Négociation collective: définition, types, caractéristiques et importance

Dans cet article, nous discuterons des points suivants: - 1. Définition de la négociation collective 2. Formes de la négociation collective 3. Conditions préalables essentielles 4. Caractéristiques principales 5. Moyens;

6. Constituants 7. Théories 8. Importance 9. Entraves 10. Portée 11. Politique gouvernementale 12. Avantages 13. Inconvénients.

Définition de la négociation collective:

Les conflits du travail entre l’employé et l’employeur peuvent également être réglés par des discussions et des négociations entre ces deux parties afin de prendre une décision.

C'est ce que l'on appelle communément la négociation collective, car les deux parties finissent par accepter de prendre une décision à laquelle elles parviennent après de nombreuses négociations et discussions.

Selon Beach, «la négociation collective concerne les relations entre les syndicats déclarants salariés et les employeurs (ou leurs représentants).

Cela implique le processus d'organisation syndicale des employés, l'administration des négociations et l'interprétation des conventions collectives concernant les salaires, la durée du travail et les autres conditions de travail des employés qui se disputent dans le cadre de procédures concertées de règlement des litiges dans le cadre d'actions économiques ».

Selon Flippo, «la négociation collective est un processus dans lequel les représentants d'une organisation syndicale et les représentants d'une organisation professionnelle se rencontrent et tentent de négocier un contrat ou un accord spécifiant la nature de la relation entre un employeur et son employeur».

«La négociation collective est un mode de fixation des conditions d'emploi par la négociation entre un groupe organisé d'employés et un employeur ou une association d'employés agissant généralement par l'intermédiaire d'agents autorisés. L'essence de la négociation collective est la négociation entre les parties intéressées et non de l'extérieur ».

Selon un manuel de l'OIT de 1960, la négociation collective se définit comme suit:

"Négociations relatives aux conditions de travail et d'emploi entre un employeur, un groupe de salariés ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, en vue de parvenir à un accord."

Il est également affirmé que «les termes de l’accord servent de code définissant les droits et obligations de chaque partie dans leurs relations de travail les uns avec les autres, s’ils fixent un grand nombre de conditions détaillées concernant les employés et qu’au cours de sa validité aucun des problèmes traités n’est abordé., les circonstances internes donnent lieu à un conseil de conflit et à des travailleurs individuels ».

La négociation collective implique:

i) Négociations

(ii) rédaction

(iii) administration

iv) Interprétation de documents rédigés par des employeurs, des employés et des représentants syndicaux

(v) Syndicats d’organisation ouverts d’esprit.

Formes de négociation collective:

Le fonctionnement de la négociation collective revêt différentes formes. En premier lieu, la négociation peut se dérouler entre un seul employeur et un seul syndicat, il s’agit de la négociation d’une seule usine. Ce formulaire prévaut aux États-Unis et en Inde.

Deuxièmement, les négociations peuvent avoir lieu entre une seule entreprise ayant plusieurs usines et des travailleurs employés dans toutes ces usines. Ce formulaire s'appelle la négociation dans plusieurs usines, où les travailleurs négocient avec l'employeur commun par le biais de différents syndicats.

Troisièmement, au lieu de négocier séparément avec un employeur séparé, tous les syndicats appartenant à la même industrie négocient par le biais de leur fédération avec la fédération des employeurs de cette industrie. C'est ce que l'on appelle la négociation multi-employeurs, qui est possible aux niveaux local et régional. En Inde, on trouve des exemples de cette négociation à l’échelle de l’industrie textile.

La maladie commune de la rivalité syndicale, des petites entreprises et de l’existence de plusieurs partis politiques a donné lieu à une petite unité de négociation collective. Cela a entraîné des coûts de main-d'œuvre plus élevés, un manque d'appréciation, une absence de sympathie et une inefficacité économique dans le domaine des relations industrielles. Une négociation à l'échelle de l'industrie peut être favorable aux intérêts économiques et sociaux des employeurs et des employés.

Conditions préalables essentielles à la négociation collective:

Une négociation collective efficace requiert les conditions préalables suivantes:

i) L’existence d’un syndicat fort et représentatif dans le secteur, qui croit aux moyens constitutionnels de régler les différends.

ii) Existence d’une démarche d’établissement des faits et volonté d’utiliser de nouvelles méthodes et de nouveaux outils pour résoudre les problèmes industriels. La négociation devrait être basée sur des faits et des chiffres et les deux parties devraient adopter une approche constructive.

(iii) Existence d'une gestion forte et éclairée pouvant intégrer les différentes parties, à savoir les employés, les propriétaires, les consommateurs, la société ou les pouvoirs publics.

(iv) Un accord sur les objectifs fondamentaux de l'organisation entre l'employeur et les employés, ainsi que sur les droits et responsabilités mutuels, devrait exister.

v) Pour que la négociation collective fonctionne correctement, les deux parties doivent éviter les pratiques de travail déloyales.

(vi) Des dossiers appropriés pour le problème devraient être conservés.

(vii) La négociation collective devrait être mieux conduite au niveau de l’usine. Cela signifie que s’il existe plus d’une usine dans la société, la direction locale devrait se voir déléguer le pouvoir de négocier avec le syndicat local.

viii) L'attitude des employeurs et des employés doit changer. Ils devraient comprendre que les différends peuvent être résolus pacifiquement à la table des négociations sans l'assistance d'une tierce partie.

(ix) Aucune partie ne devrait adopter une attitude rigide. Ils devraient entamer des négociations en vue de parvenir à un accord.

(x) Lorsqu'un accord est conclu après des négociations, il doit être écrit et incorporer toutes les conditions du contrat.

On peut souligner ici que l’institution de la négociation collective représente une tentative juste et démocratique de résoudre les conflits mutuels. Chaque fois que cela devient le mode normal de règlement des problèmes en suspens, les troubles industriels avec toutes leurs conséquences désagréables sont minimisés.

Principales caractéristiques de la négociation collective:

Les principales caractéristiques de la négociation collective sont les suivantes:

1. C’est une action collective:

La négociation collective est une action de groupe par opposition à une action individuelle. Les deux parties du règlement sont représentées par leurs groupes. L’employeur est représenté par ses délégués et, de l’autre côté; les employés sont représentés par leur syndicat.

2. C'est un processus continu:

La négociation collective est un processus continu et ne se termine pas par un seul accord. Il fournit un mécanisme pour la relation continue et organisée entre la direction et le syndicat. C'est un processus qui dure 365 jours par an.

3. C'est un processus bipartite:

La négociation collective est un processus à deux parties. Les deux parties - employeurs et employés - agissent collectivement. Il n'y a aucune intervention d'un tiers. C’est une méthode réciproque plutôt que de prendre, ou de laisser, pour parvenir au règlement d’un différend.

4. C'est un processus:

La négociation collective est un processus en ce sens qu’elle comporte plusieurs étapes. Le point de départ est la présentation de la charte des revendications par les travailleurs et la dernière étape est la conclusion d'un accord ou d'un contrat qui servirait de loi fondamentale régissant les relations entre le travail et la direction sur une période donnée dans une entreprise.

5. Il est flexible et mobile et non fixe ou statique:

C'est fluide. Il n'y a pas de règle absolue pour parvenir à un accord. Il y a de nombreuses possibilités de compromis. Un esprit de concessions mutuelles à moins qu'un accord final acceptable pour les deux parties soit atteint.

6. C'est la démocratie industrielle au travail:

La négociation collective est basée sur le principe de la démocratie industrielle où le syndicat représente les travailleurs lors des négociations avec l'employeur ou les employeurs. La démocratie industrielle est le gouvernement du travail avec le consentement des gouvernés - les travailleurs. Le principe de l'unilatéralisme arbitraire a cédé le pas à celui de l'autonomie gouvernementale dans l'industrie. En réalité, la négociation collective ne consiste pas simplement en la signature d’un accord prévoyant ancienneté, vacances et augmentation de salaire, assis autour d’une table.

7. C'est dynamique:

Il s’agit d’un concept relativement nouveau, qui se développe, s’agrandit et évolue. Auparavant, c'était émotionnel, turbulent et sentimental, mais maintenant, c'est scientifique, factuel et systématique.

8. C'est un processus complémentaire et non concurrentiel:

La négociation collective n'est pas un processus concurrentiel, c'est-à-dire que les travailleurs et la direction ne se cooptent pas lorsqu'ils négocient pour le même objet. Il s’agit essentiellement d’un processus complémentaire, c’est-à-dire que chaque partie a besoin de ce que l’autre partie a, à savoir que les travailleurs peuvent déployer davantage d’efforts productifs et que la direction est en mesure de payer pour cet effort et de l’organiser et de le guider pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Les spécialistes du comportement ont fait une bonne distinction entre «négociation distributive» et «négociation intégrative». Le premier est le processus de division du gâteau qui représente ce qui a été produit par les efforts conjoints de la direction et des travailleurs.

Dans ce processus, si une partie gagne quelque chose, l'autre partie, pour continuer la métaphore du gâteau, a une taille de gâteau relativement plus petite. C'est donc une relation gagnant-perdant. La négociation intégrative, en revanche, est le processus par lequel les deux parties peuvent gagner - chaque partie apportant une contribution bénéfique à l’autre partie.

9. C'est un art:

La négociation collective est un art, une forme avancée de relations humaines.

Moyens de négociation collective:

En règle générale, il existe quatre méthodes importantes de négociation collective, à savoir la négociation, la médiation, la conciliation et l'arbitrage pour le règlement des différends commerciaux. Dans ce contexte, RF Hoxie a déclaré que l'arbitrage est souvent prévu dans les négociations collectives dans certaines circonstances et à certaines fins, en particulier lorsque les parties ne peuvent parvenir à un accord, et dans l'interprétation d'un accord par la négociation.

La conciliation est un terme souvent appliqué à l'art de la négociation collective, un terme souvent appliqué à l'action du conseil public qui tente de provoquer la négociation collective.

La médiation est l'intervention généralement non sollicitée d'une personne extérieure au corps dans le but d'obtenir la conciliation ou de forcer un règlement, l'arbitrage obligatoire étant une médiation extrême. Toutes ces choses sont des aides ou des compléments à la négociation collective lorsque celle-ci échoue. Ils représentent l'intervention de tiers.

Éléments constitutifs de la négociation collective:

Le processus de négociation collective comporte trois étapes distinctes:

(1) la création de l'accord commercial,

(2) l'interprétation de l'accord, et

(3) L'application de l'accord.

Chacune de ces étapes a son caractère et son but particuliers et nécessite donc un type particulier d'activité et de mécanisme intellectuel et moral.

1. La création de l'accord commercial:

Lors de la négociation du contrat, un syndicat et la direction se présentent mutuellement leurs revendications, compromettent leurs différences et s'accordent sur les conditions dans lesquelles les travailleurs doivent être employés pendant la durée du contrat. La couverture de la négociation collective est très inégale; dans certains secteurs, presque tous les travailleurs sont soumis à un accord, alors que dans d'autres, une petite partie seulement des employés des entreprises sont couverts par l'accord.

Le processus de négociation est la partie de la négociation collective la plus susceptible de faire la une des journaux et d'attirer l'attention du public; des augmentations de salaire sont annoncées, des prédictions inquiétantes sur la hausse des prix et la réduction de l'emploi sont faites.

2. L'interprétation de l'accord:

Le processus administratif est l'application quotidienne des dispositions du contrat à la situation de travail. Au moment de la rédaction du contrat, il est impossible de prévoir tous les problèmes particuliers qui se poseront lors de l’application de ses dispositions. Parfois, il est question d'interprétations différentes d'une clause spécifique du contrat, parfois; la question est de savoir si le litige est même couvert par le contrat. Néanmoins, chaque cas doit être réglé d'une manière ou d'une autre. L'esprit du contrat ne doit pas être violé.

3. Application de l'accord:

L’application correcte et en temps voulu du contrat est essentielle au succès des négociations collectives. Si un contrat est appliqué de manière à réduire ou à annuler les avantages escomptés par les parties, il ira à l'encontre de l'objectif fondamental de la négociation collective. Cela peut donner lieu à de nouveaux conflits du travail. Par conséquent, lors de l'exécution du contrat, l'esprit du contrat ne doit pas être violé.

Toutefois, de nouveaux contrats peuvent être rédigés pour résoudre les problèmes liés au contrat précédent. En outre, à mesure que les problèmes quotidiens sont résolus, ils créent un précédent pour la gestion de problèmes similaires à l'avenir. Ces précédents sont presque aussi importants que le contrat pour contrôler les conditions de travail. En bref, la négociation collective n'est pas une relation intermittente gardée dans un entrepôt frigorifique, sauf lors de la rédaction de nouveaux contrats.

Théories de la négociation collective:

Il existe trois concepts importants sur la négociation collective qui ont été discutés comme suit:

1. Le concept de marketing et l'accord en tant que contrat:

Le concept marketing considère la négociation collective comme un contrat de vente de main-d’œuvre. Il s’agit d’une relation de marché ou d’échange qui se justifie par le fait qu’elle donne aux travailleurs organisés la possibilité de se faire entendre en matière de vente. Les mêmes règles objectives qui s'appliquent à la construction de tous les contrats commerciaux sont invoquées puisque la relation entre le syndicat et la direction est considérée comme une relation commerciale.

Selon cette théorie, les employés vendent leur travail individuel uniquement à des conditions déterminées collectivement sur la base d'un contrat conclu au moyen du processus de négociation collective.

L'incertitude des cycles commerciaux, l'esprit de production de masse et la concurrence pour l'emploi font de la négociation une nécessité. L'action collective du syndicat a donné de la force à chaque travailleur.

Cela lui a permis de résister à la pression des circonstances dans lesquelles il était placé et de faire face à une situation déséquilibrée et désavantageuse créée par l'employeur. L’objet de la politique syndicale, à travers tout le labyrinthe de réglementations contradictoires et obscures, a été de donner à chaque travailleur un élément de l’indispensabilité du travail dans son ensemble.

On ne peut pas dire si les travailleurs ont atteint une égalité de négociation avec les employeurs. Mais la négociation collective avait créé une nouvelle relation dans laquelle il est difficile pour l'employeur de se passer sans faire face à la force collective relativement plus grande.

2. Le concept gouvernemental et l'accord en tant que loi:

Le concept gouvernemental considère la négociation collective comme un système constitutionnel dans l’industrie. C'est une relation politique. Le syndicat partage la souveraineté avec la direction sur les travailleurs et, en tant que leur représentant, utilise ce pouvoir dans leur intérêt. L'application de l'accord est régie par une pondération du rapport entre les dispositions de l'accord et les besoins et l'éthique du cas particulier.

Le contrat est considéré comme une constitution, rédigée par la conférence des représentants du syndicat et de la direction sous la forme d'un compromis ou d'un accord commercial. L'accord prévoit les mécanismes permettant de faire appliquer et d'interpréter les lois du secteur. Le droit d'initiative est circonscrit dans un cadre législatif.

Chaque fois que la direction ne se conforme pas à l’accord des exigences constitutionnelles, un mécanisme judiciaire est prévu par la procédure de règlement des griefs et l’arbitrage.

Cela crée un gouvernement industriel conjoint où le syndicat partage la souveraineté avec la direction sur les travailleurs et défend les affaires de leur groupe ainsi que leur autonomie commune contre les ingérences extérieures.

3. Le concept de gestion des relations industrielles en tant que directives décidées conjointement:

Le concept de relations industrielles considère la négociation collective comme un système de gouvernance industrielle. C'est une relation fonctionnelle. Le gouvernement du groupe remplace le gouvernement de l'État. Le représentant syndical joue un rôle dans le rôle de direction. Les discussions se déroulent de bonne foi et les accords sont conclus. Le syndicat s'associe aux représentants de l'entreprise pour prendre des décisions sur des questions présentant un intérêt vital pour les deux parties. Ainsi, les représentants syndicaux et la direction se rencontrent pour parvenir à un accord mutuel qu’ils ne peuvent faire seuls.

Dans une certaine mesure, ces approches représentent l’étape de développement du processus de négociation lui-même. Les premières négociations étaient un simple contrat pour les conditions de vente du travail. Les développements de cette dernière période ont conduit à l’émergence de la théorie du gouvernement. L’approche des relations professionnelles découle de la loi de 1947 sur les conflits du travail dans notre pays, qui a établi une base légale pour la participation des syndicats à la direction.

Importance de la négociation collective:

La négociation collective renforce la compréhension mutuelle entre les deux parties, à savoir les employés et les employeurs.

Le rôle de la négociation collective peut être évalué du point de vue suivant:

(1) Du point de vue de la direction:

L’objectif principal de l’organisation est de faire en sorte que le travail des employés soit effectué au moindre coût et d’obtenir un taux de profit élevé. Une utilisation maximale des travailleurs est indispensable pour une gestion efficace. À cette fin, la coopération des employés est nécessaire et la négociation collective est un moyen d'obtenir et de promouvoir la coopération. Les conflits de travail sont principalement imputables à certaines causes directes ou indirectes et sont fondés sur des rumeurs et des idées fausses. La négociation collective est la meilleure mesure corrective pour maintenir les relations cordiales.

(2) Du point de vue du travail et des syndicats:

Le travail a un faible pouvoir de négociation. Individuellement, un travailleur n’existe pas parce que le travail est périssable et, par conséquent, les employeurs réussissent à exploiter les travailleurs.

La classe ouvrière sous forme unifiée devient un pouvoir de protéger ses intérêts contre l'exploitation des employeurs par le processus de négociation collective.

La négociation collective impose certaines restrictions à l'employeur. L'action unilatérale est empêchée. Tous les employés sont traités sur un pied d'égalité. Les conditions d'emploi et les taux de salaire, tels que spécifiés dans l'accord, ne peuvent être modifiés que par des négociations avec les travailleurs. L'employeur n'est pas libre de prendre et d'appliquer des décisions à sa guise.

La négociation collective ne peut être faite que par l’intermédiaire des syndicats. Les syndicats sont les agents de négociation des travailleurs. La principale fonction des syndicats est de protéger les intérêts économiques et non économiques des travailleurs par le biais de programmes constructifs et la négociation collective est l'un des moyens permettant d'atteindre cet objectif par le biais de négociations avec les employeurs. Les syndicats peuvent négocier avec l'employeur un meilleur emploi. opportunités et la sécurité de l’emploi par la négociation collective.

(3) Du point de vue du gouvernement:

Le gouvernement est également préoccupé par le processus de négociation collective. Le gouvernement adopte et met en œuvre plusieurs législations du travail et souhaite que celle-ci soit appliquée dans son vrai sens. Si une personne enfreint les règles et les lois, elle les applique par la force.

La négociation collective empêche le gouvernement d'utiliser la force, car un accord à l'amiable peut être conclu entre l'employeur et les employés pour la mise en œuvre des dispositions législatives. Les problèmes de main-d'œuvre doivent être minimisés par la négociation collective et la paix industrielle doit être promue dans le pays sans aucune force.

La négociation collective est un règlement pacifique de tout différend entre travailleurs et employeurs. Elle favorise donc la paix industrielle et une productivité accrue, ce qui entraîne une augmentation du produit national brut ou du revenu national du pays.

Principaux obstacles à la négociation collective:

L’élaboration d’une technique de négociation collective a pour objectif principal d’améliorer les relations entre les travailleurs et la direction et de maintenir ainsi la paix dans les industries. La technique n’a été développée en Inde qu’après l’indépendance de l’Inde et depuis lors.

Le succès de la négociation collective réside dans l'attitude de la direction et des travailleurs qui n'est en réalité pas compatible avec l'esprit de la négociation collective en Inde. Certains problèmes entravent la croissance de la négociation collective en Inde.

Les facteurs ou activités suivants constituent des obstacles à une négociation collective efficace:

(1) processus concurrentiel:

La négociation collective devient généralement un processus concurrentiel, c'est-à-dire que les travailleurs et la direction se font concurrence à la table de négociation. Une situation se présente où la réalisation du but d'une partie semble être en conflit avec les objectifs fondamentaux de l'autre partie.

(2) Pas bien équipé:

Les deux parties - la direction et les travailleurs - se présentent à la table des négociations sans faire leurs devoirs. Les deux parties entament des négociations sans disposer des informations nécessaires, qui peuvent facilement être collectées à partir des archives de la société. Pour commencer, il existe souvent une sorte de rituel, celui des charges et des contre-charges, généralement initié par les représentants syndicaux. En l'absence d'informations requises, rien de concret n'est réalisé.

(3) Il est temps de protester:

L'objectif immédiat des représentants des travailleurs est toujours de réaliser des gains monétaires ou autres, lorsque l'économie est dynamique et que l'employeur est en mesure de payer. Mais en période de récession, lorsque la demande du produit et les bénéfices sont en baisse, il est très difficile pour l'employeur de satisfaire les demandes des travailleurs, il pourrait même avoir recours à un licenciement voire à une clôture de la négociation collective. situation.

(4) Lorsque les prix sont fixés par le gouvernement:

Dans les industries où les prix des produits sont fixés par le gouvernement, il devient très difficile pour l'employeur de répondre aux demandes des travailleurs, ce qui entraînerait inévitablement une augmentation du coût des produits fabriqués. Considérant que le prix de fourniture aux consommateurs ne peut pas être augmenté. Cela réduira les profits de l'entreprise ou augmentera la perte. En d'autres termes, cela conduira à la fermeture des travaux, ce qui, encore une fois, n'est pas dans l'intérêt des travailleurs.

(5) Leadership extérieur:

La plupart des syndicats indiens sont dirigés par des étrangers qui ne sont pas les employés des organisations concernées. Les intérêts du dirigeant ne doivent pas nécessairement être identiques à ceux des travailleurs. Même lorsque ses allégeances ne font aucun doute, entre lui et les travailleurs qu’il dirige, il ne peut y avoir un degré de compréhension et de communication suffisant pour lui permettre de parler au nom des travailleurs en toute confiance. En bref, dans la situation actuelle, sans un soutien politique fort, une organisation de travailleurs ne peut souvent pas négocier avec succès avec un employeur fort.

6) Multiplicité des syndicats:

Une des grandes faiblesses de la négociation collective est la multiplicité des syndicats. Dans une situation de syndicats multiples, même un syndicat bien reconnu, avec une relation de longue date, stable et généralement positive avec la direction, adopte une attitude militante comme stratégie délibérée.

Dans la situation indienne, des rivalités intersyndicales sont également présentes. Même si les syndicats se regroupent, comme ils le font parfois dans le but de négocier avec l'employeur, ils font des demandes contradictoires, ce qui confond effectivement l'employeur et les employés.

(7) Nomination d'un dirigeant de statut inférieur

L’une des faiblesses de la négociation collective en Inde est que la direction désigne un dirigeant peu qualifié pour négocier avec les employés. Un tel exécutif n’a pas le pouvoir de commettre quoi que ce soit au nom de la direction. Cela indique clairement que la direction n’est pas du tout sérieuse et que les dirigeants syndicaux adoptent d’autres moyens de régler les différends.

(8) Dispositions législatives:

Les contraintes sont également imposées par les dispositions réglementaires et participatives contenues dans la loi sur le paiement des salaires, la loi sur le salaire minimum, la loi sur le paiement des primes, etc. Ces dispositions sont statutaires et ne sont pas négociables.

(9) Nouvelles demandes au moment de la nouvelle entente:

Au moment où l'ancien accord arrive à expiration ou bien avant cela, les représentants des travailleurs formulent de nouvelles demandes. Ces demandes sont pressantes même lorsque le secteur est en perte de vitesse ou même en période de dépression. Si la direction accepte la demande de salaires plus élevés et d’autres avantages, elle préférerait fermer les installations.

10) Conventions dans d'autres unités industrielles:

Une unité industrielle prospère dans la même région peut convenir avec les syndicats d'une augmentation substantielle des salaires et autres avantages, alors qu'une industrie en perte de vitesse ne peut le faire. Les industries perdantes subissent toujours une pression pour accorder des salaires et des avantages similaires à ceux accordés à d'autres unités (relativement prospères) de la même région.

Portée de la négociation collective:

La négociation collective couvre de manière générale les sujets et les questions entrant dans les conditions d’emploi. Il s’occupe également de l’élaboration de procédures de règlement des différends entre travailleurs et direction.

Voici quelques points importants autour desquels la négociation collective entre dans ce pays en développement:

«La reconnaissance de l'union a été une question importante en l'absence de toute reconnaissance obligatoire par la loi. Cependant, dans les pays sous-développés d'Asie, en raison du concept traditionnel de fonctions de direction et de l'immaturité de la classe des industriels, les employeurs s'opposent beaucoup à la reconnaissance du statut des syndicats.

La négociation sur des problèmes de salaires pour lutter contre l'inflation ou la hausse du coût de la vie et pour résister aux réductions de salaires pendant la dépression a abouti à plusieurs accords à l'amiable. Cependant, aucune statistique n'est disponible pour de tels règlements à l'amiable. Par conséquent, souligne Daya, «il était de coutume de considérer la négociation collective comme un ensemble de conflits; le petit nombre concurrentiel de grèves et de lock-out attire plus l'attention que les nombreux cas de règlement pacifique des différends ».

L'ancienneté est un autre sujet de négociation, mais en Inde, elle est moins importante que dans les pays occidentaux. Mais, en Inde, les licenciements, les licenciements, les licenciements, la rationalisation et la participation aux activités syndicales ont été des questions importantes pour la négociation collective.

En ce qui concerne la négociation sur les heures de travail, il a reconnu que «sous une forme ou une autre, le temps de travail continuera à jouer un rôle important dans la négociation collective; bien que les batailles cruciales peuvent être bien menées dans les salles législatives. "

Les heures supplémentaires, les vacances, les congés pour absence et la retraite continuent de faire l’objet de négociations en Inde, bien qu’ils ne soient pas considérés comme cruciaux.

La sécurité syndicale a également été un sujet de négociation collective, mais elle n’a pas pu acquérir beaucoup d’importance dans le pays, bien que des cas isolés se soient produits. Le syndicat des travailleurs de Tata a négocié avec la société M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, sur certaines questions, dont la sécurité du syndicat, et certaines des clauses relatives à la sécurité du syndicat ont également été incluses dans l'accord.

Les normes de production, les pratiques techniques, les règles de travail, les normes de performance, l’allocation de fatigue, les embauches et les licenciements, la protection de la vie, l’indemnisation des heures supplémentaires, la durée du travail, les taux de rémunération et les modalités de paiement des salaires, la reconnaissance des syndicats, le licenciement, la sécurité syndicale, les congés et la compétence des ouvriers font l’objet de négociations et d’accords par la négociation collective. Les pratiques coutumières sont des procédures évolutives pour élargir le champ de la négociation collective. La négociation collective a officiellement sanctionné les expériences et les accords commerciaux.

La négociation collective couvre donc la négociation, l’administration, l’interprétation, l’application et l’application d’un accord écrit entre employeurs et syndicats représentant leurs employés, établissant un accord commun sur les politiques et procédures régissant les salaires, les taux de rémunération, la durée du travail et d’autres conditions de travail. emploi.

Négociation collective dans la période post-indépendance:

Avant l’indépendance, la négociation collective telle qu’elle était connue et pratiquée était pratiquement inconnue en Inde. En principe, il était accepté par l’État dans les relations de gestion entre syndicats.

Bien que le premier plan quinquennal insiste sur le fait que l’État encouragera les règlements mutuels, la négociation collective et l’arbitrage volontaire; dans la mesure du possible, réduisant ainsi le nombre d’interventions de l’État dans les relations syndicales-patronales.

Toutefois, en raison des impératifs de facteurs politiques et économiques, l’État n’était pas disposé à encourager les arbitrages et négociations volontaires et la démonstration de force qui en résultait de la part des parties. L’État s’est donc doté des pouvoirs juridiques qui lui ont permis de soumettre les différends à un arbitre ou à un arbitre si les deux parties ne parviennent pas à un accord mutuellement acceptable.

Plusieurs dirigeants syndicaux se sont opposés à cette décision d'arbitrage et de décision obligatoires, estimant que cela détruirait le tableau des relations professionnelles en Inde. Le Dr VV Giri a exprimé son point de vue sur ce point lors de la Conférence indienne du travail de 1952: «L'arbitrage obligatoire» a-t-il déclaré, «est à la base même de l'organisation syndicale… Si les travailleurs estiment que leurs intérêts ne peuvent être mieux défendus qu'en combinant, il n’ya pas besoin de plus grand besoin de forger une bande de force et d’unité entre eux. Mais l'arbitrage obligatoire veille à ce qu'une telle bande ne soit pas forgée… Il est clair qu'un policier surveille les signes de mécontentement et, à la moindre provocation, conduit les parties devant le tribunal à la recherche d'une justice coûteuse et pas tout à fait satisfaisante. ”

En dépit de cette controverse, la négociation collective a été introduite pour la première fois en Inde en 1952 et a progressivement gagné en importance au cours des années suivantes. Toutefois, les informations sur la croissance du processus de négociation collective sont très maigres et les progrès réalisés à cet égard n’ont pas été très visibles, même s’ils ne sont pas négligeables. Les données publiées par le Bureau du travail montrent que la pratique consistant à déterminer les taux de salaire et les conditions d’emploi s’est étendue à la plupart des principaux segments de l’économie nationale.

Un échantillon d'étude, couvrant la période allant de 1956 à 1960, mené par la Fédération des employeurs d'Etats-Unis, a révélé que des accords de négociation collective avaient été conclus pour des conflits allant de 32 à 49%. La plupart des conventions collectives ont été conclues au niveau de l’usine. À cet égard, la Commission nationale du travail a beaucoup éclairé sur les progrès de la convention collective.

Selon ses propres mots, «la plupart des conventions collectives (accords) se sont déroulées au niveau de l'usine, bien que dans des centres textiles importants tels que Bombay et Ahmedabad, les accords au niveau de l'industrie soient (relativement) communs… De tels accords existent également dans la plantation l’industrie dans le sud, l’Assam et l’industrie du charbon. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; et

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Ceux-ci sont:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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