Liste des méthodes de formation de vos employés

Tout ce que vous devez savoir sur les différentes méthodes de formation des employés. La formation est une procédure organisée par laquelle les personnes acquièrent des connaissances et acquièrent les compétences dont elles ont besoin pour un objectif précis.

La formation est enracinée dans le processus d'apprentissage et l'apprentissage est ce processus humain par lequel les compétences, les connaissances, les habitudes et les attitudes sont acquises et utilisées de manière à modifier le comportement.

En termes simples, la formation provoque un processus d'apprentissage qui se déroule chez les stagiaires, dans lequel des changements de comportement se produisent à la suite de l'expérience. Les méthodes de formation couramment utilisées pour former le personnel d'exploitation et de supervision sont généralement classées en méthodes de formation sur le tas et en dehors du travail.

Dans cet article, nous discuterons des méthodes et techniques de formation des employés. En savoir plus sur: - 1. Formation en cours d'emploi 2. Formation en cours d'emploi.

Apprenez également: - 1. Formation dans le vestibule 2. Formation en apprentissage 3. Apprentissage autogéré 4. Activités en petit groupe 5. Instruction de travail - Formation modulaire 6. Formation en habiletés comportementales 7. Groupes T 8. Formation en compétences interpersonnelles 9. Formation pour l'amélioration de la qualité 10. Conférences.


Liste des méthodes et techniques de formation de vos employés

Méthodes de formation des employés - 4 méthodes principales: formation en cours d'emploi, formation dans les vestibules, formation en apprentissage et formation en milieu de travail

La formation est une procédure organisée par laquelle les personnes acquièrent des connaissances et acquièrent les compétences dont elles ont besoin pour un objectif précis. La formation est enracinée dans le processus d'apprentissage et l'apprentissage est ce processus humain par lequel les compétences, les connaissances, les habitudes et les attitudes sont acquises et utilisées de manière à modifier le comportement.

En termes simples, la formation provoque un processus d'apprentissage qui se déroule chez les stagiaires, dans lequel des changements de comportement se produisent à la suite de l'expérience.

L'apprentissage ne peut être mesuré directement, mais les changements de comportement résultant de l'apprentissage ne peuvent être mesurés que. En cours de formation, le stagiaire doit apprendre quelque chose qu'il souhaite apprendre.

Il y a tellement de méthodes ou de techniques pour former les stagiaires. Les formes et les types de méthodes de formation des employés sont interdépendants. En fait, les méthodes ont une portée et une dimension multiples, et chacune s’adapte à une situation particulière. La meilleure technique pour une situation donnée peut ne pas l'être pour différents groupes ou tâches.

Le choix de chaque méthode dépendra du coût, du temps disponible, du nombre de personnes à former, de la profondeur des connaissances requises, des antécédents des stagiaires, du type d'emploi, des objectifs de la formation et de nombreux autres facteurs.

Voici des méthodes de formation:

1. Formation en cours d'emploi

2. Entraînement dans le vestibule

3. Formation en apprentissage

4. Formation en cours d'emploi

Méthode n ° 1. Formation en cours d' emploi :

Ceci est considéré comme la méthode la plus efficace pour former le personnel opérationnel. Selon cette méthode, le travailleur est formé sur le tas alors qu’il travaille, sur son lieu de travail, sur la même machine, le même matériel, les mêmes méthodes, dans les mêmes conditions de travail et avec le même processus qu’il utilisera au terme de sa formation. Ce type de formation est donné par son chef immédiat. Ainsi, le supérieur sait exactement le problème de l'employé et ce que le stagiaire doit apprendre à faire.

Parfois, l'instructeur professionnel externe, spécialiste dans ce domaine, est invité à dispenser une formation aux employés. Les avantages les plus importants de ce type sont "la formation tout en travaillant". Donc, un temps spécial pour la formation est enregistré. Les travailleurs commencent à donner de la production et apprennent en même temps quelque chose lié au travail. Cette méthode permet de travailler et de s'entraîner simultanément. L’efficacité de la formation en cours d’emploi dépend uniquement de stagiaires qualifiés.

Les méthodes de formation suivantes relèvent de la classification de «formation en cours d'emploi»:

je. En cours d'étude:

Selon cette méthode, un employé expérimenté et expérimenté enseigne à un nouvel employé sa doublure. Sous ce système, le stagiaire peut perdre sa motivation et son moral, car la personne sous laquelle il travaille peut ne pas s'intéresser à lui. Cette méthode prend beaucoup de temps et le stagiaire perd sa motivation en raison de l'incertitude de son poste de promotion.

En d'autres termes, dans ce système, un homme apprend de l'homme situé au-dessus de lui et enseigne l'homme au-dessous de lui. Ce système est plus approprié dans les cas où le formateur a besoin d’un assistant.

ii. Rotation:

La rotation est une autre méthode de formation sur le tas. En vertu de ce système, l’employé est périodiquement remplacé d’un emploi à l’autre au lieu de s’en tenir à un emploi uniquement pour acquérir le fonctionnement d’autres emplois. L’objectif principal est d’élargir le parcours du stagiaire à divers postes de travail.

iii. Formation par Supérieur:

Le supérieur responsable est responsable de la formation du personnel opérationnel dans le cadre de ce système. Le superviseur supervise et instruit l'employé pendant qu'il est au travail. Parfois, il démontre le système de travail à l'employé. Cela permet au superviseur et à l'employé de mieux se comprendre et d'entretenir des relations saines entre eux.

Chaque employé, de commis à président de société, reçoit une formation en cours d’emploi, lorsqu’il s’y joint. C'est pourquoi William Trady a déclaré que la méthode de formation la plus répandue, la plus largement utilisée et la mieux acceptée, ainsi que les méthodes les plus nécessaires pour former les employés aux compétences sont essentielles pour un travail satisfaisant.

Mérite:

je. Le stagiaire se familiarise avec les machines et les équipements utilisés et dans le véritable environnement de son travail. Il a donc une idée des conditions de production et des besoins réels.

ii. Si l'employé est envoyé à l'extérieur pour suivre une formation, l'organisation perd sa période de travail. Mais avec cette méthode, il n’ya aucune chance de perdre du temps de travail. Travailler et apprendre tous les deux continuent simultanément.

iii. C'est très économique, car aucun personnel ou installations supplémentaires, arrangements spéciaux ou artificiels ne sont nécessaires pour influer sur cette formation.

iv. Le stagiaire apprend les règles, les règlements et les procédures en observant leur application quotidienne. Ainsi, les employés coopèrent facilement avec la direction pour maintenir la discipline dans l'organisation.

v. Ce type de formation convient à toutes les organisations, car il convient à tout type de travail.

vi. Le temps pris sous cette méthode est très inférieur. C'est une méthode qui fait gagner du temps. Il est plus approprié d’enseigner les connaissances et les compétences pouvant être acquises en une période relativement courte, c’est-à-dire quelques jours ou quelques semaines.

Démérites:

je. Le principal inconvénient de la formation en cours d’emploi est que les instructions de formation ne sont pas bien organisées. Ils sont au hasard et la formation n’est pas correctement supervisée.

ii. Les employés expérimentés peuvent ne pas posséder les compétences nécessaires pour dispenser une formation au stagiaire.

iii. Les heures de travail des employés restent non productives tout en donnant des instructions.

iv. Le stagiaire, plus souvent, manque de motivation pour une telle formation.

v. Les stagiaires, les apprenants sont souvent distraits à cause d’un magasin ou d’un bureau bruyant.

vi. La faible productivité, la qualité du travail et l'inefficacité viennent au premier plan, surtout lorsque l'employé est incapable de développer pleinement ses compétences.

Méthode n ° 2. Formation du vestibule :

Cette méthode tente de dupliquer des situations sur le tas dans une salle de classe. Il s’agit d’une formation en classe qui est souvent dispensée à l’aide d’équipements et de machines identiques à ceux utilisés sur le lieu de travail. Cette technique permet au stagiaire de se concentrer sur l’acquisition des nouvelles compétences plutôt que sur l’exécution du travail. Après la formation, le travailleur est affecté à un travail similaire dans l'atelier. Il est à noter qu'un instructeur qualifié et formé est désigné comme responsable du programme.

Cette méthode est assez coûteuse car il existe une duplication du matériel, des équipements et des conditions rencontrés sur un lieu de travail réel. Mais c’est une façon correcte de transmettre la théorie et de se familiariser avec le travail pratique. Cela signifie qu’une formation théorique est donnée dans la salle de classe tandis que le travail pratique est effectué sur la chaîne de production. C’est une excellente méthode pour former un grand nombre d’employés au même type de travail et pour former du personnel semi-qualifié.

Cette méthode est souvent utilisée pour former des employés de bureau, des guichets de banque, des inspecteurs, des opérateurs de machines, des testeurs, des dactylographes, etc. Elle est particulièrement utile lorsque des concepts, attitudes, théories et capacités philosophiques doivent être enseignés. Cette formation est généralement dispensée sous forme de conférences, de conférences, d’études de cas, de jeux de rôle et de discussions, etc.

Mérite:

je. Il y a moins de distraction car il est donné dans une pièce séparée.

ii. Un instructeur qualifié et bien formé, sachant enseigner, peut être utilisé plus efficacement.

iii. Les stagiaires peuvent être enseignés sans interrompre la production.

iv. Il permet au stagiaire de pratiquer sans craindre l'observation, la critique et le possible ridicule du superviseur ou de ses collègues.

Démérites:

je. Selon cette méthode, les responsabilités sont réparties entre la hiérarchie et le personnel, ce qui entraîne des problèmes d’organisation.

ii. Un investissement supplémentaire en équipement est nécessaire. C'est donc une méthode coûteuse.

iii. La situation d'entraînement est artificielle. Lorsque l'employé retourne à son lieu de travail, le problème de l'environnement de travail se pose à lui.

iv. Cela peut entraîner des conflits entre la ligne et le personnel.

Méthode n ° 3. Formation en apprentissage :

Ce type de formation est conçu pour un niveau de compétence supérieur. Ce programme de formation tend vers plus d'éducation que de formation sur le tas. Le gouvernement a adopté une loi qui oblige chaque employeur à dispenser une formation en apprentissage aux jeunes. Dans le cadre de ce système de formation, les stagiaires reçoivent une allocation pendant la période de formation et se voient généralement proposer des emplois par l’employeur une fois la formation terminée. Dans ce type de formation, les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer un travail manuel ou une série d’emplois connexes sont impliqués.

Cela implique à la fois une formation sur le tas et une expérience des instructions de cours dans des matières particulières. Ce type de formation est souhaitable dans les industries qui exigent un flux continu de nouveaux employés et qui devraient devenir des artisans. Ce type de formation est principalement destiné aux employés des industries de l’imprimerie, de la construction et des métiers tels que mécaniciens, électriciens, soudeurs, outilleur, modéliste, charpentiers, tisseurs, ajusteurs et dans les domaines techniques. La formation en apprentissage est la méthode la plus ancienne et la plus utilisée, en particulier lorsque la maîtrise d’un travail est requise.

Mérite:

je. Une main-d'œuvre qualifiée et formée est maintenue.

ii. Des retours instantanés peuvent être attendus de la formation. Par exemple, travail astucieux, travailleurs formés, plus efficaces et de bonne qualité, etc.

iii. La finition est bonne. Cela réduit le roulement du travail. Donc, le coût d'embauche est inférieur. Cela aide également à réduire les coûts de production.

iv. Cela accroît la loyauté et l'honnêteté des employés et les opportunités de croissance sont fréquentes.

Démérites:

je. Le programme d'apprentissage est généralement trop rigide. Chaque apprenti est tenu de suivre une routine prescrite et de suivre une série de sujets prescrits. Peu d'attention est accordée aux différences individuelles et à la variation des connaissances et des compétences.

ii. C'est une formation coûteuse. C'est assez long aussi et après la formation, rien ne garantit que l'apprenti sera absorbé par l'entreprise.

iii. Si ce programme est enregistré et parrainé par le gouvernement, le cabinet est tenu de respecter certaines normes et d'interférences fréquentes et les inspections peuvent créer des difficultés au jour le jour.

Méthode n ° 4. Formation en cours d'emploi :

Une formation externe est fournie aux employés en dehors de leur travail. Il est fondamentalement de nature théorique et se dégage dans une atmosphère de type salle de classe. Cela signifie simplement que la formation ne fait pas partie des activités professionnelles quotidiennes.

Les méthodes adoptées pour cela sont:

je. Conférences (instructions en classe):

Les conférences sont le moyen le plus simple de transmettre des connaissances aux stagiaires, en particulier lorsque des faits, des concepts ou des principes, des attitudes, des théories et des capacités de résolution de problèmes doivent être enseignés. Cette méthode est utilisée lorsqu'un grand nombre d'employés doivent être formés pour le même travail, dans un court délai. Cette formation réduit le coût par stagiaire. Les conférences sont essentielles lorsqu'il s'agit de transmettre des informations techniques ou spéciales de nature complexe.

Il s’agit de discussions de films, d’études de cas, de jeux de rôle et de démonstrations. Les aides audiovisuelles améliorent leur valeur. Il s’agit d’un exposé formel donné par un instructeur à l’apprenant, qui possède une connaissance approfondie de la matière. Les stagiaires prennent généralement des notes pour faciliter leur apprentissage. Il a aussi certaines limites.

Les apprenants peuvent être passifs. C'est une communication à sens unique, mais les étudiants peuvent être autorisés à poser des questions. Les conférences peuvent facilement être combinées avec d'autres techniques, mais cela n'est pas fait. L'instructeur par conférence ajoute de nouvelles informations uniquement. Cela viole le principe d'apprendre par la pratique.

ii. Conférences, séminaires, etc.:

Il existe deux types de séminaires. Le premier est celui dans lequel un étudiant donne une conférence sur un sujet prédéterminé et est suivi d'une discussion et d'un échange de vues sous la direction d'un président qui résume la discussion par ses conseils et commentaires fructueux. La seconde méthode consiste à faire participer tous les étudiants au séminaire sous la direction d'un président qui en suscite l'idée et en suivant la discussion, ce qui conduit à d'autres idées.

Dans la méthode de formation en conférence, les membres du groupe sont invités à discuter et à partager un problème qui leur est commun et à leur expérience. Partager l'expérience et proposer des solutions grâce à la participation de tous les membres crée un intérêt et une satisfaction. La pensée analytique est encouragée.

iii. Méthode d'étude de cas (Learning by Doing):

Les études de cas sont utilisées pour décrire et fournir des faits sur l’ensemble de la situation. Le but est d'apprendre aux stagiaires à gérer des situations similaires lorsqu'elles se présentent. Les études de cas sont souvent utilisées pour illustrer des principes généraux et sont davantage utilisées pour la formation des cadres intermédiaires et des cadres. Certaines entreprises utilisent également des études de cas pour la formation à la supervision.

L’étude de cas est basée sur la conviction que la compétence managériale peut être mieux atteinte L’étude de cas repose sur la conviction que la compétence managériale peut être mieux obtenue par l’étude, la contemplation et la discussion de cas concrets. Dans une étude de cas, le groupe discute d'un problème pratique auquel une unité industrielle peut être confrontée, éventuellement pour trouver la meilleure solution. Le stagiaire étudie le problème et trouve la solution. Le superviseur examine la solution et en discute avec le stagiaire.

Ce système de méthode en salle de classe n’a pas beaucoup de valeur pour le personnel opérationnel. Celles-ci sont généralement utilisées pour former les employés à divers postes de direction. Selon la méthode d’étude de cas, les stagiaires doivent maîtriser les faits, se familiariser avec le contenu des cas, définir les objectifs recherchés pour traiter les problèmes en jeu, identifier les problèmes dans les cas et découvrir leurs causes, développer des cours alternatifs d’action, examinez les alternatives, sélectionnez celle qui correspond le mieux aux objectifs énoncés.

iv. Jouer un rôle:

Cette méthode a été mise au point par Moreno, un psychiatre vénitien. Il l’a inventé comme jeu de rôle, renversement de rôle, socio-fiction, psychodrame et divers termes spécialisés, l’accent étant mis sur l’acquisition de compétences en relations humaines par la pratique et la compréhension de son propre comportement et son effet sur les autres. L'idée du jeu de rôle implique de l'action, de la pratique et de la pratique. Dans ce système, les stagiaires jouent les rôles attribués, tels que le rôle de supérieur, d’instructeur, etc.

Sous la supervision d'un instructeur qui les prépare et leur attribue différents rôles. Cette méthode n’a pas beaucoup de valeur pour le personnel opérationnel. Les méthodes de jeu de rôle sont principalement utiles pour accroître les compétences du stagiaire dans le domaine des relations humaines. La dramatisation et les sketches sont d’autres méthodes d’entraînement théâtrales qui sont quelque peu liées au jeu de rôle.

Les jeux de rôle ont pour but d'aider les stagiaires à comprendre certains problèmes de l'entreprise et de permettre aux observateurs d'évaluer leur réaction. Cette technique rend les stagiaires conscients de eux-mêmes, imaginatifs et analytiques de leur propre comportement.

v. Lecture spéciale:

Les grandes entreprises gèrent des bibliothèques et des salles de lecture et encouragent leurs cadres et leurs superviseurs à consacrer du temps à leurs études pour améliorer leurs connaissances générales et leurs antécédents. Des livres réputés, des revues sont données à ces stagiaires pour des études approfondies. Des livres dans le domaine de la gestion, des relations humaines, du travail, des études approfondies dans les matières pertinentes, etc., sont mis à disposition.

vi. Induction programmée (méthode d'enseignement à la machine):

Dans un tel programme, la connaissance est transmise par l'utilisation d'un manuel ou d'une machine à enseigner. Le programme consiste à présenter des questions, des faits ou des problèmes aux stagiaires, qui, à leur tour, l’utilisent et y répondent. Ils reçoivent des commentaires instantanément. Parfois, des récompenses sont données ou des pénalités sont imposées aux stagiaires en fonction de l'exactitude des réponses. Cette méthode motive fortement les stagiaires.

vii. Formation du groupe T:

Cela comprend généralement des associations, des supports audiovisuels et des programmes de lecture planifiés. Les membres d'une association professionnelle sont formés à cette technique, aux nouvelles techniques et idées relatives à leur propre vocation. Grâce à une offre régulière de revues professionnelles et à des contacts ou rassemblements sociaux informels, les membres sont tenus informés des derniers développements dans leur domaine. Les supports audiovisuels - enregistrements, bandes et films sont généralement utilisés conjointement avec d’autres méthodes d’enseignement classiques.

Des programmes de lecture planifiés et supervisés sont organisés. Les publications techniques et les derniers journaux sont conservés dans la bibliothèque à l’intention des stagiaires.

Ce sont les méthodes de formation disponibles pour les employés. Ces organisations doivent choisir la méthode qui leur convient le mieux. La pertinence de la méthode de formation dépend de, de la taille et du domaine d'activité de l'organisation, de ses objets de formation, des emplois pour lesquels une formation est visée, des capacités des employés, etc.

Différentes méthodes peuvent être utilisées pour différents groupes de personnel et à des moments différents. Il est très difficile de choisir une méthode d'entraînement unique pour tous les types de personnes en tout temps. Une évaluation appropriée des méthodes d’entraînement doit être faite à intervalles fréquents.


Méthodes de formation des employés - Formation en cours d'emploi et formation en cours d'emploi

À la suite de recherches dans le domaine de la formation, un certain nombre de programmes de formation sont disponibles. Certaines de ces méthodes sont nouvelles, alors que d’autres sont des améliorations par rapport aux méthodes traditionnelles de formation. Il appartient au formateur de choisir le programme de formation le plus approprié.

Une telle décision est généralement déterminée par des considérations de coût, de nature du travail, de quantité de connaissances et de compétences requises des antécédents des stagiaires, du temps disponible et des politiques de l'entreprise. Par exemple, si la société est engagée dans un processus de réduction des coûts et si un budget limité est disponible, elle choisira uniquement les programmes de formation essentiels et urgents. Tout en réduisant les coûts, le premier pilier sur lequel il faut compter est le montant d'argent dépensé pour la formation.

Qu'il s'agisse d'une formation technique ou d'une formation de supervision, détermine la nature de la formation et, en conséquence, les programmes de formation sont sélectionnés. Les programmes à court et long terme déterminent également le type de programmes de formation nécessaires. S'il s'agit d'un programme basé sur les connaissances, il peut impliquer une formation en classe à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Les résultats de l'enquête menée par Utgaard et Dawis sur les méthodes de formation dans 63 entreprises manufacturières et 49 entreprises non manufacturières aux États-Unis montrent que les méthodes de formation suivantes étaient couramment utilisées- Bien sûr, ces méthodes de formation varient d'une entreprise à l'autre et d'un secteur à l'autre. industrie.

Les programmes de formation couramment utilisés pour former le personnel d'exploitation et de supervision sont décrits ci-dessous. Ces programmes sont généralement classés en programmes de formation en cours d’emploi et en dehors de ceux-ci.

1. Formation en cours d'emploi :

La formation en cours d'emploi est généralement connue sous le nom de FCE. Peu de temps après la sélection, les nouveaux employés ou les employés transférés à de nouveaux emplois sont affectés à des emplois pendant une courte période avant d'être considérés comme des employés permanents. Les formateurs superviseront leurs activités de formation et agiront en tant que superviseurs.

Ce type de formation, également appelé instruction de travail, est la méthode la plus couramment utilisée. Selon cette méthode, la personne occupe un emploi régulier et acquiert les compétences nécessaires pour exécuter le travail où elle travaillera une fois la formation terminée. Le stagiaire apprend sous la supervision et la direction d'un instructeur qualifié. L'apprentissage, la rotation des emplois, le mentorat et le coaching sont quelques formes de ce type de formation.

La formation en apprentissage est une forme de formation très traditionnelle qui existait dans les industries depuis longtemps. Une expérience pratique est fournie sous cette forme de formation. Généralement, un travailleur qui entre dans le secteur des compétences reçoit des instructions approfondies et acquiert de l'expérience, tant au travail qu'à l'extérieur du travail, dans les aspects pratiques et théoriques du travail. Ces dernières années, les stagiaires sont rémunérés pendant la formation, mais pas à un taux régulier.

2. Formation en cours d'emploi :

Dans le cadre de cette méthode de formation, le stagiaire est séparé de la situation de travail et l’attention est concentrée sur l’apprentissage de la méthode liée à la performance future du stagiaire. La formation en vestibule (simulation des conditions de travail réelles dans une salle de classe), les jeux de rôle, la méthode de lecture magistrale, les conférences ou discussions et les instructions programmées sont quelques exemples de ce type de formation.

Lorsque les stagiaires sont retirés de leurs emplois réguliers, ils ne subissent pas beaucoup de pression. Un nombre maximum de stagiaires peut être traité par un nombre minimum d'instructeurs. Les erreurs commises par les stagiaires peuvent être tolérées dans une certaine mesure. En règle générale, la formation en cours d’emploi est davantage axée sur les aspects théoriques.

Dans les situations de formation en cours d’emploi, il peut y avoir un mélange de stagiaires provenant de divers lieux de l’entreprise, ce qui permet de faire connaissance avec les stagiaires d’autres postes de travail de la société et de partager les expériences. Une fois la formation terminée, à moins que quelques instructeurs ne soient impliqués. Les possibilités de participation et d’interaction sont meilleures dans ce type de formation. Mais une attention personnelle peut ne pas être possible.

Il existe divers autres types de programmes de formation. Les ordinateurs et les technologies de l’information sont largement utilisés dans les programmes administrés aux employés. La formation en CFAO (conception et usinage assistés par ordinateur) est très populaire depuis quelques années. Examinons brièvement les méthodes de formation couramment utilisées, en commençant par le candidat nouvellement recruté, puis par le biais de processus d’orientation et d’induction.

Processus d'orientation :

Une fois que les candidats sont sélectionnés pour le placement, ils sont brièvement informés de la nature de leur travail, de leur environnement de travail et de leurs responsabilités lorsqu'ils sont placés. Les nouveaux employés sont initiés à la culture, à la structure, aux attentes et aux objectifs de l'entreprise.

Cet aspect est essentiel car il met le nouvel employé et l’organisation face à face. Les deux attendent avec impatience les attentes de chacun. Bien que la société fournisse des informations sur l’organisation, sa culture, ses attentes, ses avantages, ses règles, ses réglementations, ses règles et ses procédures, elle apprend également le contexte, les attentes et d’autres informations pertinentes des nouveaux employés.

Certaines organisations exigent que le conjoint du nouvel employé assiste également à ces orientations. L'orientation fournit une opportunité d'adaptation et d'adaptation du nouvel employé à l'organisation. Lorsque l'orientation appropriée n'est pas fournie, les nouveaux employés peuvent éventuellement quitter l'entreprise, car ils ne sont pas certains de leur environnement de travail et des promesses faites lors du processus de sélection.

Parfois, le processus d’orientation est également appelé induction, bien qu’il puisse y avoir des différences dans l’interprétation de ces deux méthodes. Introduire le nouvel employé dans l'entreprise et le placer au travail nécessite une orientation. Au cours de ce processus, certaines informations doivent être fournies au nouvel employé, ce qui facilitera l'ajustement et minimisera les problèmes futurs.

Là où les services sont fournis, les entreprises réalisent actuellement un certain chiffre d’affaires. Le nouvel employé a du mal à s’adapter à son nouvel emploi et à son environnement, y compris ses collègues, de la même manière qu’un petit enfant se présente à l’école le premier jour.

Pour éviter de tels problèmes, les nouveaux employés doivent connaître les collègues, le superviseur immédiat, les règles, les réglementations, les installations et les privilèges offerts par la société. Le nouvel employé doit avoir la possibilité de dissiper ses doutes. Certaines entreprises utilisent des techniques efficaces pour intégrer un nouvel employé au travail. Ces méthodes comprennent: des conférences en classe, des films, des présentations de diapositives et une conférence avec un superviseur immédiat et des collègues.

Les nouveaux employés doivent recevoir les informations suivantes:

Je Contexte général de la société :

je. Comment l'entreprise est née

ii. Type de produits, services et opérations

iii. Taille, branches et leurs emplacements

iv. Politiques, objectifs, règles et règlements

II . Informations relatives à l'emploi :

je. Devoirs et responsabilités

ii. Salaires et traitements, régimes d'assurance et autres avantages sociaux, promotions et transferts, vacances et événements sportifs

iii. Durée du travail et conditions de travail et système de suggestion

L'orientation peut être amusant d'y assister; beaucoup peut être gagné en se préparant à une telle expérience. Les informations fournies dans le format aideront à se préparer à de telles expériences. Lorsque les candidats potentiels franchissent les différentes étapes du processus de sélection et reçoivent une communication de la part de leur employeur potentiel pour se présenter au processus d'orientation, ils seront ravis. Mais tout n'est pas encore fini.

L'orientation fournira au candidat potentiel une opportunité de se décider ou non de rejoindre l'entreprise. L'employeur aura également l'occasion d'observer le demandeur à la dernière minute avant de prendre une décision finale à son sujet. De l'avis de l'employeur et de l'employé potentiel, l'orientation offre une dernière chance. Une telle orientation a également lieu dans les établissements d’enseignement ces jours-ci dans le but de faire coïncider les antécédents de l’étudiant avec les possibilités de placement.

En règle générale, le processus d'orientation donne une chance équitable aux demandeurs de placement. Du point de vue organisationnel, un ajustement est réalisé entre l'ouverture et l'arrière-plan du candidat individuel. Il peut ne pas être juste pour l’organisation de considérer ce processus comme une perte de temps ou une perte de temps. Quand une telle attitude existe, l'organisation peut avoir à payer pour cela.

La question de savoir si l’on doit considérer l’orientation comme méthode de formation est discutable. Mais si nous appliquons les caractéristiques du processus de formation et des programmes de formation, on peut en conclure qu'il existe de bonnes raisons de considérer l'orientation comme un processus de formation important. Un certain nombre de lacunes peuvent être comblées si une entreprise mène un bon programme d’orientation. Cela prend du temps avant que le service des ressources humaines puisse concevoir et administrer les futurs programmes de formation.

Ci-dessous, un exemple de programme d’orientation issu d’une entreprise du monde réel est présenté. Bien que le format reste le même, une partie du contenu du programme peut varier d’une entreprise à l’autre. Le but du programme d’orientation peut très bien déterminer le type d’activités à inclure dans le programme d’orientation. Quel que soit le contenu du programme d’orientation, des copies peuvent être réalisées et distribuées aux participants avant le programme afin qu’ils soient préparés et qu’une bonne participation soit générée.

L'orientation n'est pas un processus d'une heure ou une journée, bien que la partie préliminaire ait lieu le premier jour d'orientation. Il existe des sessions de la première semaine, du premier mois et des sessions suivantes pour dissiper les doutes et les questions des nouveaux employés. Ces doutes et questions apparaîtront à mesure que les nouveaux employés progresseront dans leurs nouveaux emplois et dans le nouvel environnement.

Les superviseurs peuvent jouer un rôle important dans ce processus en contactant personnellement les nouveaux employés ou par téléphone pour dissiper leurs doutes. L'effort de relations publiques doit se poursuivre jusqu'à ce que le nouvel employé se sente à l'aise dans son travail. Les entreprises qui négligent le processus d’orientation ou mettent l’emphase minimum paient pour cela lorsque de nouveaux employés sont embauchés. L'orientation donne aux nouveaux employés une grande confiance et, lorsqu'ils retrouveront leur emploi régulier, ils pourront capitaliser sur cette confiance.


Méthodes de formation des employés - 2 méthodes principales généralement utilisées pour dispenser une formation: formation en cours d’emploi (OJT) et formation en cours d’emploi

L’efficacité d’un programme de formation dépend de la sélection des méthodes de formation les plus appropriées. Seules les méthodes de formation répondant à certains besoins et objectifs doivent être utilisées. Les méthodes d’analyse professionnelle, de tests psychologiques, d’enquêtes sur l’attitude et le moral, l’analyse d’activités et la thérapie de groupe permettent d’évaluer les besoins en formation.

Voici les principales méthodes généralement utilisées pour dispenser une formation:

Méthode n ° 1. Formation en cours d'emploi (FCE):

De nombreuses méthodes de formation peuvent être utilisées lorsqu'un homme est engagé dans un processus de travail productif. Les méthodes de FCE conviennent à tous les niveaux de personnel.

Les différentes méthodes de FCE sont les suivantes:

je. Sur un travail spécifique:

Le programme de FCE le plus courant et le plus officiel est la formation à un travail spécifique. La pratique actuelle en matière de formation professionnelle a été fortement influencée par la formation en temps de guerre dans l'industrie (TWI), qui avait été conçue dans un premier temps pour améliorer les performances au travail par le biais de l'instruction professionnelle. TWI a également inclus une formation pour les superviseurs afin d’améliorer les performances au travail.

Ce sont les méthodes suivantes de formation sur un travail spécifique:

une. Expérience:

C'est la méthode la plus ancienne de FCE. L'apprentissage par l'expérience ne peut et ne doit pas être éliminé en tant que méthode de développement, même s'il est une approche unique qui génère du gaspillage, prend du temps et est inefficace. Dans certains cas, cette méthode s’est révélée très efficace, mais elle devrait être suivie d’autres méthodes de formation pour la rendre plus significative.

b. Encadrement:

Le coaching sur le terrain par le supérieur est une approche importante et potentiellement efficace si le supérieur est correctement formé et orienté. La technique implique des instructions et des conseils personnels directs, généralement avec une démonstration détaillée et une évaluation et une correction critiques continues.

L'avantage est une motivation accrue pour le stagiaire et la minimisation du problème du transfert d'apprentissage de la théorie à la pratique. Le danger dans cette méthode réside dans la négligence possible du coaching par un supérieur.

c. En cours d'étude:

La méthode de la doublure est considérée comme une approche quelque peu différente de celles décrites précédemment en ce qu'une certaine personne est spécifiquement désignée comme l'héritier apparent. La méthode des doublons fait du stagiaire un assistant du titulaire actuel du poste. Le stagiaire apprend par expérience, observation et imitation.

Si les décisions sont discutées avec la doublure, celle-ci peut être informée des politiques et théories impliquées. The advantage of this method is that training is conducted in a practical and realistic situation.

However, disadvantages are many. For example, the method tends to perpetuate mistakes and deficiencies of existing managerial practices. Moreover, the understudies are frequently neglected by those they assist.

One of the approaches to OJT is the 'job instruction training' (JIT) system which was developed during the Second World War. As per this system, the trainers first train the supervisors who, in turn, train the employees.

ii. Position/Job Rotation:

The major objective of job rotation training is the broadening of the background of trainee in the organisation. If trainee is rotated periodically from one job to another, he/she acquires a general background.

The main advantages of this method are as follows – it provides a general background to the trainee, training takes place in an actual situation, competition can be stimulated among the rotating trainees and it stimulates a more cooperative attitude by exposing a man to other fellows' problems and viewpoints. There are also certain disadvantages of this method. The productive work can suffer because of the obvious disruption caused by such changes.

Rotation becomes less useful as specialisation proceeds, for few people have the breadth of technological knowledge and skills to move from one functional area to another.

iii. Special Projects:

This is a very flexible training device. Such special project assignments grow ordinarily out of an analysis of individuals' work. The trainee may be asked to perform special assignment, thereby he/she learns the work procedure.

Sometimes, a task force is created consisting of a number of trainees representing different functions in the organisation. Trainees not only acquire knowledge about the assigned activities but also learn how to work with others.

iv. Selective Reading:

Individuals in the organisation can gather and advance their knowledge and background through selective reading. The reading may include professional journals and books. Various business organisations maintain libraries for their own executives.

Many executives become members of professional associations and they exchange their ideas with others. This is a good method for assimilating knowledge. However, some executives claim that it is very difficult to find time for much reading other than absolutely required in the performance of their jobs.

v. Apprenticeship:

Appropriate training can be traced back to medieval times when those intended on learning trade skill bound themselves to a master craftsman to learn by doing the work under his/her guidance. In earlier periods, apprenticeship was not restricted to artisans but was also used in training for the professions including medicine, law, dentistry and teaching.

Apprenticeship is a process by which people become skilled workers, usually through a combination of formal learning and long-term OJT. Today's industrial organisations require large number of skilled craftsmen who can be trained by this system. Such training is either provided by the organisations or it is imparted by governmental agencies.

In order to regulate and control the training of apprentices, the Government of India passed the Apprentices Act, 1961, the twin major objectives of which are promotion of new skills and improvement or refinement of old skills through both practical and theoretical training in a good number of trades and occupations.

A number of substantial changes are being affected by the government in the Apprentices Act, 1961. Most states now have their own apprenticeship laws with supervised plans for such training. Arrangements usually provide a mixed programme of classroom and job experience.

vi. Vestibule Schools:

Large organisations frequently provide what are described as vestibule schools, a preliminary-to-actual shop experience. As far as possible, shop conditions are duplicated, but instructions, not output, are major objectives, with special instructors provided.

Vestibule schools are widely used in training for clerical and office jobs as well as for factory production jobs. Such training is usually shorter and less complex than that adaptable to the apprenticeship system. Vestibule training is relatively expensive, but these costs are justified if the volume of training is large, or if uniform, high standard results are important.

vii. Multiple Management:

Multiple management emphasises the use of committees to increase the flow of ideas from less experience managers and to train them for positions of greater responsibility. The programme was developed by the McCormick & Company of Baltimore, USA. The company claims that the plan has increased employee efficiency, reduced labour turnover and absenteeism, and enabled the company to pay higher wages than those prevailing in the area and industry.

In this method, a junior board is authorised to discuss any problem that the senior board may discuss, and its members are encouraged to put their minds to work on the business as a whole, rather than to concentrate to their specialised areas.

Method # 2. Off-the-Job Training :

In these methods, trainees have to leave their workplace and devote their entire time to the development objective. In these methods, development of trainees is primary, and any usable work produced during training is secondary.

The following training techniques are used off the job:

je. Special Courses and Lectures:

Lecturing is the most traditional form of formal training method. Special courses and lectures can be identified and arranged by business organisations in numerous ways as a part of their development programmes. First, there are courses which the organisations themselves establish to be taught by members of the organisations.

Some organisations have regular instructors assigned to their training and development departments such as Tata and Hindustan Lever in the private sector and Life Insurance Corporation, State Bank of India and other nationalised commercial banks, Reserve Bank, Hindustan Steel, Fertilizer Corporation and many others in the public sector.

The second approach to special courses and lectures is for organisations to work with universities or institutes in establishing a course or series of courses to be taught by instructors of these institutes. The third approach is for the organisations to send personnel to programmes established by the universities, institutes and other bodies.

Such courses are organised for a short period ranging from two-three days to a few weeks. The first such programme was the Slogan Fellowship programme, established in 1931 at the Massachusetts Institute of Technology, USA.

In India, such courses are organised frequently by the institutes of Management, Administrative Staff College of India (ASCI), National Productivity Council, National Institute for Transport and Logistics (NITL), All India Management Association and some other organisations and universities.

ii. Conferences:

This is also an old method but still a favourite training method. In order to escape the limitations of straight lecturing, many organisations have adopted guided discussion type of conferences in their training programmes. In this method, the participants pool their ideas and experience in attempting to arrive at improved methods of dealing with the problems which are common subject of discussion.

Conferences may include buzz sessions that divide conferences into small groups of four or five intensive discussions. These small groups then report back to the whole coherence with their conclusions or questions. The conference method allows the trainees to look at the broader angle.

These conferences, however, have certain limitations. Unless the discussion is directed to the felt needs of the participants, they may well feel that the whole session is useless.

iii. Case Studies:

This technique, which has been developed and popularised by the Harvard Business School, USA, is one of the most common forms of training. A case is a written account by a trained reporter or analyst seeking to describe a real decision-making situation in the organisation.

Some cases are merely illustrative, others are detailed and comprehensive, demanding extensive and intensive analytical ability. Cases are widely used in a variety of programmes. This method increases the trainees' power of observation, helping him/her to ask better questions and to look for a broader range of problems.

Trainers are supposed to study the case, identify the problems, analyse the problems, offer solutions, choose the best solution and implement it. The instructor acts like a catalyst and facilitator and gets all the participants involved in finding out solution to the problem.

The incident method is one variation of the case method in which only bare outlines of a problem are put forth initially and the participants are given a role in which to view the incident. In case any additional relevant information is sought by the participants, it is provided to them.

Initially, each participant solves the case followed by formation of groups based on similarity of solutions. Each group so formed is expected to formulate a strong statement of position. Then groups debate their solutions followed by comparison of their solutions with the results.

Finally, participants are supposed to try to apply this knowledge to their job situations and be benefited accordingly. A well-chosen case may promote objective discussion, but the lack of emotional involvement may make it difficult to effect any basic change in the behaviour and attitude of trainees.

iv. Brainstorming:

This is the method of stimulating trainees to creative thinking. This approach, developed by Alex Osborn, seeks to reduce inhibiting forces by providing for a maximum of group participation and a minimum of criticism. A problem is posed and ideas are invited. Quantity rather than quality is the primary objective.

Ideas are encouraged and criticism of any idea is discouraged. Chain reactions from idea to idea often develop. Later, these ideas are critically examined. There is no trainer in brainstorming, and it has been found that the introduction of own experts into it will reduce the originality and practicability of the group contribution.

Brainstorming frankly favours divergence, and its fact may be sufficient to explain why brainstorming is so little used as yet in developing countries where no solutions ought to carry the highest premium. It is virtually untried, even though its immediate use is limited to new ideas only, not change in behaviour

v. Laboratory Training:

Laboratory training adds to conventional training by providing situations in which the trainees themselves experience through their own interaction some of the conditions they are talking about. In this way, they more or less experiment on themselves. Laboratory training is more concerned about changing individual behaviour and attitude. It is generally more successful in changing job performance than conventional training methods.

There are two methods of laboratory training:

une. Simulation and

b. Sensitivity training.

une. Simulation:

An increasingly popular technique of management development is simulation of performance. In this method, instead of taking participants into the field, the field is simulated in the training session itself. Simulation is the presentation of real situations of organisations in the training session.

It covers situations of varying complexities and roles for the participants. It creates a whole field of organisation, relates participants through key roles in it and has them deal with specific situations. There are two common simulation methods of training- role-playing and business game.

(I) Role-Playing:

Role-playing is a laboratory method which can be used rather easily as a supplement of conventional training methods. Its purpose is to increase the trainees skill in dealing with other people. One of its greatest use is in connection with human relations training, but it is also used in sales training.

It is spontaneous acting of a realistic situation involving two or more people under classroom situations. Dialogue spontaneously grows out of the situation, as it is developed by the trainees assigned to it. Other trainees in the group serve as observers or critics.

Since people take roles every day, they are somewhat experienced in the art, and with a certain amount of imagination they can project themselves into roles other than their own. Since a manager is regularly acting roles in his/her relationship with others, it is essential for him/ her to have role awareness and to do role thinking so that they can size up each relationship and develop the most effective interaction position.

Role-playing has many advantages. By this method, a trainee can broaden his/her experience by trying different approaches, while in actual situation, he/she often has only one chance.

(II) Gaming:

Gaming has been devised to simulate the problems of running a company or even a particular department. It has been used for a variety of training objectives, from investment strategy and collective bargaining techniques to the morale of clerical personnel.

It has been used at all levels, from the executives to the production supervisors. Gaming is a laboratory method in which role-playing exists, but its difference is that it focuses attention on administrative problems, while role-playing tends to emphasise mostly feeling and tone between people in interaction.

Gaming involves several teams, each of which is given a firm to operate for a number of periods. Usually, the period is short, one year or so. In each period, each team makes decisions on various matters such as fixation of price, level of production and inventory level.

Since each team is competing with others, each firm's decision will affect the results of all others. All the firms' decisions are fed into a computer which is programmed to behave somewhat like a real market. The computer provides the results, and the winner is the team which has accumulated largest profit. In the light of such results, strength and weaknesses of decisions are analysed.

b. Sensitivity Training:

Sensitivity training is the most controversial laboratory training method. Many of its advocates have an almost religious zeal in their enhancement with the training group experience. Some of its critics match this favour in their attacks on the technique.

As a result of criticism and experience, a somewhat revised approach, often described as 'team development' training, has appeared. It was first used by National Training Laboratories at Bethel, USA. The training groups called themselves 'T Group'. Since then, its use has been extended to other organisations, universities and institutes.

vi. EPSS:

EPSS are sets of computerised tools and displays which automate training, phone support and documentation. They are used to help employees in not learning and memorising a substantial chunk of details, which are difficult to memorise, but are otherwise necessary.

vii. Tele-Training:

In tele-training, groups of employees located at remote locations are taught by a trainer in a central location via television hook-ups. It is a very economical method.

viii. Videoconferencing:

Involving the use of audio and visual equipment, videoconferencing enables trainers sitting at one location to communicate live with trainees in other cities. PC-based video cameras play a vital role in this method. This method saves time and is economical also.

ix. MP3/Instant Messaging:

These days, some organisations encourage their employees to use instant messaging as a quick learning device. The organisation usually purchases iPods for trainees and the training department and then has an Internet audiobook provider create an audio learning site within the organisations firewall. The employees use it to download training materials to their iPods.

X. Slides and Videotapes:

Slides and videotapes can be used either off the job or in special media rooms. Although this method is both thought-provoking as well as interesting, it does not have the provision for trainees to put questions or have interaction but, of late, these shortcomings are also being overcome by and by. Some organisations use slides, tapes, films and so on as a supplement to the programme.

xi. Programmed Learning:

Programmed learning reduces training time. It lets the trainee learn at his/her own pace, though it provides immediate feedback on the accuracy of his/her answers to the questions presented to him/her after presenting facts and problems, which determines what will be the next question to the trainee.

Some organisations follow intelligent tutoring systems which indicate which questions and approaches prove effective or ineffective and then adjust the instrumental sequences accordingly.

xii. Audiovisual-Based Training:

Although a little bit more expensive, it appears to be interesting to the trainees/learners. The techniques such as films, PowerPoint presentations, videoconferencing, DVDs and videotapes are commonly used these days as they usually prove quite effective.

The use of audiovisual-based training techniques is recommended when there is a need to expose trainees to events which are not easily demonstrable in live lectures or when it is a costly proposition to move trainers from place to place and that too frequently.

xiii. HRIS Learning Portals:

Through its business portals, the learners can get the tools needed to analyse data inside and outside their organisation and see the customised content they need. These days, many employers conduct the training through learning portals. Learning portal suppliers create special courses for an organisations employees and customers.

These days, organisations are making efforts towards integrating e-learning system with the organisations overall enterprise-wide information systems. This may enable the organisation to synchronise employees' training with their performance appraisal, succession plans, skill inventory and so on.

xiv. Using E-Learning:

In this method, it has to be ensured that the trainee can use the extra control that Web-based learning should provide. It has also to be ensured that the trainee knows the control he/she has, and how he/she can use it, such as how to change the learning sequence.

However, today, the trend is towards blended learning solutions and not a choice of conventional versus online training. Of course, e-based learning can be improved in a number of ways.

xv. Mentoring:

In mentoring, a senior manager assumes the responsibility for grooming a junior person. A mentor is a guide, counsellor, teacher, developer of skills and intellect, supporter and facilitator, who helps the mentee in realising his/her vision, attaining psychological maturity and getting him/her integrated with the company.

Mentoring can be effective if the mentor is a patient listener, understands well, stimulates the learning, builds self-confidence in the mentee, counsels well, acts as a role model, encourages and shares his/her experiences in the right perspective.

On the other hand, it is also necessary that the mentee is also a good listener, follows the advice given by the mentor, is a committed learner, is not an egoist, is open-minded and proactive and is willing to change. However, employees who serve as mentors frequently are not trained in effective mentoring skills or designing mentoring programme.

They are most often busy with their responsibilities and expected to squeeze mentoring onto an already full plate. Once they take on mentoring duties, they are usually left to their own devices and have few avenues to discuss problems and challenges in their mentoring programmes or relationships. Employees, therefore, need training to be mentors and must be rewarded for a job well done.

xvi. Informal Learning:

The employers do not arrange informal learning except that they can place certain tools in a common area which can be made use of for work-related discussion. In almost all organisations, some type of informal training does happen. Most SMEs prefer informal training because it involves less cost besides being at the heart of the SME culture and productivity outcomes. It can also be easily integrated into daily operations with presumption of being less costly.

xvii. Distance and Internet-Based Training:

This method involves the use of various forms of distance learning methods such as tele-training, modern Internet-based courses and videoconferencing. In case a large number of trainees located at different places are to be taught, this method proves very economical.


Methods of Employee Training – Used in Industry and Business: Self-Directed Learning, Small Group Activities and Job Instruction-Modular Training

Some of the training methods used in industry and business which are on-the-job as well as off-the-job type of programs. These may be individual as well as group-oriented programs. The individually focused programs are flexible and can be designed to suit the needs of the individual trainees. The group programs are conducted in classroom situations, either during the work hours or after work hours.

Method # 1. Self-Directed Learning :

Classroom training, including lectures, films, audio-visual techniques, and simulation, etc., make up approximately 70 percent of all formal corporate training.

Self-directed Learning or sometimes known as Programmed Instruction involves specially designed books, manuals, or computer materials to provide subject matters in highly organized and logical sequences that require employees to answer a series of questions about the material. Thus, this type of learning is a technique for instruction without the presence or intervention of a human instructor.

Some companies have invested heavily on setting up computer laboratories for their employees so that they can equip themselves with skills to handle their jobs more efficiently. In the programmed learning, the material is broken down into smaller segments and arranged from easy to difficult levels. The feedback is provided on the self-learning as the trainee progresses. The trainees can determine from checking their responses against provided answers whether their grasp of information is accurate.

Method # 2. Small Group Activities :

In recent years, the focus of training at the supervisory and below supervisory levels seem to be on the formation and utilization of small group activities such as, Quality Control Circles, Work Improvement Teams, Zero-defect Groups, and Operations Improvement Teams. There is an increased emphasis on using training as a method of improving productivity.

The Basic Education for Skill Training (BEST) program implemented in many organizations has a significant improvement in many organizations. In addition, there are also remedial and developmental training programs to put the worker on the right track. For all these programs, a certain degree of monitoring is required to see whether the knowledge gained in these programs is implemented appropriately.

Inculcating the quality consciousness is an important aspect of Japanese management and this thinking has spread throughout the world and many companies are providing training programs in structuring and operating Quality Control Circles. These circles are small groups of people working in a particular area of work. They get together once or twice a month, examine the problems in their work area, analyze them and try to come out with alternative solutions to resolve the problems.

These solutions are evaluated against a given criteria and one or more solutions are chosen for implementation. The group also works out the implementation process with details. Presentations are made and the management is impressed, and the suggestions are implemented. Occasionally, the team members are rewarded to sustain their morale and motivation. A great deal of training is necessary to structure and make these groups function effectively.

For instance, an automobile manufacturing company practices the Team Work Program to enhance productivity and the quality of its workforce. From each production line, groups are formed which include the lead-girls, repair technicians, and quality control inspectors. Everyone on the same assembly line is invited to join the team on a voluntary basis. They are given training lasting for twenty hours to be familiarized in team techniques such as, brainstorming sessions, leader-member roles, problem identification, use of charts, diagrams, and other tools, and presentations.

The achievements of these teams are published in the company newsletters and magazines.

Work Improvement Teams (WITS) are the common form of approach to productivity improvement in the Civil Service and governmental organizations in Singapore which has one of the best Civil Services in the world. For instance, in the police force two or three teams are set up in each division, chief facilitators and team leaders are trained in structuring and functioning of their teams. They discuss matters relating to their work area. Emphasis is on, “speaking with facts”. Projects are presented to senior management. Minor improvements are implemented at the division level. Competitions are also held and awards are given.

Method # 3. Job Instruction- Modular Training :

These types of programs are primarily for new employees once they complete their orientation programs. They may last for couple of weeks to a month or two, depending on the nature and scope of the job involved. The instructors are generally the trainers appointed by the department and approved by the human resource department. They must have completed the instructor training programs with five to six years of work experience. They are given additional incentives to get involved in training activities.

In highly specialized areas, the trainers are relieved of their regular duties so that they can get fully involved in training the trainees. The Singapore Airlines which has one of the best pilot training programs has pilot instructors specially chosen for these training programs. Such pilots have a good record and a number of years of experience. Flight modules are used to provide training. These modules are just like the cockpits in an aeroplane. The landing and take-off simulations are used in training the pilots in these aspects.

In other industries, prototype machines and parts are used to train the employees to show them the structure and parts of a particular machine and how to operate it. Since the real situation is simulated, there is no wastage or accidents. The trainer must be skilled in the method and process of training.

Method # 4. Training in Behavioral Skills :

During the 70s and 80s, training in behavioral skills, especially interpersonal skills took an upward swing. Realizing the innumerable problems created at the work place either between employees or among employees, and behavioral specialists brought in to study the interpersonal relationships among employees.

Although the Hawthorne studies ignited the need for such studies and improvement of relations at work, studies by Woodward, Likert, Lewin, Bakke, Lawrence and Lorsch studied human problems in depth in work organizations. Various leadership styles, motivational techniques, and communication pattern were identified and used to enhance work performance. The basic focus was training methods and techniques. Behavioral sciences such as, anthropology, psychology, sociology and social psychology were used to research and bring to the notice more effective ways of managing people at work.

Method # 5. T-Groups :

More than half a century ago, the T-Group Laboratory Training movement was started and used as important training methods. These groups are basically devoted to the mutual facilitation of learning by members of the group. Each member is encouraged to function as observer, participant, as diagnostician-actor, as planner-executor-evaluator, as expresser and critic of expression, and as helper-client.

The human relations movement has made and is still making a number of contributions to our understanding of the behavior that goes on in organizations. A number of newly designed training programs are slowly being implemented in work organizations. A classic study by William Foot Whyte shed quite a bit of light on interpersonal relations and status hierarchy in organizations.

The old Personnel Management had been replaced by Human Resource Management which deals with finding the right people, placing them on the right jobs, and training and developing them for better performance and employee satisfaction. How human resources are treated in an organization depends on the philosophy of the organization toward human resource management. Human beings are treated as assets and not as a cost factor.

Better human relations can be achieved only through care and concern for the training and development of human resources. Such concern should be reflected in terms of concrete training programs to upgrade the skills of employees.

Method # 6. Interpersonal Skill Training :

In recent years more persuasive and influencing skills are used to get things done at the work place. This type of training is administered in groups where observations will be made during their problem-solving exercises. A list will be maintained as to who interacted more, with whom, and so on. Based on the observations, the training can be structured to foster better interpersonal relations.

Once this impediment is settled, team building exercises can be administered. Transactional Analysis, Sensitivity Training and Grid Approach are effective methods of providing interpersonal skill training. If knowledge and skill training is provided in helping the trainees to relate to supervisors, peers, and to subordinates, then the program is effective in enabling the trainees to foster good interpersonal relations.

Method # 7. Training for Quality Improvement :

Frederick Taylor's one best way of doing things at work triggered quality consciousness in work organizations at the factory level. As a result of the interest in quality, a number of quality gurus such as, Deming, Juran, Crosby, Feigenbaum, and Ishikawa contributed a great deal to quality movement. Quality Control Circles perfected the Japanese manufacturing process. This interest spread like wildfire throughout the world.

The quality award winning companies like Motorola and Xerox placed high value on worth and contributions of their employees. At Federal Express, through in-house network, a call-in format where employees at any level can get answers for their problems and questions from managers. IBM encourages employees at any level to raise their quality concerns directly to management.

Cadillac car manufacturing company sent over 1, 000 employees to attend a four-day Deming quality program at a fee of US 650 dollars per employee. Ritz-Carlton Hotel, an international hotel chain, winner of Balridge Quality Award, trained front-line personnel dealing directly with guests, and each department is trained to see vision and goals to be the best.

Federal Express, through training provides quality tools which the employees need to promote one-hundred percent customer satisfaction. The Quality Academy of Federal Express, a courier company designs corporate quality courses, ensures consistent education and solicits ideas for improvisation. Satellite training involves usage of TV network and employees take courses at their own work sites.

Through interactive video network, courses on quality are offered. In self-paced Instruction, more than 2, 000 courses are offered under this method. These courses include- reengineering, team-building, and quality Improvement. Computer-based instruction in quality training programs are delivered to employees at their work-sites and competency tests are also built-in. Stand-up instruction is classroom instruction training and focuses on quality Planning process control and so on.

“Federal Express employees register for these courses by using an automated system. The Quality Academy tracks down information pertaining to courses. This company lives up to its philosophy of “people first” by providing training and education to its employees.

Method # 8. Lectures:

Training through lectures is the most commonly used type of training. The lectures can be administered to a large group of people and the quicker way of providing training and preparing the trainees for urgent jobs. Once concepts are provided through lectures, then exercises can be worked out to see whether the trainees understood the concepts and gained competency.

Generally it is one-way training, unless the trainer provides for interactions and questioning methods. Where the need for trainees is to get a basic understanding of the theoretical aspects of operation or their jobs, the lecture method of training is an effective source. The trainer must be aware of some psychological principles in order to impart knowledge to the trainees.

He or she must have the ability to break the subject matter into easily understandable segments. The observation, questioning and motivating skills are essential for a trainer to make his or her sessions more productive and worthwhile. This way, the lecture method can be made a two-way process and its effectiveness can be enhanced.


 

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