Approches des relations industrielles

Tout ce que vous devez savoir sur les approches en matière de relations industrielles. Le concept de relations professionnelles a été élargi pour désigner les relations de l’État avec les employeurs, les travailleurs et leurs organisations.

Le sujet comprend donc les relations individuelles et les consultations communes entre employeurs et travailleurs sur leur lieu de travail, les relations collectives entre les employeurs et leurs organisations et les syndicats, ainsi que le rôle joué par l'État dans la réglementation de ces relations.

Le scénario des relations industrielles est perçu différemment par différentes personnes. Pour certains, les relations professionnelles sont liées à un conflit de classe, d'autres le perçoivent en termes de coopération mutuelle, et d'autres encore le définissent en termes d'intérêts concurrents des différents groupes.

Les responsables des ressources humaines doivent comprendre ces différentes approches car elles fournissent les bases théoriques d’une grande partie du rôle de la gestion des ressources humaines.

Les trois approches populaires des relations industrielles sont l'approche unitaire, l'approche pluraliste et l'approche marxiste. Ces approches des relations industrielles au niveau primaire sont des catégorisations analytiques et non des théories ayant des valeurs prédictives.

Certaines des approches les plus importantes en matière de relations industrielles sont les suivantes: -

1. Approche unitaire 2. Approche pluraliste 3. Approche marxiste 4. Approche systémique 5. Approche d'Oxford 6. Approche de sociologie industrielle

7. Approche de la théorie de l'action 8. Approche de l'action sociale 9. Approche des relations humaines 10. Approche de Gandhian et 11. Approche de la gestion des ressources humaines.


Approches des relations industrielles: approche unitaire, approche pluraliste, approche marxiste et quelques autres approches

Approches de la relation industrielle - 3 approches principales: approche unitaire, approche pluraliste et approche marxiste

Le scénario des relations industrielles est perçu différemment par différentes personnes. Pour certains, les relations professionnelles sont liées à un conflit de classe, d'autres le perçoivent en termes de coopération mutuelle, et d'autres encore le définissent en termes d'intérêts concurrents des différents groupes. Les responsables des ressources humaines doivent comprendre ces différentes approches car elles fournissent les bases théoriques d’une grande partie du rôle de la gestion des ressources humaines.

Les trois approches populaires des relations industrielles sont l'approche unitaire, l'approche pluraliste et l'approche marxiste. Ces approches des relations industrielles au niveau primaire sont des catégorisations analytiques et non des théories ayant des valeurs prédictives.

En outre, les auteurs sont d’avis qu’il n’existe pas une approche unique, mais que ces approches, individuellement ou collectivement, offrent la possibilité de créer un paradigme permettant de comprendre la complexité et la diversité des différents acteurs et acteurs des relations industrielles.

Approche # 1. Unitaire :

L’approche unitaire repose sur l’argument fort voulant qu’il n’existe qu’une source d’autorité, c’est la direction, qui possède et contrôle la dynamique de la prise de décision en matière de négociation et de négociation. Dans le cadre d'une approche unitaire, les relations industrielles sont fondées sur la coopération mutuelle, le traitement individuel, le travail d'équipe et les objectifs partagés.

Le conflit sur le lieu de travail est perçu comme une aberration temporaire résultant d'une mauvaise gestion de la part d'employés qui ne se mêlent pas bien à la culture organisationnelle. Les syndicats coopèrent avec la direction et le droit de gestion de la direction est accepté car il n'y a pas de sentiment de «nous-ils».

L'hypothèse sous-jacente est que tout le monde en profite lorsque l'accent est mis sur l'intérêt commun et la promotion de l'harmonie. Les conflits sous forme de grève sont non seulement considérés comme nécessaires mais également destructeurs.

Les partisans de l'approche unitaire insistent sur une stratégie de relations industrielles réactive. Ils cherchent des négociations directes avec les employés. La participation du gouvernement, des tribunaux et des syndicats n’est pas recherchée ni considérée comme nécessaire à l’instauration de relations harmonieuses entre les employés.

L’approche unitaire est critiquée en tant qu’outil permettant de détourner les employés du syndicalisme et du socialisme. Il est également critiqué comme manipulateur et exploiteur.

Approche n ° 2. Pluraliste :

L'approche pluraliste s'écarte totalement de l'approche unitaire et suppose que l'organisation est composée d'individus qui forment des groupes distincts avec leur propre ensemble d'objectifs, d'objectifs, de styles de leadership et de propositions de valeur.

L'organisation est multi-structurée et les tensions continueront d'exister en raison de conflits au sein et entre les différents groupes de sections. Contrairement à l'approche unitaire, l'approche pluraliste considère les conflits entre la direction et les employés comme rationnels et inévitables.

L'approche pluraliste perçoit:

je. Organisations en tant que coalitions d’intérêts opposés, dans lesquelles le rôle de la direction est d’intervenir entre les différents groupes d’intérêts.

ii. Les syndicats en tant que représentants légitimes des intérêts des employés.

iii. La stabilité dans les relations professionnelles est le produit de concessions et de compromis entre la direction et les syndicats.

La légitimité des pouvoirs de la direction n'est pas automatiquement acceptée. Les conflits entre la direction et les travailleurs sont compris comme inévitables et, en fait, considérés comme propices à l'innovation et à la croissance. Les employés s’associent à des syndicats pour protéger leurs intérêts et influencer les décisions de la direction.

Les syndicats équilibrent donc le pouvoir entre la direction et les employés. Par conséquent, dans l’approche pluraliste, une union forte est non seulement souhaitable, mais nécessaire. De même, les intérêts de la société sont protégés par l'intervention de l'État par le biais de lois et de tribunaux du travail, qui prévoient un processus ordonné de réglementation et de résolution des conflits.

Les théories sur le pluralisme ont été élaborées au milieu des années soixante et au début des années soixante-dix, lorsque l'Angleterre a été témoin de la résurgence des conflits industriels. Cependant, les théories récentes sur le pluralisme émanent d'érudits britanniques, et en particulier de Flandres et de Fox.

Selon les pluralistes, les conflits du travail sont inévitables et doivent être contenus dans le mécanisme social de la négociation collective, de la conciliation et de l'arbitrage.

Approche n ° 3. Marxiste :

Également connue sous le nom de «perspective radicale», l'approche marxiste repose sur la proposition selon laquelle les activités économiques de production, de fabrication et de distribution sont principalement régies par l'objectif du profit. Les marxistes, comme les pluralistes, considèrent le conflit entre employeurs et employés comme inévitable.

Cependant, les pluralistes estiment que le conflit est inévitable dans toutes les organisations. Les marxistes le voient comme un produit de la société capitaliste. Les relations conflictuelles sur le lieu de travail sont un aspect simple du conflit de classe. L’approche marxiste se concentre donc sur le type de société dans lequel une organisation fonctionne.

Le conflit ne survient pas seulement à cause de conflits d’intérêts au sein de l’organisation, mais aussi à cause de la division de la société entre ceux qui ont acquis ou gèrent les moyens de production et ceux qui n’ont que leur travail à offrir. Les conflits du travail sont donc considérés comme synonymes de troubles politiques et sociaux.

L'approche marxiste affirme que pour qu'un changement social se produise, un conflit de classe est nécessaire. Le changement social suscite de vives réactions de la classe ouvrière et comble le fossé entre les propriétaires de facteurs de production économiquement établis et la classe ouvrière économiquement dépendante. Cette approche considère le pluralisme comme irréel et considère les conflits du travail et les conflits de classe comme inévitables pour le fonctionnement circulaire d'une industrie.

Les syndicats sont considérés à la fois comme une réaction des travailleurs face à l’exploitation par le capital et comme une arme pour provoquer un changement social révolutionnaire. Les conflits liés aux salaires sont des préoccupations secondaires. Les syndicats se concentrent sur l'amélioration de la position des travailleurs dans le système capitaliste et non sur le renversement. Pour les marxistes, toutes les grèves sont politiques.

En outre, les marxistes considèrent l'intervention de l'État par le biais de la législation et de la création de tribunaux du travail comme un soutien aux intérêts de la direction plutôt que d'assurer un équilibre entre les groupes concurrents. Ce point de vue contraste avec la conviction des pluralistes qui soutiennent que l’intervention de l’État est nécessaire pour protéger l’intérêt général de la société.

Pour les marxistes, l'approche pluraliste soutient le capitalisme, l'approche unitaire anathème. En conséquence, la négociation d'entreprise, la participation des employés, la culture de travail coopératif, etc. qui contribuent à instaurer des relations professionnelles cordiales ne sont pas acceptables pour les marxistes.

De telles initiatives ne sont considérées que comme des techniques de gestion sophistiquées conçues pour renforcer le contrôle de la gestion et la continuation du système capitaliste.


Approches en matière de relations industrielles - Donné par des penseurs éminents de la direction: A. Prof. John T. Dunlop, Flanders, Margerison, Henry Sanders et quelques autres

1. John T. Dunlop - Approche systémique dans les «systèmes de relations industrielles» de 1958:

Parmi les contributions, la plus remarquable a été celle de l’Université de Harvard. Son traitement des systèmes mérite une mention spéciale en raison de son applicabilité plus large. Son livre Industrial Relations Systems (1958) est un ouvrage pionnier dans lequel il présente un cadre analytique des relations industrielles.

Dunlop définit un système de relations professionnelles de la manière suivante: un système de relations industrielles à tout moment de son développement est considéré comme comprenant certains acteurs, certains contextes, une idéologie qui lie le système de relations professionnelles et un ensemble de règles créé gouverner les acteurs sur le lieu de travail et la communauté de travail. Il existe trois ensembles de variables indépendantes: les "acteurs", les "contextes" et "l'idéologie" du système.

Les acteurs sont: (a) la hiérarchie des gestionnaires et leurs représentants dans la supervision, (b) une hiérarchie des travailleurs (non-cadres) et des porte-parole éventuels, et (c) des agences gouvernementales spécialisées (et des agences privées spécialisées créées par les deux premiers acteurs). ) concernant les travailleurs, les entreprises et leurs relations. Les contextes sont l'environnement dans lequel les acteurs interagissent les uns avec les autres à différents niveaux et l'idéologie est leur philosophie des relations industrielles.

2. Flandre - l'approche d'Oxford:

Selon cette approche, le système de relations professionnelles est une étude des institutions de réglementation du travail et l'accent est mis sur les règles de fond et de procédure comme dans le modèle de Dunlop.

La Flandre, exposant de cette approche, considère chaque entreprise comme un système social de production et de distribution, qui présente un modèle de relations structuré. L'institution de la réglementation du travail est classée par lui comme interne et externe, la première constituant une partie interne du système de relations professionnelles telles que les règles du code du travail, la structure des salaires, la procédure interne de consultation paritaire et la procédure de règlement des griefs.

Il considère les syndicats comme une organisation externe et exclut les conventions collectives du domaine de la réglementation interne. Selon lui, la négociation collective est au cœur du système de relations professionnelles.

«L’approche d’Oxford» peut être exprimée sous la forme d’une équation - r = f (b) ou r = f (c) où, r = les règles régissant les relations professionnelles

b = négociation collective

c = conflit résolu par la négociation collective.

On peut reprocher à «l’approche d’Oxford» le fait qu’elle est trop étroite pour fournir un cadre complet à l’analyse des problèmes de relations professionnelles.

Il souligne l’importance du processus politique de négociation collective et ne donne pas suffisamment de poids au rôle des influences plus profondes dans la détermination des règles. Les facteurs institutionnels et de pouvoir sont considérés comme d'une importance primordiale, alors que des variables telles que la technologie, le marché, le statut des partis et l'idéologie ne sont pas mises en avant.

3. Margerison - l'approche de la sociologie industrielle:

Pour G. Margerison, sociologue industriel, le cœur des relations professionnelles est la nature et l'évolution du conflit lui-même. Margerison a fait valoir que le conflit est le concept de base qui devrait constituer la base de l'étude des relations professionnelles. L’auteur a critiqué l’approche actuelle en matière de relations professionnelles, qui visait davantage à étudier la résolution des conflits industriels que sa génération; conséquences des conflits du travail que sur leurs causes.

Selon cette école de pensée, il existe deux niveaux conceptuels majeurs de relations professionnelles. L'un est le niveau intra-usine où des facteurs situationnels, tels que le contenu de l'emploi, les tâches et la technologie, et les facteurs d'interaction produisent trois types de conflits: les relations distributives, structurelles et humaines. Ces conflits sont en cours de résolution par le biais de négociations collectives, d’une analyse structurelle des systèmes sociotechniques et d’une analyse de la gestion de l’homme.

Le deuxième niveau se situe en dehors de l'entreprise et concerne principalement le conflit non résolu au niveau intra-organisationnel. Cependant, cette approche rejette l’accent particulier mis sur la détermination des règles par les «modèles de systèmes et d’Oxford». À sa place, il suggère une méthode d’enquête qui tente de développer des modèles sociologiques de conflits.

4. Henry Sanders - L’approche de la théorie de l’action:

À l'instar du modèle systémique, l'approche de la théorie de l'action prend comme point central la régulation collective du travail industriel. Les acteurs opèrent dans un cadre qui peut au mieux être décrit comme une relation de coalition. Les acteurs, dit-on, acceptent en principe de coopérer à la résolution du conflit, leur coopération prenant la forme de négociations. Ainsi, l'analyse par la théorie de l'action des relations industrielles se concentre principalement sur la négociation en tant que mécanisme de résolution des conflits.

Alors que le modèle systémique des relations professionnelles constitue une approche plus ou moins globale, il n’est guère possible de parler d’un seul concept de théorie de l’action uniforme.

5. Karl Marx - l'approche marxiste:

L'analyse des conflits de classe dans les relations industrielles tire son élan de la pensée et de l'interprétation sociales marxistes. Le marxisme est essentiellement une méthode d’enquête sociale sur les rapports de force de la société et une façon d’interpréter la réalité sociale. L’application de la théorie marxiste aux relations industrielles découle indirectement d’érudits marxistes ultérieurs plutôt que directement des travaux de Marx lui-même. Selon les marxistes, les relations industrielles sont avant tout des relations de marché.

Pour les marxistes, les relations industrielles sont essentiellement politisées et font partie de la lutte de classe. Pour les marxistes, les relations industrielles et entre employés ne peuvent être comprises que dans le cadre d'une analyse plus large de la société capitaliste, en particulier des relations sociales de production et de la dynamique de l'accumulation du capital. Comme Marx le dit lui-même, «le mode de production dans la vie matérielle détermine le caractère général du processus social, politique et spirituel de la vie».

L'approche marxiste est principalement axée sur le développement historique du rapport de force entre capital et travail. Il se caractérise également par la lutte de ces classes pour consolider et renforcer leurs positions respectives en vue d'exercer une plus grande influence les unes sur les autres. Dans cette approche, les relations industrielles sont assimilées à une lutte de pouvoir. Le prix à payer pour le travail est déterminé par une confrontation d'intérêts opposés.

Les propriétaires capitalistes de l'entreprise s'efforcent d'acheter la main-d'œuvre au prix le plus bas possible afin de maximiser leurs profits. Plus le prix payé par le propriétaire des moyens de production pour le travail qu'il emploie est bas, plus ses bénéfices sont importants.

L'analyse marxiste des relations professionnelles ne constitue toutefois pas une approche globale, car elle ne prend en compte que les relations entre capital et travail. Il s’agit plutôt d’une théorie générale de la société et du changement social, qui a des implications pour l’analyse des relations industrielles au sein de ce que les marxistes qualifieraient de sociétés capitalistes.

6. Kerr - l'approche pluraliste:

Le pluralisme est une théorie majeure dans les relations entre employeurs et travailleurs, qui compte de nombreux défenseurs puissants. L'accent est mis sur la résolution des conflits plutôt que sur leur génération ou, pour reprendre les termes du pluraliste, sur «les institutions de régulation de l'emploi».

Kerr est l'un des principaux représentants du pluralisme. Selon lui, l'environnement social est un facteur important dans les conflits du travail. Les masses isolées de travailleurs sont plus sujettes à la grève que les groupes dispersés. Lorsque les emplois industriels deviennent plus agréables et que les employés sont mieux intégrés dans la société au sens large, les grèves deviennent moins fréquentes.

La comparaison internationale des grèves entre Ross et Hartman postule le déclin de leur nombre, alors que les sociétés s'industrialisent et développent un cadre institutionnel approprié. Ils affirment qu'il y a eu une baisse des activités de grève dans le monde entier en dépit d'une augmentation du nombre de syndiqués. Les théories sur le pluralisme ont été élaborées au milieu des années soixante et au début des années soixante-dix, lorsque l'Angleterre a été témoin d'une résurgence spectaculaire des conflits industriels.

Cependant, les théories récentes sur le pluralisme émanent d'érudits britanniques, et en particulier de Flandres et de Fox. Selon la Flandre, le conflit est inhérent au système industriel. Il a souligné la nécessité d'un système formel de négociation collective en tant que méthode de résolution des conflits.

Fox distingue deux aspects distincts de la relation entre les travailleurs et la direction. Le premier est la relation de marché, qui concerne les conditions d’emploi de la main-d’œuvre. Cette relation a un caractère essentiellement économique et repose sur des contrats passés entre les parties.

Le deuxième aspect concerne les relations de travail entre la direction et le syndicat, la nature de leurs interactions, les négociations entre le syndicat et la direction, la répartition du pouvoir dans l'organisation et la participation du syndicat à la prise de décision commune.

Les principaux critiques de l'approche pluraliste sont les marxistes selon lesquels l'exploitation et l'esclavage continueront sans relâche dans la structure institutionnelle du pluralisme. La seule différence est que dans une telle structure sociale, le travailleur sera réputé être un esclave salarié mieux rémunéré.

7. Max Weber - L’approche de l’action sociale:

L’approche d’action sociale de Weber accorde une importance considérable à la question du contrôle dans le contexte d’une rationalisation et d’une bureaucratisation croissantes.

Le problème de Weber concernant le contrôle dans les organisations était étroitement lié au «pouvoir de contrôle et de dispersion». Ainsi, un syndicat dans le schéma de Weber a à la fois des objectifs économiques et un objectif de participation à des luttes politiques et de pouvoir.

L’une des grandes orientations de l’approche wébérienne a été d’analyser l’impact des changements techno-économiques et politico-organisationnels sur la structure et les processus des syndicats, d’analyser l’interprétation subjective des approches du syndicalisme des travailleurs et enfin d’analyser le pouvoir de diverses composantes de l'environnement des relations industrielles - gouvernement, employeurs, syndicats et partis politiques.

Ainsi, l’approche wébérienne attribue l’importance théorique et opérationnelle au «contrôle» ainsi qu’à la lutte pour le pouvoir qui contrôle les organisations de travail - une lutte pour laquelle tous les acteurs du drame des relations industrielles sont pris au piège.

8. Elton Mayo avec Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte et Homans - l’approche des relations humaines:

Selon Keith Davies, les relations humaines sont «l'intégration des personnes dans une situation de travail qui les incite à travailler ensemble de manière productive, en coopération et avec des satisfactions économiques, psychologiques et sociales».

Selon lui, les relations humaines ont pour objectifs: (a) d'amener les gens à produire, (b) de coopérer par la mise en commun des intérêts et (c) de se satisfaire de leurs relations. L'école des relations humaines fondée par Elton Mayo et plus tard propagée par Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte et Homans offre une vision cohérente de la nature des conflits et de l'harmonie industriels.

L'approche des relations humaines met en évidence certaines politiques et techniques visant à améliorer le moral, l'efficacité et la satisfaction des employés. Il encourage le petit groupe de travail à exercer un contrôle considérable sur son environnement et contribue ainsi à éliminer un irritant majeur des relations professionnelles. Mais il y avait une réaction contre les revendications excessives de cette école de pensée dans les années soixante.

Certains de ses points de vue ont été critiqués par les marxistes, les pluralistes et d’autres au motif qu’il encourageait la dépendance et décourageait le développement individuel, tout en ignorant l’importance de la technologie et de la culture dans l’industrie.

Cependant, il faut admettre que l’école des relations humaines a beaucoup éclairé certains aspects, tels que la communication, le développement de la gestion, l’acceptation du lieu de travail en tant que système social, la dynamique de groupe et la participation à la gestion.

9. MK Gandhi - L’approche gandhienne:

Gandhiji peut être appelé l'un des plus grands dirigeants syndicaux de l'Inde moderne. Son approche des problèmes du travail était complètement nouvelle et humaine de façon rafraîchissante. Il avait des idées bien arrêtées concernant la fixation et la réglementation des salaires, l'organisation et les fonctions des syndicats, la nécessité et l'opportunité de négocier collectivement, l'utilisation et l'abus de grève, l'indiscipline du travail et la participation des travailleurs à la direction, les conditions de travail et de vie et les devoirs des travailleurs .

L’Association du travail du textile d’Ahmedabad, une expérience unique et réussie du syndicalisme gandhien, a mis en œuvre nombre de ses idées.

Gandhiji avait une foi immense dans la bonté de l'homme et croyait que bon nombre des maux du monde moderne avaient été causés par de mauvais systèmes et non par de mauvais individus. Il a insisté sur la reconnaissance de chaque travailleur en tant qu'être humain. Il croyait au communisme non-violent, allant même jusqu'à dire que "si le communisme se fait sans violence, ce serait la bienvenue".

Gandhiji a posé certaines conditions pour une grève réussie. Celles-ci sont: (a) la cause de la grève doit être juste et il ne devrait pas y avoir de grève sans grief; b) il ne devrait y avoir aucune violence; et (c) les non-grévistes ou les «jambes noires» ne devraient jamais être agressés.

Il n'était pas contre les grèves mais plaidait en faveur de leur utilisation comme dernière arme dans l'arsenal des travailleurs de l'industrie et ne devrait donc être utilisé que si toutes les méthodes pacifiques et constitutionnelles de négociation, de conciliation et d'arbitrage étaient épuisées. Son concept de tutelle est une contribution significative dans le domaine des relations industrielles.

Selon lui, les employeurs ne devraient pas se considérer comme les propriétaires uniques d’usines et d’usines dont ils pourraient être les propriétaires légaux. Ils ne devraient se considérer que comme des fiduciaires ou des copropriétaires. Il a également appelé les travailleurs à se comporter en administrateurs, non pas à considérer l'usine et les machines comme appartenant aux agents d'exploitation, mais à les considérer comme les leurs, à les protéger et à les utiliser au mieux.

En bref, la théorie de la tutelle repose sur l'idée que toutes les formes de propriété et les réalisations humaines sont des dons de la nature et, en tant que telles, elles n'appartiennent à aucun individu, mais à la société. Ainsi, le système de tutelle est totalement différent des autres systèmes de relations de travail contemporains. Il visait à réaliser l'égalité économique et le progrès matériel des «démunis» dans une société capitaliste par des moyens non violents.

Gandhiji s'est rendu compte que les relations entre les travailleurs et la direction peuvent soit être un puissant stimulant pour le progrès économique et social, soit un facteur important de stagnation économique et sociale. Selon lui, la paix industrielle était une condition essentielle non seulement de la croissance et du développement de l'industrie elle-même, mais aussi, dans une large mesure, de l'amélioration des conditions de travail et des salaires.

Dans le même temps, il a non seulement entériné le droit des travailleurs d'adopter la méthode de négociation collective, mais l'a également activement soutenue. Il a préconisé l’arbitrage volontaire et le règlement mutuel des différends.

Il a également plaidé pour une entente parfaite entre le capital et le travail, le respect mutuel, la reconnaissance de l'égalité et une organisation du travail forte, facteurs essentiels pour des relations de travail heureuses et constructives. Pour lui, les moyens et les fins sont tout aussi importants.

10. Approche de gestion des ressources humaines:

Le terme gestion des ressources humaines (GRH) est de plus en plus utilisé dans la littérature sur les relations entre le personnel et les entreprises. Le terme a été appliqué à un large éventail de stratégies de gestion et, de fait, parfois utilisé simplement comme terme plus moderne, et donc plus acceptable, pour la gestion des relations de travail ou des relations professionnelles.

Certaines des composantes de la gestion des ressources humaines sont les suivantes: (a) organisation des ressources humaines; b) planification des ressources humaines; c) systèmes de ressources humaines; d) développement des ressources humaines; e) relations de ressources humaines; f) utilisation des ressources humaines; g) comptabilité des ressources humaines; et h) audit des ressources humaines. Cette approche met l'accent sur l'individualisme et la relation directe entre la direction et ses employés. Par conséquent, il remet en question la base de régulation collective des relations industrielles traditionnelles.


Approches des relations industrielles - 4 approches principales: approche des relations humaines, approche psychologique, approche gandhienne et approche sociologique

Les questions de relations industrielles sont complexes et multiples. Ils résultent de facteurs sociaux, culturels, économiques, politiques et gouvernementaux. Un économiste interprète un conflit du travail en termes de forces du marché impersonnelles, un psychologue en terme d'objectifs individuels, d'objectifs organisationnels, etc., de même un sociologue interprète de son propre point de vue. Mais l'étude des relations professionnelles devrait se faire sous plusieurs angles. approche disciplinaire.

1. Approche relation humaine des relations industrielles :

Les ressources humaines sont constituées d’êtres humains vivants et non de machines. Ils ont besoin de liberté de parole, de pensée, d'expression du mouvement et du contrôle de leur minutage. Cette approche implique que la relation entre employés et employeurs existe entre deux êtres humains, les relations humaines englobant également la relation en dehors du travail.

2. Approche psychologique des relations industrielles :

Selon les psychologues, les relations professionnelles ont des différences dans la perception de la direction, des syndicats et de la base des travailleurs. Les différences perpétuelles sont dues aux différences de personnalités, d'attitudes, etc. De même, des facteurs tels que la motivation, le leadership, les objectifs du groupe par rapport aux objectifs individuels, etc., sont responsables des conflits du travail.

3. Approche gandhienne des relations industrielles :

Les vues du Mahatma Gandhi sur les relations industrielles sont basées sur ses principes fondamentaux de vérité, de non-possession. En vertu du principe de non-violence et de vérité, Gandhi signifiait une coexistence pacifique du capital et du travail. La tutelle implique une coopération entre capital et travail.

4. Approche sociologique des relations industrielles :

L’industrie est un monde social en miniature, les organisations sont des communautés d’individus et de groupes aux personnalités différentes, aux antécédents éducatifs et familiaux, aux émotions, aux sentiments, etc. Ces différences d’individus créent des problèmes de conflit et de concurrence entre les membres des sociétés industrielles.


Approches des relations industrielles - Les approches multidisciplinaires sont les suivantes: approche psychologique, approche sociologique, approche des relations humaines et approche gandhienne

Les problèmes dans le domaine des relations industrielles sont complexes, exigeants et de nature multidisciplinaire. Plusieurs facteurs tels que les facteurs sociaux, culturels, politiques et gouvernementaux peuvent influer sur la dynamique des relations industrielles.

(1) Approche psychologique :

Cette approche considère chaque membre de l'industrie comme un individu possédant son propre ensemble unique de croyances, de valeurs et de personnalité. Ces différences individuelles constituent des facteurs potentiels affectant le moral, la motivation, la productivité et les relations interpersonnelles au travail.

(2) Approche sociologique :

L'industrie a des caractéristiques sociétales et communautaires similaires en termes de dynamique relationnelle, de hiérarchie et de transactions.

(3) approche des relations humaines :

L’approche des relations humaines considère les êtres humains comme ayant le droit et la liberté de pensée et d’action. Cette approche est axée sur les relations et les transactions entre la direction et les travailleurs. Keith Davis est le principal partisan de l'approche Relations humaines. À son avis, les objectifs de cette approche sont de garantir le collectivisme des membres pour une production efficace grâce à une couverture étendue des intérêts mutuels.

(4) approche gandhienne:

Mahatma Gandhi a déclaré: «Après une longue expérience, il me semble que ceux qui veulent devenir des résistants passifs au service du pays doivent observer: (i) une chasteté parfaite (ii) adopter la pauvreté (iii) suivre la vérité et ( iv) cultiver l'intrépidité. "

Il a mis l'accent sur la non-violence (ahimsa) en tant que symbole de force et a estimé que la non-violence seule a la capacité de résoudre tous les problèmes. Il a mis l'accent sur la coexistence pacifique du capital et du travail. À son avis, les grèves devraient être évitées et l'arbitrage volontaire devrait être utilisé chaque fois que possible.


Approches des relations industrielles - 3 approches importantes: approche unitaire, approche pluraliste approche marxiste

Les relations industrielles sont devenues l'un des problèmes les plus délicats et complexes de la société industrielle moderne. Le progrès industriel est impossible sans la gestion de la main-d'œuvre. Il est donc dans l'intérêt de tous de créer et d'entretenir de bonnes relations entre employeurs et employés. En règle générale, les relations industrielles désignent les relations entre employeurs et employés dans les organisations industrielles.

Mais, au sens large, le terme relations industrielles comprend les relations entre les divers syndicats entre l’État et les syndicats, ainsi que celles entre les employeurs et le gouvernement. Les relations de tous ces associés dans l’industrie peuvent être appelées relations industrielles. Cela implique également d’étudier la manière dont les gens se rencontrent dans leur travail, les difficultés qui se posent entre eux, la régulation de leurs relations et les organisations mises en place pour protéger différents intérêts.

Selon l'Encyclopaedia Britannica, «le concept de relations professionnelles a été élargi pour désigner les relations de l'État avec les employeurs, les travailleurs et leurs organisations. Le sujet inclut donc les relations individuelles et les consultations communes entre employeurs et travailleurs sur leur lieu de travail, les relations collectives entre employeurs et leurs organisations et leurs syndicats, ainsi que le rôle joué par l'État dans la réglementation de ces relations. "

Il y a trois approches:

(i) Approche unitaire

ii) Approche pluraliste

(iii) Approche marxiste.

Approche # 1. Unitaire:

Dans cette approche, la coopération mutuelle, l’esprit d’équipe et les objectifs communs jouent un rôle important. Any conflict is seen as a result of a temporary aberration resulting from poor management. Direct negotiation with workers is encouraged. This approach is criticised as a tool for seducing workers away from unionism/socialism. It is also criticised as manipulation and exploitation.

Approach # 2. Pluralistic:

This approach perceives organisation as a coalition of competing interest between management and different groups, trade unions as legitimate representative of employee's interests and stability in Industrial Relation as the product of concessions and compromises between management and workers. Unions, therefore balance the power between management and employees. Therefore, strong unions are desirable and necessary.

Approach # 3. Marxist:

This approach also regards conflict between employers and employees inevitable. Marxists consider conflict as a product of the capitalistic society – the gap between “Haves and Have Not's”. Trade Unions focus on improving the position of workers but workers' participation in management, cooperative work culture etc., are not acceptable to the Marxists.


 

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