Audit des ressources humaines

Tout ce que vous devez savoir sur l'audit des ressources humaines. L’audit des ressources humaines (RH) est une méthode d’évaluation des stratégies et des compétences actuelles en matière de développement des ressources humaines (DRH).

L'audit des ressources humaines identifie les besoins futurs en matière de DRH de l'organisation en évaluant les activités et les intrants actuels des RH. L’un des résultats de l’audit des ressources humaines est de mettre l’accent sur les nouvelles connaissances, attitudes et compétences requises par les employés.

Après l'audit des ressources humaines, des remarques sont formulées sur les performances des employés ainsi que sur les pratiques en matière de ressources humaines suivies par le service des ressources humaines.

L’audit des ressources humaines révèle comment la direction réussit à faire avancer les choses grâce aux efforts de ses employés. Il entreprend une recherche systématique de l'efficacité du programme de ressources humaines. Il évalue l'activité du personnel d'une organisation. Il s'agit d'un contrôle de qualité global de la fonction des ressources humaines. Au cours de la vérification, si une lacune est découverte, des mesures sont prises pour la supprimer.

Définition proposée par Seybord G- «L'audit des ressources humaines fait référence à un examen et à une évaluation des politiques, procédures et pratiques permettant de déterminer l'efficacité de la gestion des ressources humaines. Cela aide le service du personnel à déterminer ce qui doit être fait et ce qui ne devrait pas être fait à l'avenir ».

Dans cet article, nous discuterons de l'audit des ressources humaines. En savoir plus sur: -

1. Introduction à la vérification des ressources humaines 2. Signification de la vérification des ressources humaines 3. Définition 4. Portée 5. Objectifs et besoin 6. Caractéristiques

7. Importance 8. Processus 9. Caractéristiques 10. Approches 11. Aperçu du calendrier de l'audit 12. Avantages et limites.

Audit des ressources humaines: signification, définition, portée, caractéristiques, importance, processus, approches, avantages et limites


Contenu:

  1. Introduction à l'audit des ressources humaines
  2. Signification de la vérification des ressources humaines
  3. Définition de l'audit des ressources humaines
  4. Portée de l'audit des ressources humaines
  5. Objectifs et besoin d'un audit des ressources humaines
  6. Caractéristiques de l'audit des ressources humaines
  7. Importance de l'audit des ressources humaines
  8. Vérification des ressources humaines - Processus
  9. Approches de l'audit des ressources humaines
  10. Aperçu du calendrier de vérification des ressources humaines
  11. Avantages et limites de la vérification des ressources humaines

Audit des ressources humaines - Introduction

À l'instar des audits financiers, les audits de ressources humaines sont conçus pour évaluer les activités de gestion, identifier les faiblesses des politiques et des pratiques, effectuer une vérification diligente, référencer les meilleures pratiques et quantifier et évaluer les résultats. La vérification des ressources humaines (RH) consiste à examiner les politiques, les procédures, la documentation, les systèmes et les pratiques liés aux fonctions des ressources humaines d'une organisation.

L’audit a pour objectif de révéler les forces et les faiblesses du système de ressources humaines de l’organisation, ainsi que tout problème nécessitant une solution. L’audit fonctionne mieux lorsque l’accent est mis sur l’analyse et l’amélioration de la fonction RH de l’organisation. L’audit des ressources humaines est en soi un outil de diagnostic et non un instrument normatif.

Il est très utile quand une organisation est prête à donner suite aux conclusions et à faire évoluer sa fonction de ressources humaines à un niveau qui lui permette de réaliser tout son potentiel pour soutenir sa mission et atteindre ses objectifs.

Une organisation a eu tendance à s'agrandir, de même que les départements du personnel ainsi que les fonctions hiérarchiques. Il arrive un moment où chacun d’entre eux devient si important que l’on n’a pas une bonne idée de la façon dont ils se débrouillent sans un effort particulier et des études entreprises. Pour les fonctions de ligne, certains index sont disponibles.

En production, par exemple, on peut juger de la performance en fonction de la quantité produite, du respect des échéanciers, du coût de fabrication, du coût unitaire, etc. Ces chiffres sont en eux-mêmes importants et prennent tout leur sens. lorsqu’elles sont comparées avec, par exemple, les années précédentes ou avec les chiffres prévus et budgétés.

De même, l’efficacité des services marketing peut être jugée par le montant des ventes, les ventes par rapport aux ventes des concurrents, le coût des ventes, les territoires couverts, les nouveaux clients explorés, les anciens clients conservés, etc.

Dans le cas de départements tels que les ressources humaines, ces critères ne sont pas facilement disponibles. Ils doivent essentiellement évoluer en fonction des besoins de l'organisation. Aujourd'hui, les départements du personnel sont devenus importants et emploient un personnel et des spécialistes non négligeables. En tant que tel, un type d'audit doit être entrepris pour préserver le fonctionnement du département. Par conséquent, l'audit des ressources humaines entre en scène.

L’audit des ressources humaines peut être divisé en fonction de la période, de la conduite et des objectifs.

je. En fonction de la période, les types sont des audits ponctuels et périodiques. Des audits ponctuels sont effectués chaque fois que nécessaire, tandis que des audits périodiques sont effectués à intervalles réguliers.

ii. Sur la base de la conduite, les audits des ressources humaines peuvent être classés en audits internes et externes. L’audit interne est effectué par le personnel de la société et l’audit externe par un personnel externe qualifié spécialement employé.

iii. En fonction de leur objectif, les audits de ressources humaines peuvent être classés en audit de conformité, audit de meilleures pratiques, audit stratégique et audit spécifique à une fonction. Les audits de conformité vérifient la conformité des lois et réglementations en vigueur. L'audit des meilleures pratiques compare les pratiques de l'entreprise en matière de ressources humaines à celles qui suivent les meilleures pratiques en matière de ressources humaines. L'audit stratégique analyse les pratiques de l'organisation en matière de ressources humaines pour leur contribution à la réalisation des objectifs stratégiques et propose des suggestions. Un audit spécifique à une fonction se concentre sur des fonctions spécifiques des ressources humaines telles que la formation, la gestion de la performance, etc.


Audit des ressources humaines - Signification

L’audit des ressources humaines est une méthode d’évaluation des stratégies et des compétences actuelles en matière de développement des ressources humaines. Il identifie les besoins futurs de l'organisation en matière de DRH en évaluant les activités et les intrants actuels en matière de RH. L’un des résultats de l’audit des ressources humaines est de mettre l’accent sur les nouvelles connaissances, attitudes et compétences requises par les employés. Après l'audit des ressources humaines, des remarques sont formulées sur les performances des employés ainsi que sur les pratiques en matière de ressources humaines suivies par le service des ressources humaines.

L’audit des ressources humaines établit un système de clarté et de responsabilité des rôles. Cela peut se faire par des exercices de clarification des rôles distincts ou par la mise en place d'un système d'évaluation du rendement approprié. Par conséquent, il concentre l'attention de l'organisation sur le développement de sa base de compétences. Par exemple, si une organisation néglige les compétences en relations humaines de son personnel, cela peut à son tour créer certains problèmes, tels que le gaspillage de temps. Avec l'audit des ressources humaines, bon nombre de ces problèmes liés à la gestion du temps peuvent être rationalisés et diverses politiques relatives aux ressources humaines peuvent être renforcées.

Par conséquent, l’audit des ressources humaines contribue au maintien de l’efficacité des ressources humaines et garantit une perte de temps minimale. En outre, il garantit de meilleures politiques de recrutement et incite les employés de l’organisation à faire preuve de professionnalisme. Il propose la base de compétences requise par l'organisation et donne des instructions pour répondre aux besoins en compétences des employés à différents niveaux.

Ainsi, il fournit une base pour les politiques et procédures de recrutement dans l'organisation. En conséquence, de nombreuses organisations ont aujourd'hui adopté de nouvelles stratégies de recrutement et de fidélisation, qui ont permis de renforcer ces politiques et procédures. Ainsi, on peut dire que l’audit des ressources humaines garantit le maintien en poste de personnes de qualité en les recrutant puis en les formant.

L’audit des ressources humaines facilite également le calcul des investissements en formation et l’estimation du rendement de ces investissements. Les fonctions de l’audit des ressources humaines sont l’évaluation des besoins en formation et l’utilisation de la formation comme outil d’apprentissage, de croissance et de développement organisationnels. Par exemple, une organisation renforce sa fonction de formation en mettant en place un système de suivi après la formation et de partage des connaissances avec d’autres par le biais de discussions et de plans d’action au sein des équipes fonctionnelles.

De nombreuses organisations ont élaboré de telles politiques de formation et systématisé leurs fonctions de formation. L’évaluation des besoins en formation est également devenue plus scientifique dans ces organisations. Cela prouve que l’audit des ressources humaines, en intervenant dans la fonction de formation et de développement, garantit l’efficacité de la maintenance et du perfectionnement des employés.

L’audit des ressources humaines ou du DRH consiste en une enquête et une analyse systématiques de différentes fonctions du DRH avec un résumé des constatations et des recommandations pour la correction des carences. Il examine et évalue les politiques, procédures et pratiques afin de déterminer l'efficacité de la fonction de DRH dans une organisation. L’audit HRD garantit la mise en œuvre de politiques saines et rentables. L’audit des ressources humaines désigne la vérification de la performance de l’entreprise dans la gestion des ressources humaines.

L’audit des ressources humaines révèle comment la direction réussit à faire avancer les choses grâce aux efforts de ses employés. Il entreprend une recherche systématique de l'efficacité du programme de ressources humaines. Il évalue l'activité du personnel d'une organisation. Il s'agit d'un contrôle de qualité global de la fonction des ressources humaines. Au cours de la vérification, si une lacune est découverte, des mesures sont prises pour la supprimer.

L’audit des ressources humaines en est un qui vérifie la performance de son entreprise en ce qui concerne la gestion de ses ressources humaines. Son objectif est de déterminer l'efficacité avec laquelle le programme de ressources humaines a été mis en œuvre. Il mesure la performance de la fonction des ressources humaines, compare avec la norme et découvre la variance et prend des mesures correctives pour les supprimer également. En bref, il s'agit d'un mécanisme de contrôle en ce qui concerne la fonction des ressources humaines.

Ce document présente une procédure d'audit permettant de déterminer si la fonction Ressources humaines (RH) au niveau de l'unité opérationnelle s'acquitte de son mandat et de ses rôles.

La méthodologie qui sous-tend cet audit repose sur quatre principes clés prônés par Dave Ulrich, un consultant en ressources humaines et enseignant de premier plan.

Les travaux de recherche et de consultation de pointe ont montré que:

1. Des systèmes conviviaux pour les responsables hiérarchiques et des procédures sont disponibles pour aider la direction à s'acquitter de son rôle en matière de gestion des personnes (rôle technico-professionnel et service des ressources humaines);

2. Les cadres hiérarchiques sont équipés pour respecter les différentes lois et codes de conduite régissant les relations de travail qui régissent les relations entre les travailleurs et la direction sur le lieu de travail (le rôle des RH en matière de conformité);

3. Chaque unité opérationnelle dispose d'une stratégie globale de gestion des ressources humaines (RH) qui augmente la valeur des employés pour l'entreprise (rôle stratégique des ressources humaines);

4. Les systèmes et procédures RH fonctionnent à un coût optimal (rôle de gestion financière des ressources humaines).

Ces hypothèses peuvent être traduites en quatre rôles critiques que les professionnels des ressources humaines doivent jouer s'ils souhaitent être perçus comme apportant une réelle contribution au succès d'une entreprise.


Audit des ressources humaines - Définition proposée par Flamholtz, Seybord G et Gray

Un audit des ressources humaines est un examen systématique des fonctions des ressources humaines, de leur direction stratégique, de la structure et des ressources, des systèmes et des procédures; coût et capacités; et finalement, sa contribution à l'organisation. Un audit bien conçu fournit un outil de diagnostic pour mesurer la performance des ressources humaines par rapport aux attentes et aux pratiques de l'organisation, ainsi que pour cibler les domaines dans lesquels une amélioration serait bénéfique.

Audit des ressources humaines désigne la vérification systématique de l'analyse et de la conception des emplois, du recrutement et de la sélection, de l'orientation et du placement, de la formation et du développement, de l'évaluation des performances et de l'évaluation des emplois, de la rémunération des employés et des dirigeants, de la motivation et du moral, de la gestion participative, de la communication, du bien-être et de la sécurité sociale. la sécurité et la santé, les relations professionnelles, le syndicalisme, les conflits et leur résolution.

L’audit des ressources humaines est très utile pour atteindre l’objectif organisationnel et constitue également un outil essentiel qui permet d’évaluer l’efficacité des fonctions de ressources humaines d’une organisation.

Flamholtz - Analyse de l'audit des ressources humaines 1987 - Un audit est un moyen par lequel une organisation peut mesurer où elle en est et déterminer ce qu'elle doit accomplir pour améliorer sa fonction des ressources humaines. Il consiste à examiner systématiquement tous les aspects des ressources humaines, généralement sous la forme d'une liste de contrôle, afin de s'assurer que les réglementations gouvernementales et les politiques de l'entreprise sont respectées. La clé d'un audit est de se rappeler qu'il s'agit d'un outil d'apprentissage ou de découverte et non d'un test. Il y aura toujours place à l'amélioration dans chaque organisation.

Définition proposée par Seybord G - «La vérification des ressources humaines fait référence à un examen et à une évaluation des politiques, procédures et pratiques permettant de déterminer l'efficacité de la gestion des ressources humaines. Cela aide le service du personnel à déterminer ce qui doit être fait et ce qui ne devrait pas être fait à l'avenir ».

Selon Gray, «le principal objectif de l'audit du personnel est de savoir comment fonctionnent les différentes unités et comment elles ont pu se conformer aux politiques et directives convenues; et aider le reste de l'organisation en identifiant les écarts entre les objectifs et les résultats, car le produit final d'une évaluation devrait être de formuler des plans pour les corrections ou les ajustements. "

L’audit des ressources humaines est un outil supplémentaire utilisé pour une gestion efficace des ressources humaines. L'audit des ressources humaines consiste en une évaluation complète des stratégies, des systèmes, des pratiques, des structures et des compétences, des styles et de la culture, ainsi que de leur pertinence pour atteindre les objectifs commerciaux à court et à long terme de l'organisation.


Audit des ressources humaines - Portée

En termes simples, l'audit signifie la vérification des activités. L'audit des ressources humaines fait référence à l'évaluation des activités des ressources humaines dans une organisation. L'audit est nécessaire pour examiner périodiquement les fonctions de DRH et l'efficacité de la mise en œuvre de DRH. En tant que tel, un audit systématique et complet de toutes les fonctions des ressources humaines est essentiel. Les constatations de l’audit facilitent le renouvellement du système de DRH dans l’organisation, chaque fois que cela est nécessaire.

L’audit des RH a pour objectif principal d’évaluer l’efficacité des fonctions liées aux ressources humaines et d’assurer la conformité. Toute personne possédant une expérience suffisante en DRH peut effectuer cet audit. L’audit des ressources humaines témoigne de son besoin et de son importance principalement dans l’audit des fonctions du service du développement des ressources humaines et des compétences du personnel du service.

Les auditeurs internes et externes des ressources humaines peuvent effectuer l'audit. Toutefois, les auditeurs externes ont un avantage, car ils sont désignés à cette fin. L'auditeur interne peut souffrir d'un effet de «halo».

À cet égard, TVRLS (TV Rao Learning System) organise un programme de formation au certificat en audit de développement des ressources humaines qui vise à préparer les participants à être des auditeurs internes ou externes des ressources humaines.

Outre les fonctions mentionnées ci-dessus, l’audit HRD vérifie également si le département dispose du personnel adéquat et qualifié et si les fonctions connexes sont bien organisées et remplies à la périodicité requise. L’évaluation systématique des fonctions des ressources humaines et des activités connexes est appelée audit des ressources humaines.

L'audit des ressources humaines est une évaluation systématique des forces, des limites et des besoins en développement des ressources humaines existantes d'une organisation dans le contexte des performances organisationnelles.

L'audit peut être un audit partiel ou un audit complet. Une vérification partielle peut inclure la vérification des fonctions des ressources humaines dans un ou plusieurs départements, tandis qu'une vérification complète se réfère à la vérification de tous les départements, c'est-à-dire de l'ensemble de l'organisation.

Semblable à l’audit du système de gestion de la qualité, l’audit des ressources humaines est aussi une «enquête factuelle» et non Il faut accepter les conclusions de l'audit dans le bon esprit. Le processus d'audit trouve les failles et, sur la base du rapport d'audit, les responsables des ressources humaines initient les actions correctives nécessaires. En tant que personnel des ressources humaines, il faut trouver l'action corrective la plus appropriée et la mettre en œuvre. Il est important de veiller à l'efficacité des résultats des actions entreprises. L'audit des ressources humaines a pour objectif de fournir des informations sur les fonctions des ressources humaines aux professionnels des ressources humaines, aux analystes et aux responsables opérationnels.

L'étendue de l'audit HRD n'est décidée que lorsque l'audit est entrepris. Cependant, l'approche à suivre lors d'un audit DRH et les objectifs à atteindre restent plus ou moins les mêmes.

La portée de la vérification comprend les éléments suivants:

1. Inventaire des ressources humaines

2. Compétences actuelles

3. Structure organisationnelle

4. Instruments de DRH (ou mécanismes ou sous-systèmes)

5. Évaluation du climat organisationnel

6. Variables de résultat de HRD.

La portée de l'audit de HRD s'étend aux fonctions suivantes:

1. Fonction d'approvisionnement

2. Fonction de développement

3. Fonction de compensation

4. Fonction de maintenance

5. Fonction d'intégration.

Le spectre d’un audit complet des ressources humaines comprend généralement les éléments suivants:

1. Performance et évaluation potentielle

2. Conformité légale

3. Rémunération, récompense, incitation et administration des salaires

4. Recrutement et sélection

5. Induction et placement

6. Formation et développement

7. Séparations telles que licenciements, licenciements, mises en disponibilité, etc.

8. Relations de travail

9. Communications

10. Maintenance / technologie des dossiers / enregistrements

11. Politiques et procédures (y compris le manuel de l'employé)

12. communications.

Un audit nécessite une quantité considérable de données relatives à toutes les fonctions. L'inventaire des ressources humaines contient tous les détails sur les employés, notamment le nom, les adresses (actuelle et permanente), la désignation (initiale et actuelle), la date de naissance, les coordonnées familiales, les qualifications, les formations suivies et les articles publiés. Certaines organisations utilisent le système d’information du personnel (PIS) à la place de l’inventaire des ressources humaines.

Certaines industries incluent également des bases psychologiques, des valeurs professionnelles, des motifs dominants, des traits de personnalité, des styles de vie, des aptitudes, etc., dans l'inventaire.

L'auditeur vérifie la structure de données de l'inventaire RH, qui comprend les variables de colonne. Il tente de vérifier l'adéquation des variables pour répondre aux objectifs énoncés en matière de ressources humaines. L'auditeur se concentre davantage sur l'évaluation de la capacité de l'organisation à atteindre les objectifs commerciaux futurs, les liens entre les pratiques de gestion des ressources humaines et les objectifs de l'organisation.

Contrairement à l’audit qualité, dans l’audit RH, l’auditeur externe propose des solutions pour remédier aux faiblesses. L’audit des ressources humaines est contextuel et vise à aider l’organisation à atteindre ses objectifs. Par exemple, l’audit des ressources humaines détermine comment une organisation identifie les besoins du client et s’efforce de répondre à ces besoins, ce qui constitue sa satisfaction.

Les auditeurs examinent principalement l’efficacité des fonctions liées aux ressources humaines. Pour mener à bien cette tâche, en tant qu’auditeur, il faut disposer d’une liste de contrôle permettant à l’audit de mettre en évidence les faits et les chiffres marquants. L'auditeur prépare la liste de contrôle en fonction des fonctions à auditer.


Vérification des ressources humaines - objectifs et besoins

Les différents objectifs de l'audit RH sont les suivants:

une. Examiner la performance du service des ressources humaines et de ses activités afin de déterminer son efficacité.

b. Repérer les lacunes, les défaillances, les lacunes dans la mise en œuvre des politiques, procédures, pratiques, directives du service du personnel et connaître les domaines dans lesquels une non-mise en œuvre et / ou une mise en œuvre incorrecte a entravé les programmes et activités planifiés.

c. Prendre des mesures correctives à l’avenir pour remédier aux erreurs, voire aux lacunes, dans l’exécution du travail du service des ressources humaines.

ré. Évaluer le personnel et les employés.

e. Évaluer dans quelle mesure les responsables hiérarchiques ont mis en œuvre les directives et directives pour une gestion efficace des ressources humaines dans leurs départements respectifs.

F. Chercher des réponses à des questions telles que «Qu'est-il arrivé ?, Pourquoi est-ce arrivé? ou 'Pourquoi cela n'est-il pas arrivé?' suivre les politiques, pratiques et directives de mise en œuvre en matière de gestion des ressources humaines et d’améliorer les performances qualitatives du service du personnel.

L’audit des ressources humaines concerne l’évaluation de la fonction des ressources humaines. Il s’agit d’une vaste évaluation des pratiques, des compétences, des systèmes et des stratégies en matière de ressources humaines dans le contexte des objectifs commerciaux de l’organisation. Il résume les forces et les faiblesses des fonctions de gestion des ressources humaines.

En tant que telle, l’évaluation des ressources humaines vise à analyser et à évaluer les politiques et les programmes en matière de ressources humaines. Les domaines importants de l’évaluation des ressources humaines sont les politiques, les programmes, les processus, la dotation en personnel et la qualité du service, etc. Selon certaines approches, les programmes d’évaluation des ressources humaines pourraient développer différentes perspectives pour une évaluation efficace des ressources humaines.

Besoin de vérification des ressources humaines :

Bien qu'il n'y ait aucune obligation légale de vérifier les programmes et les activités de ressources humaines, les organisations vérifient ces programmes en raison des besoins suivants:

(a) Le nombre d'employés - Les très petites unités, en raison du très petit nombre de personnes qu'elles emploient, nécessitent relativement peu d'audits formels.

(b) Structure organisationnelle - La rétroaction continue est facilitée si une organisation dispose d'un service des ressources humaines.

(c) Communication et retour d'informations - Un système de communication bidirectionnel efficace réduit souvent la nécessité d'un audit formel.

d) Localisation et dispersion - La nécessité d'un audit formel est directement liée au nombre d'usines isolées.

e) Etat des relations professionnelles - Si les employés participent aux plans, rapports, discussions et décisions de la direction, le besoin d'un audit formel peut être moins souvent ressenti.

f) Style administratif - Plus la délégation de pouvoir et la décentralisation du pouvoir sont grandes, plus la valeur d'un audit régulier et formel est grande.


Audit des ressources humaines - 5 caractéristiques principales: processus d’examen, analyse SWOT des systèmes de ressources humaines, outil de diagnostic et quelques autres

Un audit des ressources humaines ressemble beaucoup à un bilan de santé annuel. Il peut remplir la même fonction pour l'organisation. Un audit est un moyen par lequel une organisation peut mesurer sa position actuelle et déterminer ce qu’elle doit accomplir pour améliorer ses fonctions de ressources humaines. Cela implique de revoir systématiquement tous les aspects des ressources humaines, généralement sous la forme d'une liste de contrôle, afin de s'assurer du respect de la réglementation gouvernementale et des politiques de l'entreprise.

1. La vérification des ressources humaines est un processus d'examen:

La vérification des ressources humaines (RH) consiste à examiner les politiques, les procédures, la documentation, les systèmes et les pratiques relatifs aux fonctions de ressources humaines d'une organisation.

2. L’audit des ressources humaines est une analyse SWOT des systèmes de ressources humaines:

L’audit a pour objectif de révéler les forces et les faiblesses du système de ressources humaines de l’organisation, ainsi que tout problème nécessitant une solution. L'audit fonctionne mieux lorsque l'accent est mis sur l'analyse et l'amélioration de la fonction des ressources humaines dans l'organisation.

3. L’audit des ressources humaines est un outil de diagnostic:

L’audit lui-même est un outil de diagnostic et non un instrument prescriptif. Il est utile d’identifier ce qui vous manque ou ce qu’il faut améliorer, et cela peut même vous dire ce que vous devez faire pour résoudre ces problèmes. Il est particulièrement utile lorsqu'une organisation est prête à appliquer les conclusions et à faire évoluer sa fonction de ressources humaines jusqu'à atteindre son plein potentiel pour soutenir sa mission et réaliser ses objectifs.

4. L’audit des ressources humaines est la racine du monde des ressources humaines:

L’audit des ressources humaines était jadis le «canal radiculaire» du monde des ressources humaines, considéré comme un événement douloureux et effrayant. Comme beaucoup de traditions en matière de ressources humaines, celle-ci s'est également estompée au cours des dernières années. Les professionnels des ressources humaines ont fini par comprendre que parfois un audit est non seulement nécessaire, mais qu'il peut également fournir des informations réellement utiles pour aider à mettre en œuvre le changement.

5. L’audit des ressources humaines facilite la mise en œuvre de mesures et de pratiques de référence:

Et tandis que les professionnels des ressources humaines continuent sur la voie d'une implication stratégique accrue dans les objectifs commerciaux de l'organisation, ils savent que l'audit joue non seulement un rôle important dans le suivi des pratiques et des procédures, mais qu'il peut également aider à préparer le terrain pour la mise en œuvre de métriques. et des pratiques de référence. Un audit peut mettre à l'épreuve les métriques de votre entreprise en utilisant ces mesures pour surveiller les informations et les tendances clés.


Audit des ressources humaines - Importance

Pour suivre l'évolution de l'environnement, l'importance de l'audit périodique des ressources humaines s'est accrue ces dernières années. Le récent programme de restructuration économique du gouvernement indien a fait ressortir la nécessité de restructurer les organisations, ce qui nécessitait notamment une restructuration de la production, de la main-d'œuvre, des stratégies, des pratiques et des principes de gestion, etc.

Toutes ces raisons possibles d’audit périodique des ressources humaines peuvent être énumérées comme suit:

1. Les changements technologiques, entre autres, appellent au renouvellement des connaissances et des compétences de la main-d'œuvre existante. La fonction de formation a donc pris de l’importance. Un audit HRD périodique peut aider à identifier les besoins de formation en constante évolution et à développer de nouveaux modules de formation pour une utilisation efficace de la main-d'œuvre.

2. Pour suivre le rythme des changements environnementaux, il est également nécessaire de modifier la philosophie et les pratiques de gestion au niveau organisationnel, telles que la gestion participative (par le biais de cercles de qualité et d’équipe de gestion de la valeur), la responsabilisation des employés, la participation totale des employés, etc. ne peut être compris que lorsque nous procédons périodiquement à un audit HRD.

De même, l'évolution du rôle des syndicats (qui sont maintenant plus proactifs), du gouvernement (qui est maintenant plus libéral), de l'émergence d'une nouvelle classe ouvrière (qui est plus éclairée), de l'émergence d'exigences du système de qualité international (qui nécessitent une documentation scientifique de différents types). fonctions de l'entreprise et imprègnent les changements d'attitude), les attentes changeantes des clients (qui appellent une plus grande orientation client) et les nouvelles exigences réglementaires (contrôle de la pollution), etc., influencent maintenant la fonction de DRH au niveau de l'entreprise, dont l'efficacité ne peut être comprise que en effectuant des audits périodiques.

En résumé, l’importance de l’audit des ressources humaines peut être soulignée comme indiqué ci-dessous:

je. L’audit du DRH est rentable

ii. Il peut donner de nombreuses informations sur les affaires d'une entreprise

iii. Cela pourrait amener la direction à réfléchir en termes de plans d’affaires stratégiques et à long terme

iv. Changements dans les styles de direction

v. Clarté du rôle du département DRH et rôle des responsables hiérarchiques dans le DRH

vi. Améliorations des systèmes de DRH

vii. Accent accru sur les ressources humaines et les compétences humaines

viii. Meilleures politiques de recrutement et personnel plus professionnel

ix. Plus de planification et une formation plus rentable

X. Renforcement des responsabilités via des systèmes d'évaluation et d'autres mécanismes

xi. Rationalisation d'autres pratiques de gestion.


Audit des ressources humaines - Comment procéder: Processus en 5 étapes - Établissement d'un consensus, acquisition de connaissances juridiques, mise en œuvre et réalisation de l'audit et quelques autres

L’audit des ressources humaines peut être effectué par le personnel régulier de la section d’audit du personnel du service des ressources humaines / du personnel (audit interne) ou un tiers peut être chargé de réaliser l’audit des ressources humaines (audit externe). Les deux systèmes d’audit du personnel doivent être suivis au sein de l’organisation, car l’audit externe donne une image fidèle des politiques et des programmes du personnel, l’auditeur n’ayant aucun intérêt personnel dans la conduite des affaires.

Des critères quantitatifs et qualitatifs devraient être utilisés aux fins de l'évaluation. Il peut s’agir de normes de temps, d’enregistrements de coûts, de notes de tests, de notes de formation, d’interviews, d’arrêts de travail, de rapports médicaux, de rapports d’accidents, de rapports de griefs, de rapports de rotation, de données de paie, etc. Le rapport d’audit doit systématiquement être soumis dans un délai raisonnable. le travail de vérification est terminé.

L’audit des ressources humaines peut être réalisé soit par sondage d’attitudes, soit par interprétation des données. L'interprétation des données peut se faire soit par simple comparaison sur une période donnée, soit par analyse de ratio, soit par affichage graphique ou graphique. Pour mesurer l’efficacité de la gestion des personnes, TV Rao et Udai Pareek (1996) ont élaboré une série de questions visant principalement à suggérer de relier le DRH aux objectifs, aux buts et aux stratégies de l’entreprise, à l’efficacité de la libre circulation des informations sur le DRH dans les rangs, à connaissance des sciences du comportement et de la psychologie industrielle pour le développement des ressources humaines, etc.

Pour d'autres sous-systèmes de DRH également, ils ont développé des séries de questions similaires, ajoutant des réponses qui peuvent aider une organisation à auditer ses activités de DRH.

Étape n ° 1. Étape de création d'un consensus:

La plupart des professionnels des ressources humaines connaissent bien les problèmes qui créent les plus grands risques juridiques. Les embauches, les licenciements, les avantages sociaux, le respect des heures et des salaires, les manuels de l’employé et la discrimination illégale sont les domaines les plus courants de poursuites.

Afin d'évaluer le degré d'exposition d'une entreprise, la direction d'une organisation doit d'abord se familiariser avec les exigences légales dans chacun de ces domaines. D'autres obligations légales découlent également des lois nationales et locales. Le professionnel des ressources humaines doit également avoir au moins une connaissance de base des obligations de l'employeur en vertu de ces lois.

Étape n ° 2. Acquérir des connaissances juridiques:

Un professionnel des ressources humaines peut effectuer un audit des ressources humaines même s’il n’a pas les connaissances juridiques nécessaires. Il existe des outils commerciaux de vérification des ressources humaines qui peuvent guider un professionnel des ressources humaines dans le cadre d'un auto-audit. En outre, certains prestataires de services (consultants) peuvent également effectuer un audit moyennant des frais.

Étape 3. Mise en œuvre et réalisation de la vérification:

Après avoir acquis une connaissance du droit matériel, l’étape suivante de la vérification consiste à recueillir des informations sur l’environnement opérationnel et les procédures relatives au fonctionnement des diverses pratiques et fonctions des ressources humaines au sein de l’organisation. À cet égard, les professionnels des RH sont guidés dans ce processus par une liste de contrôle (pouvant être imprimée, sur logiciel ou sur le Web).

Étape 4. Analyse des informations d’audit:

La prochaine étape consiste à analyser les informations relatives aux ressources humaines. Une fois les informations de la liste de contrôle traitées, l'étape suivante consiste à analyser les pratiques et les politiques de l'organisation en matière d'emploi de manière à déterminer si l'entreprise respecte les lois applicables. Le résultat net de la vérification des ressources humaines devrait être une sorte de carte de pointage ou une liste de mesures à prendre qui nécessiteraient une attention particulière du point de vue stratégique.

Étape n ° 5. Prendre des mesures / interventions:

Le rapport d'audit doit fournir à la fois un aperçu des forces de l'entreprise et une feuille de route pour remédier à ses faiblesses. Si des actions ou des interventions sont entreprises pour remédier aux carences, l'audit aura son efficacité.


Audit des ressources humaines - Les 9 principales approches: analyse comparative, retour sur investissement, mesures de performance clés, évaluation de programme, profilage de la SHRM, et quelques autres

1. Approche comparative :

L'analyse comparative est le processus consistant à comparer et à mesurer en permanence les performances. Les organisations peuvent mesurer leurs performances par rapport aux «meilleurs de la classe» ou par rapport à des critères de référence internes.

«Plus de 80% des entreprises du classement Fortune 500 utilisent l'analyse comparative pour renforcer leur propre philosophie de changement et d'amélioration continus.»

L'analyse comparative externe consiste à apprendre des meilleurs. L'analyse comparative à l'interne implique généralement l'engagement de travailler dur pour améliorer chaque année.

Certaines organisations distinguent deux niveaux d'analyse comparative. At one end of the spectrum we have strategic benchmarking that involves using best practices to develop corporate, programmes, product strategies and results. At the other end we have operational benchmarking, which involves assessing and implementing best practices to improve processes.

Regardless of what we are trying to improve with benchmarking, the following steps will usually apply:

je. Identify a management practice, work process or result to be improved.

ii. Analyse your practice, flow-chart process and identify results indicators.

iii. Measure our own performance.

iv. Identify benchmarking partners (if benchmarking externally).

v. Determine data collection methods.

vi. Collect data.

vii. Determine performance gap.

viii. Project future performance.

ix. Develop action plan.

X. Implement action plan.

xi. Monitor results.

xii. Recalibrate benchmarks. (Repeat process.)

It is important to remember that benchmarking isn't about the wholesale copying of another organisation's best practices. If we are benchmarking externally, it entails measuring our performance and processes against “best-in-class” organisations and integrating those relevant processes and practices into your organisation and its culture where/if appropriate. Internally, it speaks to benchmarking the current state, setting improvement standards and then taking subsequent measures.

2. Return on Investment Approach:

Over the last several years, most human resources professionals have read articles or books advocating that “Human Resource” must have a seat at the strategic decision-making table within organisations. Although, typically speaking,

Human Resource executives seek to be full partners with senior management team colleagues from finance, marketing, operations, etc., the reality too often is that some difficulty is experienced in explaining to operational managers why the invitation to the table should be extended.

Return on Investment (ROI), offers human resource managers a very worthwhile tool to explain in financial, as well as other terms, how human resource contributes to the bottom line.

It provides human resource managers with a methodology to outline to colleagues that human resource is more than simply “overhead.” Finance is an international language, and human resource professionals must learn to converse well in this area. Return on Investment, as explained by Phillips, describes a detailed cost-benefit analysis methodology. It permits managers to conduct an assessment of a given human resource initiative and present in concrete numbers how this has saved the organisation money.

In discussing the Return on Investment measurement process in human resources management at a recent conference, Jack Phillips was careful to point out and emphasise the importance of isolating the effect of the human resource intervention as calculations are being made.

Unless a clear and indisputable link can be established between the intervention and the saving, the methodology will lose credibility. Moreover, Phillips also suggested that human resource professionals take a conservative approach with colleagues when describing the saving/return.

Jack Phillips is not alone in his support for “return on investment” as a credible tool to measure performance in Human Resource. Adapting the work of Michael W. Mercer (Turning Your Human Resources Department into a Profit Center), Diane Lustenader of Lake. Associates points to the “Human Resource Cost Analysis Model.” It reflects the same goals as return on investment methodology.

She suggests asking the following eight questions that will lead to a potential measure as to the cost/benefit of a given Human Resource solution:

je. What problem are we trying to solve?

ii. What are the causes of the problem?

iii. What is the problem costing the company? Has it been measured?

iv. What are the possible solutions?

v. What are the costs to the solution?

vi. Does the solution cost less than the problem?

vii. What is the cost/benefit ratio?

3. Key Performance Measures Approach:

In 1995, the conference board established an international working group of representatives from major global corporations to support its research into performance measures. In striving to find tools to help companies better manage their business, non-financial measures were developed by the working group to augment more traditional indicators. These measures evolved and became known as key performance measures.

The Conference Board Report 1118-95 entitled New Corporate Performance Measures offers this typical sample of key measures:

je. Quality of output;

ii. Customer satisfaction/retention;

iii. Employee turnover;

iv. Employee training;

v. R&D investments;

vi. R&D productivity;

vii. New product development;

viii. Market growth/success;

ix. Environmental competitiveness; et

X. Other measures specific to each company.

While there is no hard and fast rule as to how many measures are appropriate, the tendency, when beginning to think about measurement, is usually to start with a significant number and work the list down to a manageable group.

4. Programme Evaluation Approach:

Most organisations, at one time or another, have had occasion to engage in program evaluation. Various human resources programmes such as – recruiting, career management, new employee orientation, training, succession planning, employee relocation, to mention only a few, are processes where programme evaluation methodology is an entirely suitable assessment tool.

Conceptually, programme evaluation findings may be used in a similar fashion to those that might result from an audit.

Programme evaluation results can help answer the questions:

je. Are we doing the right things?

ii. And, if so, are we doing the right things well?

A programme evaluation can provide baseline data that can serve as benchmarks against which to set improvement/measurement targets for the future.

5. Strategic Human Resource Management Profiling Approach:

In the recent publication, Tomorrow's Human Resource Management, Michael Beer argues that “for a Human Resource function to develop a strategic role it will have to develop and institutionalize a core action learning process.” He describes Strategic Human Resource Management Profiling as such a process. It permits managers to assess the alignment of their organisations with strategy and values. He explains that this is done in partnership with employees.

The process is facilitated by a “profiler” from human resources or the strategic planning department.

The process begins with the leadership team defining its strategic task and its values.

An employee task force of eight high-potential employees, one or two levels below the top team, is appointed to interview 100 employees and customers about what barriers to strategy implementation they perceive and about the extent to which management's behaviour is aligned with its stated values.

Data collected by the task force is fed back to top management and processed in a three- day profiling meeting.

The first day of the meeting is devoted to feedback with the task force using a fishbowl method to facilitate open communication. The second day is devoted to rigorous diagnosis using a diagnostic model. The third day is devoted to developing a vision as to how the organisation and its management processes must be redesigned and to the creation of a number of design teams which will be engaged in the actual redesign activity.

To create accountability, it is intended that the general manager will report task force findings to the next level after reviewing them with the employee task force.

Issues identified through Strategic Human Resource Management Profiling in several corporations revealed six key barriers to strategy implementation and reformulation –

je. Poor co-ordination and teamwork;

ii. Unclear strategy and priorities;

iii. An ineffective top team;

iv. Top-down or laissez-faire management;

v. Poor vertical communication (particularly upward communication); et

vi. Inadequate management and management development throughout the organisation. (“The Transformation of the Human Resource Function – Resolving the Tension between a Traditional Administrative and New Strategic Role, ”)

Findings of this nature give a clear picture of where an organisation can set its sights with regard to benchmarking, seeking out best practices, etc., and then measuring improvement.

6. Legal Compliances Approach:

Legal concept of Human Resource auditing is based on a legal outlook. According to Antona (1993), the audit of performance or conformity consists of “making an inventory of the social situation of the company, considering the labour law norms and regularly verifying the company's compliance with the applicable regulations.”

Thus, this concept is centered on the verification that the current labour laws are being fulfilled. The audit should verify if the firm's policies, practices, and documents regarding employee hiring, retention, discipline, termination, and post-employment are both fair and legal.

These practices and policies must – prohibit discrimination by offering equal employment opportunities; protect the employment seeker from being discriminated against on the basis of age; carry out minimum wages; and contain provisions regarding child labour in both organised unorganised sector.

According to Nevado (1998), the basic functions of the audit of conformity or of performance as an element of human resource auditing are threefold. The first function is examining to see if the firm is fulfilling all its administrative social obligations, as well as those relative to the collective rights of its personnel. The second is to study the relationship between the employees and the company based on the legal statutes.

The final function is verifying if the company fulfills its financial obligations (for example, social security payments), as well as its informative ones.

Concern about labour risks has created a function within human resource management with the purpose of altering working conditions by identifying the risks that could stem from them and implementing necessary preventive measures.

Such preventive activity could fit perfectly into the legal approach of human resource, although, the effort that the company can make in this sense can go beyond the application of the existing risk prevention laws. The requirement for labour security and hygiene is a part of the search for quality of life in the workplace, which is becoming increasingly demanded from companies.

7. Financial Analysis Model Approach:

Financial analysis models applied to Human Resource development programmes are increasingly being seen in the literature and in cases that document for their use.

Grossman [2000] proposes a three-pronged approach for the measurement of the Human Resource function. First, according to this model, there should be efficiency measurements that help to determine the way in which the resources are being used. Within this group are the measurements of turnover, quits, and discharges as a percentage of total employees, average tenure of employees in various jobs, absenteeism, employee productivity, and intellectual capital.

After calculating the measurements of efficiency, they must be compared to the results obtained in previous periods. Nevertheless, this is not sufficient, and it is critical to benchmark against others in the same industry or profession. When inefficiencies are revealed, careful analysis of the problem should follow before expenditures are slashed. These cover the efficiency side, but one must also look at the value- creation side.

Thus, it is necessary to develop a new set of strategic measurements that connect directly with the mission and strategies of the company.

The creation and selection of these ratios is more difficult, given that they depend greatly on the specific company of which one is talking about. Fitzenz [1999] proposes a measurement that includes quality, efficiency, and service. He suggests using a ratio constructed around five factors that can be applied to anything that one chooses to measure. These five factors are cost, completion time, quantity, quality, and the human reaction.

This system concludes with the calculation of measurements of the human resource activities, which try to demonstrate their financial viability. These measurements are based on the idea of the ROI ratio, which is calculated by dividing the monetary value of a human resource programme by its costs. For this, the cost of the programme that is being measured must first be determined, and then it must be translated into monetary terms.

8. Value Addition Approach:

Hudson (2006) talks about a human resources audit approach with the aim of optimising the results of human resource audit.

This involves three key stages:

je. Diagnosis – we seek to identify the level of maturity of the human resources which matches the current situation in a company by means of a questionnaire.

ii. Defining the strategy – the results are obtained through this questionnaire with the situation existing in the marketplace. Using benchmarks, the tool determines the key development areas a company should implement to optimise its human resource management policy.

iii. Production of an audit report – the process ends by identifying the key points for development and by drawing up an estimate of the financial and human investments required to achieve the objectives.


Human Resource Audit – Outline of Audit Schedule: What will be Reviewed during an Audit: Human Resource Organization, Recruitment & Selection, Job Evaluation and Others

The following lists the core human resource functional areas and summarises what will be reviewed during an audit; it is not all-inclusive, and it may be subject to change. The scope of work for the audit may include a review of internal policies and processes, a review of filing and tracking systems, and surveys and questionnaires of employees and managers on the effectiveness of the human resources operation in the department.

The audit schedule outlines who will be audited, when the audits will occur, and the functional area to be audited.

1. Human Resource Organization/Administration:

Organization of human resource function, including appropriate class of professional positions; delegation of authority to and within the department; quality control to ensure consistency in authorities delegated within the department; documentation of processes, operating standards and practices, and internal controls; retention, matrix, use of separation incentives, and outplacement practices; how staff remain current and up to date with the human resource field and the personnel systems; and techniques for communicating with employees and appointing authorities in department.

2. Recruitment and Selection:

Recruitment methods, methods used in workforce and succession planning, and use of turnover data; access to and quality of job announcements; quality of job analyses; exam development, administration, and scoring; length of eligible lists, including merged lists and notice of appeal rights; and referrals and interviewing practices.

3. Job Evaluation:

Standards, processes, and internal and quality control methods for reviewing and updating essential functions, turnaround times, and repeat requests; internships for new evaluators; allocation process including quality of reports and employee notification; process to address concerns w ith non-appealable decisions.

4. Compensation and Benefits:

Standards and processes used to develop and communicate internal compensation policy and plans; internal controls to ensure accuracy and consistency of pay and leave; policies on pay adjustments; pay differentials and incentive awards; overtime pay; housing, leave tracking systems, standards and processes for enrollment for new employees in benefit plans and compensation surveys, minimum wages payment of wages and compensation and benefits under labour laws.

5. Performance Management:

Most current performance pay programme is approved including methods of communication to new and current staff and plan for mandatory supervisory training; completion rate of plans and ratings including quality control and review for consistency of ratings; methods used to determine distribution of awards; efficiency and communication of the internal dispute resolution process; and compliance with requirements for performance appraisal system.

6. Workforce Development:

Orientation programme for new employees and supervisors; training programmes and delivery methods including courses, training staff, and cost; workforce development policies including drug- free workplace, workforce violence and sexual harassment prevention and diversity.

7. Industrial Relations:

Number, type, and outcome of appeals, grievances, reviews; internal grievance processes; other forms of alternative dispute resolution used; communication methods and forms; number, type, and outcome of corrective and disciplinary actions; any methods used to address work environment issues and overall relationship with workman/employees and union and the status of labour court cases.

8. Records Management:

Content of employee, payroll, medical, and position files; internal controls to ensure accuracy and control access and labour law provisions under labour law.


Human Resource Audit – Advantages and Limitation

Advantages of HR Audit :

Every organisation has been established with an objective and to achieve this objective, management prepares policies and adopts practices. Human resource management being a part of management team needs to contribute towards the main objective. Hence HRM will have its objectives, policies and practice in line with main objective.

Now, it is not known how much HRM contributes towards main objective. It is possible through HR Audit will help the management to review the policies and practices on the basis of its result. Management will be in a position to adjust the policies and practices to meet the changing requirements of the organisation.

Following are the advantages of HR audit:

(a) Helps to adjust policies and practices of HRM.

(b) Provides control on HRM functions.

(c) Provides cooperation between line and staff.

(d) Express what our objective is and what we are doing.

(e) Helps to improve the existing policy and practices.

(f) Finds out weak areas of HRM.

(g) Helps to keep the HRM policy and practices young and fresh.

Limitations of HR Audit :

HR audit is rarely a failure; however, it may have some negative results when conducted for some other department instead of the one for which it is planned.

The limitations of HR audit are as follows:

je. Failure to Implement HR Audit:

Means that an organization might not be able to implement the HR audit because of change resistance shown by employees. This in turn hampers the achievement of organizational objectives. For example, HR audit in an organization proposed that certain new performance parameters needed to be introduced for increasing the performance of the employees in the organization.

These parameters would help in finding out the areas of concern of the employees' performance and improving them as well. However, employees strongly opposed this idea as they felt that their jobs would be threatened with these new performance parameters. Thus, HR audit failed due to implementation failure in this case.

ii. Damages the Image of the HR Department:

Means that when HR department terminates or lays off employees, it earns a bad reputation. Such decisions can have an adverse effect on the overall HR department of the organization as well as its functions. Prospective candidates might not be willing to join the organization because of perceived job insecurity that prevails in the organization.

iii. Using Third Party Consultation for HR Audits:

Means seeking advice from a consultant on HR audits feedback. Third party consultants are not the employees of the organization so it is difficult for them to find a mismatch between the organizational needs and employee competency. Therefore, their services may not completely fulfil the purpose of the HR audit of the organization.


 

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