Modes de paiement des salaires | Travail | La production | Économie

Il existe différentes méthodes de paiement des salaires. Les salaires sont payés pour le travail accompli et sont parfois mesurés en fonction du temps travaillé, c'est-à-dire en fonction de la période d'emploi du travailleur, et parfois en fonction du rendement. Le premier est appelé «salaire à la pièce» et le second «salaire horaire».

Sous «salaire horaire» ou «taux horaires», une somme définie est versée pour une période déterminée, c'est-à-dire que les salaires sont payés à un taux fixe horaire, jour, semaine; ou une autre période, et chaque travailleur d’une catégorie donnée reçoit le même paiement quelles que soient les différences de production individuelle.

Sous Rémunération à la pièce ou Tarif à la pièce, les paiements dépendent de la production. Chaque travailleur est rémunéré en fonction de la quantité de travail qu'il effectue et quel que soit le temps qu'il prend.

Il existe également divers systèmes de bonus pour stimuler la production. Les taux de rémunération à la pièce, en fonction desquels la rémunération de chaque travailleur est proportionnelle à sa production, pourraient être considérés comme plus satisfaisants que les taux de rémunération du temps, en particulier du point de vue de l'employeur et de l'économie nationale, et ils semblent également équitables pour les travailleurs.

Cependant, ils ne conviennent pas à tous les types de travail et le système est également susceptible d'abuser s'il est appliqué sans scrupule. Les gains sont généralement plus élevés pour les travailleurs rémunérés à la pièce que pour ceux effectuant un travail similaire rémunéré dans le temps, et le danger d'une vitesse excessive n'est pas grand car les travailleurs ne sont pas pénalisés s'ils n'atteignent pas une norme ou une «cible» donnée.

Ce danger est toutefois grave si, comme dans le cadre de certains systèmes de primes, des avantages monétaires attrayants sont versés pour atteindre des normes de production élevées, et les efforts déployés pour atteindre ces normes peuvent impliquer des tensions entraînant des dommages pour la santé, une augmentation des accidents et des dommages matériels. et des machines.

Les syndicats ont tendance à préférer les taux de rémunération au temps, bien qu'ils soient parties à de nombreuses conventions collectives qui incluent des taux de rémunération à la pièce lorsque ceux-ci conviennent au type de travail effectué. En plus du risque d'accélération et de la plus grande difficulté à réglementer les salaires aux pièces par des conventions collectives, ces derniers peuvent avoir tendance à affaiblir la solidarité des travailleurs en raison de différences de revenus considérables.

De nombreux travailleurs, en particulier ceux qui peuvent atteindre un rendement élevé, privilégient le taux de rémunération à la pièce ou le versement de primes qui, s'ils sont raisonnablement fixes, leur permettent de gagner davantage. Lorsque les conditions le permettent, les employeurs préfèrent également les salaires aux pièces en raison de leur motivation, ce qui incite les gens à se concentrer et à faire plus de travail.

Il existe deux principaux systèmes de paiement des salaires:

1. système de salaire horaire, et

2. Système de paiement à la pièce.

D'autres systèmes, appelés régimes de primes ou régimes de participation aux bénéfices, sont utilisés avec l'un ou l'autre de ces systèmes pour rémunérer les employés et leur fournir des salaires incitatifs pour une productivité accrue.

Méthode n ° 1. Système de salaire horaire:

Dans ce système, le travailleur est payé pour le temps passé au travail. Il s’agit du système le plus ancien et le plus répandu et les salaires sont calculés sur une certaine période de temps au cours de l’emploi. La période de temps peut être une heure, un jour, une semaine, une quinzaine de jours ou un mois et le taux de salaire dépend de la période de temps. Il convient de rappeler ici que les salaires sont payés une fois que le temps fixé pour le travail est terminé, indépendamment de la production ou de l'achèvement des travaux.

Les salaires peuvent être déterminés à l'aide de la formule suivante:

Salaires = Nombre d'heures travaillées × Taux horaire

Supposons qu'un travailleur soit payé au taux de 8, 00 Rs par heure et qu'il ait passé 200 heures au travail au cours d'un mois donné. Son salaire pour le mois sera de Rs. 1.600 /.

Dans ce système, les salaires sont payés sur la base du temps passé au travail, indépendamment de la quantité de travail effectué. L'unité de temps peut être un jour, une semaine, quinze jours ou un mois.

Dans le passé, le salaire journalier était la base la plus courante et, par conséquent, il était connu sous le nom de «système de salaire journalier».

Avantages:

(i) Cette méthode évite également les manipulations inutiles des matériaux et des outils. En l'absence de manipulation brutale des machines, les dépenses de réparation et d'entretien sont faibles. Les travailleurs peuvent ajuster le rythme de travail de manière à ne pas nuire à leur santé.

(ii) Les apprenants peuvent se concentrer sur l'apprentissage des meilleures méthodes de travail et leurs gains ne dépendent pas de la quantité de travail.

(iii) C'est la méthode la plus simple et la plus ancienne. Il est facile à comprendre et les travailleurs peuvent facilement calculer leur propre rémunération.

(iv) Les syndicats préfèrent le salaire horaire, car il ne fait pas la différence entre les travailleurs efficients et inefficaces. Un sentiment d'égalité et de solidarité se crée entre eux.

(v) Lorsque les travaux sont de nature immatérielle, tels que mécanique, ingénieurs concepteurs, service, etc., il est difficile de mesurer la production avec précision et les normes de production ne peuvent pas être définies.

(vi) Le plan est économique car aucun enregistrement détaillé des résultats n'est requis. Le travail de bureau dans le calcul des salaires est minimum. L'employeur connaît le coût du travail.

(vii) En l'absence de pression pour accélérer la production, la qualité du travail peut être maintenue à un niveau élevé. Un ouvrier peut montrer son habileté.

(viii) Les revenus des travailleurs sont réguliers et fixes et ils ne souffrent pas d'une perte d'efficacité temporaire. Cela leur donne un sentiment de sécurité économique et de confiance en soi. Le travailleur est assuré d'un revenu fixe et peut donc planifier ses dépenses en conséquence.

(ix) Dans la production continue ou à la chaîne de montage, le rythme de travail est indépendant de la volonté du travailleur. Le salaire horaire est donc une meilleure méthode.

(x) Il s’agit d’une méthode objective et l’employeur peut calculer la masse salariale à l’avance.

Inconvénients du système de temps:

(i) Ce système augmente le coût par unité de production. Dans ce système, le coût par unité de production est incertain car la quantité diffère de temps en temps.

(ii) Dans ce système de paiement des salaires, il est très difficile de mesurer l'efficacité des travailleurs, car tous les travailleurs de statut égal reçoivent le même salaire.

(iii) Comme ce système ne fait aucune différence entre les travailleurs efficients et inefficaces, il tue l'efficacité des travailleurs efficients.

iv) En vertu de ce système de paiement des salaires, les travailleurs ne sont pas correctement utilisés dans les délais impartis.

(v) Comme la production est basse et que le salaire des travailleurs est plus élevé, ce système augmente les coûts de production.

(vi) Dans ce système de paiement des salaires, la quantité de production diminue car les travailleurs ne reçoivent aucune incitation à augmenter la production.

(vii) Ce système nécessite une surveillance intensive des travailleurs. Cela augmente les coûts de supervision.

(viii) Ce système de paiement des salaires fait un paiement égal à la fois pour les travailleurs efficients et inefficaces. Par conséquent, les travailleurs efficaces ne sont pas incités à augmenter leur production et ce système encourage les syndicats. Parfois, ces syndicats abusent de leurs pouvoirs.

Nous tirons la conclusion que, bien que les travailleurs du même niveau reçoivent le même salaire le jour ou la semaine pour des quantités de travail différentes et que le travail de chacun ne soit pas mesuré exactement, ils ont, avec leurs contremaîtres, une idée assez précise du montant de travail à faire.

En d'autres termes, ils doivent comprendre approximativement les normes de rendement ou d'application constante dans leur travail, et la supervision veille au maintien de cette norme. Ceux qui ne le font pas risquent de perdre leur emploi ou d'être embauchés avec un salaire moins élevé. Par contre, un bon travail peut être récompensé par une promotion à un grade supérieur avec un meilleur taux de rémunération.

Ainsi, bien que les taux de temps soient correctement distingués du système d'incitation, ils sont associés aux incitations positives de promotion et au négatif de rétrogradation et de licenciement. Travailler à une vitesse excessive est généralement associé davantage à des méthodes d’incitation qu’à des taux horaires.

Mais Richardson a également constaté que pendant une période de chômage sévère où, par crainte du chômage, les travailleurs bénéficiant de faibles taux de chômage et de longues heures travaillaient à une vitesse presque intolérable et sous la contrainte imposée par la direction, chacun sachant que s’il pas, il y avait des dizaines d'hommes disponibles pour prendre sa place.

Un contremaître ou un directeur qui force toujours le pas et trouve la faute est responsable de cette tension et de ce mécontentement. Par conséquent, dans des cas exceptionnels, le temps est associé à la vitesse.

Méthode n ° 2. Prix à la pièce ou salaire à la pièce:

Les systèmes de rémunération à la pièce et de primes stimulent la production en faisant varier les paiements en fonction de la quantité de travail effectué par chaque travailleur ou par une équipe de travailleurs. Ainsi, les travailleurs qui produisent plus reçoivent plus. Ces méthodes d’incitation sont donc appliquées lorsqu’on souhaite obtenir un rendement élevé, lorsque la qualité du travail est largement contrôlée par les machines et non par les hommes, ou lorsque la qualité a une importance secondaire ou peut être facilement testée par contrôle.

Comme leurs salaires dépendent de la production, les travailleurs qui essaient d’augmenter leur production sont susceptibles de négliger la qualité. Il est donc nécessaire de procéder à une inspection plus minutieuse de la qualité du produit qu’avec les travailleurs temporaires, mais moins de supervision des hommes pour les maintenir à l’écart. le travail est nécessaire.

Les méthodes incitatives sont appropriées lorsque des unités normalisées faciles à définir sont produites en grande quantité par le travail de répétition et que le rendement de chaque travailleur peut facilement être compté.

Ils sont efficaces dans ces conditions si la quantité produite dépend considérablement de l'efficacité, de la rapidité et de la concentration du travailleur.

Si les frais généraux sont élevés, le recours à des incitations entraînant une augmentation de la production permet de répartir ces coûts sur une production plus importante, ce qui permet de réduire les coûts unitaires.

Le travail doit être régulier et continu afin que le travailleur ne soit pas gêné dans ses efforts pour atteindre un niveau de main-d'œuvre élevé, dans l'attente de matériaux ou parce que sa machine est en panne. Les travailleurs rémunérés à la pièce risquent de protester si leur travail est interrompu sans faute de leur part et si leur grief est légitime, leur pouvoir étant réduit.

En toute justice pour les travailleurs, la direction doit donc organiser le travail de sorte que les interruptions soient rares ou, si cela est impossible, accepter de garantir un délai de paiement minimal pour couvrir les pertes causées par des périodes d'interruption ou d'abandonner le système de travail à la pièce. tout à fait comme ne convenant pas à un tel travail.

Les industries textiles fournissent des illustrations de travaux adaptés aux prix à la pièce. Ainsi, dans le tissage des toiles, le travail est défini et le rendement est facilement mesuré par un mètre sur le métier à tisser.

Le travailleur peut influer sur la quantité produite en réparant rapidement les cassures du fil et en veillant au bon fonctionnement des métiers. La qualité du travail peut être contrôlée par inspection et, lorsque le travailleur est responsable des défauts, il peut être pénalisé par une déduction de ses gains, même si cela doit être rarement fait, elle est réservée aux négligences répétées.

Avantages des salaires à la pièce:

(i) Ce système de paiement des salaires est très facile à comprendre et très simple à calculer.

(ii) Les travailleurs ont plus de salaires parce qu'ils produisent plus. Cela augmente leur efficacité et leur productivité. Cela augmente également leur rémunération, ce qui améliore leur niveau de vie.

(iii) Ce système de paiement des salaires augmente la mobilité des travailleurs car ils peuvent facilement changer d'entreprise.

(iv) En vertu de ce système, les travailleurs utilisent leurs machines et leurs équipements avec le plus grand soin, car ils estiment que si leur machine est en panne, leur travail sera retardé et leur salaire sera bas.

(v) Ce système diminue le coût de production car la production maximale est réalisée par les travailleurs dans le temps minimum. Cela diminue également le coût par unité de production.

(vi) Le système de paiement des salaires génère plus de production parce que tous les travailleurs font de leur mieux pour augmenter la production.

(vii) Les travailleurs étant rémunérés en fonction de leur travail, ils utilisent au mieux leur temps. Ils ne veulent pas perdre leur temps.

(viii) Ce système de paiement des salaires minimise les besoins de supervision. Cela réduit les coûts de supervision.

(ix) Ce système offre la possibilité de mesurer l'efficacité des travailleurs. Il fait la distinction entre le personnel de travail efficace et inefficace de l'entreprise.

(x) Ce système encourage les travailleurs à travailler de plus en plus, car ils perçoivent leur salaire en fonction de leur travail.

xi) Ce système de paiement des salaires est également justifié par le fait que les travailleurs reçoivent le salaire en fonction du travail qu’ils accomplissent.

xii) Ce système apporte la paix industrielle également parce qu’il satisfait à la fois les travailleurs et l’employeur.

Limites de salaire à la pièce:

Le système de rémunération à la pièce est toutefois soumis aux inconvénients suivants:

i) Les gains des travailleurs ne sont pas stables et ils peuvent souffrir de retards ou de difficultés temporaires. Ils ne se sentent pas en sécurité et insatisfaits.

(ii) Afin de maximiser leurs revenus, les travailleurs travaillent à une vitesse excessive. Cela peut affecter leur santé. Cela augmente également le gaspillage de matériaux et l'usure des machines. La méthode n'est pas adaptée aux travaux de nature artistique et délicate.

(iii) Il est très difficile de fixer les taux de rémunération aux pièces. Les employeurs réduisent souvent le taux à la pièce lorsqu'ils constatent que les travailleurs produisent de grandes quantités.

(iv) Les employés ne doivent pas insister sur la qualité, de sorte qu'un contrôle de qualité strict devient nécessaire.

(v) Ce système peut créer de la jalousie entre travailleurs efficients et inefficaces. Les syndicats n'aiment pas cela car cela affecte leur solidarité.

(vi) Des registres détaillés de la production doivent être tenus de manière à augmenter le travail de bureau. La méthode n'est pas praticable lorsque la contribution des travailleurs individuels ne peut pas être calculée, c'est-à-dire des travaux de construction.

vii) La méthode peut donner lieu à des conflits du travail. La fixation du taux à la pièce peut créer une controverse. Les travailleurs sont mécontents des pertes de production et de gains dus à une panne de machines ou d'électricité, à la non-disponibilité de matériaux et à d'autres facteurs indépendants de leur volonté. Les syndicats n'aiment pas le système de rémunération à la pièce.

On peut en conclure que les taux à la pièce et les autres systèmes d’incitation sont satisfaisants s’ils sont appliqués à des types de travail appropriés sur la base d’études en juste temps, mais qu’ils sont susceptibles d’être utilisés à mauvais escient. Ils ont été abusés en fixant les taux de manière à ce que les travailleurs ne puissent atteindre un niveau de rémunération raisonnable qu'en travaillant à des vitesses excessives.

La pratique consistant à fixer un taux sur la base d'une étude temporelle, puis à le réduire ultérieurement, a également suscité beaucoup de mécontentement, ce qui a pour effet de réduire les revenus ou de faire en sorte que les travailleurs accélèrent afin de garantir un niveau de revenus égal à celui des employés. à cela avant que le taux a été réduit.

Si cela est fait, le système apparaît aux travailleurs comme un simple moyen d’accélérer la vitesse, et ils peuvent en venir à la conclusion que, quel que soit le travail effectué, leurs gains ne seront pas autorisés à beaucoup augmenter.

Par conséquent, une relation équitable doit être maintenue entre les différentes professions occupées par une entreprise dans une entreprise et celles qui exercent une activité ne doivent pas pouvoir, sauf en travaillant plus dur, gagner beaucoup plus que des employés exerçant une autre activité de la même difficulté, être évités, non pas en réduisant les taux, mais en fixant d’emblée les taux appropriés sur la base d’études de temps fiables.

Il convient toutefois de noter que les taux à la pièce devraient en général rester inchangés, sauf:

1. Où une erreur a été faite dans la fixation du taux.

2. Quand le niveau de prix et en conséquence de quoi le pouvoir d'achat de la monnaie a changé.

3. Lorsque les conditions de travail ont changé, rendant les tâches plus faciles ou plus difficiles.

4. Lorsque le taux de rémunération de base est augmenté ou diminué, que ce soit par convention collective ou individuelle.

Ainsi, si un employeur achète de nouvelles machines coûteuses permettant aux travailleurs de doubler leur production sans effort supplémentaire, il serait injuste que les taux de rémunération à la pièce restent inchangés et que les travailleurs gagnent un double salaire.

Ces gains élevés seraient très différents de ceux d'autres employés de l'entreprise pour lesquels aucun équipement amélioré n'est disponible; de même, si presque tout le bénéfice des méthodes améliorées revenait aux travailleurs, l'employeur ne pourrait augmenter ses dépenses en machines et organisation.

Si toutes choses égales par ailleurs, le niveau général des prix avait augmenté, le pouvoir d'achat des travailleurs serait réduit et, par conséquent, les revenus réels des travailleurs seraient réduits dans la même proportion. Par conséquent, les taux à la pièce devraient évoluer en faveur des travailleurs.

Pertinence du système de tarification à la pièce:

Le système de rémunération à la pièce convient dans les situations suivantes:

i) Quand la productivité des travailleurs doit être augmentée.

(ii) Où le degré d'usure physique est plus que le travail mental.

(iii) Où la production peut être mesurée et un système de contrôle de la qualité existe pour décourager une production de qualité médiocre.

iv) Lorsque les méthodes de production sont normalisées et que le travail est de nature répétitive.

(v) Lorsque le travail n'exige pas de compétences personnelles de niveau supérieur.

Le système de salaire horaire est adapté aux conditions suivantes:

i) Lorsque les unités de production ne sont pas mesurables, comme dans le cas du travail de bureau et que le travail mental est impliqué, comme dans le travail sur les politiques.

(ii) Lorsque les retards dans le travail sont fréquents et indépendants de la volonté des employés, c'est-à-dire lorsque la production est incertaine et irrégulière.

iii) Lorsque la qualité du travail est particulièrement importante, par exemple mobilier d'artiste, bijouterie de qualité, etc.

(iv) Lorsque la supervision est bonne et que les superviseurs savent ce qui constitue une «journée de travail équitable».

(v) Lorsque les employés ont peu de contrôle sur la quantité de production ou qu'il n'y a pas de relation nette entre l'effort et la production, comme dans certains travaux en chaîne ou à la machine.

(vi) Lorsque les conditions de concurrence et le contrôle des coûts n'exigent pas à l'avance la connaissance précise des coûts de main-d'œuvre par unité de production.

(vii) Les machines et les matériaux utilisés sont très sophistiqués et coûteux.

(viii) Les travaux sont de nature très variée et des normes de performance ne peuvent être établies.

(ix) Les employés et les syndicats s'opposent fermement aux paiements incitatifs.

(x) Lorsque les travailleurs sont nouveaux et apprennent le travail.

(xi) Lorsque les efforts collectifs d'un groupe de personnes sont essentiels pour achever le travail.

 

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