Recrutement

Tout ce que vous devez savoir sur la dotation en personnel. Staffing a pour but de pourvoir à divers postes dans l’organisation.

La dotation en personnel implique la détermination des besoins en main-d’œuvre de l’entreprise et la mise à sa disposition de personnes compétentes à tous les niveaux.

Ainsi, la planification de la main-d'œuvre, les achats (c.-à-d. La sélection et le placement), la formation et le développement, l'évaluation et la rémunération des travailleurs sont inclus dans la dotation en personnel.

La dotation est la fonction par laquelle les gestionnaires construisent une organisation par le recrutement, la sélection, le développement d'individus en tant qu'employés compétents.

La fonction de dotation en personnel de la direction comprend peu d’activités interdépendantes telles que la planification des ressources humaines, le recrutement, la sélection, le placement, la formation et le perfectionnement, la rémunération, l’évaluation du rendement, la promotion et les mutations. Toutes ces activités constituent les éléments du processus de dotation. - Dalton E. McFarland

La dotation en personnel joue donc un rôle essentiel dans la planification des ressources humaines. Cela garantit une utilisation optimale de la main-d'œuvre de l'organisation.

La dotation est la clé de toutes les autres fonctions de gestion. Cela aide à maintenir un effectif satisfaisant dans une entreprise.

En savoir plus sur: -

1. Introduction à la dotation en personnel 2. Signification et objectifs de la dotation en personnel 3. Définitions 4. Concept 5. Nature 6. Caractéristiques 7. Aspects

8. Facteurs communs 9. Importance 10. Eléments 11. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines 12. Fonctions 13. Processus 14. Avantages.

Effectifs: signification, définition, concept, nature, aspects, signification, éléments, fonctions, processus et autres détails


Contenu:

  1. Introduction de la dotation
  2. Signification et objectifs de la dotation
  3. Définition de la dotation
  4. Concept de dotation
  5. Nature de la dotation
  6. Caractéristiques de la dotation
  7. Aspects de la dotation
  8. Facteurs communs de dotation
  9. Importance de la dotation
  10. Éléments de dotation
  11. Dotation en personnel dans le cadre de la gestion des ressources humaines
  12. Fonctions de dotation
  13. Processus de dotation
  14. Avantages de la dotation

Dotation en personnel - Introduction

Dans une nouvelle entreprise, la fonction de dotation en personnel suit la fonction de planification et d’organisation. Dans le cas d’une entreprise, la dotation en personnel est un processus continu. Le responsable doit donc exécuter cette fonction à tout moment. La fonction de dotation en personnel comprend le recrutement, la sélection, la formation, le perfectionnement, le transfert, la promotion et la rémunération du personnel.

Il est évident que la direction doit assurer la disponibilité constante d’un nombre suffisant de dirigeants efficaces dans une entreprise pour assurer son fonctionnement efficace. Le personnel sélectionné doit être apte au travail sur le plan physique, mental et mental.

La dotation en personnel est une fonction fondamentale de la gestion. Chaque gestionnaire est continuellement engagé dans la fonction de dotation. Il est activement associé au recrutement, à la sélection, à la formation et à l'évaluation de ses subordonnés. Ces activités sont exercées par le directeur général, les chefs de service et les contremaîtres en relation avec leurs subordonnés. La dotation en personnel est donc une fonction omniprésente de la direction et est exercée par les gestionnaires à tous les niveaux.

Il est du devoir de chaque responsable de s’acquitter des tâches de dotation en personnel telles que la sélection, la formation, l’évaluation du comportement professionnel et le conseil des employés. Dans de nombreuses entreprises, un département du personnel est créé pour effectuer ces activités. Mais cela ne signifie pas que les gestionnaires des différents niveaux sont dégagés de toute responsabilité en ce qui concerne l’assistance fournie aux gestionnaires dans l’exercice de leurs fonctions de dotation. Ainsi, chaque gestionnaire doit assurer la responsabilité de la dotation.


Dotation en personnel - Signification et objectifs

Staffing a pour but de pourvoir à divers postes dans l’organisation. La dotation en personnel implique la détermination des besoins en main-d’œuvre de l’entreprise et la mise à sa disposition de personnes compétentes à tous les niveaux. Ainsi, la planification de la main-d'œuvre, les achats (c.-à-d. La sélection et le placement), la formation et le développement, l'évaluation et la rémunération des travailleurs sont inclus dans la dotation en personnel.

La fonction de dotation en personnel de gestion concerne le recrutement, la sélection, la formation, le perfectionnement, l’évaluation et la rémunération du personnel. Il est du devoir de chaque responsable d’exercer cette fonction.

La responsabilité de la planification et de l’exécution efficaces de la fonction de dotation incombe à tous les gestionnaires, à tous les niveaux. La responsabilité augmente à mesure que l'on monte dans la hiérarchie organisationnelle. Beaucoup de gestionnaires croient au mythe selon lequel la fonction de dotation relève du département du personnel.

Nul doute que le service du personnel s’engage dans la fonction de dotation en personnel. Cependant, il ne peut y avoir de plus grande folie qu'un gestionnaire puisse commettre que de jeter toute la responsabilité sur les genoux de quelqu'un d'autre. La responsabilité en matière de dotation concerne davantage les échelons supérieurs de l'entreprise. Les décideurs politiques ne peuvent pas se soustraire à cette responsabilité fondamentale.

L'estimation du nombre de gestionnaires requis dans l'entreprise est un facteur important qui mérite une attention particulière. Le nombre dépend non seulement de sa taille, mais également de la complexité de la structure organisationnelle, de son plan d'expansion ou de diversification et du taux de rotation.

Le degré de décentralisation détermine dans une très large mesure le nombre de personnes nécessaires. Si l'estimation doit être exacte et si l'entreprise veut éviter toute mésaventure, elle doit alors s'impliquer sérieusement dans un exercice de planification de la main-d'œuvre.

La fonction de dotation de la direction est la suivante:

(i) La dotation en personnel est une fonction importante de la direction.

(ii) La gestion des effectifs ou des ressources humaines est la principale préoccupation de la dotation en personnel.

(iii) La dotation en personnel aide à placer les bons types de personnes aux bons emplois.

(iv) La dotation en personnel est une fonction omniprésente. Il est effectué par les gestionnaires à tous les niveaux de gestion.

La dotation en personnel fait partie intégrante du processus de gestion. Cela peut être défini comme le processus d’embauche et de développement de la main-d’œuvre requise pour pourvoir les divers postes au sein de l’organisation. Chaque organisation est très préoccupée par la qualité de son personnel pour la gérer de manière efficace.

Selon les vues de Peter Drucker, «l’homme, de toutes les ressources disponibles pour l’homme, peut croître et se développer». Il concerne le recrutement, la sélection, le placement, l'utilisation et le développement des employés de l'organisation.

Objectifs importants de la dotation en personnel:

(i) Trouver le bon type de personnel pour les bons travaux.

(ii) Former et développer les ressources humaines.

(iii) élaborer des politiques du personnel en matière de transfert, de promotion, etc.

(iv) Former efficacement les ressources humaines et les motiver à obtenir de meilleures performances.

v) Etablir des relations de travail souhaitables entre employeurs et employés et entre groupes d’employés.

(vi) Assurer la satisfaction des besoins des travailleurs afin qu’ils deviennent loyaux et attachés à l’organisation.

(vii) Bâtir un moral élevé parmi les employés en maintenant de bonnes relations humaines.


Dotation en personnel - Définitions proposées par Koontz et O'Donnell, S. Benjamin, Hainmann, Koontz et Weihrich, Dalton E. McFarland, Massie, Haynes et autres

Selon Koontz et O'Donnell, «la fonction de gestion de la dotation consiste à gérer la structure organisationnelle par le biais d'une sélection, d'une évaluation et d'un développement appropriés et efficaces du personnel pour remplir les rôles définis dans la structure».

S. Benjamin a défini la dotation en personnel comme suit: «Le processus impliqué dans l'identification, l'évaluation, le placement, l'évaluation et la direction d'individus au travail».

Selon Theo Hainmann, «la fonction de dotation concerne le placement, la croissance et le développement de tous les membres de l'organisation dont la fonction est de faire avancer les choses grâce aux efforts d'autres personnes."

«La dotation en personnel peut être définie comme le fait de pourvoir et de garder les postes pourvus dans la structure organisationnelle.» —Koontz et Weihrich

La dotation est la fonction par laquelle les gestionnaires construisent une organisation par le recrutement, la sélection, le développement d'individus en tant qu'employés compétents. La fonction de dotation en personnel de la direction comprend peu d’activités interdépendantes telles que la planification des ressources humaines, le recrutement, la sélection, le placement, la formation et le perfectionnement, la rémunération, l’évaluation du rendement, la promotion et les mutations. Toutes ces activités constituent les éléments du processus de dotation. - Dalton E. McFarland

"La dotation en personnel est le processus par lequel les gestionnaires sélectionnent, forment, promeuvent et retirent leurs subordonnés." [JL Massie]

«La dotation en personnel est un processus par lequel une organisation s'assure de disposer en permanence du nombre approprié d'employés possédant les compétences appropriées dans les bons emplois au bon moment pour atteindre les objectifs de l'organisation.» —Caruth, Caruth et Pane

«La dotation en personnel peut être définie comme le processus consistant à acquérir, déployer et conserver un effectif en quantité et en qualité suffisants pour avoir des effets positifs sur l'efficacité de l'organisation.» —Heneman, Judge et Kammeyer-Mueller

"La dotation en personnel consiste à analyser les emplois d'une organisation en termes de besoins en main-d'œuvre, à recruter et à sélectionner des candidats pour les combler". '[W. Haynes] '

La dotation en personnel joue donc un rôle essentiel dans la planification des ressources humaines. Cela garantit une utilisation optimale de la main-d'œuvre de l'organisation. La dotation est la clé de toutes les autres fonctions de gestion. Cela aide à maintenir un effectif satisfaisant dans une entreprise.

Il ressort des définitions ci-dessus de la dotation en personnel que la fonction de dotation doit remplir un certain nombre de sous-fonctions et va du personnel de direction aux employés des niveaux inférieurs. C'est le processus consistant à faire correspondre les emplois avec des personnes compétentes et à essayer de maintenir et de perfectionner les employés par le biais de programmes de formation et de développement appropriés.


Dotation - Concept

Une fois les objectifs organisationnels définis, les plans sont préparés et l'organisation est structurée de manière appropriée pour ouvrir la voie à la réalisation des objectifs fixés. La prochaine étape consiste à fournir le personnel approprié pour pourvoir aux divers postes créés par la structure organisationnelle. Le processus de création d'emplois est qualifié de dotation en personnel. Dotation en personnel, la fonction de gestion consiste à nommer le personnel approprié, à le perfectionner pour répondre aux besoins de l’organisation et à s’assurer qu’il est un effectif satisfait et heureux.

La dotation est définie comme une fonction de gestion consistant à pourvoir et à garder les postes pourvus dans la structure organisationnelle. Les membres du personnel nommés sont une combinaison d'employés permanents, journaliers, consultants, contractuels, etc.

La dotation comprend:

1. Identifier les besoins en personnel et leur planification.

2. Recrutement et sélection du personnel approprié pour les nouveaux emplois ou pour les postes pouvant découler du départ d'employés existants de l'organisation.

3. Planifier une formation adéquate pour le développement et la croissance de la main-d'œuvre.

4. Décider des évaluations de la rémunération, des promotions et des performances du personnel.


Staffing - Nature: Axée sur les personnes, le développement, la fonction omniprésente, la fonction continue, les objectifs humains, la nature interdisciplinaire et quelques autres

Voici la nature fondamentale de la dotation en personnel:

je. Axée sur les personnes - La dotation concerne l'utilisation efficace des ressources humaines dans une organisation. Il encourage et encourage chaque employé à contribuer pleinement à la réalisation de l'objectif souhaité de l'organisation.

ii. Orienté vers le développement - Il s'agit de développer les potentialités du personnel de l'organisation. Il développe leur personnalité, leurs intérêts et leurs compétences. Il permet aux employés d’obtenir une satisfaction maximale de leur travail. Il aide les employés à réaliser leur plein potentiel. Il offre aux employés des possibilités d'avancement par le biais de la formation, de la formation professionnelle, etc.

iii. Fonction omniprésente - La dotation en personnel est nécessaire dans chaque organisation. C'est un sous-système majeur dans le système de gestion globale qui peut être appliqué à la fois aux organisations à but lucratif et non lucratives. Il est requis à tous les niveaux de l'organisation pour tous les types d'employés.

iv. Fonction continue - La dotation est un processus continu et sans fin. Cela nécessite une vigilance constante et une prise de conscience des relations humaines et de leur importance dans chaque opération.

v. Objectifs humains - Il développe les potentialités des employés afin qu'ils puissent tirer le maximum de satisfaction de leur travail. Cela crée une atmosphère dans laquelle les employés coopèrent volontiers pour atteindre les objectifs organisationnels souhaités.

vi. Individuels et groupes - La dotation concerne les employés en tant qu'individus et en tant que groupe pour atteindre leurs objectifs. Il établit une structure organisationnelle appropriée pour satisfaire les besoins individuels et les efforts du groupe. Il intègre les objectifs individuels et de groupe de manière à ce que les employés se sentent impliqués dans l’organisation.

vii. Développer un environnement de travail chaleureux - Il crée un environnement chaleureux dans l’entreprise où chaque employé contribue au mieux à la réalisation des objectifs de l’organisation. Il fournit un environnement de travail physique et psychologique très confortable.

viii. Caractère interdisciplinaire - La dotation trouve ses racines dans les sciences sociales. Il utilise des concepts issus de diverses disciplines telles que la psychologie, la sociologie, l'anthropologie et le management. Il a également emprunté des principes aux sciences du comportement. C'est une science de l'ingénierie humaine.

ix. Partie intégrante de la direction générale - La dotation en personnel fait partie intégrante de la direction générale. Cela fait vraiment partie de la responsabilité de chaque supérieur hiérarchique. Chaque membre du groupe de gestion (de haut en bas) doit être un administrateur de personnel efficace. Il rend service à d'autres domaines fonctionnels de la gestion.

X. Science et art - La dotation en personnel est une science de l'ingénierie humaine. C'est un corpus organisé de connaissances composé de principes et de techniques. C'est aussi un art car il implique des compétences pour traiter avec les gens. C'est un des arts créatifs car il traite les employés et résout leurs problèmes systématiquement. C'est une philosophie de gestion car il croit en la dignité et la valeur des êtres humains.


Dotation en personnel - Caractéristiques de la dotation en fonction de la gestion

Les faits suivants mettent clairement en évidence les caractéristiques de la dotation en fonction de la gestion:

Caractéristique n ° 1. liée à l'être humain:

La première caractéristique importante de la dotation en personnel est sa relation avec les êtres humains. Cela signifie que, contrairement à la planification et à l'organisation, il ne s'agit pas d'un travail de paperasse, mais de la nomination de personnes compétentes à divers postes. La planification établit ce qui doit être fait, quand, comment et par qui. De même, un organigramme de la structure organisationnelle est préparé sous

Au contraire, dans la catégorie des effectifs, des personnes compétentes sont sélectionnées et formées en tenant compte de l’importance du poste et pas uniquement du travail sur papier. Toutes les activités réalisées pour accomplir ce travail sont liées aux êtres humains: recrutement, sélection, formation, promotion, etc.

Caractéristique n ° 2. Fonction de gestion distincte:

La deuxième caractéristique importante de la dotation en personnel est qu’il s’agit d’une fonction de gestion distincte. Une fonction managériale distincte signifie que, loin d’être une partie essentielle d’une fonction donnée, c’est en soi une fonction majeure. La dotation en personnel est incluse dans les autres catégories de fonctions de gestion telles que la planification, l'organisation, la direction et le contrôle. Un peu plus tôt, certains experts en gestion considéraient que cela faisait partie de l’organisation. Mais ces jours-ci, sur la base de diverses recherches, il est accepté comme une fonction de gestion distincte et importante.

Caractéristique n ° 3. Essentielle à tous les niveaux de gestion:

La dotation en personnel est essentielle à tous les niveaux de gestion. Le conseil d'administration assume la fonction de dotation en nommant un directeur général. Pour ce faire, le directeur général nomme des directeurs de département, qui s'acquittent de cette tâche en désignant leurs subordonnés. Il convient de préciser ici que la création d’un service du personnel séparé ne libère pas les responsables concernés de cette fonction primordiale.

L’établissement de ce service a pour but d’assister les gestionnaires à tous les niveaux dans l’exercice de leurs fonctions de dotation. Il est important de noter que la responsabilité finale en matière de dotation incombe aux gestionnaires concernés.

Caractéristique n ° 4. liée à la responsabilité sociale:

La dotation concerne les êtres humains et l'homme est un animal social. Comme elle est liée aux êtres humains, la responsabilité sociale de cette fonction est née. Pour s’acquitter de cette responsabilité, les responsables doivent faire preuve de prudence et d’impartialité dans l’exercice des fonctions connexes de recrutement, de sélection, de promotion, etc.

Caractéristique n ° 5. Effet de l'environnement interne et externe:

La performance de la dotation en personnel est affectée par l'environnement interne et externe de l'entreprise. L’environnement interne de l’entreprise comprend des règles relatives aux employés - telles que la politique de promotion, la politique de rétrogradation, la politique de mutation, etc. Si, en règle générale, les postes vacants doivent être pourvus par promotion, les employés travaillant déjà dans l’entreprise auront la possibilité d’atteindre des postes plus élevés et les personnes de l’extérieur ne seront nommées qu’aux postes les plus bas.

De cette manière, la politique interne de l'organisation affecte la fonction de dotation. L'environnement externe qui affecte l'entreprise comprend les politiques gouvernementales et l'environnement éducatif. La politique du gouvernement peut être que, dans une entreprise donnée, les employés ne soient recrutés que par l’intermédiaire d’un bureau de placement. Les établissements d’enseignement peuvent contribuer au développement des employés en organisant des camps de formation spéciaux. De cette manière, l’environnement externe affecte également la fonction de dotation en personnel.


Dotation en personnel - 3 aspects importants : recrutement, sélection et formation

La dotation comporte trois aspects:

1. Recrutement - Le recrutement est un processus positif qui vise à attirer un plus grand nombre de personnes ayant le profil souhaité pour postuler à des postes vacants dans l'organisation. Plus le nombre de candidats est élevé, plus la possibilité de trouver un employé approprié est grande.

2. Sélection - La sélection est un processus négatif qui analyse les candidatures reçues et ne sélectionne que celles qui conviennent le mieux au poste vacant. Le recrutement invite les candidatures mais la sélection les rejette.

3. Formation - La formation est un autre processus positif qui améliore les connaissances et les compétences des employés et améliore leur capacité à mieux performer.

Les organisations suivent le processus de recrutement, de sélection et de formation afin de s’assurer que tous les postes de la structure organisationnelle restent Med avec des personnes qualifiées et talentueuses. Cependant, l'environnement commercial influence la manière dont ces processus sont exécutés.

Voici la liste des quelques facteurs qui influencent le processus de dotation:

1. Offre et demande de compétences spécifiques sur le marché du travail

2. Taux de chômage

3. Conditions du marché du travail

4. Considérations juridiques et politiques

5. Image de l'entreprise

6. Politiques de l'entreprise

7. Coût de la planification des ressources humaines

8. Développements technologiques

9. Environnement économique général.


Dotation en personnel - Facteurs communs suivis dans chaque organisation pour concevoir un modèle de dotation en personnel

Le modèle de dotation en personnel varie d'une organisation à l'autre en fonction de la taille et de la structure de chaque organisation.

Les facteurs suivants sont communs à toutes les organisations pour concevoir un modèle de dotation en personnel:

i) Taille de l'organisation:

La quantité de ressources humaines de l'organisation est déterminée par la taille de l'organisation. La taille peut être petite, moyenne et grande. La structure organisationnelle détermine la taille et en terme la structure de dotation de l'organisation. Si la taille est petite, le nombre d'employés sera moindre. La taille optimale déterminera le modèle de personnel confortable.

(ii) Type de compétences requises:

Le type de compétences nécessaires à l’organisation influence également la structure de la dotation en personnel. Normalement, les travailleurs sont identifiés comme suit: (a) travailleurs qualifiés (b) travailleurs semi-qualifiés et (c) travailleurs non qualifiés. Généralement, les travailleurs qualifiés et semi-qualifiés seront moins nombreux que les travailleurs non qualifiés. La structure du personnel est déterminée par ces types de compétences nécessaires dans l’organisation.

(iii) Numéro d'employé:

Le nombre total d'employés requis dans une organisation détermine également le modèle de recrutement. Dans l’unité à forte intensité de main-d’œuvre, le nombre sera plus important et la structure des effectifs prévoit davantage de niveaux. Dans les unités à forte intensité de capital, la main-d’œuvre sera moindre et, en conséquence, la structure des effectifs sera conçue.

(iv) Clients et clients:

Le comportement du consommateur à l’égard de l’organisation détermine également la dotation en personnel. Si la clientèle est plus nombreuse, l'activité de l'organisation sera importante et nécessitera plus de personnel. L’expansion et la diversification pourraient également encourager la restructuration des effectifs.

(v) Situation financière:

La situation financière d'une organisation influe également sur la structure de dotation en personnel. Les contraintes financières peuvent gêner le recrutement du personnel requis. D'autre part, une situation financière saine peut permettre de mobiliser le personnel requis.

(vi) Situation géographique:

L’emplacement de l’unité commerciale détermine également le modèle de dotation en personnel d’une organisation. Les unités d’affaires proches des centres d’affaires peuvent fonctionner avec moins de personnel et les unités éloignées peuvent avoir à travailler avec plus de personnel.


Dotation en personnel - Importance de la dotation en personnel (avec exemples)

La dotation en personnel comble les postes de la structure organisationnelle en trouvant les bonnes personnes pour le bon travail. C'est la ressource humaine qui aide les entreprises à atteindre de nouveaux sommets. Par conséquent, disposer de la main-d'œuvre appropriée est la fonction la plus fondamentale et la plus cruciale de la gestion. Plus tôt, la dotation en personnel signifiait la nomination de personnel pour exécuter des tâches, mais aujourd'hui, en raison de changements rapides dans l'environnement de l'entreprise, la dotation en personnel en tant que fonction de direction revêt une importance croissante.

Le progrès continu de la technologie, le changement de comportement humain et l’agrandissement de la taille de l’entreprise nécessitent le recrutement de personnes possédant non seulement les connaissances spécialisées, mais également l’attitude, les aptitudes, l’engagement et le sens de la loyauté qui conviennent à l’organisation. Le succès d’une organisation dépend de la qualité de ses ressources humaines. La dotation en personnel est donc une fonction de gestion très importante.

Laissez-nous comprendre l'importance de la dotation en personnel:

1. Identifie le personnel compétent:

La dotation en personnel identifie les besoins en personnel pour pourvoir les postes dans la structure organisationnelle et sélectionne les bonnes personnes pour le bon travail. Cela garantit que des personnes possédant les compétences adéquates sont employées.

Par exemple - Votre directeur d’école identifie les départements qui manquent d’enseignants et s’efforce de trouver les enseignants adéquats.

2. Performance améliorée:

En déployant les bonnes personnes sur le bon travail, les entreprises commerciales peuvent utiliser les ressources physiques de la manière la plus optimale possible, ce qui se traduit par une productivité accrue, une meilleure efficacité et de meilleures performances.

Par exemple - Pour obtenir les meilleurs résultats, les enseignants possédant une connaissance approfondie des études commerciales sont les personnes qu'il convient de nommer dans le département de commerce pour enseigner les études commerciales.

3. Survie et croissance continues:

Une formation adéquate et des programmes de développement des employés mettent les gestionnaires au courant des changements de l'environnement commercial. La planification de la succession des dirigeants assure la survie et la croissance continues de l’entreprise.

Par exemple - Chaque fois que le programme ou les notes sont modifiés, le conseil de la CBSE organise des ateliers pour les enseignants afin qu'ils soient au courant des changements et puissent les intégrer dans leurs plans d'enseignement.

4. Utilisation optimale des ressources humaines:

Staffing identifie les besoins en personnel et planifie la nomination des personnes en conséquence. Cela garantit qu'il y a suffisamment de personnel disponible pour éviter la sous-utilisation ou la perturbation du travail en raison d'un manque de personnel.

Par exemple - Un nombre adéquat d’enseignants dans chaque département garantit que chaque classe est affectée à un enseignant.

5. Donne satisfaction au travail et renforce le moral:

La dotation en personnel offre des possibilités de croissance par le biais de promotions internes, apprécie et récompense la contribution par des évaluations continues. Cela garde la main-d'œuvre satisfaite et au moral élevé.

Par exemple - À la fin de l’année scolaire, les écoles peuvent prévoir que chaque enseignant reçoive le prix «Enseignant de l’année». Cela apporte de la satisfaction à l'enseignant qui a travaillé dur et incite également les autres à travailler plus fort. Vous remarquerez peut-être aussi que votre directeur d'école a déjà été enseignant. Elle / il a été promu à ce poste comme une appréciation du travail acharné.

D'après la discussion ci-dessus sur la dotation en personnel, vous devez avoir compris que les ressources humaines sont le principal atout d'une organisation. Pour le succès et la croissance d’une organisation, il est indispensable que les postes dans les structures organisationnelles soient pourvus au bon moment avec le bon nombre et le bon type de personnes. Des personnes incompétentes entraîneront un gaspillage de ressources, de temps, d'énergie et d'efforts.

Par conséquent, pour utiliser les ressources de manière optimale, atteindre une productivité maximale et produire des produits de bonne qualité, il est indispensable que des personnes possédant les connaissances et l'expérience appropriées soient nommées. Les employés doivent être formés pour s’adapter aux changements de l’environnement commercial. Pour que les emplois soient pourvus, des compensations et des incitations adéquates doivent être prévues pour atteindre les objectifs.


Dotation en personnel - 7 éléments principaux

Tout en remplissant la fonction de dotation en personnel, le responsable doit s'assurer que les hommes sont aptes à occuper des emplois et que les emplois ne soient pas modifiés pour les hommes.

Éléments de dotation:

Il se compose de nombreuses activités interdépendantes telles que:

(i) Planification des ressources humaines - Il s'agit de la première étape du processus de dotation en personnel. Un planificateur prévoit et détermine le nombre et le type de personnel requis par l'organisation à l'avenir. Il comporte deux aspects: à court terme et à long terme.

(ii) Recrutement - Il s'agit d'identifier les sources de disponibilité de main-d'œuvre.

(iii) Sélection - C'est le processus de sélection et de nomination des bons candidats pour divers postes dans l'organisation.

(iv) Placement - Cela implique de placer les candidats sélectionnés sur les bons postes après avoir suivi une formation d'orientation.

(v) Formation et développement - Cela implique d'améliorer régulièrement les compétences et les attitudes des employés en matière de connaissance du travail et du travail, afin qu'ils puissent effectuer leur travail de manière efficace.

(vi) Rémunération et indemnisation - Il est nécessaire de verser un montant équitable de traitements et salaires aux employés. Afin d'atteindre les objectifs de l'organisation.

(vii) Évaluation de la performance - Il s’agit du système d’évaluation des différentes catégories d’employés en termes de comportement et de performance sur le lieu de travail.

(viii) Transfert - Il s'agit du transfert d'employés à des postes similaires dans les autres unités de travail.

(ix) Promotion - Il s'agit du déplacement des employés d'un poste bas à un poste plus élevé dans l'organisation. On l'appelle aussi mouvement vertical ascendant.

(x) Environnement de travail - Il incombe au département du personnel de fournir de bonnes conditions de travail aux employés de l'organisation. Cela influence certainement la motivation et le moral des employés.


Dotation en personnel - Dans le cadre de la gestion des ressources humaines (GRH)

Les ressources humaines, «les personnes travaillant dans l'organisation» constituent l'atout le plus important pour une organisation. C'est la compétence et la performance des ressources humaines qui aident une organisation à atteindre ses objectifs. Pour veiller à ce que les postes dans la structure organisationnelle restent pourvus en personnel qualifié, la dotation en personnel en tant que fonction de la direction recrute, sélectionne, forme et motive les personnes travaillant dans l'organisation.

Dans les organisations avec un petit nombre d'employés, il est possible pour un responsable de s'acquitter de toutes les fonctions liées à la dotation en personnel. Cependant, avec l'augmentation de la taille des opérations, le nombre d'employés augmente, ce qui rend difficile pour un manager de gérer tous les aspects des relations humaines.

Par conséquent, pour gérer efficacement les personnes, les organisations comptant un grand nombre d'employés créent un département distinct appelé Département des ressources humaines. Ce département, comme tout autre département de l'organisation, est géré par des personnes ayant une expertise dans chaque fonction de dotation.

Le département des ressources humaines a évolué à la suite de changements dans l'environnement des entreprises. La révolution industrielle et l'introduction du système d'usine ont conduit à l'emploi de milliers de personnes sous un même toit. La direction a dû attribuer la responsabilité du recrutement des personnes, notamment le recrutement, la sélection et le placement du personnel. Les progrès rapides de la technologie ont rendu nécessaire la formation des employés afin qu’ils acquièrent les compétences requises.

L’approche des relations humaines a reconnu que l’instrument le plus important du succès d’une organisation est sa ressource humaine. L’augmentation de la portée du travail a modifié le rôle de l’agent du personnel. Le responsable du personnel est devenu responsable du personnel et a finalement été remplacé par un responsable des ressources humaines.

Les membres du personnel du service des ressources humaines s'acquittent d'activités et de tâches spécialisées, notamment:

1. Recrutement de personnes qualifiées.

2. Préparer les descriptions de travail, élaborer des plans de rémunération et d’incitation.

3. Formation et développement des employés pour une performance et une progression de carrière efficaces.

4. Maintenir les relations de travail et les relations syndicales-patronales.

5. Traitement des griefs et des plaintes.

6. Assurer la sécurité sociale et le bien-être des employés.

7. Défendre la société dans des poursuites et éviter des complications juridiques.

Vous conviendrez avec le fait qu'aujourd'hui, la dotation en personnel fait partie intégrante de la gestion des ressources humaines, dans la mesure où elle consiste à rechercher, évaluer et établir une relation de travail avec des personnes, dans un but précis.

Ainsi, la gestion des ressources humaines est un concept beaucoup plus large et comprend une gamme d'activités plus étendue.


Dotation en personnel - 7 fonctions importantes : planification de la main-d'œuvre, perfectionnement, fixation des normes d'emploi, sources, sélection et placement, formation et autres fonctions

1. Planification de la main-d'œuvre:

La main-d'œuvre peut être planifiée à court et à long terme. La planification de la main-d'œuvre à court terme peut permettre d'atteindre les objectifs de l'entreprise dans les conditions actuelles. La planification à long terme de la main-d'œuvre devrait porter sur l'estimation des effectifs nécessaires à l'avenir.

2. Développement:

Le développement concerne le développement des membres du personnel par le biais de programmes de formation adéquats et appropriés. La formation est donnée uniquement aux personnes nécessiteuses.

3. Fixer les normes d'emploi:

Cela implique la spécification et la description du travail. Celles-ci permettent à la direction de sélectionner le personnel et de le former de manière scientifique. La description de poste est un énoncé écrit systématique et organisé des tâches et responsabilités d'un poste spécifique. La spécification d'un travail est une déclaration des qualités personnelles qu'un individu doit posséder pour réussir son travail.

4. Sources:

Il concerne la méthode de sélection des membres du personnel. Les sources peuvent être des sources internes et externes. Une source interne signifie qu'un poste vacant est pourvu par la société parmi les membres du personnel disponibles au sein de la société. La source externe signifie qu'un poste vacant est rempli par l'entreprise de l'extérieur. La personne sélectionnée peut être au chômage ou travailler dans une autre entreprise.

5. Sélection et placement:

It includes the process of selection of the staff members. The placement includes giving a job to a person on the basis of his ability, education, experience and the like.

6. formation:

The training may be arranged by the company itself. In certain cases, the staff members may be sent out by the company to get the training. The expense is borne by the company. The training may be required not only by the new staff members but also by the existing staff members.

Other Functions:

The other function of staffing includes co-ordination, promotion, transfer, record maintenance regarding employees, rating of employees, motivation, etc.


Staffing – 7 Step Process of Staffing: Estimating Manpower Requirements, Recruitment and Selection, Placement and Orientation & a Few Other Steps

Staffing starts with the estimation of manpower requirements and proceeds towards searching for talented personnel to fill the various positions in an organisation. Staffing, therefore, should follow a logical step by step process.

Following are the important steps involved in the process of staffing:

Step # 1. Estimating Manpower Requirements/Manpower Planning:

The process of manpower planning can be divided into two parts. One is an analysis for determining the quantitative needs of the organisation, ie, how many people will be needed in the future. The other part is the qualitative analysis to determine what qualities and characteristics are required for performing a job.

The former is called the quantitative aspect of manpower planning in which we try to ensure a fair number or personnel in each department and at each level. It should neither be too high nor too low leading to overstaffing or under-staffing respectively. The second aspect is known as qualitative aspect of manpower planning wherein we try to get a proper fit between the job requirement and the requirement on the part of personnel in terms of qualification, experience and personality orientation.

Step # 2. Recruitment and Selection:

The second step after manpower planning is recruitment and selection. These are two separate functions, which usually go together. Recruitment aims at stimulating and attracting job applicants for positions in the organisation. Selection consists of making choice among applicants. To choose those which are most suited to the job requirement keeping in view the job analysis information.

Selection processes must begin by precisely identifying the task to be performed and also drawing a line between successful and unsuccessful performance. Thereafter, the process of selection tries to find out how far a job applicant fulfils those characteristics or traits needed to successfully perform the job.

Step # 3. Placement and Orientation:

Placement refers to place the right person on the right job. Once the job offer has been accepted by the selected candidate, he is placed on his new job. Proper placement of an employee reduces absenteeism, employee's turnover and accident rates. Orientation/Induction is concerned with the process of introduction or orienting a new employee to the organisation.

The new employee is introduced to fellow employees, given a tour of the department and informed about such details as hours of work, overtime, lunch period, rest rooms, etc. They are mostly informed about the company, the job and work environment. They are encouraged to approach their supervisors with questions and problems.

Step # 4. Training and Development:

It is more accurately considered as a process of skill formation and behavioural change. It is a continuous process of the staffing function. Training is more effectively conducted when the actual content of jobs for which people are being trained and developed is known.

Training programmes should be devised to impart knowledge, develop skills and stimulate motives needed to perform the job. Development involves growth of an employee in all respects. It is a wider concept. It seeks to develop competence and skills for future performance. Thus, it has a long-term perspective.

Step # 5. Performance Appraisal:

It means evaluating a performance employee's current and past performance as against certain predetermined standards. This process includes defining the job, appraising performance and providing feedback.

Step # 6. Promotion and Career Planning:

Managers must encourage employees to grow and realise their full potential. Promotions are an integral part of people's career. They usually mean more pay, responsibility and job satisfaction.

Step # 7. Compensation:

It refers to all forms of pay or rewards paid to employees by the employer/firm. It may be in the form of direct financial payments (Time based or Performance based) like salaries and indirect payments like paid leaves.


Staffing – Benefits: Efficient Performance of Other Functions, Effective Use of Technology and Other Resources, Optimum Utilisation of Human Resources and a Few Others

It is of utmost importance for the organisation that right kinds of people are employed. They should be given adequate training so that wastage is minimum. They must also be induced to show higher productivity and quality by offering them incentives.

In fact, effective performance of the staff function is necessary to realise the following benefits:

1. Efficient Performance of other Functions – Staffing is a key to the efficient performance of other functions of management. If an organisation does not have competent personnel, it cannot perform planning, organising and control functions properly.

2. Effective Use of Technology and other Resources – It is the human factor that is instrumental in the effective utilisation of latest technology, capital, materials, etc. The management can ensure right kinds of personnel by performing the staffing function.

3. Optimum Utilisation of Human Resources – The wage bill of big concerns is quite high. They also spend money on recruitment, selection, training, and development of employees. In order to get the optimum output from the personnel, the staffing functions should be performed in an efficient manner.

4. Development of Human Capital – The management is required to determine the manpower requirements well in advance. It has also to train and develop the existing personnel for career advancement. This will meet the requirements of the company in future.

5. Motivation of Human Resources – The behaviour of individuals is shaped by many factors such as education level, needs, socio-cultural factors, etc. That is why the human aspect of organisation has become very important. The workers can be motivated through financial and non-financial incentives.

6. Building Higher Morale – Right type of climate should be created for the workers to contribute to the achievement of organisational objectives. By performing the staffing function effectively, management can show the significance it attaches to the personnel working in the enterprise. This will increase the morale of the employees.


 

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