Institutions engagées dans la fixation des salaires | Economie du travail

Dans cet article, nous discuterons des institutions engagées dans la fixation des salaires.

La prérogative de la direction de fixer les conditions d’emploi est de plus en plus limitée en raison de l’émergence de syndicats ou de l’intervention active de l’État.

Du fait de la montée du syndicalisme, la négociation collective est devenue une méthode importante de fixation des salaires, même si l'intervention de l'État, les mécanismes de décision et les conseils des salaires conservent leur primauté dans le système salarial.

(I) Arbitrage:

La politique du gouvernement en matière de travail soutient le système de décision obligatoire.

Son raisonnement repose sur les arguments suivants:

i) On craignait que les négociations collectives n'aboutissent à des arrêts de travail et à un ralentissement de l'industrialisation.

ii) Il a été jugé que les syndicats à motivation politique devraient utiliser la grève comme une arme pour perturber le système de relations professionnelles.

iii) Il a été supposé que les syndicats étaient encore faibles au niveau de l’usine et que, par conséquent, les négociations collectives ne pouvaient pas aboutir à une épreuve égale entre les syndicats et la direction.

iv) Il a été estimé qu'en l'absence de décision obligatoire, l'État serait handicapé pour maintenir la paix industrielle.

v) On espérait qu'une décision judiciaire obligatoire aboutirait à des conditions d'emploi qui pourraient être considérées comme justes et objectives par les travailleurs et les employeurs.

Le système d'adjudication a conduit à énoncer des principes importants de la détermination des salaires en Inde.

Si la décision judiciaire a contribué à faire évoluer les concepts socialement souhaitables de la détermination des salaires, on ne peut pas dire qu'elle ait été en mesure de trouver des solutions justes aux problèmes des relations professionnelles. Premièrement, il est douteux que les tribunaux aient une compétence en matière d’établissement de règles, bien qu’ils aient pu être utiles pour interpréter les règles elles-mêmes.

Deuxièmement, en raison du caractère obligatoire de l'arbitrage, une approche contentieuse est adoptée pour la détermination des salaires. Cela a coûté cher aux syndicats et à la direction et a réduit la possibilité de relations constructives entre eux au niveau de l'usine.

Les arrêts de travail se poursuivent tant avant qu'un différend ne soit renvoyé devant le tribunal qu'après la réception de la sentence. Par conséquent, l’un des avantages supposés de la décision obligatoire ne s’est pas vraiment matérialisé. Ce phénomène peut peut-être s'expliquer par le fait que la décision arbitrale obligatoire n'impose pas aux syndicats et à la direction de développer une relation constructive et de respecter les décisions rendues par les tribunaux.

L'argument selon lequel les syndicats ne sont toujours pas en mesure de mener à bien des négociations collectives est contredit par l'émergence de syndicats dans des secteurs importants de l'économie. Le manque d'enthousiasme du gouvernement pour encourager la négociation collective pourrait en fait avoir perpétué la faiblesse du syndicalisme dans le pays plutôt que d'avoir empêché certains syndicats de revendiquer des droits de négociation.

(II) Conseils salariaux:

Le gouvernement indien met en place des commissions salariales tripartites sur la base de l’industrie pour fixer et réviser les salaires. Ces conseils sont créés sur une base ad hoc à la demande des syndicats et des employeurs, aucune loi ne prévoyant leur création.

Une commission des salaires comprend un président impartial, deux membres indépendants et deux ou trois représentants des travailleurs et des employeurs. Les recommandations des commissions sur les salaires sont d'abord soumises au gouvernement. Le gouvernement peut accepter de modifier ou de rejeter les recommandations. Une fois acceptées, les parties sont invitées à appliquer les recommandations.

Lors de la détermination des salaires, les commissions des salaires tiennent compte des facteurs suivants:

i) Législation salariale

ii) Niveau de revenu et répartition

(iii) Place de l'industrie dans l'économie

iv) Besoins de l'industrie dans une économie en développement

v) Exigences de justice sociale

vi) Nécessité d'encourager l'amélioration de la productivité

vii) Salaire minimum fondé sur les besoins

viii) Capacité de paiement de l'industrie

(ix) Productivité du travail

x) Taux de salaire en vigueur

Les commissions des salaires ont été utiles dans la normalisation des structures salariales. Mais ils souffrent de plusieurs faiblesses.

a) leur travail prend trop de temps,

(b) La majorité de leurs recommandations ne sont pas unanimes et

(c) Leurs recommandations n'ont pas été pleinement mises en œuvre car elles ne sont pas statutaires.

La Commission nationale du travail a recommandé les mesures suivantes pour améliorer l'efficacité des commissions des salaires.

i) Un conseil salarial devrait être tenu de soumettre ses recommandations normalement dans l’année,

(ii) Les recommandations unanimes devraient être juridiquement contraignantes,

(iii) Les recommandations d’une commission des salaires devraient rester en vigueur pendant une période de cinq ans, et

(iv) Un manuel de procédure pour les commissions des salaires devrait être préparé.

(III) Commissions de paye:

Les salaires et indemnités des employés des administrations centrales et des États sont déterminés par des commissions sur les salaires. Les différends relatifs aux indemnités des commissions de rémunération et à leur mise en œuvre sont réglés par des commissions d'enquête, des tribunaux et le mécanisme consultatif commun.

IV) Réglementation des salaires par l’État:

L’Inde vise la croissance économique rapide, la paix industrielle, la stabilité des prix, une répartition équitable des revenus et l’élévation progressive du niveau de vie de la classe ouvrière.

Afin de réaliser ces objectifs, le gouvernement indien réglemente les taux de salaire en appliquant les méthodes suivantes de la loi sur le salaire minimum: empêcher l'exploitation du travail par le paiement de salaires indûment bas.

Mais la mise en œuvre de la loi n'a pas été satisfaisante. Les salaires minimaux n'ont pas été revus et révisés pour des périodes supérieures à cinq ans, ce qui a entraîné une baisse des salaires réels due à l'inflation. La loi ne définit ni le salaire minimum, ni les normes pour sa détermination.

1) La loi de 1948 sur le salaire minimum:

Le gouvernement s'est rendu compte que les salaires dans les métiers «en sueur» ne peuvent être laissés à la détermination du libre jeu de la demande et de l'offre sur le marché du travail. Par conséquent, le gouvernement (central et les États) prescrit des taux de salaire minima dans certains emplois en sueur et non organisés spécifiés dans la loi sur le salaire minimum.

La loi prévoit également la réglementation du taux des heures supplémentaires. Le salaire minimum peut être fixé par heure, jour, mois ou toute autre période plus longue. La loi prévoit la mise en place d'un mécanisme tripartite (composé de représentants des employeurs, des syndicats et du gouvernement) chargé de conseiller le gouvernement compétent en matière de fixation et de révision des taux de salaire minimum.

2) L’ article 529-A de la loi de 1956 sur les sociétés:

Cette section vise à protéger la réclamation du travailleur en cas d'insolvabilité de son employeur. En cas de liquidation d'une entreprise, les cotisations des travailleurs doivent être acquittées en priorité avec toutes les autres dettes. Si les actifs de la société ne permettent pas de s’y acquitter intégralement, ces dettes et dettes vis-à-vis de plusieurs créanciers seront réduites à parts égales.

3) La loi de 1947 sur les conflits du travail:

En vertu de la loi, la conciliation est obligatoire dans tous les conflits de salaires dans les services d'utilité publique et facultative dans les autres établissements industriels. La loi habilite également le gouvernement concerné à constituer un ou plusieurs tribunaux du travail ou tribunaux nationaux et à renvoyer un différend salarial à ces tribunaux pour décision.

4) La loi de 1936 sur le paiement du salaire:

Le principal objet de cette loi est d’assurer le paiement régulier et rapide des salaires et d’empêcher toute retenue non autorisée et toute amende arbitraire dans les salaires. Il régit également le taux de rémunération des heures supplémentaires. La loi est applicable aux personnes employées dans des usines / établissements industriels et tirant moins de 5 000 roupies. 1600 / - par mois.

5) La loi de 1976 sur l'égalité de rémunération:

L'objectif principal de cette loi est d'empêcher toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. En vertu de la loi, l’employeur est tenu de verser une rémunération égale aux hommes et aux femmes pour le même travail ou un travail de nature similaire. Aucune discrimination ne doit être faite à l’égard de la femme en ce qui concerne le recrutement et les conditions d’emploi, sauf disposition contraire d’une loi en vigueur.

(V) Concept de négociation collective:

La négociation collective se rapporte à la négociation de groupe, par opposition à la négociation individuelle sur les salaires et les conditions de travail au sens le plus large. Les groupes comprennent des syndicats ou des fédérations d’une part et un employeur ou ses représentants ou une association d’employeurs ou une fédération de l’autre. Le terme «négociation collective» désigne une procédure en vertu de laquelle deux parties, à savoir les travailleurs et la direction, parviennent à un accord sur les taux de salaire et les conditions de base de l'emploi.

La négociation collective est un processus dans lequel des représentants de deux groupes (employeurs et employés) se rencontrent et tentent de négocier un accord précisant la nature de la relation future (relative à l'emploi) entre les deux. Selon Beach, «la négociation collective concerne les relations entre les syndicats représentant les employés et les employeurs (ou leurs représentants). Cela implique le processus d'organisation syndicale des employés; négociation, administration et interprétation de conventions collectives couvrant les salaires, la durée du travail et d'autres conditions de travail; s'engager dans une action économique concertée; procédures de règlement des différends. "

Selon Date Yoder, «la négociation collective est le terme utilisé pour décrire une situation dans laquelle les conditions essentielles de l'emploi sont déterminées par un processus de négociation engagé par le représentant d'un groupe de travailleurs, d'une part, et d'un ou plusieurs employeurs, d'autre part. Pour Fillipo, «la négociation collective est un processus dans lequel les représentants d’une organisation syndicale et le représentant d’une organisation professionnelle se rencontrent et tentent de négocier un contrat ou un accord spécifiant la nature de la relation employeur-syndicat.

«La négociation collective est un mode de fixation des conditions d'emploi par la négociation entre un corps organisé de salariés et un employeur et une association d'employeurs agissant généralement par l'intermédiaire d'agents autorisés.

Un manuel publié par le Bureau international du Travail en 1960 définit la négociation collective comme «une négociation sur les conditions de travail et les conditions d'emploi entre un employeur, un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, d'une part, et un ou plusieurs travailleurs représentatifs «organisations, d'autre part, en vue de parvenir à un accord».

Il a également affirmé que "les termes d'un accord servent de code définissant les droits et obligations de chaque partie dans leurs relations de travail entre eux, il fixe un grand nombre de conditions de travail détaillées et, pendant sa validité, aucune des matières qu'il traite avec une canette, peut normalement donner lieu à un différend concernant un travailleur individuel. "

Selon un guide de formation syndicale publié par la Confédération internationale des syndicats libres, la négociation collective est «une déclaration des droits des travailleurs» et sert plusieurs objectifs du syndicat. Ces objectifs incluent la reconnaissance de l'unité en tant qu'autorité dans les ateliers, l'amélioration du niveau de vie des travailleurs et une plus grande part de ceux-ci dans les bénéfices de l'entreprise, le respect des travailleurs et leur participation aux décisions influant sur leurs conditions de travail, la mise en place de pratiques d'établissement les différends qui surviennent au quotidien dans l'entreprise et les intérêts des travailleurs dans tout le pays.

La négociation collective est une technique pour les réalisations ou les objectifs des employés ainsi que des employeurs et fait partie intégrante de la société industrielle. «Cela implique un accord entre les représentants de la direction et les représentants des employés librement désignés en ce qui concerne la solution des problèmes industriels avec un minimum de gouvernement.» Il s’agit en réalité d’une extension des principes et des pratiques de la démocratie à l’industrie. En tant que processus dynamique, il est toujours en croissance et en expansion constante. Comme l'a observé Slitchter, «la négociation collective est le début de la jurisprudence industrielle. C'est une méthode pour faire respecter le droit de citoyenneté dans l'industrie, c'est-à-dire que la direction doit respecter certaines règles plutôt que de prendre une décision arbitraire. "

Selon Jean 1, Dumop, le terme négociation collective a plusieurs significations.

La négociation collective est:

i) «Un système qui établit, révise et applique bon nombre des règles régissant le lieu de travail des travailleurs;

ii) une procédure qui détermine le montant de la rémunération que les employés devraient recevoir et qui influent sur la répartition des maux économiques;

iii) Une méthode de règlement des différends pendant la durée de l'accord et permettant de déterminer, après son expiration, si un différend doit être rouvert ou s'il faut recourir à une grève ou à un lock-out. "

Sur la base d'arrangements structurels, la négociation collective peut être classée en deux grandes catégories:

a) Négociation avec un seul employeur et

b) Négociation multi-employeurs.

a) Négociations avec un seul employeur:

Les négociations avec un seul employeur ont lieu entre une entreprise et un seul syndicat, ou entre plusieurs syndicats lorsqu'il existe plusieurs syndicats dans différentes usines.

b) Négociation multi-employeurs:

La négociation multi-employeurs signifie la négociation collective entre la fédération des employeurs et les travailleurs d'une industrie représentée par la fédération de tous les syndicats. Ce type de négociation peut avoir lieu au niveau local, régional ou de l’industrie.

 

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