Styles de leadership: 9 styles de leadership différents (avec avantages et inconvénients)

Le style de leadership est la manière dont un dirigeant utilise son influence pour faire travailler ses subordonnés afin d’atteindre les objectifs de l’organisation. La principale attitude ou conviction qui influence le style de leadership est le rôle perçu du responsable par rapport au rôle des subordonnés.

Cela dépend du rôle du dirigeant de savoir s'il souhaite travailler davantage comme un collègue, un facilitateur et un décideur. D'autre part, la réponse des subordonnés déterminerait le style particulier à appliquer.

Les styles de leadership peuvent être étudiés sous les thèmes suivants: - A. Style de leadership motivationnel B. Style de leadership basé sur le pouvoir C. Style de leadership basé sur les résultats.

Certains des styles de leadership sont: -

1. Style de leadership de motivation positive 2. Style de leadership de motivation négatif 3. Leadership autocratique 4. Démocratique 5. Style de laisser laisser ou laisser libre 6. Style de leadership axé sur l'employé 7. Style de leadership axé sur la production 8. Style paternaliste 9. Style transformationnel.

En outre, découvrez les avantages et les inconvénients des différents styles de leadership.


Styles de leadership: autocratique, démocratique, laissez faire, style paternaliste, transformationnel, positif et négatif

Styles de leadership - 4 types de styles de leadership: autocratique, démocratique, laissez faire et paternaliste (avec mérites et démérites)

Le comportement adopté par un chef dans le processus de supervision d'un subordonné s'appelle le style.

Il y a quatre styles de base, à savoir:

1. Autocratique,

2. démocratique,

3. laissez faire, et

4. paternaliste.

1. Style autocratique :

Ce style est connu sous le nom de style de direction faisant autorité ou directif. Dans ce style, toute l'autorité est concentrée entre les mains du leader. Il décide de toutes les politiques. Il donne des directives aux subordonnés et exige d'eux une complète obéissance. Il crée la situation de travail pour les subordonnés et ces derniers doivent exécuter ce qu'on leur dit. Les dirigeants autocratiques possèdent toute l'autorité et assument l'entière responsabilité de la tâche confiée.

Il existe trois types de dirigeants autocratiques:

je. Autocrate strict:

C'est quelqu'un qui influence les actes de ses subordonnés en effrayant, en critiquant et en infligeant des sanctions.

ii. Autocrate bienveillant:

Bien qu'il possède autorité et pouvoir, il influence les actions des subordonnés par des encouragements, des inspirations et des conseils.

iii. Autocrate incompétent:

C'est quelqu'un qui cache son incompétence, son manque de compétences et de connaissances en étant très dur avec ses subordonnés. En d'autres termes, il voile sa déficience en vertu de l'exercice de l'autorité de manière autocratique.

Style de leadership autocratique :

Avantages:

je. Prise de décision plus rapide

ii. Forte motivation pour le leader

iii. Pertinence.

Désavantages:

je. Aucun rôle dans la prise de décision

ii. Exploitation des employés

iii. Aucune occasion pour la créativité

iv. Frustration

v. Pas de développement des compétences en leadership

vi. Attitude d'esclavage.

2. Style participatif ou démocratique :

Ce style est ancré dans la théorie Y de la motivation.

Le style de leadership démocratique implique:

je. Consulter les subordonnés.

ii. Décentralisation de la prise de décision aux subordonnés.

iii. Permettant la libre circulation de la communication entre le leader et Mie le suiveur.

iv. Inviter les subordonnés à donner leur point de vue, opinions, suggestions et idées pour prendre des décisions de qualité.

Mérite:

je. Penchant favorable au travail

ii. Envie créative

iii. Amélioration du moral

iv. Développer des compétences de leadership

v. Attrition vérifié

vi. Résistance réduite au changement.

Démérites:

je. Prise de décision retardée

ii. Maintien du secret difficile

iii. Indiscipline

iv. Exploitation des employés

v. Aucune responsabilité possible.

3. Style Free-Rein ou Laissez Faire :

«Libre contrôle» signifie accorder une autorité totale ou la dévolution de toute l'autorité aux subordonnés. Manager détermine les objectifs, les politiques et les programmes et décentralise le tout vers ses subordonnés. Il / elle se préoccupe du résultat. En d'autres termes, les subordonnés jouissent d'une autonomie en ce qui concerne la réalisation des objectifs qui leur sont prescrits. Le responsable se tient au courant de l'avancement des actions effectuées pour atteindre l'objectif. Ce style s'appelle un style de leadership permissif.

Ce type de leadership est approprié lorsque les subordonnés sont hautement qualifiés, plus compétents, hautement compétents, compétents, élites, mentalement mûrs, très instruits, etc. Ceci est pratiqué dans les organisations / départements de recherche et développement où travaillent des scientifiques et des technocrates.

4. Style de leadership paternaliste :

Le leader paternaliste fonctionne comme s'il était un parent et ses subordonnés sont les membres de sa famille. Il joue un rôle paternel, offrant un bon environnement de travail aux subordonnés, des conseils, une motivation, des avantages sociaux et des avantages sociaux. Ce style crée un lien indissociable entre les membres et leurs subordonnés. Cela engendre la cohésion du groupe. Ce type de leadership est pratiqué au Japon, en raison de son contexte culturel.

Les avantages du style de leadership paternaliste sont les suivants:

1. Nourrir l'amour et l'affection - Cela nourrit l'amour et l'affection et la coopération conséquente des employés.

2. Pas de malentendu - Il n'y a pas de place pour le malentendu, l'apathie, la discrimination, l'inimitié parmi les employés car toutes ces choses négatives sont étouffées dans l'œuf par le leader paternaliste.

Les inconvénients du style de leadership paternaliste sont les suivants:

1. Pas de possibilité de croissance - Les employés disposent d’une marge de manoeuvre suffisante pour prendre l’initiative de se développer et de réaliser son plein potentiel.

2. Applicabilité limitée - Le succès de ce style de leadership dépend de la culture prévalant dans un pays donné. Il n'a aucune applicabilité universelle.


Styles de leadership dans la gestion - 3 types de styles de leadership: autoritaire, participatif et délégatif

Le style de leadership est la manière et l’approche d’orienter, d’appliquer des plans et de motiver les gens.

Il existe normalement trois styles de leadership:

1. Autoritaire ou autocratique.

2. Participatif ou démocratique.

3. Règle délégative ou libre.

Bien que les bons leaders utilisent les trois styles, mais qu’un d’eux domine normalement, les mauvais leaders ont tendance à s’en tenir à un style.

1. Autoritaire (Autocratique):

Ce style est utilisé lorsque la chef de file dit à ses employés ce qu’elle veut et ce qu’elle veut, sans obtenir les conseils de ses partisans. Certaines des conditions appropriées pour l'utiliser sont lorsque vous disposez de toutes les informations pour résoudre le problème, que vous manquez de temps et que vos employés sont bien motivés.

Certaines personnes ont tendance à penser que ce style est un moyen de crier, d'utiliser un langage humiliant et de diriger par des menaces et d'abuser de leur pouvoir. Ce n'est pas un style autoritaire… c'est plutôt un style abusif et non professionnel appelé diriger les gens, il n'a pas sa place dans le répertoire d'un leader. Le style autoritaire ne devrait normalement être utilisé que dans de rares occasions. Si vous avez le temps et que vous souhaitez obtenir plus d'engagement et de motivation de la part de vos employés, vous devez utiliser le style participatif.

2. Participatif (Démocratique):

Ce type de style implique que le leader inclue un ou plusieurs employés dans le processus de prise de décision (déterminant quoi faire et comment le faire). Cependant, le chef conserve le pouvoir décisionnel final. L'utilisation de ce style n'est pas un signe de faiblesse; c'est plutôt un signe de force que vos employés respecteront.

Ceci est normalement utilisé lorsque vous avez une partie de l'information et que vos employés en ont d'autres. Notez qu'un leader ne doit pas tout savoir - c'est pourquoi vous employez des employés compétents et compétents. L'utilisation de ce style présente des avantages mutuels: cela leur permet de faire partie de l'équipe et de prendre de meilleures décisions.

3. Délégué (règne libre):

Dans ce style, le chef permet aux employés de prendre la décision. Cependant, le chef est toujours responsable des décisions qui sont prises. Ceci est utilisé lorsque les employés sont capables d'analyser la situation et de déterminer ce qui doit être fait et comment le faire. Vous ne pouvez pas tout faire! Vous devez définir des priorités et déléguer certaines tâches. Ce n'est pas un style à utiliser pour que vous puissiez blâmer les autres lorsque les choses tournent mal, mais plutôt un style à utiliser lorsque vous avez pleinement confiance en ceux qui sont au-dessous de vous.


Styles de leadership - 3 styles de leadership de base: autocratique, démocratique et laissez-faire

Le style de leadership est la manière dont un dirigeant utilise son influence pour faire travailler ses subordonnés afin d’atteindre les objectifs de l’organisation. La principale attitude ou conviction qui influence le style de leadership est le rôle perçu du responsable par rapport au rôle des subordonnés.

Cela dépend du rôle du dirigeant de savoir s'il souhaite travailler davantage comme un collègue, un facilitateur et un décideur. D'autre part, la réponse des subordonnés déterminerait le style particulier à appliquer.

De manière générale, il existe trois styles de leadership de base:

1. Leadership autocratique ou dictatorial:

Dans ce style de leadership, le leader assume la pleine responsabilité de toutes les actions. Il s’appuie principalement sur l’obéissance implicite du groupe pour suivre ses ordres. Il détermine les plans et les politiques et fait de la prise de décision un one man show. Il entretient des relations très critiques et négatives avec ses subordonnés. Il utilise librement les menaces de punition et la peine pour tout manque d'obéissance. Ce genre de leadership a normalement une vie très courte.

2. Leadership démocratique:

Dans ce cas, le responsable tire des idées et des suggestions de son groupe par la discussion, la consultation et la participation. Il s'assure du consensus ou de l'unanimité dans la prise de décision. Les subordonnés sont dûment encouragés à faire toute suggestion en ce qui concerne leur contribution à la prise de décision et à renforcer leur créativité. Ce type de leadership est apprécié dans la plupart des organisations civilisées et a une très longue durée de vie.

3. Leadership Laissez-faire Free Rein:

Tout à fait contrairement au style de leadership autocratique, dans ce style de leadership, le chef dépend entièrement de ses subordonnés pour établir leurs propres objectifs et prendre leurs propres décisions. Il leur permet de planifier, d'organiser et de procéder. Il prend une initiative minimale en matière d'administration ou d'information. Il est là pour guider les subordonnés s’ils rencontrent un problème.

Ce type de leadership est souhaitable dans les organisations principalement professionnelles et où les employés sont motivés. Leader travaille ici en tant que membre de l'équipe.


Styles de leadership - 3 catégories de styles de leadership sur la base des sources de pouvoir: autocratique, démocratique et libre

Le style de leadership est le processus ou la méthode dans lequel le leader supervise et dirige son suiveur pour atteindre les objectifs des organisations. Cela montre que chacun se comporte et influence les performances des autres. Le pouvoir est le facteur de base pour déterminer le style de leadership.

Sur les sources de pouvoir, les styles de leadership peuvent être classés en trois catégories:

1. Autocratique,

2. Démocratique et

3. Free-Rein.

1. Leadership autocratique:

Le chef autocratique prend des décisions et donne des ordres à son subordonné pour un contrôle total. Il centralise tout pouvoir en lui-même et ne délègue aucune autorité à ses subordonnés. Il aime le pouvoir et domine son groupe par la contrainte et le commandement. Le leader devient tout à fait dans ce style de leadership. Les récompenses et les pénalités sont utilisées dans ce style de leadership. Par conséquent, ce leadership s'appelle également style négatif et n'est pas non plus reconnu comme style rationnel.

Avantages:

je. Les décisions sont prises rapidement dans un style de leadership autocratique.

ii. Les leaders reçoivent une motivation et une satisfaction fortes de la part de ce style de leadership.

iii. Les employés moins compétents et moins qualifiés peuvent être sélectionnés par la direction car ils ne suivent que les instructions des dirigeants.

iv. Ce style peut réussir lorsque la vitesse requise est plus grande.

Désavantages:

je. Les subalternes ne sont pas satisfaits de leur travail en raison de leur style de leadership négatif et sont source de frustration, de moral bas et de conflits.

ii. Cela détruit le pouvoir d'innovation des subordonnés, car ils ne participent pas au processus de prise de décision.

iii. Le subordonné évite de manipuler la responsabilité.

iv. En l'absence de leader, la continuité organisationnelle est menacée car les subordonnés n'ont pas eu la possibilité de se développer.

Dans certains cas, un style de leadership autocratique peut être approprié. En cas d'action urgente, la direction autocratique peut être la meilleure. Ce style de leadership peut également convenir lorsque les subordonnés sont sans instruction, non qualifiés et soumis. Le chef prend ses décisions lui-même lorsque le manque de connaissances et d'expérience se retrouve chez ses subordonnés. Dans les organisations modernes, le style de leadership autocratique devient moins souhaitable en raison d'employés hautement qualifiés et bien organisés.

2. Leadership démocratique ou participatif:

Ce style de leadership implique les subordonnés dans le processus de prise de décision. Le chef décentralise son autorité à quelques degrés et permet aux subordonnés de partager son pouvoir. Le responsable prend la décision avec l'accord du membre du groupe et de l'opinion de la majorité. La liberté de pensée et d'expression est donnée aux subordonnés par le chef. Bien que le chef conserve le pouvoir de décision final, il écoute les suggestions, les griefs et les opinions des subordonnés.

Avantages:

je. Cela améliore le moral et la satisfaction professionnelle des employés.

ii. Le leadership démocratique développe une attitude positive et réduit la résistance au changement.

iii. Cela améliore la capacité de prise de décision des employés.

iv. Les meilleures décisions sont assurées par un style de leadership autocratique.

v. Les capacités du chef sont multipliées par la contribution des subordonnés.

vi. La rotation du travail et l'absentéisme du travail sont réduits dans un style démocratique.

Désavantages:

je. C'est un style qui prend du temps et on constate des retards dans la prise de décision.

ii. L'attente d'une consultation sur toutes les questions peut développer une mauvaise habitude chez les subordonnés et, dans le cas contraire, ceux-ci peuvent ressentir de la frustration s'ils ne sont pas consultés.

iii. Cela peut ne pas donner de résultat positif lorsque les subordonnés préfèrent une interaction minimale avec le chef.

iv. Cela nécessite une meilleure capacité de communication et de persuasion de la part du leader.

v. La consultation par le responsable lors de la résolution de problèmes peut souffrir d'incompétence.

Bien que, il n’existe aucune preuve empirique, mais il faut dire que le style de leadership démocratique est considéré comme plus efficace que le style autoritaire. Le style de leadership démocratique est plus compatible avec le système de valeurs dominant, dans lequel la liberté d'expression et la pensée indépendante font partie intégrante.

Le style de leadership dépend également des objectifs immédiats et subordonnés. Si les subordonnés ont un peu besoin d'indépendance et que l'objectif immédiat est d'accroître la productivité, le leadership autocratique peut être préféré. Le style démocratique sera plus efficace lorsque le but recherché est le besoin d’indépendance et de satisfaction professionnelle.

Le style démocratique convient également lorsque les subordonnés ont accepté l'objectif de l'organisation et que le dirigeant est disposé à partager le processus décisionnel avec ses subordonnés.

3. Style libre ou laissez juste:

C'est le style de leadership dans lequel les subordonnés bénéficient d'une totale liberté. Dans ce style, une fois que les stratégies, les programmes et les limitations d'action sont déterminés par le responsable, l'ensemble du processus est laissé aux subordonnés. Tout est réalisé par les membres du groupe et les responsables entretiennent généralement des contacts avec des personnes extérieures pour fournir les informations et le matériel nécessaires au groupe.

Ce style de leadership convient aux organisations où le responsable peut laisser un choix à son groupe. Ce style favorise le développement de la personnalité indépendante. Le rôle de leader dans ce style est presque négligé. Étant le rôle minimum de gestionnaire ou de dirigeant, ce style ne convient pas aux organisations professionnelles.


Styles de leadership - Positif, Négatif, Autocratique, Démocratique et Libre

Le succès d’une unité commerciale dépend des styles de leadership suivis par les dirigeants. Le style de leadership décrit la relation entre un leader et son groupe.

Certains des styles de leadership sont discutés ci-dessous:

1. style positif:

Un leader motive ses partisans à travailler dur en leur offrant des récompenses. Une règle est conçue de manière à garantir une récompense à ceux qui font preuve d'une grande efficacité. Les leaders positifs promeuvent la paix industrielle. Par exemple, un bonus plus élevé (bonus lié au salaire) augmentera certainement l'efficacité des travailleurs. Les salaires sont payables à la pièce.

2. style négatif:

Un dirigeant force ses partisans à travailler dur et les pénalise si le travail n’est pas à la hauteur de la norme de l’organisation. La pénalité est donnée en fonction de la performance. La pénalité sera sévère si la performance a plus d'inconvénients. Par exemple, si le responsable donne l’ordre d’éviction permanente du service pendant dix jours alors même que le travailleur est absent pour des raisons inévitables. C'est un style négatif.

Le style négatif a un coût humain élevé. Mais, il est nécessaire dans certaines circonstances. Sous un style négatif, tout le monde essaie de transférer sa responsabilité aux autres. Les leaders de style négatif agissent plus comme des patrons que des leaders.

3. Style autocratique ou autoritaire:

Sous ce style de leadership, les dirigeants ont le pouvoir ou l'autorité de prendre une décision. Les dirigeants créent une situation de travail dans laquelle les subordonnés sont censés travailler. Ils ne travailleront ni plus ni moins que l’instruction du chef. Ainsi, les dirigeants ont l'entière responsabilité.

Les abonnés ne sont pas au courant des objectifs de l'organisation. En outre, les adeptes ne se sentent pas en sécurité et ont peur de l'autorité des dirigeants. La raison en est que ces dirigeants ont le désir d'exercer plus de pouvoirs aimants.

Le leader utilise son pouvoir pour l'intérêt de son groupe et motive ses partisans. La productivité est alors accrue et les suiveurs obtiennent la pleine satisfaction de leur travail.

Avantages:

je. Ce style de leadership fournit une forte motivation aux adeptes.

ii. Une décision rapide est possible. La raison en est que le chef prend lui-même la décision pour tout le groupe.

iii. Les adeptes moins talentueux peuvent effectuer leur travail efficacement.

iv. Les adeptes ne doivent prendre aucune décision.

v. La prise de décision, la planification ou l'organisation ne nécessitent aucune initiative.

Inconvénients :

Le style de leadership autocratique présente certains inconvénients.

Ils sont donnés ci-dessous:

je. La plupart des gens n'aiment pas ce style. La raison en est que ce style a une approche de motivation négative.

ii. La frustration, le moral bas et les conflits se développent facilement sous un leadership autocratique.

iii. Les nouvelles idées ou les idées créatives des adeptes n'auront pas de portée à appliquer et les avantages de celles-ci ne pourraient être obtenus sous un style autocratique.

iv. Les adeptes n'ont aucune possibilité de développement.

Pertinence:

Le style autocratique ne convient pas à toutes les organisations professionnelles. Il convient aux organisations dans lesquelles les adhérents ne sont ni éduqués ni qualifiés. La raison en est qu'ils sont incapables de prendre des décisions. Si l'organisation suit le principe de la punition, ce style de leadership peut convenir.

4. Style démocratique:

On l'appelle autrement style participatif. C'est juste l'opposé du style autocratique. L'autorité est décentralisée. Ainsi, les adeptes sont autorisés à prendre des décisions sous ce style. Les décisions sont prises de tout coeur. La raison en est que le supérieur consulte ses subordonnés avant de prendre une décision. Les subordonnés connaissent les objectifs de l’organisation, ils proposent donc des idées fructueuses au cours des discussions. Si un leader suit ce style, il peut utiliser la force pour contrôler ses partisans au lieu d'utiliser l'autorité.

Généralement, la plupart des leaders suivent ce style. Actuellement, la participation du travailleur à la direction gagne en popularité.

Avantages :

je. La consultation donne satisfaction aux adeptes. Les suiveurs sont consultés avant de prendre une décision.

ii. La reconnaissance est donnée aux adeptes. Ainsi, ils montrent plus d'intérêt pour augmenter la productivité de l'entreprise.

iii. Les adeptes sont au courant des activités de l'organisation.

iv. Un dirigeant peut améliorer sa capacité de décision en consultant ses suiveurs tout en prenant une décision.

v. Les adeptes ont la possibilité de montrer leurs capacités ou leur talent.

Désavantages:

je. La décentralisation du pouvoir n’est utilisée que lorsqu’il ya consultation pour prendre une décision. Rien de plus que cela est fait.

ii. Prendre une décision et la mettre en œuvre demande plus de temps. La raison en est que plusieurs membres sont impliqués dans la prise de décision.

iii. Les suiveurs peuvent dominer le leader.

iv. Un dirigeant peut facilement transférer la responsabilité de ses partisans à un échec lors de la prise et de la mise en œuvre d'une décision.

v. Cela nécessite des compétences communicatives de la part du leader. Si ce n'est pas le cas, des événements défavorables peuvent se produire dans une organisation et celle-ci peut être ruinée sur le plan financier et sur le plan du statut.

5. Style à renfort libre:

Les dirigeants n’ont aucune autorité et aucune responsabilité dans ce style, alors les suiveurs prennent eux-mêmes les décisions pour lesquelles ils ont autorité. Ce style est centré sur l'employé. Les employés (suiveurs) sont libres d'établir leurs propres objectifs et de tracer la voie à suivre. Les employés se forment et sont motivés.

Le leader agit en tant qu'agent de liaison entre les employés et le monde extérieur. Il apporte les informations nécessaires aux employés. Les informations sont utilisées par les employés pour faire leur travail. Ici, le chef ne parvient pas à motiver ses partisans (employés).

Avantages:

je. Le moral et la satisfaction professionnelle des suiveurs sont augmentés dans une certaine mesure.

ii. Le talent des adeptes est correctement utilisé.

iii. Les adeptes ont toute possibilité de développer leurs talents.

Désavantages:

je. Le chef ne veut pas motiver ses partisans.

ii. La contribution d'un chef n'est rien.

iii. Le chef ne soutient pas le partisan et aucune orientation n'est disponible pour le premier.


Styles de leadership en gestion - 4 styles de leadership importants (avec continuum de styles de leadership et choix d'un style de leadership )

Tous les leaders ne se ressemblent pas. La théorie de la situation révèle qu’ils ne peuvent s’en tenir à un seul comportement pour diriger l’organisation ou son équipe. Son comportement doit être polyvalent et adaptable à tout type de situation. La polyvalence se réfère ici à un changement de comportement en fonction du scénario organisationnel ou de l'attitude changeante des membres de son équipe. Le comportement du dirigeant changera donc en fonction des circonstances auxquelles il est confronté.

Le modèle de comportement qu'un dirigeant adopte pour diriger le comportement des membres d'une entreprise en vue d'atteindre les objectifs de l'organisation s'appelle le style de leadership. Différents styles de leadership peuvent être adoptés par les dirigeants à différents moments et dans différentes circonstances.

Parmi les différents styles de leadership, les quatre principaux styles de leadership sont les suivants:

1. Autocratique ou autoritaire,

2. démocratique,

3. laissez-faire, et

4. transformationnel.

Une brève explication de ces trois styles est la suivante:

1. Leader autocratique ou autoritaire:

Le dirigeant autocratique est celui qui centralise le pouvoir de décision en lui-même, donne des ordres à ses employés et insiste également pour qu’ils soient respectés. Il décide des politiques pour le groupe sans consulter le groupe et demande également au groupe de prendre des mesures conformément aux politiques qu'il a définies. Il ne délègue pas l'autorité et dirige tout le spectacle par lui-même. Il n'informe pas les employés du but des ordres qui leur sont donnés et ne les informe pas des projets futurs.

Il s'attend à ce que ses employés lui obéissent aveuglément et sans poser de questions; il ne les respecte pas et n'aime pas chercher leurs suggestions ou leurs conseils. Un tel leadership est négatif parce que les suiveurs sont mal informés, peu sûrs et ont peur de l'autorité du leader. Le leadership autocratique peut être de deux types.

Elles sont:

(i) Autocrate strict:

Un autocrate strict est celui qui s'appuie sur des influences négatives et donne un ordre auquel les subordonnés doivent obéir sans poser de questions. Sa méthode pour influencer le comportement des subordonnés consiste à utiliser une motivation négative, c'est-à-dire à imposer une sanction, à critiquer les subordonnés, etc.

ii) Autocrate bienveillant:

Un autocrate bienveillant est quelqu'un qui utilise un style de motivation positif. Il disperse les récompenses à son groupe. Ce type est efficace pour obtenir une productivité plus élevée et pour développer de bonnes relations humaines.

Les principaux avantages du style de leadership autocratique sont les suivants:

(a) Certains employés sont satisfaits en travaillant dans des conditions d'autorité centralisée et de discipline stricte.

b) Les décisions étant prises par une seule personne, cela permet une prise de décision rapide.

Les inconvénients de ce style sont:

(a) En raison de la rigueur et du style de motivation négatif, les employés ne l'aiment pas.

(b) Le manque de motivation, le moral bas, la frustration et l'insécurité affectent l'efficacité organisationnelle.

(c) Il n'y a pas de place pour l'individualité et l'initiative.

(d) Les futurs dirigeants de l'organisation ne se développent pas.

Ce style de leadership est impopulaire et les employés lui en veulent.

2. Leader participatif ou démocratique:

Un leader démocratique est celui qui prend des décisions en consultation avec ses subordonnés. Il met l'accent sur la consultation et la participation de ses subordonnés et encourage leur initiative. Il sollicite également leurs conseils et leurs opinions sur les questions qui les concernent et affectent leur travail.

Il ne prend pas de décision unilatérale et décentralise son processus décisionnel ainsi que son autorité. Les leaders participatifs se préoccupent beaucoup des gens et du travail.

Les différents avantages du leadership participatif sont les suivants:

(a) Il augmente l'acceptation des idées de la direction et réduit la résistance au changement.

(b) Comme les idées et les suggestions des employés sont prises en compte pour la prise de décision, elles sont très motivées et leur moral est bon.

(c) Les décisions sont mises en œuvre sans réserve et la productivité des employés est accrue.

(d) Cela réduit le nombre de griefs des employés.

e) Il cherche à mettre en place un mécanisme d'autorégulation et d'autodiscipline.

f) Les subordonnés étant impliqués dans le processus de prise de décision, il est possible de prendre de meilleures décisions.

(g) De bonnes relations entre le leader et les suiveurs peuvent avoir lieu.

Certaines des limites de ce style de leadership sont:

(a) Les employés de niveau inférieur peuvent ne pas comprendre la nature complexe de l’organisation et leur participation ne peut donc être efficace.

(b) Ce style de leadership peut parfois être dilatoire et soumis aux pressions et pressions de différents groupes.

Comme les avantages sont plus que les inconvénients, la plupart des employés préfèrent ce style de leadership.

3. Style Laissez-faire ou Free-Rein:

Sous ce style de leadership, le chef confie le pouvoir décisionnel à ses subordonnés. Il ne dirige pas et ne contribue pratiquement pas à l'effort global. Il évite d'utiliser le pouvoir et laisse à ses subordonnés le soin d'établir les objectifs et d'élaborer le plan pour les atteindre. Alors que les membres du groupe fournissent leur propre motivation, le responsable contacte généralement les sources extérieures et apporte les informations et le matériel dont les membres du groupe ont besoin pour effectuer leur travail.

Ce style de leadership ne peut être adopté que si les subordonnés désirent sincèrement s’acquitter de leurs responsabilités, sont extrêmement compétents, conscients de leur devoir et motivés à faire le travail, même sans directive du responsable. Bien entendu, de tels cas n’existent pas ou sont rares. Par conséquent, ce style est très rarement utilisé dans les entreprises.

4. Style de transformation:

En raison de changements dans la structure organisationnelle (c.-à-d. Les organisations devenant plates ou grandes), les dirigeants devraient modifier le comportement de leurs suiveurs et de leurs suiveurs pour «transformer» l'organisation selon les besoins. La conversion de la structure existante en nouvelle structure souhaitée pour le bon fonctionnement de l'organisation est une tâche ardue pour le responsable.

En plus de changer son comportement pour l'adapter à un nouvel environnement, il devrait également transformer les suiveurs pour qu'ils travaillent conformément au plan modifié. Transformer la mentalité des collègues de travail et les amener à adopter de nouvelles normes de travail et à travailler efficacement est le thème principal du style de leadership transformationnel.

Dans le processus de conversion ou de transformation, le dirigeant doit inculquer de nouvelles valeurs organisationnelles et une plus grande intégrité à l'esprit de ses collègues et leur faire comprendre leurs tâches à accomplir dans un nouvel environnement. Ce style, développe des relations ont un système de communication ouvert et considère la construction d'équipe. La nouvelle vision de la nouvelle structure organisationnelle doit être comprise par les membres de l’équipe. Ils doivent travailler conformément aux priorités énoncées dans l’énoncé de vision et savoir ce qui se passe s’ils ne fonctionnent pas conformément aux priorités énumérées.

Après avoir préparé la déclaration de vision dans le cadre des nouveaux objectifs fixés, le responsable doit formuler les politiques, méthodes de travail et procédures à suivre par les travailleurs, conformément à la déclaration de vision dans son ensemble, afin de transformer le activités organisationnelles globales selon la nouvelle structure et les nouveaux objectifs.

C'est ce qu'on appelle le style de «leadership transformationnel». En raison des changements qui se produisent dans les pratiques commerciales mondiales, le style de «leadership transformationnel» est en train d’être adopté dans de nombreuses organisations et est devenu un style attrayant.

Continuum de styles de leadership :

Dans la pratique actuelle, nous trouvons difficilement des styles de leadership pouvant être classés dans les catégories. Nous trouvons un mélange de styles de leadership différents ou un chevauchement des différents styles de leadership. En 1957, la Harvard Business Review avait publié un article sur «Comment choisir un modèle de leadership», rédigé par Tannenbaum et Schmidt, qui décrivaient un large éventail de styles sur un continuum, passant d'un comportement de leadership autoritaire, à une extrémité, à une freiner de l'autre.

Dans cette large gamme, ils montrent les types de comportement dans lesquels un leader peut adopter n'importe quel comportement qui convient à une situation. Ceci est considéré comme un article hautement reconnu sur le comportement de leadership. Le degré de liberté dont jouissent un dirigeant et ses suiveurs dans la prise de décision est indiqué en continu.

Ce continuum présente sept types de comportements:

1. Le chef prend la décision - Il identifie et analyse le problème. Leader demande aux travailleurs de le mettre en œuvre. Les travailleurs n'ont pas d'opinion sur la décision.

2. Le responsable "vend" les décisions - Cela signifie qu'après avoir pris sa décision, il / elle persuade les travailleurs de la mettre en œuvre.

3. Leader présente des idées et invite à la question - Dans ce type de comportement, le leader présente sa décision à ses collègues et leur permet de poser des questions. Cependant, il persuade d'accepter sa décision. Un élément de participation est fourni aux travailleurs.

4. Présente une décision provisoire sujette à modification - Leader analyse le problème, prend une décision temporaire et la soumet aux travailleurs pour discussion, puis met la dernière main à la décision.

5. Présente le problème, obtient la suggestion et prend ensuite la décision - Dans ce style de comportement du leader, la prise de décision est une prise de décision participative dans laquelle les travailleurs analysent également le problème et proposent des solutions. Ensuite, le chef prend la décision finale en tenant compte de l'opinion des travailleurs.

6. Le responsable définit les limites et demande au groupe de prendre une décision - Ce style permet au responsable d'avoir la décision du groupe sur le problème identifié. The group decision should be within the limits set by the leader. Such decisions are accepted with or without modification.

7. The leader permits the group to make decision within prescribed limits – In this, the group completely, makes the decision. The leader will also be acting as group member.

General Behaviour :

General behaviour of leaders are found out by two empirical studies made by Ohio State University popularly known as OSU studies and another by Michigan University, known as Michigan Studies.

Structural aspects, besides formulating the relationship between the leader and fellow workers, state the well-defined work procedures that are to be strictly followed by workers in discharging their duties.

Consideration depicts that a leader should exhibit in his behaviour, respect for coworkers, friendship, mutual trust and healthy relationship.

These leadership behavioural patterns have been the base for recognising general behaviour of a leader in modern organisations.

Michigan Studies or Likert's Four Systems:

Michigan University of USA, also conducted one study on general behaviour pattern of a leader under the leadership of Rennis Likert and the study is known as “Likert's System”. The study team conducted interviews with leaders/managers and subordinates and arrived at behavioural patterns, viz., (i) job-centered behaviour, and (ii) employee-centred behaviour. Michigan study is similar to OSU study and this study, besides coming out with two patterns, also took structure and consideration as their premise for study.

Job-centred behaviour focuses primarily on the work of a subordinate. The attention of a leader will be on the efficiency of work of a worker.

Employee-centred behaviour considers the personal needs of the workers. In this leadership behaviour pattern, harmonious relations will have to be developed between workers and leader to achieve organisational objectives. For this, healthy and co-operative work teams have to be developed by the leaders. Considerations and structural aspects are revealed by OSU studies also play vital role in designing these patterns. Accordingly following four patterns prevail showing the effectiveness of each pattern.

Four Styles of Leadership :

(a) Low structure and high consideration.

(b) High structure and high consideration.

(c) High structure and low consideration.

(d) Low structure and low consideration.

Managerial Grid :

“Managerial Grid” is an Organisational Development” (OD) concept. However this has close relationship with leadership. A leader, in the process of developing the organisation considers managerial grid as one of the tools for development. In this grid, different managerial or leadership styles are described.

As in case of OSU and Likert's Studies, grid is developed on the attitudes of a leader. Two attitudinal variables which act as premise for managerial grid are – (i) concern for people and (ii) concern for production. These two variables are projected on 1 to 9 point scale horizontally and vertically. Five leadership/managerial styles are identified in this grid, viz., 1-1, 1-9, 5-5, 9-1 and 9-9.

(i) 1-1 style (one point for concern for people and one point for production) states that minimum equal effort (for both concern for people and production) is put to achieve the organisation goal.

(ii) 1-9 style says that a leader should give maximum attention to people and less effort for production to have healthy and friendly organisation which can achieve its goals. This also means that production process is sound enough in that situation to have a sustainable growth. Leader focuses more on people.

(iii) 5-5 style depicts that both people and production are balanced. Morale of people will be at a satisfactory level and production process is normal. In this style, leader's attention is equal to both variables.

(iv) 9-1 style, production process needs maximum attention. The leader has to organise the production process in such a manner that workers' work efficiently and have minimum degree of interference in the work process. There is more reliability of workers.

(v) 9-9 style, people are fully committed to the assigned task and production is achieved without disturbance. This means that a leader/manager motivates people for full commitment, develops healthy interpersonal relationship through mutual trust and respect to attain maximum production.

Managerial Grid is a People-Production Combination to be followed by a leader. Different situations prevail in different organisations. Hence, the grid shows different combinations of people and production, of which any suitable combinations can be adopted by a leader according to the situation he/she faces at a given point of time. As per the grid, 9-9 style can be the best style that a leader can follow. Because, maximum effort is put by him/her to manage people and production to achieve the organisational goal. But in situations where variables are varying, he has to choose a suitable style which falls within the grid.

Managerial Grid firmly focuses on people development, particularly the development on teamwork in the organisation. The leaders are trained in different phases to achieve 9-9 style. In the initial phases (normally 2), they are made to acquaint with managerial grid concept and in the later phases (usually four phases), they are trained to achieve 9-9 pattern of leader behaviour.

Choosing a Leadership Style :

We have observed various styles of leadership. Different management experts have suggested different styles and there is no unanimity among them as to which are the most suitable for an enterprise. For example, while Chester Bernard favoured a leadership style having concern for people (participative) and production (authoritarian) Mr. Rensis Likert suggested democratic leadership for industry. As different leadership styles have their merits and demerits, it is difficult to prefer one leadership style to another. The selection of a particular leadership style depends on the consideration of a number of factors.

According to Tannenbaum and Schmidt, the more important factors that affect the choice of a suitable style of leadership are:

1. Forces in the Manager – These include manager's confidence in his subordinates, own leadership inclination, feeling of security in an uncertain situation, etc.

2. Forces in the Subordinates – These include readiness of subordinates to assume responsibility for making decisions, need of subordinates for independence, interest in the problem at hand, knowledge to deal with the problem, etc.

3. Forces in the Situation – These include group objectiveness, complexities of the problem itself, type of organisation, etc.

Today, many managers believe that adopting a particular leadership style is difficult because of their complexity and are represented by unique traits or behaviours. Now they feel that effective leadership behaviour depends on the situation.

Here also some feel that the managers (leaders) should change themselves to the situation and some others feel that it is difficult to alter the leaders and hence situation itself must adjust to the leader. This situational theory makes one point very clear, that effective leadership cannot be defined by one factor. Leader's personal traits are not undermined. But this theory states that every factor must be considered in the context of situation.


Leadership Styles in Management – On Basis of Motivation, Power and Result

Leadership is the art of influencing behaviour of employees and direct it towards the achievement of organisational goals. The leaders use some methods to influence behaviour; these methods are called leadership styles. Different leaders can have different leadership styles.

These styles may depend on love or force or can be a mixture of both. A leader uses different leadership styles depending upon the follower and situation, but the method he uses in most cases is called his leadership style.

Leadership style may be based on motivation, power or result.

1. Motivational Leadership Style:

The methods of influencing behaviour which include motivational style are motivational leadership styles. Under these styles, employees are motivated to utilise their maximum capacity.

Motivational leadership styles may be positive or negative:

(i) Positive Motivational Leadership Style :

When a leader gives incentive to his employees for attainment of objectives, then it is known as positive leadership styles. These incentives given to employees may be financial or non-financial.

Financial incentives include increased pay, bonus, share in profits, shares of company, gifts, etc. Non-financial incentives include job enrichment, recognition, respect of feelings, participation in decision making, etc.

Generally the employees, who are honest, have will to work, are satisfied with this style and they work with enthusiasm, devotion and dedication. It sweetens the organisational relations.

(ii) Negative Motivational Leadership Style:

This leadership style is based on negative motivators. In this case, employees work with the fear of punishment. This style is exactly reverse of the positive style. The methods used in this style include coercion, fear, fear of losing of job, deduction from salary and getting overwork etc.

In this case, employees are treated harshly. This style is adopted for uninterested and faulty workers.

Any of two styles may be adopted depending on followers. Both have merits and demerits. Generally, a mix of styles is used by leaders, depending on situation.

2. Power Based Leadership Style:

These styles are based on power. Power here means authority. All styles in this category depend on authority of leader. He may use authority completely, less or not at all.

Based on power, leadership styles are categorised into three parts:

(i) Autocratic,

(ii) Democratic,

(iii) Free-Rein.

(i) Autocratic Leadership Style:

This is also known as authoritarian leadership style or leader centred style. In this style, leader keeps all the authority with himself, he alone takes all decisions, exercises complete control and employees have to perform the work without changing any of the orders. The employees are not heard, no importance is given to them. He dominates the group and loves power. He uses reward and punishment system to direct his subordinates. He does not delegate authority.

Features of Autocratic Leadership Style:

1. Formal relations between leader and followers.

2. Centralised authority.

3. Negative motivation.

4. Based on theory X assumptions.

5. Downward communication only.

6. Close supervision and control.

Avantages:

1. Quick decision making.

2. Speedy performance of tasks.

3. Suitable for illiterate/less educated people.

4. Leader is fully motivated.

Désavantages:

1. Lack of motivation in subordinates.

2. Decrease in morale.

3. Trade unions may gather up against organisation.

4. Less productivity.

5. Partiality.

This style of leadership is appropriate for uneducated employees. This style is very less used in these days.

(ii) Democratic Leadership Style :

This is also known as participative leadership style or group centred leadership style. This is exactly opposite to autocratic leadership style. The decisions are taken not only by the leader alone but in consultation with the employees also. This style is based on decentralisation of authority or sharing of authority/power. A democratic leader listens to the suggestions, ideas, and problems of employees.

Features of Democratic Leadership Style:

1) Positive motivation.

2) Feeling of belongingness among employees.

3) Upward and downward communication.

4) Group decision making.

5) No tight control.

Avantages:

1) Increased morale.

2) More efficiency and productivity.

3) Industrial peace.

4) Less labour turnover.

5) Less rate of absenteeism.

Désavantages:

1) Time consuming decision making process.

2) Lack of responsibility in manager.

3) Educated subordinates required.

In today's era, democratic style of leadership is better than autocratic style.

(iii) Free-Rein/Laissez- Fair Leadership Style:

It is also known as individual centred style. In it, authority is completely delegated and subordinates are left on their personal willpower. The idea is, if responsibility is given, the person will work harder and use his full capacity. The manager only brings the sources and information for subordinates, they themselves take the decisions.

Features of Free-Rein Style:

1) Full faith in subordinates.

2) Independent decision making.

3) Motivates the subordinates.

4) Two way communication.

5) Self-control.

6) Sense of responsibility in employees.

Avantages:

1) Morale of employees is increased.

2) Employee development.

3) Full capacity of subordinates utilised.

Désavantages:

1) No support from leader.

2) Difficult to establish coordination.

3) Supervisors become lethargic.

4) Suitable only for highly educated employees.

This method is appropriate for educated, well trained, self-motivated and self-controlled employees who are ready to take responsibility and accomplish it with pride.

3. Result Based Leadership Style:

In this style, two results are being studied, first is the upliftment of followers and second is the increase in production.

According to first, the upliftment of followers will help in achieving organisational goals. According to second, new techniques of production rather than upliftment of followers will help in attaining organisational goals.

je. Employee Oriented Leadership Style:

In this, the leader gives value to his followers. This idea is based on human approach to management. According to this style if employees are treated in a human way, they are heard, their problems are solved and work conditions are improved then desired results will be automatically achieved.

For this style to be successful, the leader should be able to understand psychology of the followers so that he may know about their wishes and concerns. This style is beneficial for emotional employees, not for careless and irresponsible employees. This style of leadership satisfies the employees and long term commitment of the employees is ensured.

ii. Production Oriented Leadership Style:

In this style, the increase in production is given more attention rather than upliftment of employees. This style is based on the approach that by adopting new techniques of production, production can be increased and organisational objectives can be achieved. Employees are treated as a factor of production and no special attention is paid towards them.

Under this method, production increases and cost decreases. Human relations don't improve.

If this style of leadership is adopted, the feeling of insecurity, instability takes birth in employees. This method can be useful but for short time period only.


Leadership Styles – 3 Leadership Styles Based on the Degree of Use of Power

Power Orientation:

Power orientation approach of leadership styles is based on the degree of authority which a leader uses in influencing the behaviour of his/her subordinates.

Based on the degree of use of power, there are three leadership styles:

1. Autocratic leadership.

2. Participative leadership.

3. Free Rein leadership.

Type # 1. Autocratic Leadership:

Autocratic leadership is also known as authoritarian or directive style. In autocratic leadership style, a manager centralises decision-making power in oneself. The person structures the complete situation for the employees and they do what they are told. Here, the leadership may be negative because followers are uninformed, insecure and afraid of the leader's authority.

There are three categories of autocratic leaders:

je. Strict Autocrat:

A strict autocrat follows autocratic styles in a very strict sense. The method of influencing subordinates' behaviour is through negative motivation, that is, by criticising subordinates, imposing penalty etc.

ii. Benevolent Autocrat:

A benevolent autocrat also centralises decision-making power with oneself, but his/her motivation style is positive. The person can be effective in getting efficiency in many situations. Some people like to work under strong authority structure and they derive satisfaction through such a leadership style.

iii. Incompetent Autocrat:

Sometimes superiors adopt autocratic leadership style just to hide their incompetence. This is because in other styles they may be exposed before their subordinates. Such a technique cannot be used for a long time.

The main advantages of autocratic technique are as follows:

une. There are many subordinates in the organisation who prefer to work under centralised authority structure and strict discipline. They get satisfaction from this style.

b. It provides strong motivation and reward to a manager exercising this style.

c. It permits very quick decisions as a single person takes most of the decisions.

ré. Less competent subordinates also have scope to work in the organisation under this leadership style as they do negligible planning, organising and decision-making.

There are many disadvantages of autocratic leadership.

Ils sont comme suit:

une. People in the organisation dislike it specially when it is strict and the motivational style is negative.

b. Employees lack motivation. Frustration, low morale and conflict develop in the organisation jeopardising the organisational efficiency.

c. There is more dependence and less individuality in the organisation. As such, future leaders in the organisation do not develop.

Considering the organisational efficiency and employee's satisfaction, autocratic style generally is not suitable.

Type # 2. Participative Leadership:

This style is also called democratic, consultative or ideographic style. Participation is defined as mental and emotional involvement of a person in a group situation. This involvement encourages the person to contribute to group goals and share responsibility in them. A participative manager decentralises the decision-making process. Instead of taking unilateral decision, the person emphasizes on consultation and participation of the subordinates.

Subordinates are broadly informed about the conditions affecting them and their jobs. This process emerges from the suggestions and ideas on which decisions are based. The participation may be either real or pseudo in nature. In case it is real, a superior gives credit to subordinate's suggestions and ideas in taking the decisions. In case it is pseudo, the superior preaches participation in theory, but the person will not prefer it in practice. There are various benefits of real participative management.

Ce sont comme suit:

je. It is a highly motivating technique for employees. They feel elevated when their ideas and suggestions are given weight in decision-making.

ii. The employees' productivity is high because they are party to the decision. Thus, they implement the decisions whole-heartedly.

iii. They share the responsibility with the superior and try to safeguard the combined decisions. As the saying goes, a person who is sitting in a boat will never make a hole in it. The saying is applicable in this case.

iv. It provides organisational stability by raising morale and attitudes of employees high and making them favourable. Further, leaders are also prepared to take organisational positions.

Keeping in view these advantages, management makes attempts to achieve effective participation. The common methods adopted are democratic supervision, committees, suggestion programmes and multiple- management. However, this style is not free from certain limitations.

The limitations are as follows:

je. The complex nature of organisation requires a thorough understanding of its problems which lower level employees may not be able to do. In this case, participation does not remain meaningful.

ii. Some people in the organisation want minimum interaction with their superiors or associates. For them, participation technique is discouraging instead of encouraging.

iii. Participation can be used covertly to manipulate employees. Thus, some employees may prefer the open tyranny of an autocrat as compared to covert tyranny of a group.

Type # 3. Free Rein:

Free rein or laisses-faire technique means giving complete freedom to subordinates. In this style, a manager determines the policy, programs and limitations for action. The entire process is left to the subordinates. Group members perform everything and the manager usually maintains contacts with outside persons to bring the information and materials which the group needs.

This type of style is suitable to certain situations where the manager can leave a choice to his/her group. This helps subordinates to develop independent personality. However, the contribution of manager is almost nothing. It tends to permit different units of an organisation to proceed at cross-purposes and can degenerate into chaos. Hence, this style is used very rarely in business organisations.

There are, in fact, a variety of styles of leadership behaviour between two extremes of autocratic and free rein. A broad range of styles on a continuum moving from authoritarian leadership behaviour at one end to free-rein behaviour at the other end.

In later years, a new pattern was developed for choosing the leadership behaviour. Because of changes in social system and organisational environment, the old continuum pattern is no longer valid. Organisations do not exist in vacuum, but are affected by changes that occur in the society.

Thus, there would be more factors in situational variables affecting the leadership pattern. These forces lie outside the organisation interacting continuously with the organisational environment. Thus, new continuum of leadership pattern is more complex as compared to the previous one. In this pattern, the total area of freedom shared by manager and non-manager is constantly redefined by interaction between them and the forces in the environment.

There is continual flow of interdependent influence among systems and people. The points on the continuum designate the types of manager and manager's behaviour that become possible with any given amount of freedom available to each. This continuum is more complex and dynamic reflecting the organisational and social realities.

A successful leader is one who is keenly aware of the forces that are more relevant to his/her behaviour at any given time. Such a leader accurately understands oneself, the individuals and the group one is dealing with. There is also an understanding of the organisation and the broader social environment in which the leader is operating.

However, merely understanding these factors correctly is not enough. A leader can be successful only when one is able to behave appropriately in the light of these perceptions and understanding. It is believed that a successful manager can be primarily characterised neither as a strong leader nor as a permissive one.

The manager maintains a high batting average and accurately assesses the forces that determine the appropriate behaviour. This helps them to determine the behaviour pattern accordingly. Being both insightful and flexible, the manager is less likely to see the problem of leadership as a dilemma.

Employee-Production Orientation:

The employee-orientation stresses the relationship aspects of employee's jobs. It emphasizes that every individual is important and takes interest in everyone. It accepts their individuality and personal needs. This is parallel to the democratic concept of leadership behaviour. Production- orientation emphasizes production and technical aspects of jobs. Employees are taken as tools for accomplishing the jobs. This is parallel to the authoritarian concept of leadership behaviour.

Almost at the same time, the leadership studies initiated by some university research scholars. They attempted to identify various dimensions of leader behaviour. Such studies identified two dimensions.

Ce sont comme suit:

je. Initiating structure.

ii. Consideration.

Initiating structure refers to the leader's behaviour in delineating the relationship between oneself and members of the work group. It endeavors to establish well-defined patterns of organisation, channels of communications, methods and procedures. Consideration refers to behaviour indicative of friendship, mutual trust, respect and warmth in the relationship between the leader and the members of the staff.

The research studies also show that initiating structure and consideration are two distinct dimensions and not mutually exclusive. A low score on one does not necessitate high score on the other. Thus, leadership behaviour can be plotted on two separate axes rather than on a single continuum.

Managerial Grid:

One of the most widely known approaches of leadership styles is the managerial grid. It emphasize that leadership style consists of factors of both task-oriented and relation- oriented behaviour in varying degrees. Their “concern for” phrase has been used to convey how managers are concerned about people or production, rather than “how much” production that goes out of the group. Thus, it does not represent real production or the extent to which human relationship needs are being satisfied.

Concern for production means the attitudes of superiors towards a variety of things, such as, quality of decisions, procedures and processes, creativeness of research, quality of staff services, work efficiency and volume of output.

Concern for people includes degree of personal commitment toward goal achievement, maintaining the self-esteem of workers, responsibility based on trust and satisfying interpersonal relations. The managerial grid identifies five leadership styles based upon these two factors found in organisations.

The five styles of managerial grid are as follows:

je. Exertion of minimum effort is required to get work done and sustain organisational morale.

ii. Thoughtful attention to needs of people leads to a friendly and comfortable organisational atmosphere and work tempo.

iii. Efficiency results from arranging work in such a way that human elements have little effect.

iv. Adequate performance through balance of work requirements and maintaining satisfactory morale.

v. Work accomplished is from committed people with interdependence through a common stake in organisational purpose and with trust and respect.

Each style points out the relative contents of concern for production or people. It implies that the most desirable leader's behaviour is 9, 9. It represents maximum concern for production and people. Managerial grid is much similar to production-people orientation style as given by Ohio State University. However, there is one basic difference between the two.

In managerial grid “concern for” is a predisposition about something or an attitudinal model that measures the predisposition of a manager. The Ohio State framework tends to be a behavioural model that examines how others perceive leader's actions.

Managerial grid is a useful device for a manager. It helps in identifying and classifying managerial styles. It helps a manager in understanding why he/she gets the reaction that one does from the subordinates. It can also suggest some alternative styles that may be available to the manager. However, it does not tell why a manager falls in one part or the other of the grid. A manager's style is influenced by many factors.

This includes the kind of superiors, the subordinates and the business situation one is in. In managerial grid, the four comers and the midpoint of the grid are emphasized. These extreme positions are rarely found in their pure form in working conditions.

In other words, a manager would more likely have a style of 8, 2 or 4, 6 or something similar. Nevertheless, managerial grid is widely used throughout the world as a means of managerial training and for identifying various combinations of leadership styles.


 

Laissez Vos Commentaires