Responsabilisation des employés

Tout ce que vous devez savoir sur l'autonomisation des employés. L'autonomisation consiste à donner aux employés de l'organisation le pouvoir, l'autorité, la responsabilité, les ressources et la liberté de prendre des décisions et de résoudre des problèmes liés au travail.

Afin de prendre de telles initiatives et décisions, ils disposent de l'autorité et des ressources appropriées.

L'employé habilité devient «autogéré» et «autocontrôlé». L’autonomisation se concentre sur les employés pour qu’ils exploitent leur plein potentiel.

D'autre part, responsabiliser signifie abandonner le contrôle sur les employés et laisser chaque employé prendre des décisions, fixer des objectifs, obtenir des résultats et recevoir des récompenses. Cela signifie rendre une personne capable de gérer par elle-même. Il s'agit d'un processus permettant d'aider la bonne personne, aux bons niveaux, à prendre la bonne décision pour les bonnes raisons.

En savoir plus sur: -

1. Signification de l'autonomisation des employés 2. Concept de l'autonomisation des employés 3. Besoin 4. Caractéristiques 5. Objectifs 6. Types

7. Dimensions et approches 8. Eléments 9. Importance 10. Processus 11. Avantages 12. Obstacles 13. Rendre l'autonomisation efficace.

Habilitation des employés: signification, concept, besoin, objectifs, avantages et obstacles


Contenu:

  1. Signification de responsabilisation des employés
  2. Concept de responsabilisation des employés
  3. Besoin de responsabilisation des employés
  4. Caractéristiques des employés habilités dans une organisation
  5. Objectifs de l'autonomisation des employés
  6. Types de responsabilisation des employés
  7. Dimensions et approches de l'autonomisation des employés
  8. Éléments de responsabilisation des employés
  9. Importance de l'autonomisation des employés
  10. Processus d'autonomisation des employés
  11. Avantages de l'autonomisation des employés
  12. Obstacles à l'autonomisation des employés
  13. Rendre la responsabilisation des employés efficace

Responsabilisation des employés - Signification

L'autonomisation consiste à donner aux employés de l'organisation le pouvoir, l'autorité, la responsabilité, les ressources et la liberté de prendre des décisions et de résoudre des problèmes liés au travail. Afin de prendre de telles initiatives et décisions, ils disposent de l'autorité et des ressources appropriées.

Cette attribution de pouvoirs ne repose pas sur le concept de relation basée sur la «délégation». Dans l’autonomisation, il s’agit d’une «relation de confiance» qui s’établit entre la direction et les employés. C'est un processus continu.

L'employé habilité devient «autogéré» et «autocontrôlé». L’autonomisation se concentre sur les employés pour qu’ils exploitent leur plein potentiel. D'autre part, responsabiliser signifie abandonner le contrôle sur les employés et laisser chaque employé prendre des décisions, fixer des objectifs, obtenir des résultats et recevoir des récompenses. Cela signifie rendre une personne capable de gérer par elle-même. Il s'agit d'un processus permettant d'aider la bonne personne, aux bons niveaux, à prendre la bonne décision pour les bonnes raisons.

L'autonomisation est le processus consistant à transférer l'autorité et la responsabilité à un autre dans le cadre organisationnel. L'autonomisation se produit lorsque la direction supérieure transfère le pouvoir, l'autorité et la responsabilité aux employés des niveaux inférieurs. Le transfert de l'autorité et de la responsabilité aux travailleurs est fait pour prendre en charge le travail qu'ils font.

Le concept de transfert de pouvoir, d'autorité est très simple en ce sens que la personne qui exerce un travail ensemble depuis des années développe une idée approfondie, des connaissances, une compétence sur le travail et garde tout sous sa main. Maintenant, si cette personne assume la responsabilité globale du travail qu’elle accomplit, avec une autorité et une responsabilité suffisantes, elle peut prendre seule la décision de s’acquitter de sa tâche.

Il accomplit un travail de qualité, mais en même temps, il est motivé et développe un sens de l'engagement et un "sentiment de réciprocité en considération du pouvoir transféré". Il arrive généralement que la plupart des êtres humains désirent la reconnaissance, le pouvoir, le statut, l’autorité et la responsabilité et, lorsqu’ils y parviennent, ils exercent leur volonté d’utiliser toute leur énergie, leurs capacités et leurs compétences pour améliorer leurs performances.

Ces personnes préparent leur esprit pour réussir, performer, gagner, réussir et faire de leur mieux pour aller de l'avant dans cette direction prévue. L’autonomisation est un mécanisme qui permet d’atteindre les objectifs individuels, les objectifs de l’équipe et les objectifs de l’organisation en confiant la responsabilité du travail aux agents de recherche pour qu’ils puissent exécuter le travail avec l’autorité nécessaire pour prendre des décisions.

Donc, l'autonomisation concerne également le développement individuel et le développement de l'organisation. La responsabilisation en tant que processus de transfert d'autorité et de responsabilité aux employés de niveau inférieur est introduite dans des organisations telles que GE. Systèmes médicaux, Système d’information Tata, Asea Brown Broveri et d’autres.


Responsabilisation des employés - Concept

L'autonomisation des employés en milieu de travail signifie donner aux employés les moyens, la capacité et l'autorité nécessaires pour faire quelque chose. Cela implique des efforts pour tirer pleinement parti des ressources humaines de l'organisation en fournissant à chacun plus d'informations et en contrôlant la manière dont ils s'acquittent de leur travail. Diverses techniques d’autonomisation vont de la participation à la prise de décision à l’utilisation d’équipes autogérées ou habilitées.

L'autonomisation des employés est le processus de partage du pouvoir avec les employés, ce qui renforce leur confiance en leur capacité à effectuer leur travail et leur conviction d'être des contributeurs influents pour l'organisation.

Il a été observé que donner du pouvoir aux employés renforce leur sentiment d'auto-efficacité et leur sentiment de «posséder» un emploi. Les employés habilités dégagent une confiance accrue dans l'exercice de leurs fonctions. C'est le sentiment de «propriété et de contrôle» sur leur travail qui motive les employés à maximiser leur contribution au succès de l'entreprise. À l'ère de l'individualisme croissant, l'autonomisation est ce que les jeunes candidats à l'emploi recherchent dans les organisations.

De nombreuses organisations ont adopté des structures d'équipe qui ont ouvert la voie à la responsabilisation des employés. L'autonomisation serait d'autant plus nécessaire pour accélérer le processus de prise de décision, tirer parti des opportunités environnementales et mieux servir les clients et la société.

Le but de l'autonomisation est de libérer les employés d'un contrôle rigoureux et de leur donner la liberté d'assumer la responsabilité de leurs propres idées et actions, de libérer des talents cachés qui, autrement, resteraient inaccessibles. L’autonomisation est une façon de traiter les gens avec respect et dignité. C'est un must pour les organisations qui veulent réussir dans le monde concurrentiel.

L’autonomisation ne doit pas être confondue avec la délégation de pouvoir. La délégation est l’octroi de l’autorité d’un supérieur hiérarchique à un subordonné dans un but spécifique, tel que l’achat de matériaux spécifiques auprès d’un fournisseur donné. Mais l'autonomisation a une portée plus large, car le subordonné dispose d'une autonomie ou d'une liberté suffisante pour choisir le type de matériaux auprès du fournisseur qu'il considère comme le meilleur.


Responsabilisation des employés - Besoin

La nécessité de responsabiliser les employés découle des facteurs suivants:

(i) L’accélération des changements, les turbulences de l’environnement et les attentes changeantes des clients exigent une réponse rapide et flexible, incompatible avec le modèle traditionnel de fonctionnement et d’organisation du commandement et du contrôle.

(ii) Les organisations utilisent de nouveaux types de structures pour atteindre leurs objectifs. L'impact de la réduction des effectifs, du retardement et de la décentralisation signifie que les anciennes méthodes de coordination et de contrôle ne sont plus appropriées. Pour obtenir des résultats dans ces circonstances, les employés doivent assumer plus de responsabilités et d'autorité.

(iii) Les organisations ont besoin d'un travail interfonctionnel et d'une plus grande intégration dans leurs processus pour répondre aux besoins des clients. Une telle coopération peut être réalisée par l’autonomisation.

(iv) Les employés sont maintenant plus sensibilisés et se préoccupent davantage de la satisfaction des besoins de niveau supérieur. La responsabilisation peut être utilisée pour satisfaire ces besoins et ainsi les motiver.

(v) L'autonomisation peut offrir aux employés des niveaux inférieurs une opportunité de développer leurs compétences. Ainsi, il peut être utilisé comme source de talents managériaux pour l’organisation.


Autonomisation des employés - Caractéristiques des employés habilités dans une organisation

Un grand nombre d'employés de la plupart des organisations de travail estiment être dépendants des autres et leurs propres efforts ont peu d'impact sur la performance. Le sentiment de cette impuissance crée de la frustration chez les employés et ceux-ci commencent à avoir l’impression de ne pas réussir ou d’apporter une contribution significative.

Afin de surmonter ce sentiment d'employés et de les impliquer dans leur travail, la notion d'autonomisation a été introduite. En général, l’empowerment signifie «donner les moyens, les capacités ou l’autorité». Ainsi, dans une organisation du travail, l’empowerment est le processus permettant aux employés de définir leurs propres objectifs de travail, de prendre des décisions et de résoudre des problèmes relevant de leur sphère de responsabilité. autorité.

Newstrom et Davis ont défini l'autonomisation de la manière suivante:

«L’autonomisation est un processus qui offre une plus grande autonomie grâce au partage d’informations pertinentes et à la maîtrise des facteurs influant sur le rendement au travail.»

Les organisations à haut niveau d'autonomisation présentent généralement les caractéristiques suivantes:

1. Les organisations habilitées mettent l'accent sur la délégation, la décentralisation et la diffusion du pouvoir et de l'information.

2. Leur hiérarchie organisationnelle est plate au lieu de séries de niveaux qui commandent et contrôlent celui qui se trouve immédiatement sous eux.

3. Ils nomment moins de gestionnaires ayant des responsabilités plus larges. La gestion compte bien plus de vingt ans au cours desquels le rôle du responsable passe de contrôleur à coach et mentor.

4. Ils établissent des directives non structurées afin que les employés connaissent leurs paramètres de prise de décision.

5. Leur valeur fondamentale liée aux employés est la satisfaction des employés.

6. Ils investissent beaucoup de temps et d'efforts pour faire en sorte que les employés nouvellement recrutés soient capables de gérer la liberté sur le lieu de travail.


Responsabilisation des employés - objectifs

L'objectif principal de l'autonomisation est de répartir les pouvoirs entre la direction et les employés de manière à renforcer l'engagement de ceux-ci. Les dirigeants d’organisations contemporaines préconisent l’amélioration des performances grâce à la responsabilisation et à la décentralisation des employés.

Les personnes se sentent habilitées lorsqu'elles perçoivent et possèdent le pouvoir de faire face de manière adéquate aux événements, aux situations ou aux personnes auxquelles elles sont confrontées. Selon Thomas et Velthouse (1990), un employé se sent investi du pouvoir grâce à un travail significatif, à la confiance en soi nécessaire pour exécuter la tâche, à un degré d'autonomie dans la prise de décision, et à la perception que le travail et la performance individuelle ont un impact positif et vital sur l'entreprise. organisation.

L’autonomie professionnelle aurait un lien significatif et positif avec l’engagement et les performances de l’organisation. L’autonomisation des employés se traduit par la satisfaction au travail, l’amélioration du moral et des performances, ce qui est finalement l’intérêt à long terme des organisations. Les objectifs des entreprises peuvent être atteints facilement.

Encore une fois, il est essentiel que les employés soient autorisés à participer à la fois aux ateliers et aux niveaux supérieurs. La participation améliore la communication et la coopération entre les membres, ce qui contribue à la constitution d’une équipe. Il en résulte des équipes de travail autogérées qui travaillent de manière indépendante pour résoudre des problèmes ou effectuer une tâche. Ces équipes de travail autogérées prennent des décisions et les appliquent ensuite.

Les opportunités d'autonomisation sont plus importantes en cas de travail difficile, plutôt que de tâches de production et de services répétitives et de routine, car elles créent une motivation intrinsèque. La réingénierie des emplois est une intervention majeure de la responsabilisation des employés. La refonte du travail et l'autonomisation génèrent une influence positive et directe sur l'engagement des employés.

Pour qu'une organisation soit efficacement habilitée, la direction doit adopter des pratiques de participation élevées, selon lesquelles le pouvoir, les connaissances, les informations et les avantages sont partagés avec les employés situés aux niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle.

Yukl et Becker (2006) ont décrit quelques facilitateurs pour une autonomisation efficace: structure organisationnelle informelle; culture flexible, participative et d'apprentissage; système de récompense et de reconnaissance; travaux non routiniers et difficiles; accès aux ressources et aux fonds; degré d'autonomie et sélection du chef; leader en tant que modèle; et confiance mutuelle. S'il est géré efficacement, le leadership peut être un moteur important du processus d'autonomisation.

Bogler et Somech (2004) ont identifié six dimensions de l'autonomisation, telles que la prise de décision, la croissance professionnelle, le statut, l'auto-efficacité, l'autonomie et l'impact. Ils ont constaté que la croissance professionnelle et le statut ajoutaient que l'auto-efficacité était un facteur de prédiction significatif de l'engagement organisationnel et professionnel.

Selon Bramham (1994), un sentiment d'engagement peut être développé chez les employés grâce au processus de décomposition et d'autonomisation. Arnold, Arad, Rhoades et Drasgow (2000) ont constaté que les chefs d'équipe responsabilisants accordent une importance particulière à l'encadrement, à l'information, à l'exemple, à l'inquiétude et à la prise de décision participative. Par conséquent, les employés habilités déclarent une plus grande satisfaction au travail, un plus haut niveau d’engagement et encouragent l’innovation et la créativité.

L’engagement a été examiné en tant que déterminant du rendement au travail et du comportement de citoyen de l’organisation. En fait, l’introduction de politiques en matière de ressources humaines a pour objectif d’augmenter le niveau d’engagement des employés de manière à obtenir des résultats positifs.

On peut donc en conclure que le travail lui-même, la supervision, les collègues ainsi que la rémunération sont des éléments importants qui influencent le niveau d’engagement des employés. De la même manière, l'amélioration des perspectives de carrière et des possibilités de formation et d'éducation a un lien positif avec l'engagement. La direction devrait essayer de se concentrer davantage sur ces attributs pour renforcer l'engagement des employés.


Responsabilisation des employés - 3 types importants: implication de suggestion, implication de travail et implication élevée

Selon Bower et Lawler, trois types de responsabilisation des employés sont possibles.

Ce sont comme suit:

Type # 1. Implication de la suggestion:

Cela représente un petit changement par rapport au modèle de contrôle traditionnel. Les employés sont encouragés à apporter leurs idées par le biais de programmes de suggestion officiels ou de cercles de qualité. Ils ne peuvent qu'offrir des suggestions, le pouvoir d'accepter des suggestions et de mettre en œuvre ces responsabilités incombe à la direction.

Type # 2. Implication dans le travail:

Dans ce type de responsabilisation, les emplois sont repensés de manière à ce que les employés utilisent diverses compétences. Les employés estiment que leurs tâches sont importantes, ils disposent d’une marge de manœuvre considérable pour décider comment faire leur travail, ils reçoivent suffisamment de retours d’information sur leurs performances et chacun s’occupe de tout un travail déterminé.

Cependant, malgré le niveau accru de responsabilisation qu’elle apporte, l’approche d’implication dans le travail ne couvre pas les décisions stratégiques concernant la structure organisationnelle, la répartition des pouvoirs et l’attribution des récompenses. Celles-ci restent la prérogative de la direction.

Type # 3. Forte implication:

Les organisations à forte implication donnent aux employés de niveau inférieur un sens d'implication non seulement dans la manière dont ils effectuent leur travail ou l'efficacité du groupe, mais également dans la performance globale de l'entreprise. Les informations sur tous les aspects de la performance de l'entreprise sont partagées horizontalement au sein de l'organisation, ainsi que dans la structure.

Les employés développent des compétences étendues en travail d'équipe, en résolution de problèmes et participent aux décisions de gestion. Les organisations à forte implication utilisent souvent des régimes d’options d’achat d’actions (ESOP) pour motiver leurs employés.


Responsabilisation des employés - Dimensions et approches

La responsabilisation des employés est représentée par les quatre dimensions suivantes:

(i) Autodétermination - Les employés habilités ont un sens de l'autodétermination en ce sens qu'ils sentent qu'ils ont la liberté, l'indépendance et la discrétion dans leurs activités professionnelles. Ils ont le choix en ce qui concerne les tâches, les méthodes et le rythme de leur travail.

(ii) Signification - Les employés habilités perçoivent une signification dans leur travail. Ils se soucient de leur travail et croient que tout ce qu'ils font est important. Leur travail correspond à leurs valeurs.

(iii) Compétence - Les employés habilités ont confiance en leur capacité à effectuer leur travail avec compétence. Ils démontrent une formidable capacité de croissance face aux nouveaux défis.

(iv) Sens de l'impact - Les employés habilités se considèrent comme des participants actifs dans l'organisation et estiment avoir une influence sur les décisions stratégiques, administratives et opérationnelles importantes de l'organisation.

Approches pour une responsabilisation efficace des employés :

Bowen et Lawler ont suggéré les cinq approches suivantes pour l'autonomisation dans la pratique:

(i) Aider les employés à acquérir la maîtrise du travail - donner la formation, le coaching et l'expérience guidée nécessaires au succès initial,

(fi) Permettre plus de contrôle - laisser aux employés une discrétion sur le rendement au travail et les responsabiliser pour les résultats de performance.

(iii) Fournir des modèles de rôles réussis - leur permettant d'observer des pairs qui réussissent au travail.

(iv) Recours au renforcement social et à la persuasion - félicitations, encouragements et réactions verbales pour renforcer la confiance des employés.

(v) Donner un soutien émotionnel - réduction du stress et de l'anxiété grâce à une meilleure prescription du rôle, une aide à la tâche et des soins personnels.


Renforcement du pouvoir des employés - Éléments: contrôle de la situation de travail, autosuffisance ou compétence, système d'intention et de conviction et confiance

Les éléments d'autonomisation comprennent le contrôle de la situation de travail, l'autosuffisance ou la compétence, la détermination, le système de croyance et la confiance.

1. Contrôle de la situation de travail:

Les employés des organisations doivent avoir le sentiment que les parents contrôlent leur situation de travail immédiate. Cela est essentiel pour comprendre la situation dans laquelle un employé doit s’acquitter de ses fonctions.

2. Autosuffisance ou compétence:

L'employé doit être capable d'exécuter avec succès la tâche assignée. L'employé doit avoir confiance en sa performance. Il ne devrait pas accepter la responsabilité de prendre des décisions tant qu'ils ne sont pas sûrs de leurs capacités.

3. Intention:

L'employé habilité doit ressentir la signification et l'importance de la tâche qui lui est confiée. Il devrait non seulement connaître la valeur du travail pour lui-même mais également pour les organisations. Chaque employé doit savoir comment sa tâche s’intègre dans le système plus vaste des choses.

4. Système de croyance et confiance :

L'employé doit bien comprendre l'impact de la décision prise sur la performance et l'efficacité des organisations. L'impact est ressenti lorsque les employés perçoivent que leur comportement a entraîné des résultats importants.


Responsabilisation des employés - Importance

L’importance de la responsabilisation des employés peut être déterminée à partir des éléments suivants:

(i) La responsabilisation des employés améliore la qualité des biens produits par les employés.

(ii) Dans un scénario changeant, les travailleurs doivent accepter les modifications apportées au fonctionnement, aux méthodes, aux techniques et à la qualité des produits, ce qui est possible si les organisations mettent en pratique l'autonomisation des employés.

(iii) Cela crée une atmosphère agréable et propice dans l'organisation pour atteindre les objectifs de l'organisation.

(iv) Une culture d'ouverture et de confiance est développée qui établit des relations saines entre les superviseurs et les employés.

(v) Cela aide à créer un effectif motivé et engagé dans l'organisation.

(vi) Cela répond au besoin des travailleurs en matière de reconnaissance, de statut, de travail stimulant, de responsabilité (cela signifie que le besoin d'estime des travailleurs est satisfait par l'autonomisation).


Responsabilisation des employés - Étapes du processus de responsabilisation des employés

La responsabilisation des employés commence par le renforcement des capacités - permet aux employés d’assumer des responsabilités plus élevées et des défis au travail et de les impliquer dans des activités créatives. Les plans de suggestion, les formations formelles et informelles, les exercices de consolidation d'équipe, les récompenses et les incitations permettent aux gens de prendre des initiatives.

Au niveau local, les employés doivent être impliqués dans les décisions opérationnelles et encouragés à proposer de meilleures méthodes de travail et techniques. Leurs idées doivent être mises en œuvre si elles sont jugées utiles et correctement récompensées. La supervision est également cruciale à ce stade. Le rôle du superviseur devrait être d'aider et de résoudre les problèmes plutôt que d'instruire.

Au niveau de l'encadrement intermédiaire, des opportunités devraient être créées pour montrer l'excellence, car à ce niveau, des incertitudes pourraient subsister quant à l'avenir de certains employés. Les opportunités au niveau supérieur peuvent être limitées. Ceux qui ont du potentiel devraient être formés et encouragés à assumer des responsabilités plus élevées et récompensés de manière appropriée. L'enrichissement des tâches peut être un outil potentiel pour responsabiliser les employés à ce niveau.

Aux niveaux supérieurs de la direction, le processus de prise de décision devrait viser l’autonomie. Il existe des organisations où la participation des gestionnaires à la gestion est faible. La plupart des décisions sont prises par quelques personnes au sommet, où le pouvoir est concentré. La responsabilité des gestionnaires peut être améliorée en leur donnant le pouvoir de décider et de montrer les résultats.

La responsabilisation des employés à tous les niveaux nécessite le partage d'informations, l'échange d'idées, la participation au processus de changement, l'instauration d'un climat de confiance, la délégation et la confiance, le partage du système de valeurs, une supervision efficace et un changement de direction des structures de pouvoir chaque fois que nécessaire.

Conger, Howell, JM et Avolio, BJ indiquent que l’autonomisation des employés est un processus. Les dirigeants responsabilisent les abonnés par un certain nombre de processus et de moyens, en guidant leurs idéaux, leur vision et leurs objectifs superposés, en stimulant leurs idées et leurs propositions, en récompensant formellement leur système d'incitation et de manière informelle, grâce à la reconnaissance personnelle et par les pairs, grâce à l'inspiration, la participation et les retours sessions visant à favoriser le développement d'un adepte et en faisant appel aux besoins d'autonomie et d'indépendance de ses adeptes.

La nécessité de responsabiliser les subordonnés devient critique lorsqu'ils sont impuissants. Il est donc important d'identifier les conditions au sein des organisations qui favorisent un sentiment d'impuissance chez les subordonnés. Une fois ces conditions identifiées, des stratégies et des tactiques de responsabilisation peuvent être utilisées pour les supprimer.

Toutefois, il n’est pas toujours possible de supprimer les conditions extérieures et il se peut que les subordonnés ne deviennent pas autonomes, à moins que les stratégies et les tactiques ne leur fournissent directement des informations sur l’efficacité personnelle. Les cinq étapes de la responsabilisation des employés.

La première étape est le diagnostic des conditions au sein de l'organisation responsables de sentiments d'impuissance parmi les subordonnés. Cela conduit donc à l'utilisation de stratégies d'autonomisation par les gestionnaires à l'étape 2. L'utilisation de ces stratégies vise non seulement à éliminer certaines des conditions externes responsables de l'impuissance, mais également à fournir aux subordonnés des informations sur l'efficacité personnelle à l'étape 3. À la suite de la réception de cette information, les subordonnés se sentent responsabilisés au stade 4 et les effets comportementaux du renforcement sont pris en compte au stade 5.

Étapes de l'autonomisation de l'équipe:

Certaines organisations responsabilisent les équipes en plus de responsabiliser les employés. Parmi les critères fréquemment cités pour l'efficacité des équipes de travail, citons la productivité, le faible coût, la sécurité, la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel. Comme l'illustre la figure 19.3, la productivité, de manière proactive et le service à la clientèle en tant que résultats de performance et satisfaction au travail, l'engagement organisationnel et l'engagement de l'équipe en tant que résultats attitudinaux.

Une distinction est faite entre la performance et les résultats attitudinaux. Les conséquences de l’autonomisation de l’équipe peuvent être montrées dans trois modèles. En cela, les dirigeants de l’entreprise agissent lors de la première étape (intrants), affectent les expériences des employés lors de la deuxième étape (processus) et les résultats importants résultent de l’orientation positive des employés vers le travail dans la troisième étape (extrants).

Les organisations ne sont plus une feuille à sens unique. L'entrepreneuriat indépendant et l'initiative sont nécessaires à tous les niveaux de l'organisation. La structure hiérarchique cède la place à des organisations plates, en particulier dans les industries du savoir. Les employés doivent disposer de ressources et d’un savoir-faire technique dans un environnement leur permettant de prendre des décisions rapidement et d’agir à temps. Boon et Kurtz (1998) définissent l'autonomisation des employés comme "un élargissement des emplois permettant de prendre des décisions relatives à leur travail sans l'approbation du superviseur, tout en créant de la valeur pour les clients" Delery et Doty (19%) considèrent qu'il s'agit "d'un processus de multiplication du pouvoir ou d'une plus grande autonomie une organisation.

La responsabilisation consiste à encourager les employés à jouer un rôle actif dans le travail organisationnel, à s’impliquer eux-mêmes en assumant des responsabilités et à leur donner l’autorité nécessaire pour prendre des décisions.

Les plans d'autonomisation devraient inclure le partage d'informations sur les buts et objectifs de l'entreprise, l'instauration d'un climat de confiance grâce au travail en équipe, la fourniture d'un système de soutien permettant aux employés de relever des défis au niveau du système, l'évaluation du rendement et le système de retour d'expérience, le développement des compétences et le développement des qualités de leadership. Tous les membres doivent être habilités dans une organisation. Le pouvoir ne doit pas être considéré comme un jeu à somme nulle - le gain d’une personne comme une perte d’une autre - mais comme un moyen de donner à tous les moyens d’atteindre les objectifs de l’organisation.


Responsabilisation des employés - Les 5 principaux avantages: Productivité accrue, réduction des coûts, amélioration de la qualité, avantage concurrentiel, meilleure satisfaction et maintien du travail

1. Productivité accrue:

Les employés gagnent beaucoup de temps lorsque les employés peuvent prendre leurs propres décisions sans avoir à attendre l'approbation des cadres supérieurs. Le flux de travail n'est pas perturbé en raison de tracas inutiles et les retards sont évités. Le sens accru des responsabilités incite les employés à expérimenter des méthodes de travail novatrices.

Les employés tirent davantage de satisfaction de leur travail à mesure que leur contribution aux objectifs organisationnels augmente. Une satisfaction professionnelle accrue associée à un gain de temps précieux se traduit par une productivité accrue.

2. Coûts réduits:

En prenant leurs propres décisions, les employés économisent le temps et les efforts de la direction. Étant donné le niveau élevé de décentralisation dans une organisation où les employés sont responsabilisés, le besoin de gestionnaires de niveau intermédiaire est considérablement réduit. Les employés correctement formés sont également moins susceptibles de gaspiller des ressources ou d’avoir un accident. Tous ces avantages réduisent collectivement les dépenses inutiles de l'organisation.

3. Qualité améliorée:

L'autonomisation des employés exige que les employés soient correctement formés pour pouvoir prendre de bonnes décisions de gestion. Des ressources adéquates leur sont également fournies pour leur permettre de gérer efficacement les problèmes quotidiens.

Les cadres supérieurs délèguent une grande partie de leur travail à d’autres employés afin qu’ils puissent se concentrer sur des tâches plus importantes. Une plus grande efficacité des opérations est obtenue grâce à la responsabilisation des employés, qui conduit à une amélioration de la qualité.

4. avantage concurrentiel:

L'autonomisation des employés peut aider une entreprise à acquérir un avantage concurrentiel sur ses concurrents. Des employés compétitifs, motivés et loyaux peuvent être créés grâce à l'autonomisation. Il est utile d’utiliser la main-d’œuvre de la meilleure façon possible. Les employés ont la possibilité d'exercer leurs capacités de gestion et de prise de décisions dans l'exercice de leurs fonctions. Une main-d'œuvre dévouée, loyale et responsabilisée contribue à placer la société en avance sur ses concurrents.

5. Meilleure satisfaction au travail et maintien en poste des employés:

Le roulement du personnel est un problème majeur rencontré par de nombreuses organisations du monde moderne. La responsabilisation des employés contribue à réduire ce problème en améliorant la satisfaction des employés. Les employés doivent effectuer divers travaux à différents niveaux, nécessitant des compétences et des capacités différentes. Cela crée un environnement de travail stimulant et dynamique dans lequel les employés apprécient leur travail.


Autonomisation des employés - Obstacles à l'autonomisation des employés: culture organisationnelle incohérente, systèmes de contrôle rigides et délégation de pouvoirs inadéquate

Vous trouverez ci-dessous certains des facteurs pouvant faire obstacle à l’autonomisation des employés:

Barrière # 1. Culture d'organisation incongrue:

L'autonomisation réussit lorsque la culture de l'organisation est ouverte et réceptive au changement. La culture d'une organisation repose en grande partie sur la philosophie des cadres supérieurs et sur leurs traits de comportement et leurs comportements. Si la philosophie de la direction est de nature autoritaire, elle entravera l’autonomisation des employés. Dans un tel scénario, l'autorité a tendance à se centraliser au sommet et les employés ne sont pas impliqués dans la prise de décision aux niveaux inférieurs. À moins que ce type de culture organisationnelle ne soit modifié, l’autonomisation ne sera ni possible ni efficace.

Barrière # 2. Systèmes de contrôle rigides:

De nombreuses organisations conçoivent des systèmes de contrôle sur le principe que «les personnes ne peuvent pas être invoquées, même pour des tâches mineures». De tels systèmes de contrôle réduisent les employés à rien de moins que des rouages. Cela conduit à la création d'un environnement de travail monotone dans lequel les employés ayant l'esprit d'initiative sont obligés d'étouffer leurs qualités de leadership, de limiter l'émergence d'idées créatives et de se conformer aux diktats de l'organisation. L’autonomisation ne peut être introduite ou devenir efficace que si de tels systèmes rigides sont supprimés.

Barrière # 3. Délégation de pouvoir inadéquate:

Dans de nombreuses organisations, les supérieurs hésitent à déléguer des pouvoirs à leurs subordonnés pour diverses raisons. Ils comprennent l'amour des supérieurs pour l'autorité, le manque de confiance en leurs capacités, la crainte d'être exposé, les critiques à l'égard de leur mauvais travail, etc. Cela aboutit à la concentration de l'autorité entre les mains de quelques individus au sommet, priver les employés de niveau inférieur de l'autorité bien nécessaire. À moins que cette situation ne change, les employés ne se sentiront pas responsabilisés.


Responsabilisation des employés - Comment rendre la responsabilisation des employés efficace ?

Dans l'environnement concurrentiel actuel dans lequel l'accent est mis davantage sur les facteurs de motivation intrinsèques et où l'autonomisation est l'un des facteurs importants, aucune organisation progressive ne peut négliger l'importance de l'autonomisation pour son efficacité.

La question n'est pas de savoir s'il faut autonomiser ou non, mais comment améliorer l'efficacité de l'autonomisation. Un travail comporte quatre facteurs intrinsèquement motivants. Ce sont l'impact, la compétence, le sens et le choix. Lorsqu'un employé estime que l'achèvement de la tâche fera une différence, une telle tâche aura une incidence sur ses performances.

Lorsque l'employé a la capacité, les compétences et les connaissances nécessaires pour effectuer une tâche, il ressent le sens de la compétence. Lorsque l'employé estime que la tâche qui lui est confiée vaut la peine, il acquiert un sens significatif. Lorsque l'employé estime qu'il est libre de prendre des décisions et d'initier des actions, il fait l'expérience du choix.

L’autonomisation peut être entreprise individuellement ou en groupe. Cependant, l’accent a récemment été mis sur les groupes et des équipes responsabilisées sont créées au sein d’organisations. Le cercle de qualité est l’une des équipes les plus populaires.

Autonomisation des femmes:

Les femmes représentent la moitié de la population mondiale, mais une majorité d'entre elles travaillent dans le secteur informel. Dans de nombreuses régions du monde, ils sont confinés à la maison, s'occupant de la famille, de la cuisine et de professions faiblement rémunérées. En politique, en administration et en gestion, et dans des professions telles que l'ingénierie médicale, juridique, etc., leur participation est encore limitée.

Ce n’est pas parce que les femmes sont inférieures aux hommes en termes de connaissances, d’initiative et d’énergie pour occuper des emplois de niveau supérieur. Cultural and social stigmas, customs and traditions have confined them to home and low level jobs. Wherever women get an opportunity, they show excellence in diverse fields. In recent years, education and constitutional guarantee of equal opportunity have helped women in many countries to come up on the front in industry and other professions where they have excelled. A Fortune 500 study (2008) found that big corporations with more women directors had significantly higher financial returns, including 53% higher return on equity, 24% higher return on sales and 67% higher return on invested capital.

Empowerment of women for higher administrative and managerial jobs require change in the attitudes of men holding senior positions, attitude of women themselves towards their capacity and ability to do jobs involving higher responsibility, and suitable working and service conditions for women which may reduce the conflicts in office. Organisations should provide training for new skills and higher managerial assignments to women, encourage them to participate in decision-marking and reward them for showing excellence without discrimination.


 

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