Développement de carrière en GRH

Tout ce que vous devez savoir sur le développement de carrière. Une carrière est une séquence d'activités professionnelles distinctes mais liées, qui assurent continuité, ordre et sens à la vie d'une personne.

«Il ne s’agit pas simplement d’une série d’expériences liées au travail, mais bien d’une série d’expériences de rôle bien ordonnées conduisant à un niveau croissant de responsabilité, de statut, de pouvoir et de récompenses.

Il représente un chemin organisé emprunté par un individu à travers le temps et l’espace.

Le développement de carrière est le processus de conversion du plan de carrière personnel en action visant à atteindre les objectifs de carrière. Trois héros clés partagent la responsabilité du développement de carrière d'un employé: l'employé, l'organisation et le responsable.

Un système de développement de carrière comprend une variété de composants à utiliser dans les organisations.

Afin d'accroître l'efficacité du système, les responsables des ressources humaines doivent avoir une connaissance complète de ces outils car ils jouent un rôle de consultant lorsque les employés et les superviseurs utilisent ce système. De plus, ils sont responsables de la conception et du développement d'un système de développement de carrière efficace pour leur organisation.

En savoir plus sur: - 1. Introduction et signification du développement de carrière 2. Besoin de développement de carrière 3. Importance 4. Étapes 5. Actions 6. Stratégies 7. Système 8. Responsabilités et avantages 9. Problèmes et rôle des ressources humaines dans la gestion des problèmes 10. Relever les défis.

Développement de carrière: signification, besoin, importance, étapes, système, avantages, problèmes et défis


Contenu:

  1. Introduction et signification du développement de carrière
  2. Besoin de développement de carrière
  3. Importance du développement de carrière
  4. Étapes du développement de carrière
  5. Actions de développement de carrière
  6. Stratégies de développement de carrière
  7. Système de développement de carrière
  8. Responsabilités et avantages du développement de carrière
  9. Problèmes et rôle des ressources humaines dans la gestion des problèmes de développement de carrière
  10. Relever les défis du développement de carrière

Développement de carrière - Introduction et signification

Selon Edwin Flippo, «une carrière est une séquence d'activités professionnelles distinctes mais liées qui fournissent continuité, ordre et sens à la vie d'une personne.» Il ne s'agit pas simplement d'une série d'expériences liées au travail, mais bien d'une série de rôles correctement séquencés. expériences menant à un niveau croissant de responsabilité, de statut, de pouvoir et de récompenses. Il représente un chemin organisé emprunté par un individu à travers le temps et l’espace.

Dans le cas d’un employé, la planification de carrière répond à la question de savoir où il sera dans l’organisation après cinq ou dix ans ou quelles sont les perspectives de progression ou de croissance dans l’organisation. La planification de carrière n’est pas un événement ni une fin en soi, mais un processus de développement des ressources humaines. En bref, il s’agit d’un aspect essentiel d’une gestion efficace des personnes au travail.

Un cheminement de carrière est la structure séquentielle des emplois qui forme une carrière. Les objectifs de carrière sont les positions futures que l'on s'efforce d'atteindre dans le cadre d'une carrière. La planification de carrière est le processus par lequel on choisit des objectifs de carrière et le chemin qui mène à ces objectifs.

Le développement de carrière implique les améliorations personnelles qu'une personne entreprend pour réaliser son plan de carrière personnel. La gestion de carrière est le processus de conception et de mise en œuvre d'objectifs, de plans et de stratégies permettant à l'organisation de satisfaire les besoins des employés tout en permettant aux individus d'atteindre leurs objectifs de carrière.

Le développement de carrière implique le processus de conversion du plan de carrière personnel en action afin d'atteindre les objectifs de carrière. Trois héros clés partagent la responsabilité du développement de carrière d'un employé: l'employé, l'organisation et le responsable.

La responsabilité fondamentale et fondamentale du développement de carrière incombe aux employés. Peu de soutien essentiel peut être fourni par les gestionnaires et l’organisation. Généralement, il y a six erreurs majeures qui empêcheraient les employés lors des programmes de développement de carrière identifiés par ED Betaf.

Le développement de carrière est indispensable à la mise en œuvre de plans de carrière. Il s'agit d'activités entreprises par les employés individuels et l'organisation pour répondre aux aspirations professionnelles et aux exigences des postes. Une condition importante du développement de carrière est que chaque employé assume sa responsabilité de développement, car tout développement est un développement personnel.

Le modèle de développement de carrière montre que la planification de carrière organisationnelle et la planification de carrière individuelle doivent être intégrées afin de concevoir des cheminements de carrière mutuellement acceptables et de formuler des stratégies de développement appropriées.

Il est basé sur les besoins en ressources humaines, les compétences et le potentiel requis par l'homme pour effectuer divers travaux. L’un des aspects importants du développement de carrière est que chaque employé doit assumer sa responsabilité en matière de développement.

De nombreuses organisations dépensent beaucoup d'argent pour l'éducation et la formation des employés et obtiennent les talents et le potentiel requis uniquement au sein de l'organisation et il n'est pas nécessaire de rechercher de tels employés à l'extérieur de l'organisation. Voici les actions de développement de carrière.

1. Exécution du travail - Dans l’avancement de la carrière, un employé doit prouver que ses performances sont conformes aux normes établies.

2. Exposition des employés - Les employés qui interrompent leur carrière doivent exposer leurs compétences, leurs connaissances, leurs performances exceptionnelles, etc. aux membres du personnel, afin qu’ils prennent la décision de faire évoluer leur carrière ailleurs.

3. Démission de l'employé - Les employés peuvent démissionner du poste actuel au sein de l'organisation s'ils ont de meilleures perspectives de carrière ailleurs.

4. Changer d'emploi - Employés Ceux qui ont de meilleures perspectives de carrière dans un autre emploi dans certaines organisations, ces employés peuvent changer d'emploi.

5. Orientation et conseils professionnels - Il fournit des informations complètes, des conseils appropriés et des encouragements pour passer d'une carrière à une autre meilleure carrière dans la même organisation ou dans une autre organisation offrant de meilleures perspectives de carrière.


Développement de carrière - Besoin de développement de carrière des employés dans une organisation

La nécessité d'un développement de carrière efficace des employés repose sur les raisons suivantes:

je. Mettre à disposition le talent nécessaire:

Le développement de carrière est un prolongement naturel de la formation stratégique et de la formation des employés. L'identification des besoins en personnel à moyen et à long terme est nécessaire lorsqu'une entreprise définit des objectifs à long terme. Le développement de carrière aidera les organisations à mettre les bonnes personnes au bon emploi.

ii. Attirer et fidéliser les talents:

Il y a toujours une pénurie de personnes talentueuses et il y a une concurrence pour sécuriser leurs services. Les personnes talentueuses préfèrent toujours travailler dans des organisations soucieuses de leurs préoccupations futures, faisant preuve d'une plus grande loyauté et d'un plus grand engagement envers les organisations en avance de carrière. Le développement de carrière étant un aspect important de la vie professionnelle ainsi que de la vie personnelle, les personnes préfèrent rejoindre des entreprises qui offrent des défis, des responsabilités et des possibilités d'avancement.

iii. Frustration réduite des employés:

Parallèlement au niveau d'instruction et aux connaissances, le niveau d'aspiration des professions augmente également. Lorsque ces niveaux ne sont pas atteints en raison de la stagnation économique, la frustration s'installe. Lorsque les organisations réduisent leurs effectifs pour réduire les coûts, les carrières, les carrières et les échelles de carrière des employés ont tendance à s'effondrer, ce qui aggrave la frustration. L'orientation professionnelle contribue grandement à réduire la frustration.

iv. Améliorer la diversité culturelle:

Les scénarios évoluant rapidement dans la mondialisation reflètent une combinaison variée de main-d’œuvre représentant différents types de races, nationalités, confessions religieuses, âges et valeurs sur les lieux de travail. Des programmes efficaces de développement de carrière donnent accès à tous les niveaux d'employés.

v. Améliorer la bonne volonté des organisations:

Il est tout à fait naturel que, si les employés pensent que leurs organisations se soucient de leur bien-être à long terme par le développement de carrière, ils sont susceptibles de réagir de la sorte en projetant des images positives de leurs organisations. Le développement de carrière aide l'organisation à impressionner son image et sa bonne volonté.


Développement de carrière - Importance au vu de la diversité accrue des employés sur le lieu de travail

Le développement de carrière d’un groupe diversifié d’employés revêt une plus grande importance compte tenu de la diversité croissante des employés sur le lieu de travail.

1. Développement de carrière pour les femmes:

Il est de plus en plus nécessaire d'utiliser les talents des femmes, ce qui représenterait environ 50% des ressources humaines et une augmentation du nombre de femmes formées, afin de planifier le développement de carrière des femmes. Les femmes cadres sont normalement désavantagées car elles ne font pas partie du réseau des «bons vieux garçons».

Les directions doivent donc éliminer les obstacles dans le processus de progression de carrière, encourager les femmes à développer leurs compétences et faciliter le processus de développement de carrière des employées.

2. Audits au plafond de verre:

Le plafond de verre est défini comme «ces barrières artificielles fondées sur des préjugés comportementaux ou organisationnels qui empêchent des personnes qualifiées de progresser dans leurs organisations vers des postes de direction». Les plafonds de verre peuvent empêcher les employées de progresser dans leurs organisations. Par conséquent, les directions devraient préparer les femmes à occuper des postes de direction par le biais de conseils, de mentorat et de formation.

3. Autoriser les responsabilités familiales:

Les employées sont liées à des responsabilités familiales, ce qui entraverait leur développement professionnel. Par conséquent, certaines entreprises ont introduit certains programmes tels que les cheminements de carrière alternatifs, les congés prolongés, les horaires flexibles, le travail flexible, le partage du travail et le télétravail afin de permettre aux femmes de concilier carrière et famille.

4. Développement de carrière pour les minorités:

Les employés appartenant à des minorités sont dans une position défavorable dans la progression de carrière. Par conséquent, les organisations offrent certains programmes pour le développement des minorités. Ces programmes comprennent une formation spéciale, la réservation d'un certain nombre de postes pour les minorités, des stages et l'organisation de cours de formation.

5. Couples à double carrière:

Les couples à double carrière suivent leur propre carrière; soutenir le développement de carrière de chacun. Cependant, les opportunités de carrière de l’un des couples peuvent entraver la carrière de l’autre. La nécessité économique, l'orientation sociale et les ajustements psychologiques encouragent les mariages à double carrière.

Les familles à double carrière subissent des inadaptations sociales en raison de transferts, d'une progression inégale de la carrière de l'un des couples, etc. Les directions doivent donc veiller à une progression de carrière équilibrée et au développement des couples de carrière.


Développement de carrière - 4 étapes principales

Les étapes du développement de carrière sont les suivantes:

(1) Identifier les besoins de carrière.

(2) Développer des opportunités de carrière.

(3) Intégration des besoins des employés avec les opportunités de carrière.

(4) Surveillance régulière.

Étape # 1. Identifier les besoins de carrière:

Certaines grandes organisations ont des centres d'évaluation ou organisent des ateliers de développement de carrière réunissant un groupe d'employés pour des tests psychologiques, des exercices de simulation et des entretiens approfondis. Ce processus aide l'employé à prendre une décision concernant les objectifs de carrière et les étapes à suivre pour déployer des efforts pour atteindre ces objectifs. Le responsable des ressources humaines joue également un rôle important d’information et d’assistance dans la prise de décisions concernant les besoins de l’employé en matière de carrière.

Étape n ° 2. Développer des opportunités de carrière:

Les opportunités de carrière sont identifiées par l’analyse des emplois. Le responsable doit identifier le cheminement de carrière des employés de l’organisation. Il / elle devrait discuter avec les employés des emplois disponibles dans la hiérarchie de l’organisation et, en même temps, déterminer où l’employé voudrait évoluer à l’avenir dans l’organisation. Les employés doivent recevoir des informations sur les offres d’emploi disponibles dans l’organisation et, pour référence ultérieure, sur les exigences qu’ils devront remplir pour obtenir la promotion à laquelle ils aspirent.

Étape # 3. Intégration des besoins des employés avec les opportunités de carrière:

Il est nécessaire d'aligner les besoins et les aspirations des employés sur les perspectives de carrière afin de garantir la disponibilité des bonnes personnes pour répondre aux besoins en personnel de l'organisation. Par conséquent, l’accent est mis sur la formation, sur le tas et en dehors du travail, les conseils et l’encadrement par le superviseur, et la rotation planifiée à des postes de fonctions variées et dans des lieux différents. Le processus se poursuit avec l’aide d’évaluations périodiques du rendement. La formation et les conseils seront un exercice inutile si l’employé ne progresse pas tout au long de son parcours professionnel.

Les deux techniques importantes à cette étape du développement de carrière sont les suivantes:

a) Gestion par objectifs

b) Orientation professionnelle.

Sous «Gestion par objectifs», l'employé définit ses objectifs de développement et un plan d'action pour atteindre ces objectifs. Les responsables hiérarchiques prennent des mesures pour intégrer les objectifs personnels aux objectifs de l'organisation.

Dans le cas du conseil, le responsable discute des forces et des faiblesses de l'employé. Cela aide l’employé à identifier les domaines de développement lui permettant de relever les défis futurs de son travail.

Étape # 4. Surveillance régulière:

Il est nécessaire de surveiller régulièrement les progrès de l'employé par rapport à ses plans de développement de carrière et de veiller à ce qu'un soutien soit fourni pour développer ces plans de carrière. En cas de divergence, des mesures devraient être prises pour réaffecter le travail, le cas échéant, afin de garantir le respect des plans de développement de carrière. Dans les cas où aucune opportunité de carrière n’est disponible en raison de l’influence de facteurs technologiques et économiques, l’organisation doit reconcevoir ses emplois ou procéder à des changements de carrière.


Développement de carrière - Actions principales

Il est très important que tous les employés assument leurs responsabilités en matière de développement de carrière, car c’est alors seulement que diverses actions de développement de carrière se révèlent efficaces.

Les principales actions de développement de carrière comprennent:

1. Performances professionnelles suffisantes si des progrès de carrière sont souhaités.

2. Exposer les compétences, les connaissances, les réalisations, les performances, etc. aux décideurs en ce qui concerne le programme de développement de carrière.

3. Démission du poste actuel si de nouvelles opportunités de carrière sont trouvées ailleurs.

4. Changement d’emploi dans le même organisme si de meilleures opportunités sont prévues dans cet emploi. Cela se produit lorsque l'employé considère que la fidélité de l'entreprise est plus importante que la fidélité à la carrière.

5. L’orientation professionnelle est nécessaire pour trouver un meilleur emploi ailleurs.


Développement de carrière - 2 stratégies importantes: stratégies individuelles et stratégies organisationnelles

1. Stratégies individuelles :

Les organisations engagent des efforts pour développer leurs employés. Cependant, ils ne peuvent assumer seuls la responsabilité de développer la carrière de chaque individu. Les employés individuels doivent également prendre des initiatives eux-mêmes.

La carrière résulte des objectifs correspondants de l'individu avec ceux de l'organisation.

Le développement de carrière est une responsabilité commune des employés et de l’organisation. Si un employé souhaite que seule l'organisation développe sa carrière, celle-ci est susceptible d'imposer un contrôle organisationnel trop important, limitant l'autonomie de cet employé. Par conséquent, il vous a conseillé de jouer un rôle déterminant dans la gestion de votre propre carrière.

L’autogestion de votre carrière vous aidera à déterminer votre propre destin et à renforcer votre indépendance. Dans les décisions de carrière, la personne est la seule à disposer des informations appropriées. Il doit s’affirmer pour exprimer ses sentiments afin de ne pas se laisser abuser en ce qui concerne sa carrière.

Gérer le moi est de la plus haute importance. Les étapes nécessaires à une gestion autonome réussie de votre carrière sont les suivantes: faites-le maintenant, connaissez-vous vous-même, analysez les possibilités de carrière, fixez l'objectif de carrière, obtenez des réactions et gérez votre carrière.

je. Fais le maintenant:

Supposons que vous ayez pris des décisions qui auront un impact sur votre carrière. Ne tardez pas à mettre en œuvre les décisions. N'attendez pas qu'un jour propice vienne; pour terminer une activité académique, pour s'installer et pour toute autre raison. Poursuivre une carrière aura toujours des incertitudes. L'autogestion aide à réduire les incertitudes.

ii. Se connaitre:

Vous devez connaître vos forces et vos faiblesses. Prenez l'aide de quelqu'un que vous aimez et que vous considérez comme utile pour vous aider à identifier vos forces et vos faiblesses. Vous devez savoir comment les autres vous voient. visualisez votre comportement et les opinions qu’ils possèdent. Vous devez avoir l'oreille pour entendre ce que les autres disent de vous.

iii. Analyser les opportunités de carrière:

Essayez d’examiner les sources de possibilités de carrière. Il existe de nombreuses sources d’information sur les métiers et les perspectives de carrière. De nombreuses écoles B publient des manuels de placement ou des brochures contenant des informations sur les perspectives de carrière. Vous pouvez également collecter des informations auprès de vos amis ou de votre famille qui se tiennent informés. Passez quelques heures à naviguer sur Internet pour déterminer ce que les employeurs potentiels recherchent.

iv. Établir des objectifs de carrière:

Au cours des trois étapes précédentes, vous avez appris qu’il ne fallait pas tarder dans l’application des décisions, mais que vous deviez vous connaître et analyser les opportunités de carrière. En utilisant ceux-ci comme votre arsenal, vous devez maintenant définir vos objectifs de carrière spécifiques. Les objectifs doivent être mesurables et réalisables. peut être à court terme ou à long terme. Les objectifs auto-déterminés devraient étirer votre performance. Tandis que le succès engendre le succès, atteindre un objectif à court terme conduit à des aspirations encore plus grandes et à de meilleures performances.

v. Obtenir des commentaires:

Les commentaires des personnes concernées aident l’on à corriger ses erreurs. Vous devez penser et planifier comment vous allez collecter les réactions des autres en ce qui concerne votre auto-analyse et votre planification de carrière actuelle.

vi. Gérez votre carrière:

Gérer une carrière ne consiste pas seulement à mettre en œuvre votre plan. Ce n'est pas une opération à un coup; mais plutôt un processus en cours. L’autogestion s’étend sur toute votre vie professionnelle. Vous devez constamment rechercher des opportunités et en tirer parti. Il est de la plus haute importance de nouer et d'entretenir des relations. L'évaluation et la modification des objectifs et des plans de carrière devraient être un processus continu. Vous devez faire preuve de souplesse tout en prenant des décisions. Vous ne devriez pas être complètement lié à un travail, un département ou une organisation en particulier.

Autogestion:

L'auto-évaluation est essentielle pour l'autogestion. L'auto-évaluation est une recherche en vous; trouver qui vous êtes, ce que vous aimez ou ce que vous aimez, ce que vous avez à offrir, etc. L’autogestion vous permet de prendre des décisions concernant votre carrière. Les résultats de l'auto-évaluation doivent être consignés sur papier.

L'autoévaluation comprend des aspects essentiels tels que:

je. Réalisations,

ii. Compétences et aptitudes,

iii. Valeurs personnelles,

iv. Intérêts,

v. Invalidité (si connue),

vi. Situation personnelle et familiale, etc.

je. Réalisations:

Penser en profondeur et écrire vos réalisations vous permettent de vous redécouvrir. Le moyen le plus simple de refléter vos réalisations est de commencer par vos réalisations scolaires dans votre école ou votre université. N'hésitez pas à inclure vos réalisations dans des activités parascolaires. Identifiez ce qui vous a amené à choisir un programme d'études. Pensez aux points forts que vous avez développés avec les connaissances spécifiques acquises.

Si vous avez un emploi dans une organisation, réfléchissez aux résultats obtenus, en termes de responsabilités acceptées. Vous devez avoir du plaisir à vous acquitter de certaines responsabilités dans votre famille ou dans la société. Rappelez-vous des commentaires positifs formulés par des enseignants, des camarades de classe, des membres de la famille, des amis de la société, des collègues et des supérieurs d’organisation.

ii. Compétences et aptitudes:

En poursuivant votre auto-analyse, ne vous sous-estimez jamais; ne dites jamais: "Je n'ai aucune compétence". Vous devez avoir de nombreuses compétences et aptitudes qui vous sont inconnues. La compétence est un élément essentiel du framework 7-S de Mckinsey. Les compétences sont l'essence de ce que nous contribuons au monde. Les compétences apportent la perfection.

Ecouter, mémoriser, négocier, persuader, inspirer, enquêter, résoudre des problèmes, motiver, etc. ne sont que quelques-unes des nombreuses compétences que l'on peut avoir. Une seule personne ne peut pas avoir en sa possession toutes les compétences. De plus, un emploi n'a pas besoin de toutes les compétences. De plus, un emploi peut nécessiter les compétences requises à des degrés divers.

Rappelez-vous les compétences et les capacités que vous avez utilisées pour accomplir ces réalisations auxquelles vous avez déjà pensé. Soulignez les compétences que vous aimeriez utiliser régulièrement dans le cadre de votre travail idéal.

iii. Valeurs personnelles:

Les valeurs guident une personne à accorder de l'importance aux choses, l'allument et la éteignent, donne le bonheur dans des circonstances ou d'une autre manière, aide à déterminer le degré d'intégrité dont elle a besoin dans son travail ou dans sa vie, à exercer son pouvoir et sa responsabilité sur le lieu de travail, etc. .

Ainsi, les questions à examiner par soi-même sont les suivantes: quelles sont les choses les plus importantes pour vous? Qu'est-ce qui vous allume et éteint? À quoi êtes-vous engagé? Qu'est-ce qui vous fait du bonheur? De quel degré d'intégrité avez-vous besoin dans votre vie et votre travail? Combien de pouvoir et de responsabilité souhaitez-vous sur le lieu de travail? Vos valeurs déterminent également votre degré de dévotion au travail - voulez-vous vivre pour travailler ou pour vivre, et pour trouver un équilibre entre eux.

iv. Intérêts:

Il y a beaucoup de choses qui génèrent vos intérêts. Tout d’abord, vous dressez une liste de 25 ou 30 choses que vous aimez faire. Ensuite, choisissez les favoris et présélectionnez les intérêts. Le travail que vous faites doit en comporter. Pensez aux domaines qui vous fascinent et vous fascinent le plus, à savoir la production, le contrôle de la qualité, le système qualité, la maintenance, les achats ou la planification, les travaux administratifs, informatiques, scientifiques, intérieurs ou extérieurs, etc.

v. Handicap (si connu):

Vos handicaps ne peuvent vous empêcher de réaliser ce que vous aspirez le plus. Votre volonté forte vous soutient toujours pour atteindre votre objectif. Soyez honnête avec vos déficiences connues ou vos handicaps physiques qui peuvent avoir une incidence sur ce que vous voulez faire. Vous pouvez avoir des allergies, des daltonisme, des problèmes de dos, de l'asthme, etc. La présence de toute personne ou de deux personnes handicapées ne signifie pas que vous ne pouvez pas faire un travail particulier. Vous devez savoir comment gérer les obstacles qui vous limitent. Votre volonté vous mènera au succès.

vi. Circonstances personnelles et familiales:

Vous connaissez maintenant vos réalisations, vos compétences et vos aptitudes, vos valeurs personnelles, vos intérêts, etc. Préparez-vous à faire face aux conséquences de celles-ci sur votre emploi en termes d'heures, d'engagements financiers, de limitations, etc. Vous serez certainement en mesure de surmonter les obstacles.

2. Stratégies organisationnelles:

Conscients du besoin de développement de carrière des employés, les organisations conçoivent des programmes permettant une gestion efficace des ressources humaines. L’objectif de cet effort est directement lié à des problèmes de carrière tels que la réduction de l’attrition des employés, l’exploration du potentiel et la correspondance des affectations, le développement de candidats prometteurs, la préparation à des postes de direction, le renforcement des capacités de résolution de problèmes, la réduction des problèmes liés au manque de compétences, offrant de nombreuses possibilités de croissance, assurant un mouvement ascendant pour les employés potentiels, etc.

De nombreuses organisations ont mis en place un système d’orientation professionnelle par le biais d’ateliers et ont fait appel à des spécialistes en orientation professionnelle. Les littératures suggèrent un certain nombre de motivations spécifiques que les organisations peuvent prendre pour rendre les programmes de carrière efficaces.

je. Amélioration du système de planification et de prévision des ressources humaines:

En considérant et en analysant les objectifs de l’organisation, elle devrait élaborer les spécifications du travail et recruter le personnel de la quantité requise et de la qualité requise. Les entreprises doivent développer des procédures pour atteindre la cible dans des situations fluctuantes. Ils doivent choisir la technique de prévision appropriée pour évaluer les besoins en main-d'œuvre.

ii. Améliorer la diffusion des informations sur les options de carrière:

Les employés restent toujours impatients de connaître leur carrière et les différentes options de carrière disponibles. Les entreprises disposant d'un système de planification de carrière doivent partager les informations avec les employés par le biais de manuels administratifs, de circulaires ou d'autres documents. L'information calme leurs esprits inquiets et ils peuvent se concentrer sur le travail qui leur est confié. Les organisations devraient développer des instruments pour tenir les employés informés des options de carrière.

iii. Orientation professionnelle initiale:

L’orientation professionnelle est un moyen d’évaluation périodique de la performance. En plus d’évaluer la performance, le conseil offre une excellente occasion de discuter des problèmes de carrière des employés; leurs objectifs, et les opportunités disponibles pour se développer en carrière.

iv. Soutien à l'éducation et à la formation:

Le système d'éducation et de formation aide les employés de tous les niveaux à améliorer leur carrière. Les conditions préalables à la poursuite de la croissance de carrière sont d’abord identifiées et une formation adaptée aux besoins est dispensée en conséquence. De plus, pour améliorer la croissance globale d'un employé, une éducation est dispensée. Il est important que l'organisation dispose de politiques clairement définies concernant les congés et les soutiens financiers nécessaires.

v. Offre d'emploi:

Les employés aspirent à progresser dans leur carrière. Dans les grandes organisations, les aspirations sont plus grandes. Les employés doivent obtenir des informations pour progresser dans leur carrière. Les organisations doivent fournir à tous les employés des informations concernant les offres d'emploi. De plus, un système d'affichage de poste aide une organisation à attirer des talents du marché. Le système stimule les employés de tous les niveaux dans la planification et le développement de carrière.

vi. Affectations spéciales et rotation des emplois:

Faire le même travail sur une longue période génère de l'ennui. Les employés doivent avoir la possibilité d’acquérir une nouvelle expérience en effectuant des tâches spéciales et en effectuant une rotation des tâches. Ces actions permettent aux employés d’apprendre de nouvelles choses et de les exécuter dans différents contextes. Simultanément, la direction peut également déterminer la capacité et le potentiel d'un employé à accepter des défis, à travailler dans de nouveaux environnements et avec de nouvelles personnes.

vii. Ateliers de développement de carrière:

Compte tenu de l’importance du développement de carrière des employés, les organisations organisent des ateliers et des séminaires comme activités essentielles du développement de carrière. Ces ateliers indiquent clairement la préoccupation des organisations pour le développement de carrière. Cependant, la base de ces ateliers est la responsabilité commune de l’individu et de l’organisation en matière de développement de carrière.

viii. Sabbatique, horaire de travail flexible et autres activités hors travail:

À l’heure actuelle, les gens s’engagent dans de multiples activités familiales et sociales. Bien qu'ils réalisent l'urgence du travail de bureau, ils se précipitent pour effectuer les activités non organisationnelles en tenant compte de leur importance relative. Plus tard, ils se repentent en pensant au travail de bureau annulé. Cela conduit à la génération de stress de rôle organisationnel en raison de la distance entre les rôles.

Les organisations doivent développer des congés sabbatiques (congés), des horaires de travail flexibles et d'autres activités hors travail. Permettre aux employés, en particulier aux personnes d'âge moyen, de bénéficier de congés sabbatiques est l'occasion de développer de nouveaux intérêts dans la vie. Ce système d'organisation peut être une réponse possible à l'ennui et à l'apathie.

ix. Récompenses flexibles et système promotionnel:

Les organisations utilisent des récompenses financières et non financières pour reconnaître leurs employés. La portée des récompenses et la détermination des critères de réussite sont vraiment limitées; probablement en raison d'une réflexion limitée à leur sujet. De nos jours, sur le plan financier, la tendance est de donner aux employés le choix entre plusieurs formes de récompense financière.

En fait, les organisations doivent développer plusieurs échelles pour envisager une promotion et des récompenses. Le système de promotion devrait refléter les désirs de carrière en spirale et linéaire. Les employés contribueront certainement de leur mieux aux organisations si des récompenses flexibles et un système de promotion sont installés.

X. Développement et utilisation du système d'évaluation:

De nombreuses organisations utilisent des centres d'évaluation formels et des centres de développement afin d'évaluer le potentiel des employés pour les aider à progresser dans leur carrière. L'utilisation des centres d'évaluation est devenue une pratique lors de la sélection des personnes. Par la suite, les organisations ont également recours à des centres d’évaluation pour la planification de carrière.


Système de développement de carrière - Outils et activités, Conception et avantages

Un système de développement de carrière comprend une variété de composants à utiliser dans les organisations. Afin d'accroître l'efficacité du système, les responsables des ressources humaines doivent avoir une connaissance complète de ces outils car ils jouent un rôle de consultant lorsque les employés et les superviseurs utilisent ce système. De plus, ils sont responsables de la conception et du développement d'un système de développement de carrière efficace pour leur organisation.

Certaines activités ou composantes sont appelées outils de planification de carrière individuels, tandis que d'autres sont utilisées pour la gestion de carrière organisationnelle. Pour atteindre une plus grande efficacité, la plupart des organisations utilisent une combinaison appropriée des deux types d’activités.

Laissez-nous comprendre ces outils et activités pour en savoir plus sur le système de développement de carrière:

1. Outils d’auto-évaluation:

Il s'agit de la première technique largement utilisée par les organisations pour gérer la carrière de leurs employés. Il s'agit d'un outil d'exploration de carrière dans lequel les personnes effectuent des exercices d'auto-évaluation et fournissent des informations sur leurs compétences, leurs intérêts, leurs compétences, leurs attitudes et leurs préférences au travail, leurs objectifs à court et à long termes, leurs obstacles et leurs opportunités. L'ensemble de l'exercice les aide à comprendre leurs propres désirs, aspirations, préférences et aversions.

2. Ateliers de planification de carrière:

Une fois que les employés ont terminé leur auto-évaluation, ils partagent leurs conclusions avec d'autres personnes et leurs superviseurs lors d'ateliers de planification de carrière. Cela leur permet de recevoir les réactions des autres et de vérifier la réalité de leurs projets et de leurs aspirations. Ils peuvent modifier leurs plans s’ils les trouvent irréalistes et s’orienter dans une nouvelle direction.

3. Counselling individuel:

C'est l'une des activités les plus courantes entreprises par presque toutes les personnes qui développent des organisations. En règle générale, les conseils individuels sont fournis par des spécialistes en développement de carrière, des spécialistes en ressources humaines ou des formateurs en développement de la dynamique de la vie. Certaines organisations les embauchent de l'extérieur alors que d'autres ont leur propre département à part entière, où ils recrutent et embauchent des formateurs à plein temps. Il aide les employés à comprendre leurs propres objectifs, à les modifier si nécessaire et à améliorer leurs aptitudes et leurs compétences.

4. Programmes d'évaluation organisationnelle:

Les programmes d'évaluation organisationnelle incluent des outils et des méthodes permettant d'évaluer le potentiel de croissance des employés au sein de l'organisation. Johnson &, Johnson est une entreprise qui utilise ces programmes pour évaluer la carrière de leurs employés et leur potentiel afin de faciliter la dotation en personnel et le développement d'équipes spéciales appelées «équipes de tigres».

Ces équipes spéciales sont formées pour accélérer le développement de nouveaux produits. Les programmes les plus populaires dans cette catégorie comprennent les centres d’évaluation, les tests psychologiques, l’évaluation à 360 degrés, les prévisions de promotion et la planification de la relève.

5. Programmes de développement:

Les programmes de développement sont utilisés par une organisation pour développer ses employés en vue de futurs postes. Celles-ci peuvent être internes ou externes et peuvent être effectuées sous la supervision de personnel des ressources humaines ou de formateurs et de spécialistes de l'extérieur. These programs include assessment centers, job rotation programs, tuition refund plans, internal training programs, external training seminars and formal mentoring programs.

In addition to these programs, there are several other components of a career development system such as career programs for special target groups, fast- track or high potential employees, supervisors, senior-level employees, women, technical employees, minorities and employees with disabilities, etc.

Designing Career Development Systems :

Designing career development systems according to specific needs and requirements of an organization can help HR specialists in bringing efficiency to the entire process of career management. Since the system tries to integrate all the activities of an employee, management as well as an organization, it has to be tailor-designed. There is nothing that fits all since the nature of the every business is different and aspirations of every employee in every industry are different.

Most companies along with career management programs also involve career assessment process by the employee. If they have supportive environment such as a facilitator and properly automated system, they will properly assess their careers and fill genuine information about themselves.

Most organizations such as Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln electric and Bell Atlantic have their own specific career development systems. Along with this, they provide their employees with supportive environment and a culture that supports the whole process of career development.

While designing career development system for an organization, the nature of their business, the industry and the business environment they are operating in should also be considered. Although it is an internal process of an organization but outer environment factors such as job market, current trends, economic conditions, etc., affect the entire process.

Benefits of a Career Development System to Organization :

1. Once organization has a fair idea about employee's strengths and weaknesses, attitude and behaviour, values and future aspirations and skills and competencies, they are able to make better use of employee skills and put them at the right place.

2. The organization can disseminate all important details and information at all organizational levels in order to ensure effective communication at all levels. It fosters and lays emphasis on better communication within the organization as a whole.

3. It also helps organization retain valued employees by providing them what they want. Since the organization is able to collect all necessary information about a specific individual, it can make efforts to retain them.

4. It establishes a reputation of the organization in the market. More and more working professionals see it as a people developer and get attracted towards it.

Benefits of a Career Development System to Employees :

1. The major benefit of career development system to employees is that they get helpful assistance and guidance with their career decisions. They get to know about their own aspirations, objectives and desires and understand how to shape their career.

2. By using this system, they can set more realistic goals and objectives that are feasible to be accomplished over the span of one's life.

3. It fosters better communication between the employee and the manager as well as at all levels of the organization.

4. The best part is that they can get feedback on their performance. This helps them improve their working style and compels them to upgrade their skills.

5. The process leads to job enrichment and enhanced job satisfaction.

Benefits of a Career Development System to Managers/Supervisors:

1. A career development system helps managers and supervisors in improving and upgrading their skills in order to manage their own career. Even they get to where they are heading to and what their aspirations are.

2. It fosters better communication between managers and employees.

3. It helps them in retaining valued employees as they get to know about their skills and competencies and future aspirations as well.

4. It helps in discussing productive performance appraisal of employees and planning their promotions as well as their career graph.

5. It leads to greater understanding of the organization as a whole and cultivate a supportive and conducive culture in the organization.

6. It helps managers in understanding the hidden aspects of employees and guides them to allocate employees the right job that matches to their skills and competencies.


Career Development – Responsibilities and Benefits of Career Development Programmes

To avoid all the above mistakes, the employee, the manager, and the organisation must play or exercise a set of responsibilities in career development programmes.

1. The Organisation's Responsibilities:

(i) Proving resources for self-understanding and goal setting.

(ii) Setting and communicating mission, policies, goals and objectives.

(iii) Providing information on organisation's options and career paths.

(iv) Providing training, education and mobility opportunities.

(v) Rein forcing and supporting manager's role in career development and counselling.

2. The Manager's Responsibilities:

(i) Giving clear feedback about what employees should reasonably expect.

(ii) Providing forums for discussions.

(iii) Providing support and opportunities.

(iv) Identifying employee potential.

(v) Providing growth opportunities consistent with employee and organisation goals.

(vi) Communicating the formal and informal realities of the organisation.

(vii) Providing exposure for employee; and linking employees to appropriate resources and people.

3. The Employee's Responsibilities:

(i) Self-assessment.

(ii) Setting goals and plans.

(iii) Expressing expectations.

(iv) Making use of opportunities, education and training.

Career Development Programme Benefits to Employees:

Organizations organize lot of career development programmes for the benefits of employees.

Such benefits are as follows:

1. Development of Competencies:

Career development programmes help employees to develop competencies in them. Areas in which competencies developed are decision making and problem solving, interpersonal interaction, group interaction, leadership, and directing. These competencies are quite important for employees for continued success in their work- life.

2. To Help in Developing Motivation:

Motivation to work, though an internal element for a person, gets enhanced when employees develop the sense of competence in themselves. When they feel that they are competent enough to do a work, they are more motivated to do the work. Sense of competence is developed in the employees because of the competencies developed in the employees through career development programmes.

3. To Help in Overcoming Frustration:

In the present context, there are a number of factors which are responsible for causing frustration in employees at workplace. Because of reorganization, work rationalization, downsizing to rationalize workforce, etc., there is imminent threat on job security. This creates frustration among employees.

However, when the employees develop multi-skilling through career development programme, they feel secure against the threat of job insecurity. They may develop a feeling that their career is not tied with a single organization; they have other avenues too. This feeling reduces frustration.

4. To Develop Mental Health:

In the present stress-producing environment, individuals from all walks of life feel some kind of stress. This stress creates mental health problems which percolate into physical and psychological problems. Therefore, there is increasing need for developing mental health. This is true for employees too.

Employees with mental health feel comfortable about themselves, feel right about others, and are able to meet the demands of the life. Many career development programmes attempt to develop mental health of employees.


Career Development – Problems and Role of HR Manager in Managing these Problems

Despite planning the career, employees face certain career problems which are as follows:

1. Dual Career Families:

With the increase in career orientation among women, number of female employees is on the increase. With this the dual career families have also been on the increase. Consequently one of the family members might face the problem of transfer. This has become a complicated problem to organisations. Consequently other employees may be at a disadvantage.

2. Changing Family Needs:

Interaction of career issues with the issues of life stages of the employee and his family, changing needs of employee throughout his life cycle complicate the career issues.

3. Low Ceiling Careers:

Some careers do not have scope for much advancement. Employees cannot get promotions despite their career plans and development in such jobs.

4. Declining Career Opportunities:

Career opportunities for certain categories might reach the declining stage due to the influence of the technological or economic factors. Solution for such a problem is career shift. For example, career opportunities for 'Statisticians' declined due to computerisation. The existing statisticians could overcome this problem by acquiring skills in computer operations.

To handle the above problems, the management can take the following steps:

(a) Improving human resource planning and forecasting systems,

(b) Improving dissemination of career option information,

(c) Initiating career counselling,

(d) Developing effective internal and external assessment centres,

(e) Supporting educational and training programs, and

(f) Introducing more flexible reward and promotional systems.

Role of HR to Manage Career Development Problems:

In order to handle and manage the above stated problems the HR function of any organization has to play an instrumental role.

This could be achieved by the following strategies, namely:

je. Improving Manpower planning and forecasting systems

ii. Improving dissemination of career option information

iii. Initiating career counselling programs on regular basis

iv. Developing effective internal and external Assessment Centres

v. Supporting educational and training programs on regular basis (eg- Learning and Development Cells in organizations like Dell)

vi. Introducing more flexible reward and promotional systems


Career Development – Meeting the Challenges for Effective Career Development

Today, management comes across three major challenges while putting a career development programme in place. These are – (a) who will be ultimately responsible for career development activities, (b) how much emphasis on career development is appropriate and (c) how the development needs of a diverse workforce will be met.

Meeting the Challenges of Effective Career Development :

Career development which is an on-going organised and formalised effort that focuses on developing enriched and more capable people at work is a continuing cycle of three phases –

(a) An assessment phase in which employees' skills, interests, values and the like are identified either by the employees themselves or by the organisation or by both,

(b) The direction phase involves determining the type of career that the employees of the organisation want and the steps they must take to make their career goals a reality. Employees may get individual career counselling or information for a number of sources and

(c) The development phase involves creating and enhancing skills to prepare for future jobs and foster this growth and self-improvement through coaching, monitoring, tuition assistance, job rotation, and so on.


 

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