels ou informels pour faire correspondre ceux qui offrent leurs services à ceux qui les recherchent.

Le recrutement sur les campus a été relativement une source moins populaire pour les entreprises publiques en Inde. Les instituts de gestion, les instituts de technologie et d’autres institutions de premier plan constituent l’un des meilleurs supports de recrutement pour les jeunes cadres. Cependant, on constate qu'une grande partie de la bonne participation des ressources de ces organisations n'est pas attirée par le secteur public, où les besoins sont plus grands. La raison en serait la meilleure rémunération offerte par le secteur privé.

5. Entreprises de recrutement de cadres:

Les cabinets de recrutement de cadres, plus connus sous le nom de chasseurs de têtes, sont spécialisés dans le recrutement de personnel technique, professionnel et de direction. Ces entreprises tiennent des banques de données sur les personnes avec leur qualification, leurs compétences et leur expérience et les recommandent à leurs organisations clientes. Ils annoncent même les emplois pour que leurs clients recrutent le bon type de personnel. AF Ferguson et Cie, consultant ABC, Godman's International, etc. sont quelques exemples d'entreprises populaires de recrutement de cadres.

6. L'union en tant que source:

Les syndicats de travailleurs joueront probablement un rôle important en tant que source de main-d’œuvre (sorte de pratique formalisée de type «atelier syndical» ou «atelier fermé»). Cela a été noté par la Commission nationale du travail. Lorsque les syndicats ne s’engagent pas activement à fournir des services d’information sur l’emploi à leurs membres, ils s’intéressent invariablement à faire en sorte que les membres mis à pied aient la priorité lors de la réembauche. Les contrats syndicaux font parfois référence à la responsabilité de l'employeur de réembaucher d'anciens employés, généralement par ordre d'ancienneté.

7. Candidats spontanés ou non inscrits:

Les personnes à la recherche d'un emploi postulent de leur propre initiative lorsqu'elles connaissent la probabilité de certains postes vacants auprès de sources fiables ou qu'elles postulent simplement pour des emplois appropriés, sans aucune référence à une publicité ou à une intention de recrutement de la part de l'employeur.

8. autres:

Cela incluait le recrutement de travailleurs ayant un salaire journalier aux portes de l'usine.

Une analyse des sources externes de recrutement montre que, pour les postes de supervision et de direction, la publicité dans les journaux et les revues est la méthode la plus répandue pour inviter des candidats dans des sociétés indiennes. La notification aux instituts techniques et professionnels constitue la prochaine source commune de personnel de supervision et de direction. les bourses de l’emploi et les candidats non sollicités pourraient être les suivants, par ordre de préférence des superviseurs.

Les candidats non sollicités se sont avérés être la source la plus privilégiée pour le recrutement de cadres; en ce qui concerne les travailleurs, la notification aux bureaux de placement est la source la plus utilisée, suivie par les candidats non sollicités. Le recours au recrutement électronique gagne actuellement en popularité. Les syndicats ont joué un rôle important dans le recrutement des travailleurs.

Le recrutement est généralement la responsabilité du service des ressources humaines. Le département devrait être averti chaque fois qu'un nouveau poste vacant se présente, que les travailleurs démissionnent ou que les employés prennent leur retraite, ou que l'on estime que le volume de travail de l'organisation justifie l'emploi de personnel supplémentaire.

La procédure de recrutement nécessiterait l’analyse des postes, la rédaction du cahier des charges / du descriptif, la préparation des offres d’emploi, la notification des offres d’emploi auprès des bureaux de placement ou leur affichage sur le tableau d’affichage de l’organisation en cas de promotion / mutation interne, ainsi que pour le recrutement.


Sources de recrutement en GRH - Sources de recrutement internes et externes (avec mérites et démérites)

(1) sources internes

(2) sources externes

Sources internes :

Les sources de recrutement du personnel requis au sein de l'Organisation pour pourvoir les postes vacants sont appelées sources internes de recrutement.

Voici des sources importantes de recrutement interne:

je. Transfert - Il s'agit du transfert d'un employé d'un emploi à un autre, d'un département à un autre ou d'un poste à un autre du même niveau.

ii. Promotions - Il s'agit de transférer un employé à un poste plus élevé comportant des responsabilités, un prestige, des installations et une rémunération plus élevés.

iii. Mettre à pied: pour rappeler le travailleur temporaire au travail, on l'appelle mise à pied.

Mérites des sources de recrutement internes:

(I) Les employés sont motivés pour améliorer leurs performances.

(II) Le recrutement interne simplifie le processus de sélection et de placement.

(III) Pas de perte de temps sur la formation et le développement des employés.

(IV) Remplir des emplois en interne est moins cher.

Démérites des sources internes de recrutement:

(I) La possibilité d'initier de nouveaux talents est réduite.

(II) L'employé peut devenir léthargique.

(III) L'esprit de concurrence entre les employés peut être entravé.

(IV) Les mutations fréquentes d’employés peuvent souvent réduire la productivité de l’Organisation.

(V) Une nouvelle entreprise ne peut pas utiliser la source de recrutement interne.

Sources externes:

Les sources de recrutement du nombre requis de personnel externe à l’organisation sont appelées sources externes de recrutement.

Voici les différentes sources de recrutement externe:

I. Recrutement direct - Dans le cadre du recrutement direct, un avis est affiché sur le panneau d'affichage de l'entreprise, précisant les détails du poste disponible.

II. Appelants occasionnels: de nombreuses entreprises réputées conservent une base de données de candidats non sollicités dans leur bureau. Cette liste peut être utilisée pour le recrutement.

III. Publicité - La publicité dans les journaux est généralement utilisée lorsqu'un choix plus large est requis. C'est la source externe de recrutement la plus utilisée.

IV Bourse de l'emploi - Les bourses de l'emploi gérées par le gouvernement et par le secteur privé sont considérées comme une bonne source de recrutement pour les travailleurs non qualifiés et qualifiés. Les bourses de l’emploi aident à faire correspondre la demande et l’offre de personnel en servant de lien entre les demandeurs d’emploi et les employeurs.

V. Recrutement sur les campus - Le recrutement sur les différents établissements d’enseignement de renommée est connu sous le nom de recrutement sur les campus. Il est devenu l'une des principales sources de recrutement externe des temps modernes.

VI. Agences de placement et consultants en gestion - Les agences de placement fournissent un service national pour faire correspondre la demande et l'offre de personnel en facturant des frais des deux côtés. Les cabinets de conseil en gestion recrutent du personnel technique, professionnel et de direction pour des stages de cadres moyens et supérieurs.

VII. Recommandations des employés - Les candidats présentés par les employés existants, leurs amis ou leurs proches constituent également une bonne source de recrutement externe.

VIII. Entreprises sous-traitantes - Les entreprises sous-traitantes fournissent le nombre requis de travailleurs non qualifiés dans les plus brefs délais, ce qui semble être une bonne source de recrutement dans certaines circonstances.

IX. Publicité à la télévision - La pratique consistant à annoncer les postes vacants à la télévision prend de plus en plus d'importance aujourd'hui.

X. Publication sur le Web - Certains sites Web spécialement conçus et dédiés pour fournir des informations à la fois sur les demandeurs d’emploi et les fournisseurs d’emplois se sont révélés être une bonne source de recrutement de nos jours.

Mérites des sources externes:

je. Personnel qualifié - En utilisant une source de recrutement externe, la direction peut attirer des personnes qualifiées et formées pour postuler au poste vacant dans l'organisation.

ii. Choix plus large - La direction a un choix plus large lors de la sélection des candidats en utilisant des sources externes de recrutement.

iii. Nouveaux talents - Le recrutement externe apporte un nouveau sang dans l'organisation, à savoir; nouveaux employés avec des talents et une technologie à jour.

iv. Esprit de concurrence: si une entreprise fait appel à des sources externes, le personnel en place devra faire concurrence au nouveau personnel pour obtenir de meilleures performances et de meilleurs résultats.

Démérites des sources externes de recrutement:

je. Insatisfaction parmi les employés existants - Le recrutement externe peut être source d'insatisfaction parmi les employés existants. Ils peuvent avoir le sentiment que leurs chances de promotion sont réduites.

ii. Processus coûteux - Il faut dépenser beaucoup d'argent en publicité, tests, entretiens, etc. C'est donc un processus coûteux.

iii. Long processus - Le recrutement externe prend plus de temps pour donner une notification, recevoir les candidatures, effectuer des tests, des entretiens, etc.


Sources de recrutement - Diverses sources de recrutement

Une organisation en cours a deux catégories de sources parmi lesquelles les candidats peuvent être attirés pour la sélection: sources internes et sources externes.

I. Sources internes :

Le fait de pourvoir les postes organisationnels par des sources internes est une réorganisation des employés existants car il n’ya pas d’augmentation du nombre d’employés.

Les sources internes peuvent être utilisées de deux manières: transfert et promotion:

je. Transfert:

Le transfert implique le transfert d'un employé d'un département à un autre, d'un poste à un autre ou d'un lieu à un autre sans changer sa nature d'emploi. Le transfert est une pratique très courante dans l'administration gouvernementale. Dans les organisations professionnelles, le transfert est utilisé pour rationaliser les effectifs (transfert d'employés excédentaires d'une unité / d'un service à un autre en cas de pénurie d'employés ou de personnel compétent) et pour développer des compétences multiples par le biais de transferts transversaux.

ii. Promotion:

La promotion implique le mouvement ascendant d'un employé dans la hiérarchie organisationnelle. Dans ce cas, le contenu du travail de l'employé change: davantage d'autorité et de responsabilité, plus de rémunération et un statut supérieur. La promotion est très courante dans les organisations. Cela conduit à la motivation des employés et ils mettent tout en œuvre pour obtenir une promotion. Il répond au besoin organisationnel de disposer de personnes compétentes occupant des postes plus élevés et qui connaissent bien le fonctionnement organisationnel.

iii. Offre d'emploi:

L’affichage d’emplois, également appelé publicité interne, implique le recrutement de personnes appartenant à l’organisation concernée ou appartenant à un groupe d’activités. Les postes à pourvoir sont notifiés via l'intranet de l'organisation. Intranet est le site Web d'une organisation accessible uniquement aux membres de l'organisation concernée.

En réponse à une telle notification, les employés transmettent leur curriculum vitae pour examen. Le processus de sélection dans l’offre d’emploi suit le processus de sélection utilisé pour sélectionner les candidats de l’extérieur. Dans de nombreux pays industriellement avancés, cette méthode de dotation de postes organisationnels est très courante.

En Inde, certaines organisations ont adopté cette pratique, par exemple Hindustan Unilever, Larsen & Toubro, etc. Au niveau du groupe d'entreprises, le groupe Kumarmangalam Birla a adopté cette méthode.

Avantages des sources internes de recrutement:

Les sources internes de recrutement présentent de nombreux avantages, à savoir:

une. Le recrutement interne motive les employés car ils voient des opportunités de croissance future dans l'organisation, en particulier dans le cas d'une promotion.

b. Cela conduit à une simplification du processus de recrutement et de sélection puisque les candidats sont disponibles en interne et qu'un processus de sélection simplifié peut être suivi à la place d'un processus rigoureux utilisé pour sélectionner les candidats à partir de sources externes.

c. Cela entraîne une réduction des efforts de formation et de développement, car de nombreux efforts de formation et de développement ne sont pas nécessaires, par exemple une orientation, une compréhension de la culture et des pratiques de l'organisation, etc.

ré. Cela conduit à une rationalisation des effectifs en transférant les employés des unités ayant des employés excédentaires vers les unités en pénurie.

Limites des sources internes de recrutement :

Les limites des sources internes de recrutement sont les suivantes:

une. Le recrutement interne conduit à une consanguinité occupant des postes organisationnels avec des employés partageant le même état d'esprit, ce qui entraîne l'inertie (une sorte de rigidité dans le fonctionnement organisationnel). Cela conduit à l'adoption des mêmes pratiques organisationnelles, même si celles-ci peuvent être défaillantes. En fait, il s’agit de la limitation la plus cruciale du recrutement interne.

b. Cela conduit à une promotion presque assurée en fonction du temps. Cela rend les employés léthargiques.

c. Cela se traduit par l'élimination de l'esprit de compétition parmi les employés, ce qui est un ingrédient très important pour une performance supérieure.

ré. Les transferts fréquents, qui suivent le recrutement interne, ont tendance à réduire la productivité des employés.

II. Sources externes :

Les sources externes de recrutement s'ajoutent au nombre d'employés, par exemple, l'ajout de nouveaux employés pour combler des postes au sein de l'organisation créés par l'expansion ou peuvent uniquement modifier la nature de la composition du personnel, par exemple, pourvoir un poste au sein de l'organisation laissé vacant par un employé du fait de sa retraite ou toute autre raison. Le recrutement externe apporte de nouveaux sangs dans une organisation.

Il existe différentes sources externes de recrutement qui sont les suivantes:

une. Publicité:

La publicité est la méthode la plus couramment utilisée pour contacter les candidats potentiels à divers postes au sein d'organisations professionnelles ou non. Dans les organisations professionnelles, la publicité est utilisée pour attirer du personnel technique et de direction, expérimenté ou inexpérimenté.

Dans le cas du recrutement de personnel, la publicité est le moyen d’informer et de persuader les candidats potentiels de se proposer à l’emploi. Une telle publicité peut être placée dans les journaux (les plus courants), les revues professionnelles, les magazines, la télévision, la radio et Internet.

Quel média publicitaire utiliser dépend du public cible? Par exemple, la publicité dans les journaux a une couverture beaucoup plus large et une valeur de rétention élevée par rapport à d'autres médias. Pour les recrues hautement spécialisées, les annonces peuvent être placées dans des journaux professionnels.

Divers facteurs influencent la réponse des candidats potentiels à une annonce. Il s’agit de l’identification de l’organisation, de la qualité et de la couverture des informations contenues dans la publicité, ainsi que des conditions du marché des ressources humaines. Une organisation peut ne pas avoir le contrôle sur le dernier facteur, mais elle peut utiliser deux autres facteurs pour rendre sa publicité plus efficace.

Par conséquent, laissez-nous discuter de ces deux facteurs:

je. Identification de l'organisation:

Il existe deux types de publicité en ce qui concerne l'identification d'un organisme publicitaire: la publicité ouverte et la publicité aveugle. Dans une publicité ouverte, l'identité de l'organisation et ses autres caractéristiques sont divulguées. La plupart des organisations préfèrent cette forme de publicité. Dans une publicité à l'aveuglette, l'identité de l'organisation n'est pas révélée.

Une telle publicité aveugle comporte certains aspects positifs, bien que plus négatifs. Lorsqu'une organisation ne souhaite pas publier le fait qu'elle cherche à pourvoir un poste ou à recruter une personne pour remplacer le titulaire actuel dont elle n'est pas satisfaite, la publicité aveugle est plus appropriée.

Parfois, une publicité aveugle est utilisée pour tester la disponibilité du personnel même si ce poste n'est pas disponible, pour constituer un pool d'applications ou tout simplement pour identifier les employés actuels susceptibles de s'envoler.

ii. Qualité et couverture de l'information:

Une offre d’emploi est un moyen d’informer et de convaincre les candidats potentiels et de créer une image favorable de l’organisation; c'est un moyen de vendre le concept d'organisation. Par conséquent, il devrait être correctement rédigé. Il ne faut ni surestimer ni sous-estimer le concept, mais une vente parfaite.

Lors de la rédaction de l'annonce, le concept d'attention, d'intérêt, de désir et d'action (AIDA) devrait être appliqué. Il doit inclure: (a) des informations sur l'organisation, (b) le contenu du travail - tâches et responsabilités principales, (c) une description réaliste des conditions de travail, (d) le lieu du travail (actuel et futur), (e) une rémunération comprenant: avantages sociaux, (f) spécifications de l'emploi, (g) perspectives de croissance et (h) candidats à postuler.

b. Recrutement Internet:

Avec le développement de la connectivité Internet, le recrutement sur Internet, également appelé recrutement dans le cyberespace ou recrutement électronique, est devenu très populaire. Aux États-Unis, près de 89% des entreprises utilisent actuellement Internet pour recruter de nouveaux employés - de plus en plus en ajoutant une section de recrutement à leurs sites Web. En outre, de nombreuses entreprises ont développé des sites Web dédiés spécialement conçus pour le recrutement.

En Inde aussi, de nombreuses entreprises ont eu recours au recrutement sur Internet. En plus de ceux-ci, il existe de nombreux portails d'emplois. Un portail est un site Web qui sert de point d'entrée principal sur Internet pour un domaine d'intérêt spécifique. Ainsi, un portail pour l’emploi est un site Web contenant des informations sur les emplois. En Inde, il existe de nombreux portails d’emploi. Les principaux portails d'emploi sont naukari.com, monster.com, timesjobs.com, shine.com, etc.

Le recrutement sur Internet consiste à publier sur Internet des annonces concernant les postes vacants, en donnant tous les détails sur les postes vacants et la méthode à suivre pour postuler à ces postes. En règle générale, les entreprises qui optent pour le recrutement sur Internet invitent les candidats potentiels à postuler via Internet. Après avoir sélectionné les candidats éligibles, ils sont informés du test de sélection et / ou d’un entretien via Internet.

Une alternative à la publicité via Internet, Internet peut être utilisé pour rechercher des candidats qui s'offrent eux-mêmes pour un emploi. Il existe divers sites Web disponibles sur Internet qui fournissent des curriculum vitae de candidats potentiels.

Ainsi, Internet peut être utilisé comme un trafic à double sens - invitant les candidats à postuler en fonction de la publicité diffusée par une entreprise; ou l'entreprise elle-même peut recruter des candidats qui se proposent.

Le recrutement sur Internet a raccourci le cycle de vie du recrutement, ce qui non seulement accélère le processus de recrutement mais réduit les coûts par employé embauché. Réduction des coûts dans les résultats de recrutement sur Internet grâce aux économies réalisées grâce à la communication avec les candidats.

La communication avec les candidats par le biais de copies papier est beaucoup plus coûteuse. Ainsi, Internet a facilité le processus de recrutement tant pour les organisations que pour les candidats. C’est la raison de la popularité croissante du recrutement par Internet dans le monde entier, y compris en Inde.

c. Walk-Ins:

Les entretiens sans rendez-vous, plus connus sous le nom de walk-in, sont devenus une méthode de recrutement très populaire ces dernières années. Selon la méthode par l'insertion, une organisation publie de courtes annonces dans les journaux, en particulier dans les journaux locaux ou les éditions locales de journaux nationaux, ce dernier média étant plus populaire.

Dans la publicité, les détails des postes à pourvoir, les qualifications requises, la date et le lieu de l'entretien, etc. sont donnés. Les candidats qui répondent aux critères d’éligibilité sont priés de faire rapport sur le lieu à la date et à l’heure prescrites. Il leur est également conseillé de se munir de leurs données biologiques, de leurs témoignages, de leurs photographies, etc. Les candidats sont interviewés et les candidats sélectionnés se voient proposer un emploi à la même date.

Les démarches spontanées sont très courantes pour le recrutement de personnel dans les centres d'appels et les autres entreprises d'impartition de processus métier (BPO). En dehors de ceux-ci, de nombreuses sociétés de télécommunication, sociétés financières et sociétés industrielles adoptent une méthode de recrutement informelle pour le recrutement de personnel de cadres débutants ou le personnel concerné par les technologies de l'information. La méthode par l'insertion est devenue populaire parce qu'elle raccourcit la durée du cycle de recrutement.

Ainsi, les organisations qui ont besoin d'employés optent immédiatement pour la méthode sans rendez-vous. En outre, la méthode de recrutement sans rendez-vous est beaucoup plus économique par rapport à la méthode de recrutement habituelle impliquant une publicité, la réception de candidatures sur papier des candidats, la sélection de ces candidatures et la participation à un processus de sélection.

ré. Recrutement sur le campus:

Le programme de recrutement sur les campus (CRP) est très populaire, en particulier pour le recrutement de nouveaux MBA et ingénieurs. Ces programmes sont organisés par les bureaux de placement des établissements d’enseignement pour le placement de leurs étudiants. Ces bureaux prennent des dispositions pour organiser des tests de sélection et des entretiens avec les entreprises présentes sur le campus, fournissent les curriculum vitae des étudiants et les mettent à disposition pour des tests de sélection et / ou des entretiens. En fait, la plupart des IIM et IIT placent leurs étudiants à travers cette méthode.

La procédure habituelle adoptée par les organisations de recrutement est la suivante:

je. Liste restreinte de campus:

La plupart des entreprises qui recrutent sur les campus sont assez difficiles. C'est la raison pour laquelle de nombreux instituts sont capables de placer leurs étudiants en un jour ou deux, alors que les étudiants d'autres établissements partent à la recherche d'un emploi pendant une longue période.

La plupart des entreprises sélectionnent les institutions académiques à visiter sur la base de leurs normes pédagogiques, du processus d’enseignement en salle de classe en termes de pédagogie d’apprentissage utilisée, de points forts des membres du corps professoral, de systèmes de support tels que les bibliothèques, les références informatisées, etc., et les méthodes de test d'entrée et de sélection des candidats à l'admission.

ii. Choix de l'équipe de recrutement:

Généralement, chaque entreprise choisit une équipe de recruteurs composée des responsables hiérarchiques des fonctions pour lesquelles des recrues seraient nécessaires et du personnel du service des ressources humaines. L’idée de base d’une telle combinaison est que ces personnes connaissent bien l’entreprise et les tâches que les recrues seraient tenues d’exercer au sein de l’entreprise.

iii. Visiter le campus et établir un premier contact:

L’équipe se rend sur le campus retenu le jour de la sélection, ce qui convient à la fois à l’organisation de recrutement et à l’institution universitaire. L'équipe de recrutement établit le premier contact avec les étudiants d'un groupe par l'intermédiaire du bureau de placement de l'établissement.

Lors du premier contact, l’équipe présente les informations détaillées sur son entreprise, sa culture et ses valeurs de travail, le contenu des emplois pour lesquels le recrutement est effectué, les voies de promotion, etc. La page de couverture de la brochure de P & G contient par exemple: tableau vierge indiquant le cheminement de carrière et les étudiants concernés marquant leur propre cheminement de carrière.

Likewise, Nestle presents case examples of career development to demonstrate as to how new entrants grow in the company. Students are encouraged to ask questions about the relevant aspects of the company which may be of their interest.

iv. Conducting Tests/Interviews:

After the preliminary contact process is over, the team conducts tests/interviews of the students. In the case of IIMs, only interviews are sufficient. In many other cases, tests are also conducted. Based on the scores of interviews and/or tests, either the candidates are shortlisted for final interviews or they are offered positions straightway after finalizing the terms and conditions of employment.

Where the positions are offered at the campus itself, other formalities such as filling-up of application forms for record, signing of employment agreement, etc. are also completed there itself.

e. Job Fairs:

Job fairs are a kind of variant of campus recruitment in which there is a centralized recruitment programme of various institutions located in large cities and surrounding areas. In this case, either a participating institution or an independent institution acts as host. In such a programme, prospective students have to pay a nominal fee of Rs 200- 500 per head to meet out the expenses.

Companies intending to participate in such a programme are fixed in advance on the basis of the placement brochures of various institutions. Rest of the process of recruitment is carried out as discussed in campus recruitment process. This method has one advantage that a company is able to meet the students of a number of institutions in a single campus.

F. Consultancy Firms:

In many cases, the companies do not conduct the recruitment exercise themselves. Instead, they take the help of consulting firms. In India, there are many consultancy firms which offer this service, the prominent ones are ABC Consultants, Human Resource Consultants, Head Hunters, Watson Wyatt, Quest Consultants, Oman Consultants, etc. with ABC Consultants being the most prominent.

These consulting firms offer recruitment services to their clients. Dining the last one decade, there has been mushrooming growth of human resource search firms because of increased competition for personnel at all managerial levels. These search firms provide recruitment services for middle and higher levels of management by charging fees in terms of percentage of the annual basic salary for the job varying between 15-20.

In choosing a recruitment consultant, an organization should consider the following points:

je. Verify the reputation of the consultant from other users.

ii. Attempt should be made to look at the advertisements of different consulting firms with a view to understanding the quality of consultancy service and obtaining an idea of the type and level of jobs with which it relates.

iii. Care should be taken to assess the special expertise of the consultant.

iv. Discuss with the consultant to understand as to how it is qualified to deal with a particular assignment.

v. Although other considerations are more crucial, compare fees.

vi. While engaging a consultant, care should be taken to agreed terms of reference.

vii. Attempt should be made to brief him vis-a-vis the organization, where the job fits in, why the recruitment is to be made, and special requirements, if any.

viii. As much as possible, help him in defining the job and the personnel specification embracing special demands for success; it would be more useful if he has a comprehensive understanding of what is required and what type of person is likely to fit in the organizational culture.

ix. Assess adequately the purpose of recruitment programme and draft the text of advertisement.

X. Examine the basis upon which fees and expenses are to be charged by him.

xi. Care should be taken that arrangements are made to deal directly with him.

Ronen Puri, Director of Executive Access India Pvt. Limited, a part of Access Asia consulting firm based at Hong Kong, has observed that search firms must be made accountable for the performance of the personnel they select. According to him, “Search firms so far have been charging fees for placing a candidate.

There has been no accountability on the most important factor — the performance of the candidate on board. Whether the candidate performed or not, the search firms got paid. Therefore, we have introduced a new concept for the payment of the fees. When the company places someone, it takes a percentage of the fee upfront. The rest is made a variable component which is paid if the candidate is able to meet certain pre-determined targets set for him.”

g. Personal Contacts:

Personal contact method is a good source of recruiting managers, particularly at higher levels. The target candidates for personal contacts may be persons who have opted voluntary retirement scheme (VRS), retired managers from other companies, retired government officials or defence personnel, etc.

Retired professors from universities and management/technical institutes can also be recruited through personal contacts. These are the personnel who may not like to apply for positions which suit them but may be willing to work on those positions. Therefore, personal contacts, if maintained effectively, can be a good source of recruiting good personnel from the above category.

h. Poaching and Raiding:

Poaching and raiding method of recruiting is like personal contact method but its nature is quite different. Poaching and raiding method involves personal contact but the process is slightly cumbersome. The literal meaning of poaching is to intrude on another's preserves in order to take an undue advantage and raiding means an unauthorized invasion.

In poaching and raiding, the company following this practice contacts competitors' employees secretly or otherwise and woos them to join its force. For example, at the global level, Microsoft, the most renowned IT Company of the world, relies on this method to a very great extent. Microsoft maintains full-time staff of 200 recruiting experts.

This is Microsoft's 'strike team' whose sole job is to ferret out the industry's most talented people, then build and maintain a relationship with them through telephone calls at discrete intervals, invitations for dinners, etc. Members of strike team employ every means to keep the lines of communication open with the potential candidates. Even Bill Gates, CEO of Microsoft, hosts occasional dinners for these potentials.

Through this way, Microsoft has been able to hire many IT talents. In India, Reliance Industries adopts this approach to some extent. It's CEO and directors maintain a large networks of friends and associates around the world to tip them off when they find attractive talent. The company woos them through persuasion to join its force. However, Reliance does not concentrate only on its competitors' employees but looks beyond those.

Poaching and raiding method is adopted in indirect method too. In indirect method, a company engages a hiring consultant, known as on-demand recruiting services (ODRS) vendor. Such a vendor is a specialist in poaching and raiding and keeps records of key employees of different industry sectors.

When any assignment is given to the vendor, it searches prospective candidates from the industry concerned. Often a vendor approaches the key employees of the nearest competitor, followed by others. Unlike the regular HR consultants who charge fees after recruiting and selecting employees, ODRS vendors charge fees on the basis of time spent on poaching and raiding.

In the age of this war for talent, poaching and raiding method of recruiting is very important, particularly for those organizations which want to be at the top of the ladder based on the strengths of their human resources though ethical issue in poaching and raiding is raised from some quarters albeit without much force.

All these methods are relevant for recruiting managers or would-be managers at different levels of the organization and technical personnel.

For recruiting personnel at the operative levels, the sources are as follows:

I. Public Employment Exchanges:

Public employment exchanges, or simply known as employment exchanges, have been set by government all over the country in deference to the provisions of the Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act of 1959. The Act requires that all industrial undertakings must notify their vacancies up to supervisory levels to employment exchange concerned before these vacancies are filled-up.

The job seekers get themselves registered with the employment exchanges. The major role of the employment exchanges is to find a match between jobs notified by various industrial undertakings and the job seekers, and to inform the job seekers accordingly.

Thus, an employment exchange acts as a link between employers and job seekers. The various positions for which the exchanges provide link include blue-collars, technicians at lower levels, and white-collars. However, the role of employment exchanges in India is not as effective as was envisaged at the time of their establishment.

II. Labour Unions:

In many organizations, labour unions are used as a source of recruitment of personnel at the unskilled or semi-skilled level. Sometimes, these labour unions are asked to make recommendations for employment of people as a matter of goodwill and cooperation.

The union leaders maintain contacts with outside personnel and, in many cases, they keep the records of the people who make contacts with them with a view to supply the records whenever the organization looks for that. In this case too, the recruitment is limited to employees at lower levels.

III. Gate Hiring:

The concept of gate hiring is to select people who approach on their own for employment in the organization. This happens mostly in the case of unskilled and semi-skilled workers. Gate hiring is quite useful and convenient method at the initial stage of the organization when large number of such people may be required by the organization.

It can be made effective by prompt disposal of applications by providing information about the organization's policy and procedures regarding such hiring and providing facilities to such gate callers.

IV Labour Contractors:

Labour contractors supply labourers, particularly the unskilled ones, by charging a nominal fee per worker. These labourers may be appointed for certain specified period as casual workers in an organization. Normally, construction companies depend on labour contractors to a very great extent for the supply of construction workers.

V. Employee Referrals:

Sometimes, employees also recommend the names of some persons from their family members, friends, and other acquaintances from whom the organization can select the candidates. The idea behind using employee recommendations as a source of potential candidates is that the present employees may have specific knowledge of such candidates.

If the present employees are satisfied with their jobs, they communicate these feelings to many persons. Though this source may be used to fill managerial/technical position as well as operatives, this source is more common for recruiting operatives.

Advantages of External Sources of Recruitment :

External sources of recruitment have many advantages and limitations.

Advantages of internal sources of recruitment are as follows:

je. Through external sources of recruitment, more qualified and competent people may be attracted for selection.

ii. External recruitment leads to selection of suitable competent personnel as selection alternatives available are quite wide.

iii. External recruitment leads to infusion of fresh bloods who may think in innovative ways. This may result in development of newer ways of working. In fact, many organizations which experience downward turn in business because of management practices, resort to bring new talents at higher levels from external sources.

iv. External recruitment leads to develop competitive spirit among employees and they develop relevant competence for higher positions.

Limitations of External Sources of Recruitment :

Limitations of external sources of recruitment are as follows:

je. External recruitment leads to develop dissatisfaction among employees as they develop a feeling that higher positions are almost reserved for outsiders.

ii. It is a lengthy process and involves much higher cost than internal recruitment.

iii. Sometimes, external recruitment leads to disruption of organizational practices because of mismatch between organizational values and values of new recruits.

Combining Internal and External Sources :

Internal and external sources do not exist in 'either or' situation, rather, these exist in terms of a continuum. Every organization has to resort to both sources; every organization has to fill-up its vacancies through promotion; in the same way, every organization has to take people from outside.

Therefore, it is a question of combining both sources and determining the proportion of internals and externals at various hierarchical levels of the organization. Normally, at the lower levels of managerial hierarchy, called as entry levels, there is high proportion of externals.

As the chain of hierarchy goes up, the proportion of internals increases at the cost of externals. However, the pre-requisite of this pattern of recruitment is the highly developed training and development system in the organization.

In order to combine internal and external sources of recruitment, following factors should be taken into account:

I. The policy of taking candidates from internal and external sources affects the attitudes and actions of people in the organization. Filling-up of positions through internal promotions has a favourable reaction among people. They are likely to associate themselves with the organization as they see their future secured in the organization through promotion. However, this may result in complacency. Therefore, the organization must develop systems to ensure that complacency does not develop as a result of guaranteed promotion.

II. The level of socialization required and time taken in this process determines the extent of internal and external sources. If the socialization process in the organization takes substantial time, it is preferable to use internal source.

Personnel selected from outside take time to socialize themselves with the organization. For certain jobs and people, it may take considerably longer time. For example, marketing executive of a consumer product company takes lesser time in socializing with another consumer product company but takes more time with a capital goods company. Same is the case with production personnel.

Finance personnel may take almost same time in spite of differences or similarities in the product lines of the organizations. Apart from product lines, there is need for socialization with the organization's culture, work ethics, and values. If the organization differs on these counts from other organizations from where the candidates come in, they will take more time in socialization.

III. The need for originality and new ideas also affects the recruitment from internal and external sources. The organizations which feel the problems of inbreeding and stagnation of ideas may opt for external sources. Similarly, the organizations which grow through diversification, particularly unrelated one, have to place more emphasis on external sources as existing personnel may not be fully equipped to handle new businesses.


Sources of Recruitment – Different Sources of Recruitment

Broadly, sources of recruitment are internal and external. With the expansion of information technology, many organizations adopt e-recruitment. Recruitment from all the sources has its advantages and disadvantages.

Source # 1. Internal Recruitment :

Recruiting individuals to fill particular posts within a business can be done internally by declaring the vacancy on the notice board. Internal recruitment is the process of filling the vacancy from within its existing workforce. Internal recruitment refers to internal mobility of employees.

Internal mobility of personnel at higher position in organizational hierarchy is referred to as succession planning. Providing adequate internal career development opportunities is a key factor in employee motivation and job satisfaction. Promoting internal recruitment is also critical for any organization since it helps in retaining top talent and ensures future business success.

Internal mobility provides an opportunity for personal development and thus employees are encouraged to take personal responsibility for their own professional growth and competence development. Internal mobility has the components like time in one position, open communication, transfer period, internal transfer within a country, and internal transfer between countries.

Advantages and Disadvantages of Internal Recruitment :

The advantages of internal recruitment are manifold, some of which are as follows:

(a) A firm can save substantial recruitment cost in this recruitment. Individuals with knowledge of the firm will need shorter periods of training and time for 'fitting in'. The process of induction is not required at all. Only brief about the higher position must be given.

(b) Disruption in the organization will be minimal as the promoted or the transferred individual is used to work with others in the organization.

(c) Internal promotion acts as an incentive to all staff to work harder within the organization.

(d) From the point of view of the firm, the strengths and weaknesses of an employee stand assessed. There is always a risk attached to employing an outsider who may only be a success 'on paper' without actually having a good track record.

The disadvantages of internal recruitment are listed below:

(a) The firm will have to replace the person who has been promoted. In other words, the promotion can create a ripple effect in the organization.

(b) An insider may be less likely to make the essential criticisms required to get the firm working more effectively.

(c) Promotion of one person in a company may upset someone else. This happens when one competent person expects promotion but does not get that due to shortage of vacancies.

Source # 2. External Recruitment :

External recruitment is the process of hiring talent from outside the organization. External recruitment makes it possible to draw upon a wider range of talents from the vast markets. This source provides the opportunity to bring in new experience and ideas into the business.

Disadvantages are that it is more costly and the company may end up with someone who proves to be less effective and an underperformer in practice than they did on paper and in the interview situation. This happens due to 'select error' during the selection process.

Advantages and Disadvantages of External Recruitment :

Like internal recruitment, external recruitment has its advantages and disadvantages as well.

Je Electronic Recruitment :

With the intensification and popularization of information technology, electronic recruitment (e-recruitment) has become a common and popular practice of recruitment. The extensive growth of information technology has opened up panorama for organizations trying to acquire talents through an entirely different gateway.

There are many ways to use the Internet, and increasingly, organizations are inclining and refining their use of this medium. In fact, e-recruitment is an evolving face of recruitment and possibly may replace the advertising in newspaper.

The Internet penetration in India is increasing and has tremendous potential. According to a study by NASSCOM, jobs are among the top reasons why new users will use the internet, besides e-mail. There are more than 18 million resumes floating online across the world.

The two kinds of e-recruitment that organizations generally using are as follows:

(a) Job Portals:

It means posting jobs along with the job description and the job specification on the job portal which also searches for the suitable resumes posted on the site corresponding to the needs in the organization.

(b) Creating a Complete Online Recruitment Section:

It refers to the creation of complete online recruitment/application section on the companies' own website. The company adds an application system to its website. Some job seekers can submit their resumes into the database of the organization for suitable positions. The company considers such application as and when the need arises.

Resume Scanners:

Job portals provide the 'resume scanner' tool which is a major benefit of online application and recruitment. These scanners enable the organizations to screen and filter the resumes through defined criteria and requirements (ie, skills, qualifications, requisite experience, and pay information) of the job.

The job sites provide recruiters with a round-the-clock access to the database of resumes. Added to this, the jobs can be posted on the site almost immediately and this process is also cheaper than advertising in the mass media, for example, employment newspapers.

At times, companies can get valuable references through the 'passers-by' applicants. Online recruitment helps the organizations to computerize the recruitment process and save their time and costs on recruitments.

Monster(dot)com (www(dot)monster(dot)com), HotJobs(dot)com (www(dot)hotjobs(dot)com), and Career-Builder(dot)com ( www(dot)careerbuilder(dot)co(dot)in ) are some well-known job sites which attract a vast array of applicants, who submit standardized resumes that can be electronically searched using key terms. Recruiters can search for suitable candidates and job seekers can search organizations in the same way.

II . Other Common Sources of Recruitment :

The source of human resource or manpower depends on the level at which employees are being recruited. For lower levels, internal recruitment is done. However, for recruitment at upper level, companies generally take on external recruitment when they search talents from open market with requisite qualifications, experiences, and proven track records in the present companies.

For recruitment, the most common sources of human resource are notice board, employment exchange, state and union public service commissions, educational institutions, recommendations of present employees, labour unions, etc.

je. Notice Board:

A company's notice board is used for putting up notice boards showing the appraisals of the employees such that they can tell family members, friends, and other known persons about the position that has fallen vacant. The applications are received, scrutinized, and short-listed, and eligible candidates are called for selection tests. In this case, the recruitment is minimal.

ii. Internal Job Market:

Internal Job Market (IJM) is another tool to search potential candidates within the same family for various lucrative positions. It is an electronic tool extensively used by multinational companies. The IJM facilitates worldwide search for them. The principal purpose of IJM is helping internal mobility system and the process career development of the employees.

iii. Employee Referral:

Some companies ask its present employees to recommend prospective candidates. This is widely practiced in information technology companies such as Yahoo, Google, Microsoft, and other companies. The recommended candidate passes through the screening process. On selection, the employee who recommended gets some honorarium as he/she saves the recruitment cost.

iv. Employment Exchange:

Employment exchanges established in various cities as per public policy are an important source of recruitment.

v. Service Commissions:

Union Public Service Commission (UPSC), State PSC, College Service Commission (CSC), etc. especially for professional and managerial positions.

vi. Placement Agencies:

Some recruitment agencies and associations establish and maintain database of job-seekers. When a company approaches such an agency, it refers to the database, fetches the candidates with requisite backgrounds, and provides the list to the company who carries out the selection process. In some cases, companies desire the agency to recruit on their behalf. This is also a good source for recruitment as the process is smooth and lead time of recruitment is minimum.

vii. Educational Institutions:

The placement cell of business schools and engineering colleges/ institutions approaches organizations and invites them for campus recruitment. Some companies make special efforts to establish and maintain constructive relationships with management and engineering colleges, universities, and institutes to get the suitable qualified human resource.

viii. Labour Unions:

Unions look after the welfare of the employees. As a part of the welfare measure, many organizations provide employment to the next-of-kin of the deceased person on compassionate ground in consultation with the labour unions after due verification about the movable and immovable assets.

ix. Nepotism:

In family-owned organizations, there may not be definite recruitment policy. They would rather recruit their family members having the capacity to perform the tasks.

X. Leasing:

To meet short-term requirement, people can be taken 'on lien' or 'lease' basis for a period of one, two, or three years. The organization gets experienced people and is not required to bear any obligation. People working in the government sector are seen to frequently proceed to some government organization on lien.

The main advantage is that if the person finds the new organization not very promising for some considerations, he/she may return back to the parent organization within the lean period.

III . Attracting the Human Resource :

Getting more applicants makes it possible to get good candidates. Multi-stage selection processes, in each stage, help in screening of candidates. Only few 'extremely good, suitable, and fit' candidates reach the interview stage. Finally, the board selects the best of the lot and prepares the panel of selected candidates.

Organizations must initiate proactive approach in order to get more number of applicants. You must remember that readers of your advertisement are your prospective employees. Marketing people have a simple and effective method called AIDA (ie, attention, interest, desire and action) for creating good advertisements.

AIDA emphasizes on the following:

A — Attract the reader's 'attention'

I — Generate 'interest' in the vacancy

D — Create 'desire' for the job

A — Stimulate the reader to take 'action'

In order to attract attention of the human resource, an organization should briefly mention in the advertisement about the evolution of the company, group of dependable suppliers, its renowned customers, value and belief, image, modern technology in use, awards it has bagged, strategy of development, etc. In order to attract interest, it should communicate quickly and clearly the essential points.

Interest in the vacancy may be generated mentioning the career growth and progression, career anchors, succession planning, etc. You must also communicate a very clear and realistic picture of the organization to ensure that the organization's values match those of any potential candidate. Moreover, this would reduce probability of attrition.

The desire of prospective candidates or talents may be created mentioning few challenging projects which would be required to manage chance of visiting abroad, scope of attending management development programmes in reputed institutes, opportunity for self-development, and so forth.

Government departments, while advertising, specify the job requirements and request the candidates to send the duly-filled form via post with a demand draft or any other mode of remittance. Many prospective candidates feel lethargic going through this process.

On the contrary, the prescribed application format may be uploaded to the website, making the process of filling the form easy. Further, the scope of remitting the requisite amount online may also be provided using debit card or credit card. Providing the provision of uploading the photograph would accelerate them to apply smoothly. This will simulate the reader to take 'action', that is, applying.


Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

I . Internal sources

II . External sources

I. Internal Sources:

je. Les promotions

ii. Transfers, and

iii. Response of employees to notified vacancy and

iv. Re-employment of ex-employees- It is one of the internal sources of recruitment in which employees can be invited and appointed to fill vacancies in the concern. There are situations when ex-employees provide unsolicited applications also.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

1. The internal sources of recruitment have the advantage of absorbing people already acquainted with the company culture.

2. Our employees are tried and tested people and we can depend on them.

3. It is a useful signal to employees and assures them that their services are recognized and this helps in maintaining their motivation and morale.

4. It reduces labour turnover as it gives employees a sense of job security and opportunity for advancement.

5. Our employees are fully acquainted with the organization. Hence, job training can be reduced.

6. Internal sources of recruitment are less costly than the other sources of recruitment.

7. It is a return of investment in human capital.

Demerits of Internal Sources of Recruitment :

1. It limits the choice to a few employees only.

2. The likes and dislikes of the superiors play an important role in the selection of an employee.

3. It creates frustration among those employees who are not selected.

4. Creates inbreeding of ideas.

II . External Sources :

je. Advertising in newspapers, trade journals and magazines – The advantage of advertisement is that it covers a wide area of market and scattered applicants can get information from advertisement.

ii. Employment exchanges – There are certain employment exchange which are run by Government. Most of the government undertakings and concern employ people through such exchanges. Now-a-days recruitment in government agencies has become compulsory through employment exchange.

iii. Campus recruitment – There are certain professional Institutions which serve as an external source for recruitment fresh graduates from these institutes. This kind of recruitment done through such educational institutions is called as Campus Recruitment. They have special recruitment cells which help in providing to fresh candidates.

iv. Unsolicited applicants

v. Labour contractors – These are the specialist people who supply manpower to the Factory or Manufacturing plants. Through these contractors, workers are appointed on contract basis, ie for a particular time period. Under conditions when these contractors leave the organization, such people who are appointed have to also leave the concern.

vi. Employee referrals

vii. Private Employment agencies/Consultants – There are certain professional organizations which look towards recruitment and employment of people, ie these private agencies run by private individuals supply required manpower to needy concerns.

viii. Associations professionnelles

ix. Data Banks

X. Casual Applicants

xi. Similar Organizations/Competitors

xii. Trade Unions

xiii. Walk-in

xiv. Consult in

xv. Head Hunting

xvi. Body Shopping

xvii. Fusions et Acquisitions

xviii. Tele recruitment

xix. Sous-traitance

Merits of External Sources of Recruitment :

1. Fresh talent and skill comes into the organization.

2. New employees may try to change old habits.

3. New employees may be selected at the terms and conditions of the organization.

4. Highly qualified and experienced employees may help the organization to come up with better performance.

5. Since persons are recruited from a large market, the best selection can be made.

6. External sources provide the requisite type of personnel for an organization, having the required skill and standard.

7. External sources of recruitment are economical because potential employees do not need extra training for their skills.

Demerits of External Sources of Recruitment :

1. External sources of recruitment reduce the morale of employees.

2. External sources of recruitment deny career advancement for employees.

3. Proper evaluation of outside candidates may not be possible because of time availability, this may result in faulty selection of employees.

4. Outsiders are not fully acquainted with the policies and procedures of the organization. Therefore, may need expensive training.

5. According to Yoder, 'the hiring process is of one or many 'go-no-go' gauges. Candidates are screened by the employer and the short-listed applicants go on to the next hurdle, while unqualified ones are eliminated.'


Sources of Recruitment – What are the Sources of Recruitment

Whether you are replacing an employee who is leaving, or you need to hire new staff as the business is growing, you need to use the most efficient method to find the right people. There are many ways of conducting a search —each with its own advantages and disadvantages. Your search could range from in-house recruitment to reviewing unsolicited resumes. You need to assess each option and then choose the one or more ways that work best for you.

Effective recruiting requires that you know where and how to obtain qualified applicants.

It is difficult to generalise about the best source for each business, but a description of the major sources follows:

Source # 1. In-House:

The most qualified person may already be working for you. Some of the benefits of hiring from within include a boost in employee morale, efficient succession planning as you are identifying those ready for a new challenge, and less time spent on orientation and training. Other benefits include fewer turnovers, as employees can see that they can have a career with your company, and it is cheaper as there are no advertising costs.

However, there are some disadvantages to hiring in-house. You may have a limited number of applicants, you will reduce your chances of hiring from diverse communities, and you may miss the new energy and ideas that come from hiring outside your company. Internal hiring may also cause a ripple effect of promotions and vacancies in your firm. As one person moves up a new vacancy is created, a process which can continue all the way down to an entry level job.

Source # 2. Word of Mouth:

Putting the word on the street that you are looking for people can be an effective and efficient way of finding employees. By tapping into your networks you may readily find the experienced professional that you need for that new contract with very limited cash expense.

Outplacement companies maintain job boards free of charge and can be a good source of skilled workers. Do not overlook referrals from employees. They have a vested interest in seeing a friend or relative hired and perform well. Evaluate all word of mouth referrals the same way as you would other applicants. Do not feel that you have to hire them because they were recommended to you.

Source # 3. Internet Job Sites:

This is fast becoming the preferred way for both employers and employees to find each other, especially if you are looking for staff who are younger or comfortable with information technology. To reach a small select group of candidates, you can post the job on the career section of your own web page or to websites. To reach a larger audience you can post your job on general websites such as those run by the newspapers. They may charge you for doing so.

Source # 4. Newspaper / Trade Journal Ads:

Most jobs are filled by the methods listed above. There may be times when you need to place and ad in a newspaper or trade journal. You can reach the largest pool of applicants locally, nationally or even internationally. The disadvantages to this method include price—it can be very expensive to place a decent sized ad that potential applicants will see as they scan the career sections. This method is also time-consuming, as you need to write the ad and let it run for some time. You also need to plan how to handle the volume of applications. One company placed a small ad for a junior biologist in their regional area.

Source # 5. Colleges and Universities:

This is a very effective way of filling junior positions with people whom you know are already qualified for working in the industry. Campus recruitment is also helpful if you need staff with specialised skills.

Source # 6. Unsolicited Applicants:

Small businesses receive many unsolicited applications from qualified and unqualified individuals. The former should be kept on file for future reference. Good business practice suggests that all applicants be treated courteously whether or not they are offered jobs.

Source # 7. Schools:

High schools, trade schools, vocational schools, colleges and universities are sources for certain types of employees, especially if prior work experience is not a major factor in the job specification. Schools also are excellent sources for part-time employees.

Source # 8. Private Employment Agencies:

These firms provide a service for employers and applicants by matching people to jobs in exchange for a fee. Some fees are paid by the applicants, and there is no cost to the employer; for highly qualified applicants in short supply, the employer sometimes pays the fee.

Source # 9. Employee Referrals:

References by current employees may provide excellent prospects for the business. Evidence suggests that current employees hesitate to recommend applicants with below average ability. Word of mouth is one of the most commonly used recruiting sources in the small business community.

Source # 10. “Help Wanted” Advertising:

Letting people know that the business is hiring is a key element in gaining access to the pool of potential employees. At its simplest, this type of advertising may take the form of a Help Wanted sign in the window. More sophisticated methods involve using local media, primarily print sources such as daily and weekly newspapers.

The classified pages of newspapers are frequently consulted by active job seekers, including currently employed individuals who may be tempted by a more attractive position. Other advertising media include radio and television. These tend to have a wider appeal than the newspaper; however, the price of an advertisement is correspondingly higher.

Speciality media publications, such as trade association magazines and newsletters, may also produce quality job applicants. There are efforts in some parts of the country to offer small business employers access to cable television community bulletin boards. Another high-tech opportunity is to list positions on computer network bulletin boards.

Prices for help wanted advertising vary and the small business owner approaches them with caution. A well-placed, high quality advertisement will attract good people, whereas, an expensive advertisement in the wrong medium may get no results. Some experimentation is worthwhile to most small businesses. Another suggestion is to ask other small business people in the area about their success with help wanted advertising. Learn from others' successes and mistakes.

Source # 11. Other Methods:

There are a few other ways of finding the right employees. These include people you meet at environmental conferences, seminars and trade shows. You can attract them by either setting up your own recruitment booth or through informal meetings. Private employment agencies are also a source, although they do charge a fee. Finally, you may find staff if someone just happens to be making the rounds of potential employers by visiting your office or by sending you an unsolicited resume. Whatever your source of employees, you should screen and select those for interviews using the same rigorous methods.


 

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