Fonctions de GRH

Tout ce que vous devez savoir sur les fonctions de la gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines concerne la dimension des personnes dans la gestion.

Étant donné que chaque organisation est composée de personnes, l’acquisition de leurs services, le développement de leurs compétences, leur motivation à atteindre des niveaux de performance plus élevés et la garantie de maintenir leur engagement à l’égard de l’organisation sont essentielles pour atteindre les objectifs de l’organisation. Cela est vrai, quel que soit le type d’organisation - gouvernement, entreprise, éducation, santé, loisirs ou action sociale.

La gestion des ressources humaines a été décrite comme un processus de développement des ressources humaines par le biais de l’orientation, de l’intégration, de la motivation du personnel pour atteindre les objectifs organisationnels ainsi que les objectifs individuels.

Il s’agit d’un processus social impliquant la responsabilité de la planification économique et de la supervision des activités d’une entreprise, en gardant le «facteur humain» au premier plan de toutes les activités.

Bien qu'il ne soit pas facile de garantir que toutes les fonctions de la gestion des ressources humaines sont interdépendantes, interdépendantes et dépendantes de la situation spécifique. La plupart des fonctions sont exécutées comme une seule activité de gestion.

Les fonctions de GRH peuvent être classées en deux grandes catégories: - A. Fonctions de gestion B. Fonctions opérationnelles.

R: Voici certaines des fonctions de gestion de la gestion des ressources humaines: - 1. Planification 2. Organisation 3. Dotation en personnel 4. Direction 5. Coordination 6. Contrôle de gestion.

B: Certaines des fonctions opérationnelles de HRM sont les suivantes: -

1. Approvisionnement en ressources humaines / emploi 2. Rémunération des employés 3. Développement des ressources humaines 4. Développement de relations humaines saines 5. Intégration d'intérêts contradictoires 6. Sécurité et la santé des employés

7. Stabilité et utilisation optimale des employés 8. Recherche, audit et enregistrements du personnel 9. Motivation 10. Relations entre le syndicat et la direction 11. Fonction d'intégration 12. Fonction de maintenance 13. Vérification de l'efficacité de la gestion des ressources humaines


Fonctions de GRH - Fonctions de gestion et d’exploitation

Fonctions de HRM - 2 Catégories importantes: Fonctions de gestion et fonctions opérationnelles

«La gestion des ressources humaines concerne la dimension des personnes dans la gestion. Étant donné que chaque organisation est composée de personnes, l’acquisition de leurs services, le développement de leurs compétences, leur motivation à atteindre des niveaux de performance plus élevés et la garantie de maintenir leur engagement à l’égard de l’organisation sont essentielles pour atteindre les objectifs de l’organisation. C’est vrai, quel que soit le type d’organisation - gouvernement, entreprise, éducation, santé, loisirs ou action sociale ».

«La gestion des ressources humaines est une série de décisions intégrées qui forment les relations de travail. leur qualité contribue à la capacité des organisations et des employés à atteindre leurs objectifs ».

Les fonctions de GRH peuvent être classées en deux grandes catégories:

I. Fonctions de gestion.

II. Fonctions opérationnelles.

I. Fonctions de gestion :

Le responsable des ressources humaines est fondamentalement un responsable et, à ce titre, il doit s'acquitter des fonctions de base de la gestion, à savoir:

1. Planification:

Définie dans ses termes les plus simples, la planification est la détermination de quoi que ce soit avant l'action. Cela implique une analyse de l'environnement externe et interne, l'établissement de buts et d'objectifs, la préparation d'un plan d'action pour atteindre ces objectifs / buts, l'établissement de politiques et de procédures, la formulation de normes d'évaluation et l'allocation de ressources.

Cela nécessite de l’anticipation, des prévisions, des prévisions, etc. Ainsi, la planification est un effort délibéré et conscient d’utiliser les ressources pour atteindre les objectifs visés. La planification est un lien entre le présent et l'avenir et constitue un processus continu et sans fin.

Les objectifs fixés lors de la planification peuvent être: (a) à court terme et (b) à long terme. En outre, ces objectifs peuvent être: (a) financiers, (b) non financiers et (c) mixtes. Avant tout, la planification doit être flexible afin que les ajustements nécessaires puissent être faits en fonction des besoins.

Ainsi, la planification constitue la base d’une action efficace et la plus économique à l’avenir. Cela conduit à une action intégrée et réduit considérablement la probabilité d'une crise imprévue. Cela conduit également à l'utilisation de méthodes efficaces et efficientes et aide à atteindre les objectifs souhaités de l'entreprise grâce à un meilleur contrôle et à une meilleure coordination.

En tant que responsable des ressources humaines, il / elle est tenu de déterminer à l'avance un programme de ressources humaines qui contribuera à la réalisation des objectifs spécifiés pour l'organisation. Ainsi, il faut planifier les besoins en main-d’œuvre et les questions connexes. De toute évidence, il est nécessaire que le responsable des ressources humaines soit un expert dans le domaine des ressources humaines.

2. Organiser:

Une fois que les plans ont été élaborés et que le plan d’action a été déterminé, l’organisation est la suivante. Le processus d’organisation est essentiel pour atteindre les objectifs de l’entreprise. L'organisation implique la mise en place d'une structure organisationnelle reposant sur la détermination et le regroupement des activités, l'attribution d'activités aux individus et départements spécifiés, la définition de leur rôle, l'établissement de relations, la délégation de pouvoirs pour assumer les responsabilités et la fourniture d'une coordination entre hommes et travail .

En ce qui concerne un responsable des ressources humaines, il doit également constituer une organisation pour mettre en œuvre les plans et programmes de ressources humaines. Il / elle doit définir la structure des relations entre - (a) divers emplois, (b) divers personnels, (c) emplois et hommes (d) hommes et machinerie, (e) une unité spécialisée et le reste de l'organisation (f) et d'autres facteurs physiques.

Si les relations entre ceux-ci sont bien définies, cela ne laissera pratiquement aucune marge de manœuvre et conduira ainsi à une navigation harmonieuse de l'organisation vers les objectifs spécifiés.

Le responsable des ressources humaines doit obtenir les ressources nécessaires à la réalisation du programme de ressources humaines, concevoir un système approprié pour la réalisation de ce programme et également établir des lignes hiérarchiques et une communication entre les différentes personnes travaillant avec les programmes de ressources humaines ou en tirant des avantages. Cependant, le développement d’une bonne organisation nécessite certains principes.

3. Dotation:

La dotation en personnel est un processus de gestion du personnel de l'organisation et de son maintien en personnel. Il va sans dire que l'avenir de toute entreprise dépend de la qualité du personnel engagé. Si l'entreprise n'a pas réussi à trouver le bon candidat pour le bon travail, il sera très difficile de réaliser ses objectifs.

En tant que responsable des ressources humaines, il / elle est tenu de recruter, sélectionner, former, rémunérer, promouvoir et mettre à la retraite le personnel de l'organisation au moment opportun, de la manière la plus propice à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Le département des ressources humaines lui-même est tout au sujet de la dotation en personnel.

4. Mise en scène:

Avec un plan et une organisation pour l'exécuter, la prochaine étape consiste à faire le travail. Dans la mesure où le processus de gestion vise à obtenir du travail effectué avec et avec les personnes, celles-ci exigent une motivation appropriée. La direction est tenue de les guider, de les motiver, de les superviser, de les communiquer et de les inspirer pour améliorer leurs performances.

Un responsable des ressources humaines doit également faire tout ce qui est en son pouvoir pour amener les gens à travailler volontairement et efficacement. Bien que tous les responsables doivent obligatoirement diriger leurs subordonnés, le responsable des ressources humaines devrait posséder une expertise exceptionnelle à cet égard.

5. Contrôle:

Le contrôle est une fonction très importante de la gestion. Dans une entreprise, le contrôle consiste à vérifier si tout se passe conformément au plan adopté, aux instructions émises et aux principes énoncés. De cette manière, le contrôle est un appareil de mesure et de correction.

Par le contrôle, nous évaluons la performance par rapport aux objectifs et au plan. Le processus de contrôle comporte deux choses importantes: (a) une comparaison des performances réelles par rapport à des normes et (b) des mesures correctives.

En ce qui concerne le responsable des ressources humaines, il doit évaluer les résultats des activités liées au personnel par rapport aux objectifs souhaités. Par le contrôle, il / elle mesure l’avancement du programme de ressources humaines selon les orientations définies dans le programme et détermine dans quelle mesure les objectifs souhaités en matière de ressources humaines ont été atteints.

Ainsi, on peut dire que par l’observation directe, le rapport de supervision, les enregistrements, les audits, etc., le responsable des ressources humaines s’assure que l’entreprise met en œuvre le programme de ressources humaines sur les axes souhaités et, le cas échéant, prend les mesures qui s’imposent.

II. Fonctions opérationnelles:

Les fonctions opérationnelles sont exécutées de manière continue et régulière par le responsable des ressources humaines. Sa nature est comme un type de routine.

Les fonctions opérationnelles sont les suivantes:

1. Approvisionnement en ressources humaines / emploi:

La première fonction importante de la gestion des ressources humaines consiste à assurer et à employer le type de personnel approprié en fonction des besoins ou des exigences de l’organisation. Pour une performance efficace de la fonction d’achat, HRM doit effectuer un certain nombre de fonctions telles que la planification de la main-d’œuvre qui donne une estimation des besoins en main-d’œuvre.

L’analyse de poste comprend une description de poste et une spécification de poste qui donne l’idée du titre et de la nature du poste, les tâches et les autorités de ce poste, la spécification du personnel requis pour effectuer ce travail (qualifications, qualités, expérience, compétences, talent, formation, capacités) etc.

Ensuite, il doit remplir la fonction de recrutement qui consiste à identifier les sources de recrutement, en sélectionnant le type de source approprié pour le recrutement du personnel. Ensuite, il doit exécuter la fonction de sélection. La procédure de sélection doit être difficile et sélectionner le bon homme pour le bon travail.

Placer ensuite le personnel qui implique l’attribution de l’emploi aux candidats les plus appropriés. Après le placement, organisez le programme d’insertion pour le nouvel entrant et donnez des informations détaillées sur l’entreprise, créez-en une bonne image et donnez-lui une bonne opinion de celle-ci.

2. Rémunération des employés:

Après l’acquisition d’employés, la fonction opérationnelle suivante de la GRH est la fonction de rémunération. Cela signifie fournir aux employés une rémunération adéquate, équitable, régulière et juste. Selon les services rendus par les employés, une rémunération devrait être versée.

Pour que la rémunération soit équitable et équitable, elle devrait être basée sur l’évaluation des emplois et sur les techniques de notation au mérite. HRM doit s’occuper de l’administration des salaires et des traitements. Il doit formuler les incitations, primes, avantages sociaux et mesures de sécurité sociale dans l’intérêt des employés.

3. Développement des ressources humaines:

Le développement des ressources humaines se fait par le biais du programme de formation et de développement. Le processus de développement comprend l'amélioration des compétences et des connaissances, la créativité, les capacités, les capacités intellectuelles et les capacités des employés.

Le processus de développement façonne et modifie également l'attitude et le comportement des employés, améliore leur aptitude, leur engagement, etc. L'évaluation des performances aide au programme de développement des employés.

Un programme de formation systématique doit être organisé par le GRH pour le développement des employés et de la direction. Il doit préparer un programme de planification et de développement de carrière. HRM doit définir les politiques et les plans de promotion, de rétrogradation et de mutation des employés.

4. Développer des relations humaines saines:

L'une des fonctions opérationnelles les plus importantes de la gestion des ressources humaines consiste à développer, maintenir et préserver les relations saines, amicales et harmonieuses entre la direction et les employés ou entre l'employeur et les employés.

Il est également chargé de développer des relations saines entre l'employé et l'employeur, entre les travailleurs et les syndicats et la direction. En raison de relations saines, il n'y a pas de différends, d'affrontements et de malentendus. Mais cela améliore le moral, l'esprit d'équipe, le travail d'équipe, la coopération, la convivialité et l'unité des employés.

5. Intégration des intérêts conflictuels:

La gestion des ressources humaines doit remplir une autre fonction importante, à savoir l’intégration des intérêts individuels des employés et des intérêts de l’organisation commerciale. Les employés sont intéressés par des salaires et traitements plus élevés, plus d'installations, des primes, la sécurité sociale, moins d'heures de travail, des heures supplémentaires, de meilleures conditions de travail, etc.

D'autre part, l'entreprise est intéressée par plus de profits, une production et une efficacité accrues, des heures de travail prolongées, des conditions de travail minimales, etc. Les responsables des ressources humaines doivent intégrer ces intérêts contradictoires de manière à satisfaire les deux parties.

6. Sécurité et santé des employés:

Le responsable des ressources humaines doit veiller à la sécurité et à la santé des employés. Dans le cas des employés dont le travail est risqué et dangereux, le responsable des ressources humaines doit leur fournir les mesures de sécurité. Un examen médical régulier des employés doit être effectué. Des médicaments gratuits, un traitement devrait être fourni aux employés qui tombent malades.

7. Stabilité et utilisation optimale des employés:

Le responsable des ressources humaines doit maintenir les employés dans l’organisation et les utiliser au niveau optimal. Il doit veiller à une utilisation optimale des employés. Pour cela, il doit motiver les employés et leur donner satisfaction, sécurité d'emploi, participer à la gestion.

Leurs griefs devraient être rapidement résolus. Des opportunités de développement de carrière doivent être offertes afin que les employés préfèrent rester dans la même organisation et que l'entreprise puisse bénéficier des avantages d'une main-d'œuvre stable.

8. Recherche, audit et archives du personnel:

Le responsable des ressources humaines doit effectuer des recherches dans divers domaines des ressources humaines, par exemple des techniques de motivation, des sciences du comportement, des attitudes, du roulement du personnel, de l'absentéisme, du développement, des performances, du moral, etc. L'audit comprend l'évaluation périodique du rendement des employés.

De plus, il doit conserver les registres mis à jour des employés depuis leur arrivée jusqu'à leur retraite en tenant des carnets de service ou des registres. Ces enregistrements aideraient au moment de la promotion, de la rétrogradation et du transfert des employés.


Fonctions de GRH

Les deux fonctions importantes de la gestion des ressources humaines:

( 1) Fonctions de gestion :

Le responsable des ressources humaines fait partie de la gestion de l'entreprise. Il doit donc exercer les fonctions de gestion de base de la planification, de l’organisation, de la direction et du contrôle de son département.

Ces fonctions sont brièvement décrites ci-dessous:

I. Planification:

Pour que les tâches soient effectuées par les subordonnés, un responsable doit planifier. La planification est nécessaire pour déterminer les objectifs de l'organisation et établir des politiques et des procédures pour les atteindre. Pour le responsable des ressources humaines, la planification signifie la détermination des programmes de personnel qui contribueront aux objectifs de l'entreprise, à savoir anticiper les postes vacants, planifier les exigences du poste, décrire les postes et déterminer les sources de recrutement.

II. Organiser:

Une fois que le responsable des ressources humaines a établi des objectifs et élaboré des plans et des programmes pour les atteindre, il doit concevoir et développer une structure organisationnelle pour mener à bien les différentes opérations.

La structure organisationnelle comprend essentiellement les éléments suivants:

i) grouper logiquement l'activité du personnel en fonctions ou en postes;

ii) attribution de différentes fonctions à différents individus;

(iii) Délégation de pouvoirs en fonction des tâches assignées et des responsabilités impliquées;

(iv) Coordination des activités de différents individus.

III. Direction:

Les plans doivent être mis en œuvre par les gens. Mais la mise en œuvre des plans dépend de la motivation des personnes. La fonction de direction du responsable des ressources humaines consiste à encourager les personnes à travailler volontairement et efficacement pour les objectifs de l’entreprise.

En d'autres termes, la fonction de direction est destinée à guider et motiver les personnes à accomplir les programmes de personnel. Le responsable des ressources humaines peut motiver les employés d’une organisation par la planification de carrière, l’administration des salaires, le maintien du moral des employés, l’instauration de relations cordiales, l’établissement d’exigences de sécurité et le bien-être des employés.

IV Contrôle:

Le contrôle de gestion concerne la réglementation des activités conformément aux plans, qui ont été formulés à partir des objectifs de l'organisation. Cela implique l'observation et la comparaison des résultats avec les standards et la correction des écarts éventuels.

Le contrôle de gestion aide le responsable des ressources humaines à évaluer et à contrôler les performances du service des ressources humaines en ce qui concerne diverses fonctions opérationnelles. Cela implique une évaluation du rendement, un examen critique des archives et des statistiques des RH et un audit des RH.

(2) fonctions opérationnelles :

Les fonctions opérationnelles sont les tâches ou tâches spécifiquement confiées au service des ressources humaines.

Ces fonctions du département des ressources humaines sont discutées ci-dessous:

I. Emploi:

La première fonction opérationnelle du département des ressources humaines consiste à employer les types et le nombre de personnes appropriés pour atteindre les objectifs de l'organisation. Cela implique la planification des ressources humaines, le recrutement, la sélection, le placement, etc. du personnel.

Avant que ces processus ne soient exécutés, il est préférable de déterminer les besoins en personnel, à la fois en nombre et en qualité. Le recrutement et la sélection couvrent les sources d’approvisionnement en main-d’œuvre et les dispositifs conçus pour sélectionner le bon type de personnes pour divers emplois. L’initiation et le placement de personnel pour améliorer leurs performances relèvent également de la fonction d’emploi ou d’achat.

II. Développement:

La formation et le perfectionnement du personnel font suite à la fonction d’emploi. Il est du devoir de la direction de former convenablement chaque employé à l’acquisition des compétences techniques pour le travail pour lequel il a été employé et également de le développer pour les emplois supérieurs de l’organisation.

Un bon développement du personnel est nécessaire pour améliorer leurs compétences dans l'exercice de leurs fonctions et pour satisfaire leurs besoins de croissance. À cette fin, les départements des ressources humaines organiseront les programmes de formation appropriés. Il existe plusieurs méthodes disponibles ou non disponibles à des fins de formation.

Un bon programme de formation devrait inclure un mélange des deux types de méthodes. Il est important de noter que le service des ressources humaines organise la formation non seulement des nouveaux employés, mais également des employés expérimentés, afin de mettre à jour leurs connaissances en matière d'utilisation des dernières techniques.

III. Compensation:

Cette fonction concerne la détermination d'une rémunération adéquate et équitable des employés de l'organisation pour leur contribution aux objectifs de l'organisation. Le personnel peut être rémunéré aussi bien en termes monétaires que non monétaires.

Les facteurs à prendre en compte lors de la fixation de la rémunération du personnel sont leurs besoins fondamentaux, les exigences de l'emploi, les dispositions légales en matière de salaire minimum, la capacité de l'organisation à payer, le niveau de salaire offert par les concurrents, etc. Pour fixer les niveaux de salaire, Le département des ressources humaines peut utiliser certaines techniques telles que l’évaluation des emplois et l’évaluation des performances.

IV Évaluation:

L'évaluation de la performance est l'évaluation systématique de la performance et de la contribution de chaque employé pour la prise de décisions importantes concernant le personnel. Les résultats de l’évaluation des performances sont utilisés pour déterminer les besoins en formation et pour prendre des décisions concernant le transfert et la promotion des employés. Le responsable des ressources humaines conçoit les systèmes d'évaluation et organise la formation des responsables à l'évaluation systématique des employés.

V. Entretien (conditions de travail et bien-être):

Le simple rendez-vous et la formation des personnes ne suffisent pas; ils doivent bénéficier de bonnes conditions de travail pour pouvoir aimer leur travail et leur lieu de travail et maintenir leur efficacité. Les conditions de travail influencent certainement la motivation et le moral des employés.

Celles-ci incluent les mesures prises pour la santé, la sécurité et le confort de la main-d'œuvre. Le service des ressources humaines fournit également divers services de protection sociale liés au bien-être physique et social des employés. Celles-ci peuvent inclure la mise à disposition d'une cafétéria, de salles de repos, de conseils, d'une assurance groupe, d'éducation des enfants d'employés, d'installations de loisirs, etc.

VI. Motivation:

Les employés travaillent dans l'organisation pour la satisfaction de leurs besoins. Dans de nombreux cas, on constate qu'ils ne contribuent pas autant que possible aux objectifs de l'organisation. Cela se produit parce que les employés ne sont pas suffisamment motivés. Le responsable des ressources humaines aide les différents responsables de département à concevoir un système de rémunération financière et non financière destiné à motiver les employés.

VII. Dossiers du personnel:

Le service des ressources humaines tient les registres des employés travaillant dans l'entreprise. Il conserve des registres complets de leur formation, de leurs réalisations, de leurs transferts, de leurs promotions, etc. Il conserve également d’autres registres relatifs au comportement du personnel, tels que l’absentéisme et la rotation du travail, ainsi que les programmes et les politiques du personnel de l’organisation.

VIII. Relations industrielles:

De nos jours, la responsabilité du maintien de bonnes relations professionnelles est également assumée par le responsable des ressources humaines. Le responsable des ressources humaines peut aider à la négociation collective, à la consultation paritaire et au règlement des conflits, si besoin est. En effet, il dispose de toutes les informations relatives au personnel et a la connaissance pratique de diverses lois en matière de travail.

Le responsable des ressources humaines peut faire beaucoup pour maintenir la paix industrielle dans l’organisation, car il est étroitement associé à divers comités de discipline, de protection du travail, de sécurité, de réclamation, etc. Il aide à définir la procédure de réclamation afin de remédier aux griefs des parties. des employés. Il fournit également des informations authentiques aux dirigeants syndicaux et transmet leurs points de vue sur divers problèmes de main-d'œuvre à la direction.

IX. Séparation:

La première fonction de la gestion des ressources humaines étant de recruter des employés, il est logique que la dernière soit la séparation et le retour de cette personne dans la société. La plupart des gens ne meurent pas au travail.

L'organisation est responsable du respect de certaines exigences de procédure régulière lors de la séparation, ainsi que de s'assurer que la personne renvoyée est aussi en forme que possible. Le responsable des ressources humaines doit veiller à ce que les indemnités de départ à la retraite soient versées à temps au personnel qui part à la retraite.


Fonctions de HRM - 2 Fonctions importantes: Fonctions de gestion et d’exploitation

Les unités d’affaires modernes disposent généralement d’un service des ressources humaines ou du personnel dirigé par un responsable des ressources humaines. Ce département joue un rôle vital de gestion efficace du capital humain dans l’entreprise. Le département assiste et fournit également des services à divers autres départements de l'entreprise en matière de personnel.

Le responsable des ressources humaines agit en tant qu'officier d'état-major auprès de tous les autres départements de l'entreprise. C'est lui qui a le pouvoir et l'autorité de faire exécuter ses ordres au sein de son département et entre les départements.

Les fonctions de la gestion des ressources humaines peuvent être classées dans deux grandes catégories, à savoir:

1. Fonctions managériales

2. Fonctions opérationnelles

1. Fonctions de gestion :

Étant donné que la gestion des ressources humaines fait partie de la gestion de l’organisation, elle doit également s’acquitter de toutes les fonctions de gestion telles que la planification, l’organisation, la direction et le contrôle au sein du service.

Les fonctions de responsable des ressources humaines à cet égard sont brièvement décrites ci-dessous:

(i) Planification:

Un gestionnaire remplit une fonction importante de planification du plan d’action futur afin que ses subordonnés puissent faire le nécessaire. La planification est une activité essentielle pour déterminer les objectifs de l'organisation et définir des politiques et des procédures permettant d'atteindre ces objectifs. La planification d'un responsable des ressources humaines implique des activités telles que la détermination de programmes de personnel contribuant aux objectifs de l'entreprise, à savoir anticiper les postes vacants, planifier les exigences du poste, décrire les postes et déterminer les sources de recrutement.

Le processus de planification du personnel s'effectue en trois étapes essentielles. Tout d'abord, prévoir l'offre et la demande pour chaque catégorie d'emploi identifiée. Cela nécessite une connaissance approfondie des conditions du marché du travail ainsi que de la posture stratégique et des objectifs de l'organisation. Deuxièmement, une estimation de la pénurie et de l'excès nets de personnes occupées dans chaque catégorie d'emploi doit être établie pour une période donnée. Troisièmement, des plans sont élaborés pour gérer les ressources humaines conformément aux exigences de l'entreprise pour chaque catégorie d'emploi.

(ii) Organiser:

La prochaine étape après la détermination des objectifs de la société et la formulation du plan pour les atteindre consiste à concevoir et développer une structure organisationnelle pour mener à bien les différentes opérations. La structure organisationnelle d'une entreprise prend en compte: (a) la catégorisation de toutes les activités du personnel en fonctions ou en postes; (b) déléguer différentes fonctions à différents groupes de personnes, (c) déléguer des pouvoirs en rapport avec les tâches assignées et les responsabilités associées; d) coordonner les activités entreprises par différents individus.

(iii) Mise en scène:

Une fois les plans élaborés et les responsabilités déléguées, ce sont les personnes qui les mettent en œuvre. Les niveaux d'efficacité avec lesquels les plans sont mis en œuvre et exécutés dépendent du niveau de motivation de la population. La fonction de direction d'un responsable des ressources humaines consiste à encourager les personnes à travailler volontairement et efficacement afin de poursuivre les objectifs de l'organisation.

Nous pouvons également comprendre que cette fonction guide et motive les personnes dans la réalisation des programmes de gestion du personnel. Parmi les mesures pouvant être adoptées par un responsable du personnel pour motiver ses employés, on peut citer la planification de carrière, l’administration des salaires, le maintien du moral des employés, l’instauration de relations cordiales, l’établissement de normes de sécurité et le bien-être des employés.

La fonction de motivation exercée par un responsable des ressources humaines n'est pas un jeu d'enfant. c'est plutôt une tâche très difficile. C'est le responsable qui doit être capable d'identifier les besoins des employés et de les satisfaire en tenant compte des moyens et méthodes de l'entreprise pour les satisfaire. La motivation est un processus continu car de nouveaux besoins et attentes naissent parmi les employés une fois que les anciens sont satisfaits.

2. Fonctions opérationnelles :

Les fonctions opérationnelles se rapportent à toutes les activités entreprises par le service qui lui sont spécifiquement confiées. Ils sont liés aux achats, au développement, à la compensation, à l'intégration et à la maintenance du personnel de l'organisation.

Différentes fonctions opérationnelles du département des ressources humaines ont été brièvement décrites ci-dessous:

i) Passation des marchés:

La fonction première et la plus importante que les administrateurs confient au responsable des ressources humaines consiste à employer le type et le nombre de personnes requis pour atteindre les objectifs de l'organisation. Cela implique le recrutement, la sélection, le placement, etc. du personnel.

Le responsable doit d’abord évaluer le nombre et la qualité du personnel requis lors du lancement du processus de recrutement. Le recrutement et la sélection couvrent les sources d’approvisionnement en main-d’œuvre et les dispositifs conçus pour sélectionner le bon type de personnes pour divers emplois. Les fonctions d’emploi ou d’achat comprennent également l’initiation et le placement du personnel pour une meilleure performance.

ii) Développement:

Une fois que le personnel est embauché ou employé, son développement suit. Les responsabilités d'un responsable des ressources humaines incluent la formation appropriée du personnel afin de développer les compétences techniques pour le travail pour lequel il est embauché et également de le développer ou de le former pour les postes les plus élevés de l'organisation.

Si le responsable cherche à développer correctement le potentiel des employés et à satisfaire leurs besoins de croissance, il doit accorder une attention particulière aux programmes de développement destinés aux employés. Le département devra peut-être aussi concevoir des programmes de formation appropriés. Il existe plusieurs méthodes disponibles ou non disponibles à des fins de formation.

Un bon programme de formation devrait inclure un mélange des deux types de méthodes. Il est important de mentionner ici que le responsable du personnel non seulement entreprend les programmes de formation des nouveaux employés, mais organise également des programmes de formation pour les anciens afin de les doter de techniques évolutives et des technologies les plus récentes.

(iii) Compensation:

La fonction consiste à identifier une rémunération adéquate et équitable des employés en fonction de leur contribution aux objectifs organisationnels. Compensation ne signifie pas seulement un aspect monétaire, mais prend également en compte les récompenses non monétaires en tant que composante importante.

Lors de la fixation de la rémunération du personnel, il convient de garder à l’esprit les facteurs suivants: besoins de base, exigences en matière d’emploi, dispositions légales en matière de salaire minimum, capacité de paiement de l’organisation, niveau de salaire offert par les concurrents, etc. Le service du personnel utilise certaines techniques comme l'évaluation du travail et l'évaluation du rendement pour fixer les niveaux de salaire.

iv) Maintenance (conditions de travail et bien-être):

Le poste de responsable des ressources humaines ne se termine pas avec la nomination du personnel approprié. Au contraire, il ne s'agit que du premier échelon. Une fois les rendez-vous pris, ils doivent bénéficier de bonnes conditions de travail pour pouvoir aimer leur travail et leur lieu de travail et maintenir leur efficacité. Les conditions de travail influencent certainement la motivation et le moral des employés.

Ces mesures comprennent celles prises pour la santé, la sécurité et le confort de la main-d'œuvre. Le service du personnel fournit également divers services de protection sociale pour le bien-être physique et social de la main-d'œuvre. Celles-ci comprennent la mise à disposition d'une cafétéria, de salles de repos, de conseils, d'une assurance groupe, d'éducation des enfants des employés, d'installations de loisirs, etc.

(v) Motivation:

Les employés travaillent pour satisfaire leurs propres besoins et désirs. Ainsi, à diverses occasions, il a été constaté qu’ils ne contribuaient pas autant que possible aux objectifs de l’organisation. Cela se produit parce que les employés ne sont pas suffisamment motivés. Le responsable des ressources humaines aide les différents responsables de département à concevoir un système de rémunération financière et non financière destiné à motiver les employés.

vi) Dossiers du personnel:

L'une des fonctions importantes du service des ressources humaines consiste à gérer une base de données contenant les détails de tous les employés travaillant dans l'organisation. Ces enregistrements contiennent des détails sur leur formation, leurs réalisations, leur transfert, leur promotion, leur absentéisme, leur taux de rotation du travail et d'autres programmes et politiques utilisés par l'organisation. Ces enregistrements s'avèrent très utiles pour les autorités supérieures lors de l'évaluation des performances et de la contribution d'un individu à l'entreprise.

vii) relations industrielles:

Les responsables des ressources humaines modernes sont également chargés de développer des relations industrielles cordiales et profondes. Étant donné que le responsable du personnel connaît bien les lois sur le travail et connaît bien les personnes qui travaillent dans l'entreprise, il est en mesure de guider au mieux ses collègues dans les domaines de la négociation collective, de la consultation paritaire et du règlement des différends.

Le responsable du personnel peut s’impliquer activement dans le maintien de la paix industrielle en s’associant étroitement à divers comités sur la discipline, le bien-être au travail, la réparation en toute sécurité et les réclamations. He is the one to devise best formula for grievance redressal and communication of these labour issues to top management. Hence, he may also be seen as an intermediate between top management and labor.

(viii) Separation:

The responsibilities of the procurement manager do not end with hiring the right people, their training and development but also their separation from the entity. Some people stop working before they die. It may either be because they switch over to some other organization or they attain the age of superannuation.

In both the cases, the HR manager is expected to settle their dues well in time and in good shape so that the persons leaving the organization to join society do not spread ill-words about the business unit.


Functions of HRM

Several authors have classified HRM functions in 2 categories viz., :

1. Managerial and

2. Operative functions.

1. Managerial Functions:

je. Planning:

une. Determination of objectives.

b. Collection and classification of relevant information to achieve

ii. Objectifs:

une. To select alternate plan of action.

b. To establish policies, procedures, schemes, programmes, budget, etc.

iii. Organising:

It is a system, which enables to achieve predetermined objectives. It is a means to an end. Designing the structure of relationships among jobs personnel and physical factors forms an organisation. It includes the division of major tasks into smaller activities, assigning activities to personnel, delegating authority and responsibility thus creating authority-responsibility relationship.

iv. Directing:

HR Manager directs his staff and personnel to achieve the laid down objectives. A Manager is required to motivate, activate and guide his staff to go to working willingly and effectively.

v. Controlling:

This includes observation of employees' performance, comparison with plans and the correction of any deviation that might occur. Rectification may result in change of modus operandi or the objectives.

2. Operative Functions:

je. Procurement:

It is concerned with obtaining of proper kind and number of personnel necessary to accomplish organisational goals. It includes job analysis, designing, human demand analysis, recruitment, selection and placement/orientation.

ii. Développement:

After procurement, personalities have to be developed which is achieved through formal training necessary for proper job performance. This may be on the job and off the job training. Besides, HR department also conducts training for existing staff to upgrade their skills and re-orientate them to ensure better performance and increased productivity.

iii. Compensation:

This can be called as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organisational objectives. Compensation encompasses job evaluation, Wages and salary survey, pricing the job and establishes pay levels, financial incentives system including retirement plans as well as non-financial incentives.

iv. Working Environment:

To cater for congenial working conditions for the entire operating staff to include hygienic conditions, bathrooms, rest rooms, canteen facility, entertainment rooms, drinking water, adequate ventilation and lighting, safe working conditions, maintenance of health centers and so on.

v. Welfare Activities:

Social welfare activities may include medical facilities, insurance, recreation, creches, housing, education for kids, playgrounds etc.

vi. Employee Relations:

Motivation of employment for ensuring job satisfaction, improvement in working conditions, career planning, promotions, etc., play a significant role in this field to increase productivity. In order to reduce the stress, the department has to undertake special counselling programmes and improve the communication system.

vii. Union-Management Relationship:

Employees form groups to compose and constitute association and unions. Personal Department negotiates labour agreement, handles grievances, settles disputes and maintains discipline etc.


Functions of HRM – Functions Performed by HR Managers

When we talk about the functions of management, it means getting things done through people. Human resource management has been described as a process of development of human resource through guidance, integration, motivation of personnel to achieve the organisational goals along with individual goals.

This is a social process involving responsibility for economic planning and supervising activities of an enterprise keeping the 'human factor' in forefront of all activities. Whilst it is not easy to ensure that all the functions of human resource management are interdependent, interrelated and depend upon the specific situation. Most functions are carried out as one single activity of management.

Functions of HRM can mainly be divided into two:

I. Managerial Functions :

HR managers carry out managerial functions such as:

1. Planification:

Planning is the first and foremost function of management. Planning refers to determination of a course of action to achieve a desired result. It involves formulating objectives, policies, strategies and programs to achieve a predetermined course of action.

In the sphere of HRM, HR manager has to do the following in the planning sphere:

je. Determining the manpower needs of the organization.

ii. Determining the source of recruitment.

iii. Determining the training needs of human assets to ensure best performance.

iv. Engaging motivators to drive human assets to deliver best performance.

In determining the size of manpower, HR managers collect estimates of manpower requirements from various functional departments. Each department should be enlightened as to the methodology of calculating workload and arriving at manpower requirements there from. Each functional manager has to take into account additional manpower needed on account of potential growth and expansion needs. The HR function consolidates the needs of all departments and determines the total requirements of the organization as a whole.

The HR managers then plan for recruiting, selecting, training and motivating employees. In addition, the HR manager has to forecast needs of human resources, predict the trends in labour market, wages, union demands etc., and their impact on the organization and suitably advise the top management in policy making or policy modification as the case may be.

2. Organizing:

Organization is primarily concerned with the task of determining the total work to be done by employees of a unit, dividing it into number of work units; allocating the work to individuals based on their skill, competence, knowledge and specialization, entrusting the authority to perform the work allocated to individuals and making them accountable for the work delegated.

In the sphere of HRM, HR manager has to determine the work to be accomplished in his HR department; he has to group the work to be done in his department say, training, compensation, performance appraisal, grievance redressal, promotion, career counselling, welfare measures and so on. He has to determine the hierarchical relations among the manpower deployed in various functional domains falling under HR for the smooth functioning of the HR department; he has to provide facilities and authority to people concerned.

Finally he has to evolve accountability to various functional heads working in HRM department. In short, HR manager has to put in place a good organizational structure whereby everybody is clear about their roles and responsibilities.

3. Directing:

Directing is the process of motivating, activating, leading, communicating and supervising people.

The HR manager does the following:

je. Evolve workload norms for the employees working across the organization.

ii. Arrange training for employees working in various departments besides training the personnel deployed in various sub-functions of HR department.

iii. Advise financial and non-financial motivators to be put in place in the organization.

iv. Communicate HR policies to various functional departments.

v. Prescribe performance appraisal criteria for employees in various functional departments.

vi. Render advice on toning up the morale of the employees working across the organization.

vii. Render advice on leadership styles appropriate to a given organization climate.

viii. Clarify any doubt raised in the calculation of compensation, incentives bonus, etc.

4. Coordinating:

HR managers coordinate the functioning of various sub-functions performed under HR segments like compensation, training, welfare, career counseling, grievance handling, suggestion systems, performance appraisal, HR audit, industrial relations, etc. HR managers also coordinate HR functions carried out by various functional departments thereby directing these diverse functions towards accomplishment of overall objectives of the organization.

5. Controlling:

Controlling denotes the activity of ensuing that everything occurs as per the standard set and plan adopted. HR department measures the performance of employees engaged in its various sub-functions namely pay roll administration, training, performance appraisal, career development, grievance redressal, welfare, etc.

Besides, the HR manager tenders advice to various functional departments as norms/evaluation criteria, remedial training, etc. Further, it arranges to motivate the star performers through incentives, awards and rewards. All these contribute to regulating the flow of performance of employees according to design and organizational objectives.

II. Operating Functions :

The various operating functions rendered by the HR Department employee include procurement, development, compensation, integration and maintenance. Let us discuss briefly each of these operating functions.

1. Procurement of Manpower :

The first and foremost function of human resource management is procuring the manpower needed for the organization for accomplishing organizational objectives.

It encompasses the following sub-functions:

je. Job analysis – HR department collects information pertaining to operations and responsibilities of a specified job through a process called job analysis.

ii. Human resources planning – HR manager has to prepare manpower planning out of the manpower budget prepared by various functional departments thereby ensuring that right number of people work in the right place, doing the right work and at the right time.

iii. Recruitment – Under recruitment function, HR department has to identify the eligible persons for various jobs and encourage them to apply for the job so that the organization has a wider choice in the selection process.

iv. Selection – HR Department has to judge the suitability of different candidates for the jobs in the organization and choose the best fit by conducting different types of tests and interviews.

v. Placement – It implies placing selected candidates in the right job so as to match employee qualification with the job requirements.

vi. Induction – It involves familiarizing the new recruit with the company's vision and mission, work environment, policies and practices.

2. Human Resources Development (HRD):

HRD envisages improving the knowledge, skillsets, aptitude and values of employees so that they can perform the present and future jobs more efficiently and effectively.

Human resource development function encompasses the following sub-functions:

je. Performance Appraisal:

It is the systematic appraisals of individual with respect to their current performance and their potential for development.

ii. Training:

HR department has to arrange for periodical training for employees to learn skills, knowledge, abilities and attitudes required to accomplish organizational goals.

iii. Management Development :

It has to organize executive training programs for those employees who are at the executive cadre to learn the latest developments unfolding in their respective fields of specializations and human relations skills very much required to manage human assets in the organization.

iv. Career Planning and Development :

It involves facilitating employees to plan their career and empowering them to accomplish their career plans thereby fulfilling the career aspirations of people concerned. It involves mobility of personnel in their career track through promotion and transfer.

v. Organization Development (OD) :

Organization-wide organization development is a planned effort, made by the top management with the goal of increasing organizational performance through planned OD interventions like sensitivity training, skill training, team building, process consultation, transaction analysis, etc., and it focuses more on human dimension of the organization than on anything else. It seeks to modify the attitude of employees' values, organizational structure and managerial practices pursued in the organization in order to improve the overall organizational performance.

3. Compensation :

Human resource department has to facilitate equitable and fair remuneration to employees.

It performs the following functions in this regard:

je. Job evaluation – This represents the process of ascertaining the relative worth of each job in the organization.

ii. Wages and salary administration – It implies developing and operating suitable wage and salary programme in the organization.

iii. Incentives – HR department has to aid in formulating, administering and renewing the schemes of financial incentives besides payment of fair and equitable wages/salaries to employees.

iv. Bonus – It involves payment of statutory bonus according to the Payment of Bonus Act, 1965.

v. Fringe benefits – Organizations pay a wide variety of supplementary benefits besides salary like rent free quarters, chauffeur-driven car, coupons, reimbursement of expenses, concierge service, etc.

vi. Social security measures – It implies payment of social security benefits besides payment of fringe benefit. These include workmen compensation, maternity benefit to women employees, disablement benefit, retirement benefits, dependent benefits, etc.

4. Integration Function :

Under this function, HR department seeks to reconcile the goals of the organization with those of its members. It is done in the following ways.

In other words, interests of employers and employees are synchronized by the functions specified below:

je. Putting in place monetary and non-monetary incentives.

ii. Redressal of employee's grievances.

iii. Collective bargaining.

iv. Implementing job satisfaction measures.

v. Implementing worker's participation in management schemes.

vi. Putting in place conflict resolution machinery.

vii. Developing sound relations between employer and employees.

viii. Career counselling.

ix. Installing quality of work life programmes in the facility.

5. Maintenance Function :

This function is mainly concerned with protecting and promoting the physical and mental well-being of employees.

In other words, the physical and mental health of employees are cared for in the following ways:

je. Implementing welfare measures like subsidized canteen facilities, subsidized housing, periodical health check-ups, providing hospitalization benefits, loan facilities, conveyance facilities, fitness studios, educational facilities, arranging tours and parties, celebrating events and anniversaries.

ii. Implementing social security schemes like provident fund, pension scheme, gratuity, maternity benefit, health, safety, group insurance, disablement benefit, etc.

6. Ascertaining the Effectiveness of HR Management :

Measuring the efficacy of various HR programmes is one of the important functions of HRM.

je. Organization Health :

The employee satisfaction points to the status of an organization's health Employee satisfaction could be understood by levels of attrition, absenteeism, commitment and the like. For instance, absenteeism, poor productivity, frequency of work place accidents, disloyalty, etc., indicate poor job satisfaction experienced by the employees. Human Resource management frequently undertakes job satisfaction surveys to ascertain the overall status of organizational health.

ii. HR Accounting and Audit :

Effectiveness of HRM can be gauged through HR accounting. HRM is said to be effective when the value and contribution of HR to an organization is more than the cost incurred currently by the management on human capital.

iii. HR Audit :

HR audit denotes examination and evaluation of HR policies, procedures and practices to determine the effectiveness and efficiency of HRM.


 

Laissez Vos Commentaires