Sources internes de recrutement

Tout ce que vous devez savoir sur les sources internes de recrutement. Le recrutement est la première étape du processus de recrutement, qui identifie les différentes sources de recrutement et sélectionne la source la plus fiable et la plus appropriée pour rechercher les employés potentiels et les incite à postuler à des emplois au sein de l'organisation.

Les candidatures aux postes à pourvoir peuvent être invitées par des personnes travaillant au sein de l'organisation ou de l'extérieur.

Une source de recrutement interne consiste à inviter les candidats du personnel travaillant au sein de l'organisation à postuler. Les sources internes incluent le personnel travaillant déjà dans l'organisation.

Les meilleurs employés peuvent être trouvés au sein de l'organisation. Lorsqu'un poste devient vacant au sein de l'organisation, il est proposé à un employé déjà inscrit sur le tableau des salaires. Les sources internes comprennent la promotion et le transfert.

Lorsqu'un poste plus élevé est attribué à un employé qui le mérite, cela incite tous les autres employés de l'organisation à travailler dur. Les employés peuvent être informés de ce poste par une annonce interne.

Les sources internes de recrutement sont: -

1. Promotion 2. Mise à niveau 3. Transfert 4. Rétrogradation 5. Anciens employés 6. Maintien en poste 7. Personnes à charge 8. Acquisitions et fusions 9. Offres d'emploi 10. Pertinence.


Sources internes de recrutement: Promotion, mutation, rétrogradation, anciens employés, offre d'emploi et qualités

Sources internes de recrutement - 2 sources importantes de recrutement des employés: promotion et mutation (avec avantages et inconvénients)

Les sources internes de recrutement comprennent la promotion et le transfert. Les entreprises dépendent de sources de recrutement internes, lorsque des effectifs compétents leur permettent de faire face à de nouveaux défis et à des responsabilités nouvelles.

Source interne n ° 1. Promotion:

La promotion est un mouvement ascendant d'employé d'un poste actuel vers un poste hiérarchiquement supérieur avec augmentation de salaire et de responsabilités. La promotion est une reconnaissance et une récompense pour la connaissance, l'efficacité et le talent. La promotion favorise la satisfaction des employés, améliore le moral des employés et les encourage à mieux performer. Une opportunité de promotion les motive à acquérir de nouvelles compétences, connaissances et éducation.

La promotion peut se faire sur la base du mérite, c'est-à-dire des compétences, des connaissances, des capacités, de l'efficacité, des réalisations et des aptitudes de chaque employé, mesurés à partir des antécédents d'études et de formation et du comportement de l'employé, ou sur la base de l'ancienneté, à savoir la durée du service dans le même poste et dans la même organisation. La promotion est une source de recrutement privilégiée, car le poste vacant peut être pourvu par les employés existants. Elle incite également les employés à améliorer leurs performances.

Base de promotion:

Les décisions en matière de promotion reposent sur l'ancienneté, l'expérience, le niveau d'instruction, le rendement au travail et la productivité. Les organisations élaborent une politique de promotion claire, formelle et systématique. Le processus de promotion doit être juste, impartial et impartial afin de garantir la meilleure utilisation des talents et de garantir une productivité maximale de la main-d'œuvre.

une. Promotion sur base d'ancienneté:

En cas de promotion sur la base de l'ancienneté, le mandat de l'employé dans l'organisation est pris en compte. Cette base de promotion est privilégiée par les employés, car une association plus longue avec l’organisation garantit la promotion et la hausse des salaires. Cependant, la direction préfère une politique de promotion basée sur le mérite.

Avantages:

Les promotions sur la base de l'ancienneté offrent les avantages suivants:

(a) L'ancienneté est une base objective de promotion et évite le favoritisme.

(b) Une association plus longue avec l'organisation garantit la promotion. Cela développe un sentiment de loyauté parmi les employés et améliore le moral des employés.

(c) La durée du service détermine la promotion. Les employés sont donc motivés à travailler efficacement pour qu'il continue à rester en service plus longtemps.

(d) Cela évite l'utilisation de toute méthode controversée pour déterminer le mérite des employés.

(e) Cela minimise les risques de conflits avec les employés concernant une promotion.

Désavantages:

Il y a certaines raisons pour lesquelles l'ancienneté n'est pas préférée comme base de promotion:

(a) Cette méthode de promotion ne reconnaît pas les compétences, les connaissances, les capacités, les performances et la productivité de chaque employé.

(b) Cette base de promotion nuit au moral des employés efficaces et talentueux qui ne peuvent pas être promus en raison de leur période de service plus courte.

(c) Le nombre d'années de service étant le seul critère de promotion, les employés essaient de rester en quelque sorte au sein de l'organisation. Cela entrave la qualité et la quantité du processus de production.

b. Promotion sur la base du mérite:

La politique de promotion basée sur le mérite reconnaît les compétences, le talent, les connaissances, les performances et la productivité des employés. La qualité des services rendus par les employés est le critère de promotion.

Avantages:

Une promotion au mérite présente les avantages suivants:

(a) Les promotions fondées sur le mérite favorisent une culture de saine concurrence et de productivité.

(b) Puisque le mérite est le critère pour la promotion, les employés déploient des efforts constants pour améliorer leurs performances.

(c) Cette méthode de promotion améliore la production et la performance globale de l'organisation.

(d) Cette méthode de promotion attire de la main-d'œuvre jeune et talentueuse dans l'organisation, sachant que leur mérite sera récompensé.

Désavantages:

Cette méthode de promotion présente certains inconvénients et n'est donc pas préférée.

Ils sont comme suit:

(a) Il n’existe pratiquement aucune méthode spécifique et objective de détermination et de calcul du mérite des employés. Cela donne passage au favoritisme et au népotisme.

(b) Cette méthode de promotion invite les superviseurs à abuser de leur pouvoir et à corrompre leurs pratiques en reconnaissant le mérite. Par conséquent, cette méthode de promotion crée des risques de conflit entre les employés et l’employeur.

(c) Cette méthode de promotion peut créer une pression sur les employés pour améliorer leurs performances, créant ainsi une frustration parmi les employés vraiment efficaces.

L'ancienneté par rapport au mérite de la promotion:

Il existe une controverse quant à savoir quelle base de promotion est la meilleure et devrait être adoptée. Les deux bases de la promotion ont leurs avantages et leurs limites. Par conséquent, un mélange d’ancienneté et de mérite en tant que base de promotion constituera une bonne politique de promotion.

Source interne n ° 2 . Transfert:

Le transfert implique le déplacement de personnes d'un emploi actuel vers un autre travail similaire. Cela n'entraîne aucun changement de salaire, de rang, de responsabilité ou de prestige. Selon Yoder et al. (1958), le transfert est «un déplacement latéral entraînant le déplacement d'individus d'un poste à un autre, généralement sans entraîner de changement marqué dans les tâches, les responsabilités, les compétences requises ou la compensation». Le transfert aide à maintenir une relation cordiale entre les employés, évite la monotonie dans le travail d’un employé et le met au courant de tâches différentes.

Avantages du transfert:

(a) Un transfert offre aux employés la possibilité d’acquérir une expérience de plus en plus large au sein de l’organisation.

(b) Il améliore les connaissances et les compétences en effectuant un travail différent qui nécessite de nouvelles compétences et assigne différentes responsabilités.

(c) Il aide les employés à surmonter l'ennui et l'insatisfaction à l'égard de leur emploi actuel en ayant un nouvel emploi différent avec des responsabilités et des tâches modifiées.

Inconvénients du transfert :

(a) Lorsqu'un employé est muté à un nouvel emploi, il doit apprendre un tout nouvel emploi.

(b) Le transfert d'un employé nécessite un apprentissage et un ajustement de la part de l'employé. L'organisation peut également engager des dépenses de formation pour doter les employés d'un nouvel emploi.

(c) Si l'employé transféré n'aime pas l'emploi, le travail ou ses collègues, cela affectera négativement la productivité de l'organisation.

Normalement, une organisation peut combler ses postes vacants soit par la promotion des personnes disponibles dans l'organisation, soit par la sélection de personnes de l'extérieur.


Sources internes de recrutement - 7 sources uniques: promotion, perfectionnement, mutation, rétrogradation, anciens employés, offre d'emploi et qualités

Les sources internes incluent le personnel déjà inscrit sur la liste de paie d'une organisation.

Remplir un poste vacant au sein de l'organisation présente les avantages suivants:

je. Stimuler pour un transfert ou une promotion possible.

ii. Augmenter le niveau général de moral.

iii. Avoir plus d'informations sur les candidats lors de l'évaluation des performances passées.

Un programme complet d’inventaire et d’analyse des talents, une coordination centrale du recrutement et des licenciements au sein du service du personnel et l’affichage systématique des offres d’emplois contribueront grandement au succès d’un programme de recrutement interne. Les employés licenciés, les employés retraités, la dépendance des employés décédés peuvent également constituer les sources internes. Chaque fois que des postes vacants se présentent, un membre de l’organisation est mis à niveau, transféré, promu, voire rétrogradé.

Le processus consistant à pourvoir les postes vacants en sélectionnant parmi le bassin d’effectifs actuels peut être mis en œuvre selon les méthodes suivantes:

je. Examiner les dossiers du personnel.

ii. Affichage et offre d'emploi.

L'examen des dossiers du personnel et de l'inventaire des compétences fournit des informations adéquates au directeur du personnel pour trouver des candidats appropriés pour un poste particulier. Dans le système d'affichage et d'appel d'offres, l'organisation informe ses employés actuels des ouvertures de poste, de l'utilisation des tableaux d'affichage, des publications de l'entreprise, etc.

C'est une approche plus ouverte, où tout le monde a le même droit de postuler pour un emploi et de soumissionner pour le même poste Si la pénurie de main-d'œuvre est de courte durée et qu'une grande quantité de main-d'œuvre supplémentaire n'est pas nécessaire, l'organisation utilise alors «le travail au noir». Il s’agit d’une technique dans laquelle l’organisation verse des primes de différents types à des personnes ne travaillant pas à temps. Les procédures relatives aux heures supplémentaires sont, dans de nombreuses organisations, développées pour les payeurs ponctuels.

Les sources internes de recrutement sont les suivantes:

je. Promotion:

Le fait de pourvoir les postes par une promotion interne a une réaction favorable chez les employés. Ils sont susceptibles de s'associer aux organisations car ils voient leur avenir assuré dans l'organisation par la promotion.

La promotion signifie payer une grande échelle et une grande responsabilité. Pour être efficace, la promotion nécessite d’afficher des offres d’emploi, des dossiers du personnel et des banques de compétences. L’affichage des postes signifie notifier les postes vacants en annonçant lors des réunions du personnel, en affichant des avis et en invitant les employés à postuler aux postes vacants. L'examen des dossiers du personnel peut aider à identifier des employés talentueux pour des postes plus élevés. Les banques de compétences sont une liste d'employés ayant des compétences spécifiques.

Les promotions présentent les avantages suivants pour une organisation ainsi que pour ses employés:

une. Cela renforce le moral des employés car les organisations les considèrent pour des postes plus élevés.

b. C'est moins cher que de faire appel à des sources extérieures.

c. Les employés internes connaissent l'organisation.

ré. Une promotion soigneusement planifiée constitue un outil de formation pour le développement des employés pour des emplois de niveau supérieur.

e. Cela améliore la probabilité d'un bon choix puisque la personne est déjà connue de l'organisation.

F. Cela encourage les personnes compétentes et ambitieuses.

Dans ce cas, il convient de noter que les promotions peuvent être dysfonctionnelles pour l’organisation, dans la mesure où l’avantage d’embaucher des personnes extérieures mieux qualifiées et plus qualifiées est refusé. La promotion entraîne également la consanguinité et dissuade les nouveaux employés d'entrer dans l'organisation, ce qui n'est pas bon pour l'organisation.

ii. Mise à niveau:

Il s'agit de donner une plus grande responsabilité aux employés internes.

iii. Transfert:

Il s'agit de changer de poste d'un poste à un autre, mais pas de changement d'échelle salariale ni de responsabilité. Un transfert est un changement d'affectation de travail. Un mouvement d'employé entre des postes équivalents à des intervalles périodiques est appelé transfert. Les mutations visent généralement à placer les employés dans des postes où ils sont susceptibles d’être plus efficaces ou d’être davantage satisfaits du travail. Le transfert est souvent important pour fournir aux employés une vue globale de l'organisation. C'est un mouvement latéral des employés.

iv. Rétrogradation:

Cela fait référence aux bas salaires et aux postes les plus bas. Cependant, c'est un type de punition.

Anciens employés:

Les anciens employés peuvent inclure ceux qui ont travaillé à temps partiel et souhaitent maintenant travailler à plein temps, les employés retraités ou ceux qui ont quitté l'entreprise pour une raison quelconque mais qui sont maintenant disposés à revenir. Les anciens employés constituent une bonne source de recrutement interne. Ils ont l'avantage de connaître l'organisation et celle-ci connaît les performances de ces personnes.

Généralement, ce sont des personnes qui ont été licenciées, bien qu'elles puissent aussi avoir travaillé de façon saisonnière (pendant les vacances d'été ou les saisons fiscales). Former des diplômés en ligne au travail pourrait constituer un moyen simple et rentable de conserver un bassin de candidats compétitifs. De plus, un réseau d'anciens employés peut être une source de référence pour les employés, car ils connaissent l'entreprise, sa culture et ses valeurs.

vi. Offre d'emploi:

Une offre d'emploi est un moyen d'embaucher des gens de l'intérieur. Selon cette méthode, l’organisation publie les offres d’emploi sur les babillards électroniques, les supports électroniques et les autres supports similaires. À titre d'exemple, Hindustan Lever a présenté sa version de l'offre d'emploi ouverte au début de 2002 et plus de 40 postes ont été pourvus depuis lors.

HLL permet même à ses employés d’entreprendre des changements de carrière, allant de postes techniques à des emplois non techniques tels que marketing, études de marché, etc., via le système d’affichage des postes à pourvoir.

Par exemple, le groupe AV Birla offre à ses employés la possibilité de postuler non seulement à des emplois dans leur propre entreprise, mais également à des emplois dans toutes les entreprises du groupe Birla, en Inde et à l'étranger.

L'un des avantages importants de cette méthode est qu'elle offre aux employés hautement qualifiés travaillant au sein de l'entreprise une chance de rechercher une croissance, des opportunités au sein de l'entreprise sans chercher à l'extérieur.

vii. Pertinence:

Convient lorsque les candidats internes sont bons et bien qualifiés.

Avantages et inconvénients des sources de recrutement internes :

Avantages:

1. Cela améliore le moral des employés car ils sont assurés qu'ils seraient préférés aux étrangers lorsque des postes vacants se présentent et cela fournit à l'entreprise plus d'informations sur le candidat.

2. Des économies considérables peuvent être réalisées, car les personnes connaissant parfaitement le fonctionnement d'une entreprise auront besoin d'une période de formation plus courte et de plus de temps pour s'intégrer.

3. Il est peu probable que l'organisation soit fortement perturbée par une personne habituée à travailler avec d'autres personnes dans l'organisation.

4. La promotion interne incite tous les membres du personnel à travailler plus fort.

5. L'employeur est mieux placé pour évaluer les personnes actuellement employées que les candidats extérieurs. En effet, la société conserve un enregistrement des progrès, de l’expérience et du service de ses employés.

6. Il favorise la loyauté parmi les employés, car il leur donne un sentiment de sécurité d'emploi et des possibilités d'avancement.

7. Ce sont des personnes jugées et on peut donc compter sur elles.

8. Le recrutement coûte moins cher que d'aller à l'extérieur.

9. Il encourage les bonnes personnes qui sont ambitieux.

10. Les personnes employées par l’entreprise connaissant et connaissant parfaitement ses politiques et ses procédures de fonctionnement, elles nécessitent peu de formation et risquent de rester plus longtemps dans l’entreprise que un nouveau candidat serait.

11. Les employés actuels peuvent également être plus engagés dans l'entreprise.

12. L’organisation peut choisir les bons candidats possédant les compétences requises.

13. Les candidats peuvent choisir un poste vacant où leurs talents peuvent être pleinement utilisés.

14. Une politique de préférence des personnes de l'intérieur, offre des avenues de promotion régulières pour les employés. Cela les motive à travailler dur et à gagner des promotions. Ils travailleront avec loyauté, engagement et enthousiasme.

15. Cela réduit la rotation de la main-d'œuvre, car il donne aux employés un sentiment de sécurité d'emploi et des possibilités d'avancement.

Les inconvénients:

1. Cela conduit souvent à la consanguinité et décourage l'entrée de nouveau sang dans une organisation.

2. L'organisation est obligée de sélectionner des candidats dans un pool limité. Il devra peut-être sacrifier la qualité et se contenter de candidats moins qualifiés.

3. Il est possible que des sources internes se "assèchent" et il peut être difficile de trouver le personnel requis dans une organisation (limite le choix).

4. Il décourage l'entrée de personnes talentueuses, disponibles en dehors d'une organisation. Les employés existants peuvent ne pas trouver de solutions novatrices et donner le dynamisme nécessaire aux activités de l’entreprise.

5. Il peut être dysfonctionnel pour l’organisation d’utiliser des sources internes inférieures. Les promotions basées sur la durée du service plutôt que sur le mérite peuvent s'avérer être une bénédiction pour les candidats inefficaces. Ils ne travaillent pas dur et prouvent leur travail.

6. La promotion étant basée sur l'ancienneté, le danger est que des mains vraiment capables ne puissent pas être choisies. Les goûts et dégoûts de la direction peuvent également jouer un rôle important dans la sélection du personnel.

7. Le recrutement interne peut entraîner des conflits internes chez les employés aspirant à occuper un poste limité et de niveau supérieur dans une organisation.

8. Vous devrez remplacer la personne qui a été promue.

9. Un initié peut être moins susceptible de formuler les critiques essentielles requises pour que l'entreprise fonctionne plus efficacement.

10. La promotion d'une personne dans une entreprise peut déranger quelqu'un d'autre.


Sources internes de recrutement - avec mérites et démérites

Les sources internes incluent le personnel travaillant déjà dans l'organisation. La direction doit être en mesure d'identifier les employés actuels capables de pourvoir les postes. Chaque fois qu'un poste vacant se présente, une personne de l'organisation est mise à niveau, transférée, promue ou parfois rétrogradée. Les inventaires de gestion et de compétences permettent aux organisations de déterminer si les employés actuels possèdent les qualifications requises.

Selon Flippo, «la plupart des entreprises ont actuellement pour tendance de« former leurs propres dirigeants ». Comme dit le proverbe, "un démon connu vaut mieux qu'un ange inconnu", la source interne de recrutement présente plus d'avantages.

Les sources internes de recrutement sont les suivantes:

je. Transfert - Les besoins en personnel sont également satisfaits en transférant les employés existants d'un département à un autre ou d'une unité à une autre en tenant compte de leur efficacité.

ii. Mise à niveau - En fonction des performances des employés, ils sont mis à niveau dans des postes organisationnels.

iii. Promotion - Compte tenu de l'ancienneté et des mérites des employés, ils se voient offrir la possibilité de monter dans la hiérarchie organisationnelle.

iv. Rétrogradation - En cas de mauvaise performance constante des employés, ceux-ci sont rétrogradés pour leur permettre de réaliser leur potentiel de développement.

v. Rotation des postes - Il s'agit d'une autre source de recrutement interne. Cela se fait en engageant les employés à effectuer divers travaux en rotation. Tout le monde dans une organisation connaît le travail dans son ensemble et devient une source pour faire n'importe quel travail.

vi. Maintien en poste - Si la direction considère les employés partant à la retraite comme un atout pour l'organisation, ils peuvent les conserver après la pension de retraite pour répondre aux besoins en personnel.

vii. Personnes à charge - L'héritier légal ou les personnes à la charge de l'employé décédé peuvent se voir offrir la possibilité de remplacer le défunt.

viii. Candidats antérieurs - Les candidats ayant déjà postulé à un poste annoncé dans le passé, mais non sélectionné à ce moment-là mais stocké dans la base de données de l'organisation, sont considérés comme une source interne de recrutement.

ix. Acquisitions et fusions - C’est une autre source de recrutement interne. Les besoins internes en personnel sont satisfaits par la main-d'œuvre disponible du fait de l'acquisition d'autres entreprises ou de la fusion avec d'autres établissements.

Les avantages et inconvénients du recrutement de personnes au sein de l’organisation sont les suivants:

Mérite:

Les utilisations du recrutement interne sont:

(i) L'employeur est mieux placé pour sélectionner les bons candidats possédant les compétences requises.

(ii) Cela tend à augmenter le moral des employés.

(iii) Il favorise la loyauté, l'engagement et l'enthousiasme des employés.

(iv) Il est moins coûteux et les nouveaux postes vacants peuvent être pourvus plus rapidement.

(v) Les candidats internes connaissent bien l'organisation et évolueront dans un environnement familier.

Démérites:

Cependant, ce système souffre de sérieux inconvénients:

(i) La consanguinité est un inconvénient et décourage l’entrée de nouveaux talents talentueux disponibles en dehors d’une organisation.

(ii) En raison du nombre insuffisant et du nombre réduit de produits fournis par l'organisation, il peut être difficile de trouver la bonne personne.

(iii) Les promotions basées sur l'ancienneté peuvent s'avérer être une bénédiction pour le personnel inefficace.

La décision de recruter en interne peut susciter de nombreux débats au moment de l'expansion et de la diversification de l'organisation, car les personnes possédant les qualifications et l'expertise nécessaires ne sont peut-être pas uniquement disponibles au sein de l'organisation. Les goûts et dégoûts de la direction peuvent également jouer un rôle important dans la sélection du personnel interne. Par conséquent, l'organisation décide de faire appel à un recrutement externe.


Sources internes de recrutement - avec avantages et inconvénients

Il n’est pas toujours possible de faire appel à des sources externes pour répondre à tous les besoins en ressources humaines. Certains emplois sont sans doute similaires d’une organisation à l’autre, mais la plupart des emplois nécessitent des connaissances spécialisées qui ne peuvent être obtenues que dans une organisation donnée. Même les tâches qui semblent ne pas être uniques exigent une connaissance approfondie des procédures, des règles, des personnes et des fonctionnalités spéciales de l'organisation dans laquelle elles sont effectuées. Par conséquent, les sources internes jouent un rôle important en fournissant de la main-d'œuvre dans un grand nombre d'organisations, grandes et petites.

L'approche d'affichage et d'appel d'offres joue un rôle important dans le recrutement interne du capital humain. Auparavant, l'affichage des postes ressemblait à l'utilisation de tableaux d'affichage et de publications d'entreprise pour la publication de postes vacants. Aujourd'hui, il est devenu une technique de recrutement novatrice et est considéré comme un élément intégré d'un système de gestion de carrière efficace.

Dans les offres d’emploi, les affichages sont informatisés et sont donc facilement accessibles aux employés. Un logiciel permet aux employés d’adapter un emploi disponible à leurs compétences et à leur expérience, puis de mettre en évidence les lacunes afin que les employés sachent ce qui est nécessaire pour pouvoir être compétitif dans un emploi donné.

Toutefois, les observations suggèrent que la politique de recrutement à partir de sources internes est généralement acceptée dans les emplois de bureau, de supervision et, dans une certaine mesure, même dans les postes de direction dans de nombreuses organisations. Dans certaines organisations, une telle politique est énoncée dans les conventions collectives.

De manière générale, les sources internes font référence à la main-d'œuvre actuelle d'une organisation. Chaque fois qu'un poste devient vacant, une personne travaillant déjà dans l'entreprise est mise à niveau, promue, mutée ou même rétrogradée.

Certains auteurs sont d'avis que non seulement les personnes qui figurent déjà sur la liste de paye devraient être incluses dans les sources internes, mais également celles qui ne sont peut-être pas sur la liste de paye d'une organisation particulière mais qui occupent un emploi dans une filiale ou une société affiliée. organisation, de même que ceux qui ont déjà fait partie de la masse salariale d’une organisation donnée mais qui envisagent de revenir ou que l’organisation pourrait souhaiter réembaucher; par exemple, ceux qui ont quitté volontairement leur emploi, ceux qui sont mis à pied, etc.

La planification de la relève, processus continu d’identification, d’évaluation et de développement systématiques du leadership organisationnel visant à améliorer le rendement, est également utilisée pour pourvoir les postes clés chaque fois qu’ils deviennent vacants et sont destinés à être pourvus par des employés internes.

Avantages :

1. Cela évite le problème des personnes entrant par une porte de l'organisation alors que des talents très similaires s'en vont par une autre.

2. In augmente le niveau général du moral des employés en leur assurant que chaque fois qu'il y a un poste vacant, ils ont la préférence sur les étrangers.

3. Cela motive les employés actuels à se préparer à des postes plus élevés. Par conséquent, leur efficacité augmente.

4. Cela favorise la loyauté et le sentiment d'appartenance parmi les travailleurs, car ils estiment que leur ancienneté, leur mérite, leur sincérité, etc., seront dûment récompensés au moment opportun.

5. Les employés actuels sont déjà des personnes éprouvées et sont donc plus fiables.

6. Cela réduit le taux de rotation du travail.

7. L'employeur est mieux placé pour évaluer les personnes actuellement employées que les candidats extérieurs. Toutefois, cela ne serait possible que si l’organisation conserve un dossier complet sur l’expérience, les progrès, la conduite, etc., dans le domaine des services.

Inconvénients :

Certains des démérites de ce système sont les suivantes:

1. Si l'entreprise ne tient pas un registre des progrès, des réalisations, de l'expérience, du service, des sanctions, etc., les sources internes peuvent dégénérer en un monopole non mérité des salariés.

2. Pendant la période d'expansion rapide nécessitant des types de personnes importants et différents, les sources internes peuvent ne pas être suffisantes.

3. Les avantages de la perfusion de nouveau sang provenant de l'extérieur de l'organisation ne sont pas disponibles.

4. Il présente tous les inconvénients de la consanguinité. Par exemple, l'apprenant développe rarement des idées très différentes de celles de l'instructeur. par conséquent, les innovations surprenantes qui revêtent une importance particulière dans le domaine de la conception, de la publicité, du marketing, etc., sont peu nombreuses.

5. L'ancienneté jouant un rôle important dans les promotions, il est possible que des mains vraiment capables ne soient pas disponibles.

6. Les goûts personnels et les aversions de la direction jouent un rôle important dans la sélection des candidats à partir de sources internes.

Ainsi, il est évident que les sources internes de main-d'œuvre peuvent être plus efficaces si les employés actuels sont bien notés dans les services et si ils sont suffisamment informés de leur préparation pour de nouvelles missions. Cependant, si nous avons besoin de personnel possédant ces spécifications que les employés actuels n’ont pas, nous devrons alors nous tourner vers des sources externes.


Sources internes de recrutement - avec avantages et limites

Le recrutement est la première étape du processus de recrutement, qui identifie les différentes sources de recrutement et sélectionne la source la plus fiable et la plus appropriée pour rechercher les employés potentiels et les incite à postuler à des emplois au sein de l'organisation. Les candidatures aux postes à pourvoir peuvent être invitées par des personnes travaillant au sein de l'organisation ou de l'extérieur.

Une source de recrutement interne consiste à inviter les candidats du personnel travaillant au sein de l'organisation à postuler.

Les sources internes de recrutement peuvent être:

je. Transferts:

Cela implique de déplacer un employé existant de:

(i) d'un travail à l'autre

(ii) un passage à un autre ou

(iii) Un département à un autre.

Cela peut ou non modifier les responsabilités, les tâches, le statut ou le salaire de l'employé transféré. C'est le mouvement horizontal des employés. Il peut être utilisé comme outil de formation pour former des personnes à différents emplois au sein d’une organisation. Cela permet d’éviter le licenciement ou le renvoi d’employés d’un département surchargé en personnel en transférant les personnes compétentes vers des départements en sous-effectif.

Par exemple - Un responsable commercial chargé de la zone Nord peut être transféré pour prendre en charge la zone Sud.

ii. Promotions:

Il s’agit de pourvoir des postes plus élevés en promouvant des emplois moins importants. Cela change les responsabilités, les devoirs, le statut et les salaires des employés promus. C'est le mouvement vertical des employés. Cela motive les employés et procure une satisfaction professionnelle.

Exemple - Pour nommer un chef de département, tous les membres du département peuvent être invités à postuler.

Laissez-nous évaluer la source interne pour combler les postes vacants dans une organisation.

Avantages des sources internes:

je. Motive les employés pour une meilleure performance:

La politique de l'entreprise consistant à pourvoir des postes plus élevés en promouvant des personnes au sein de l'organisation motive les employés à améliorer leurs performances et à mettre à niveau leurs connaissances et leurs compétences pour se préparer à des postes plus élevés.

Par exemple, Mohit, directeur des ventes, n'est qu'un diplômé. Son directeur des ventes l'informa que s'il atteignait ses objectifs, il serait admissible à une promotion. Aspirant à devenir directeur adjoint, Mohit s'efforce non seulement d'atteindre ses objectifs, mais cherche également à obtenir un MBA d'un collège du soir pour améliorer ses compétences.

ii. Satisfaction au travail et loyauté des employés:

Les possibilités de promotion permettent aux employés d’être satisfaits et fidèles à l’organisation. Cela améliore l'engagement des employés envers le travail.

Par exemple, une entreprise offrant des promotions à durée déterminée peut conserver son personnel plus longtemps.

iii. Processus de sélection et de placement simplifié:

Le recrutement interne simplifie le processus de sélection et de placement. Les employés existants ont déjà suivi le processus de sélection de base. Les transferts et les promotions ne nécessitent aucun dépistage ou test. Cela implique uniquement la sélection des personnes possédant les capacités requises et répondant aux critères requis.

iv. Outil de formation:

Les transferts peuvent être utilisés comme un outil de formation pour aider les employés à acquérir des compétences pour effectuer différents travaux et pour améliorer leurs connaissances et leurs compétences pour des postes plus élevés.

v. Gain de temps et d'argent:

Les postes pourvus au sein d’une organisation réduisent les coûts de recrutement et de sélection. Les employés qui sont mutés ou promus connaissent déjà l’organisation et n’ont donc pas besoin de formation ou d’orientation.

vi. Maintient le personnel optimal:

Les mutations et les promotions facilitent l’emploi de personnel compétent dans les départements surchargés de personnel en les affectant aux départements dans lesquels le personnel manque. Cela permet d’éviter les licenciements ou le renvoi de personnel compétent.

Bien entendu, la promotion ou le transfert d'employés au sein d'une organisation simplifie le processus et le rend moins coûteux. Cela permet au personnel de rester satisfait et motivé, mais une organisation peut être confrontée à certaines limitations lorsqu'elle utilise une source interne pour pourvoir les postes vacants.

Limites des sources internes:

je. Pas de potentiel pour les nouveaux talents - Si une organisation remplit les postes en utilisant les ressources humaines au sein de l'organisation, elle réduit les possibilités d'induction de nouveaux talents. En outre, l’organisation a restreint ses choix et doit faire des compromis avec le talent ou les capacités des employés.

ii. Incidence défavorable sur la productivité des employés - Les mutations fréquentes ou la politique de l'entreprise visant à promouvoir les personnes sur la base de l'ancienneté ou du temps passé peuvent amener un excès de confiance dans le comportement des employés qui affectent la productivité.

iii. Pas de concours externe - Le fait de pourvoir les postes à l'aide de sources internes restreint le concours de candidats qualifiés provenant de l'extérieur. Les politiques de promotion automatique gênent la concurrence parmi les employés.

iv. Pas toujours une source appropriée - Il n’est pas possible pour les nouvelles entreprises d’utiliser des sources internes pour pourvoir les postes vacants. Même les organisations existantes peuvent ne pas être en mesure de pourvoir tous les postes en utilisant des sources internes en raison du manque de personnel compétent ou d'un personnel insuffisant.

v. Conflit entre les employés - La direction ne promeut que les employés les plus compétents à des postes plus élevés. This may lead to conflict or dissatisfaction among employees who may be expecting promotions but may not get it.


Internal Sources of Recruitment – Transfers and Promotions

Best employees can be found within the organization. When a vacancy arises in the organization, it is offered to an employee who is already on the pay roll. Internal sources include promotion and transfer. When a higher post is given to an employee who deserves that post, it stimulates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

je. Transfert:

Transfer involves the shifting of an employee from one job to another. At the time of transfer, it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact, transfer does not involve any drastic change in the responsibilities and status of the employee. On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position carrying higher responsibilities, facilities, status and pay.

ii. Promotion:

Many companies follow the practice of filling higher jobs by promoting employees who are considered fit for such positions.

Filling vacancies in higher jobs from within the organization has the following merits:

(a) Economy in Training Costs:

The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it results in the economy in training costs.

(b) Improves Morale:

When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post (carrying more status and pay) if he fulfils the requirements.

(c) No error in Selection:

When an employee is selected from inside, there is no possibility of errors in selection since every company maintains complete record of its employees and can judge them in a better manner.

(d) No Hasty Decision:

The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

(e) Promotes Loyalty:

It promotes loyalty among the employees as they feel secured on account of chances of advancement.

(f) Self-Development:

It encourages self-development among the employees since they can look forward to occupy higher posts.

Désavantages:

The following are the disadvantages of internal sources:

je. For posts requiring innovations and original thinking, this method of recruitment cannot be followed.

ii. If only seniority is the criterion for promotion then the person filling the vacant post may not be really capable.

iii. It discourages capable persons from outside to join the concern.

iv. It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications/experiences skills/attitudes required for the vacant posts may not be available in the organization.


Internal Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

Internal sources of recruitment are the most obvious sources. Many organisations may overlook the value and importance of recruitment from within. It is not only reasonable but wise to let the existing employees know the vacancies by internal advertisement.

But now it is being realised that the best source of supply for higher or top posts is the personnel who are already in the organisation. This type of recruitment source is 'the personnel already on the pay-roll of the organisation ie, its present working force.

Whenever any vacancy occurs, somebody from within the organisation is upgraded, transferred, promoted or sometimes demoted. This source also includes personnel who were once on the pay roll of the company and plan to return, or whom the company would like to rehire such as those on leave or absence, those who retired voluntarily or those on production layoffs. Recruitment from internal sources includes transfer and/or promotion.

Transfer, involves shifting of an employee from one job another. While transferring an employee it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact transfer does not involve any drastic change in the responsibilities ad status of employee.

On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant post is given to an employee who deserves it, it will stimulate all other employees of the organisation.

This source of recruitment is generally adopted to fill vacancies of middle and top level personnel. In order to achieve the advantages of recruitment of personnel from the existing employees, the personnel manager should draw up a policy relating to promotion from within and communicate it to all the employees. Such sources of recruitment practice leads to healthy and progressive atmosphere and lower the cost of training and the rate of labour absenteeism and labour turnover.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

The advantages of recruiting from within the organisation are as follows:

(i) It ensures stability and continuity of employment.

(ii) It creates a sense of security among the employees as well as opportunities for advancement.

(iii) It increases the morale among employees, for they are assured of the fact that they would be preferred over outsiders when vacancies occur.

(iv) The employees in the employment are fully aware of and well acquainted with its policies and know its operating procedures. They require little training and the chances are that they would stay longer in the employment of the organisation than a new outsider would. Moreover existing employees are already familiar with the organisation's activities and requirements.

(v) They are tried people, they look forward to higher posts.

(vi) The valuable contacts with existing major customers are materialised.

(vii) It is less costly than going outside to recruit employees.

(viii) It eliminates the chances of hasty decisions.

Démérites:

Internal sources of recruitment have certain demerits also.

These are given below:

(i) If vacancies are filled through internal sources ie by promotions, the scope for fresh blood entering the organisation is restricted or reduced.

(ii) Frequent transfers reduce the overall productivity of the organisation.

(iii) There are possibilities that the internal sources may “dry up”. It may be difficult to find the requisite personnel from within an organisation,

(iv) The employees may become lethargic if they are sure of time bound promotions

(v) The spirit of competition among the employees may be hampered.


Internal Sources of Recruitment – Top 3 Sources: Transfer, Promotion and Re-Employment of Ex-Employees

The internal sources of recruitment include transfer, promotion and reemployment of ex-employees as discussed below:

Source # 1. Transfer:

It means shifting an employee from one job to another having similar status and responsibilities. Transfers are done to fill vacancies with employees from overstaffed departments.

According to Dale Yoder, “A transfer involves the shifting of an employee from one job to another without special reference to changing responsibilities or compensation”. Transfer means shifting of an employee from one job to another, one unit to another or one shift to another and may involve a new geographical location.

For example, a bank employee may be transferred from one seat (or post) to another or even from one branch to another.

Source # 2. Promotion:

A promotion is the transfer of an employee to a job that carries higher pay and status. A promotion involves reassignment of an employee to a position having increased responsibilities, higher privileges, increased benefits and greater potential.

For example, the vacant post of General Manager of a company may be filled up by promoting the Deputy General Manager. Thus, promotion is a vertical shifting of an employee. The purpose of a promotion is to shift to a job which is worth more to the organisation than the incumbents' present position.

According to Pigors and Myres, “Promotion is the advancement of an employee to a better job—in terms of greater responsibilities, greater skills, higher status and higher pay.” The existing employees may be given training for promotion to higher positions in the enterprise. If a vacancy is filled from-within the enterprise, it acts as a stimulating force for the employees to develop themselves.

Source # 3. Re-Employment of Ex-Employees:

It refers to employing the people who had left the organisation earlier because of some reason. It is economical to employ the retired and retrenched personnel to meet the short-term HR needs.

Merits of Internal Sources :

The merits of internal recruitment are as follows:

(i) The internal candidates having intimate knowledge of the organisation structure can handle the new jobs easily.

(ii) Promotion will increase the morale of the employees.

(iii) Promotion will ensure sincere efforts on the part of employees because they know that they may rise to senior positions by promotions.

(iv) The costs of training the insiders for the senior posts will be less.

(v) Reliance on internal sources will enable the enterprise to make best use of the capabilities of its employees.

(vi) The cost of internal recruitment is very low.

Demerits/Limitations of Internal Sources :

Internal sources may be associated with the following drawbacks:

(i) Better qualified outsiders may not be reached by the management. Moreover, the person promoted to a senior job may not possess the required qualities.

(ii) The mobility of manpower is restricted once a man joins an organisation; he will stick to that organisation. Employee turnover to a certain extent is good for the health of the organisation.

(iii) In promotion, there might be clash between factors like seniority and ability. Such decisions by managers may lead to favouritism.

(iv) The spirit of competition among the employees is hampered if they are Sure about time bound promotion.

(v) Further growth of the business is hindered by the limited talent of the insiders. The entry of fresh talent into the organisation will be restricted.


 

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